داغ گیر بیفتید و در شرکت خود نور لیزری داشته باشید (نه به روش خوبی)، در حین استخدام سوالاتی را مانند NFL از بازیکن فوتبال دانشگاه کلرادو، نیک کاسا، بپرسید: “آیا دخترها را دوست داری؟” در غیر این صورت، شما نیاز به انجام مصاحبه استخدامی بدون پرسیدن سوالات مصاحبه غیرقانونی دارید. این بدان معناست که سؤالات مصاحبه قانونی در مورد اطلاعات مربوط به عملکرد شغلی را برنامه ریزی کنید و از سؤالاتی در مورد اطلاعاتی که می تواند منجر به سوگیری در استخدام شود اجتناب کنید.

قوانین درباره تبعیض

کمیسیون فرصت های شغلی برابر ( EEOC ) قوانینی را اجرا می کند که تبعیض علیه دسته های حمایت شده از نامزدها را غیرقانونی می کند. اینها شامل سن، نژاد، رنگ، عقیده، منشاء ملی، جنسیت، ناتوانی و ویژگی های ژنتیکی است. سایر دسته‌هایی که تحت قوانین ایالتی محافظت می‌شوند ممکن است شامل گرایش جنسی و وضعیت تأهل باشند. قوانین خاص علیه تبعیض در استخدام عبارتند از عنوان هفتم قانون حقوق مدنی 1964، قانون آمریکایی های دارای معلولیت، و قانون تبعیض سنی در استخدام.

اجتناب از سوالات مصاحبه غیرقانونی به معنای عدم درخواست اطلاعات در این زمینه ها است. فرآیند مصاحبه یک فعالیت قبل از استخدام است و هر چیزی که در فرآیند استخدام پرسیده شود نشان می دهد که تصمیمات استخدام بر اساس اطلاعات کشف شده از آن گرفته می شود. پرسیدن از نامزدها در مورد مواردی مانند سن، اعمال مذهبی یا وضعیت تأهل، این تصور را ایجاد می کند که تصمیم استخدام بر اساس پاسخ های داوطلب خواهد بود و منجر به مسئولیت قانونی می شود.

سوالات مصاحبه قانونی در مقابل غیر قانونی

اگر در مورد سؤالات مصاحبه قانونی و سؤالات مصاحبه غیرقانونی کاملاً واضح نیستید، تنها نیستید. CareerBuilder دریافت که از هر پنج کارفرما ، یک نفر به طور ناآگاهانه سوالات مصاحبه غیرقانونی می پرسد و حداقل یک سوم مدیران استخدام نمی توانند تشخیص دهند که سوالات مصاحبه قانونی است یا غیرقانونی. یک راهنمای خوب برای استفاده در هنگام مصاحبه این است که فقط از سؤالاتی استفاده کنید که ضرورت شغلی را برای پرسیدن آنها نشان می دهد و از سؤالاتی استفاده نکنید که می تواند برای بررسی اقلیت ها یا اعضای یک جنس استفاده شود.

در حالی که EEOC دستورالعمل هایی برای کارفرمایان در مورد آنچه می توانند از نظر قانونی در مورد سوابق کیفری بپرسند، وجود دارد، بسیاری از زمینه های دیگر وجود دارد که در طول مصاحبه استخدامی ممنوع است. انجمن مدیریت منابع انسانی (SHRM) به کارفرمایان یادآوری می کند که اگر داوطلبان احساس کنند که سؤالات مصاحبه علیه آنها تبعیض آمیز است، حتی نیت بی ضرر با سؤالات مصاحبه غیرقانونی نیز می تواند منجر به اقدامات قانونی شود.

مصاحبه بدون پرسیدن سوالات مصاحبه غیرقانونی

قوانین ضد تبعیض می تواند مصاحبه را پیچیده کند، اما مهم است که در مورد سؤالات مصاحبه غیرقانونی مراقب باشید. پرسیدن سوالات به روشی متفاوت می تواند اطلاعاتی را که باید بدانید، مانند شایستگی و توانایی یک نامزد برای این نقش، بدون پرسیدن سوالات مصاحبه غیرقانونی در مورد زندگی شخصی شخصی که مبنای تجاری ندارد، آشکار کند.

زمینه های رایجی که کارفرمایان در مصاحبه ها با آنها دچار مشکل می شوند عبارتند از: محل تولد، قومیت، مذهب، وضعیت تاهل، فرزندان، ترجیحات جنسی، جنسیت، سن، ناتوانی، بیماری، انتخاب سبک زندگی، و قد و وزن. فقط در مورد چیزهایی که مربوط به کسب و کار است بپرسید تا از سوالات مصاحبه غیرقانونی اجتناب کنید.

در اینجا چند نمونه از نحوه پرسیدن سوالات مصاحبه حقوقی در این زمینه ها آورده شده است:

از پرسیدن بپرهیزید: اهل  کجا هستید؟
در عوض بپرسید:  آیا شما واجد شرایط کار در ایالات متحده هستید؟

از پرسیدن  اینکه چه دینی دارید بپرهیزید؟
بجای آن بپرسید:  آیا می توانید/در دسترس هستید که برنامه مورد نیاز برای کار را انجام دهید؟

از پرسیدن بپرهیزید:  آیا بچه دارید یا در حال برنامه ریزی برای تشکیل خانواده هستید؟ آیا مراقبت از کودک قابل اعتمادی دارید؟
در عوض بپرسید:  در دسترس بودن شما برای اضافه کاری و سفر چقدر است؟

از پرسیدن خودداری کنید:   چند سال دارید؟
در عوض بپرسید: بالای 18 سال دارید؟

Leslye Schumacher از TalentQ Consulting توصیه می کند که مدیران استعداد سوالاتی را آماده کرده باشند تا برای جلوگیری از تبعیض از همه نامزدها سؤالات یکسانی بپرسند. کارشناس استخدام، لو آدلر، توصیه می کند که تصمیمات استخدامی را تنها بر اساس یک سوال پایه گذاری کنید: “چه پروژه یا وظیفه ای را مهمترین دستاورد خود در حرفه خود تا به امروز می دانید؟” این امر به طور کلی سؤالات مصاحبه غیرقانونی را دور می زند و دقیقاً بر نیازهای تجاری و شایستگی و تجربه فردی تمرکز می کند.