همه گیری جهانی منجر به تغییر گسترده ای در نحوه عملکرد رابطه کارفرما و کارمند شده است. برای چندین دهه، موازنه قدرت به نفع کارفرمایان متمایل شده است و زمانی که یک کارمند می رود، آنها سرنوشت خود را در دستان خود می گیرند. به ندرت یک کارمند آنقدر ارزشمند یا غیرقابل جایگزین است که بتواند یک پیشنهاد متقابل را تضمین کند، و زمانی که چنین بود، تا حد زیادی نپذیرفت. .

امروز توازن قوا تغییر کرده است. به اصطلاح استعفای بزرگ شاهد استعفای صدها هزار نفر بوده است، یا به خاطر مشاغل بهتر، تغییرات شغلی، یا صرفاً برای خروج از نیروی کار پس از یک حرفه طولانی. در کنار کمبود مداوم کارگر، بسیاری از کسب و کارها در حال حاضر ناامیدانه به دنبال یافتن و حفظ کارمندان هستند.

وقتی با کارمندی روبرو می شوید که تصمیم به استعفا گرفته است، به شما حق انتخاب داده می شود. آیا آنها را رها می کنید یا سعی می کنید آنها را در اطراف نگه دارید؟ اگر می خواهید آنها را در اطراف خود نگه دارید، راه امتحان کردن با یک پیشنهاد متقابل است.

پیشنهاد متقابل چیست؟

هنگامی که یک کارمند تصمیم به استعفا می‌گیرد، پیشنهاد متقابل پیشنهادی است برای افزایش بسته مزایا و دستمزد برای تلاش برای جلب رضایت آنها. در محیط امروزی، غیرمعمول نیست که یک پیشنهاد متقابل شامل افزایش 25 درصدی در دستمزد و مزایای اضافی باشد، که رایج ترین آنها تغییر به کار کاملاً از راه دور است.

ایده این است که ارائه حقوق بالاتر و حفظ دانش سازمانی، روابط موجود و مهارت‌های کارمند فعلی‌تان نسبت به استخدام، آموزش و ادغام یک جایگزین ارزان‌تر است. اگر کارمند مستعفی دانش سازمانی زیادی داشته باشد و زمان یا تمایلی برای توسعه مواد آموزشی، آموزش جایگزین یا در غیر این صورت اطمینان از تداوم هنگام خروج نداشته باشد، بسیار دشوار است.

ارائه یک ضد پیشنهاد

بسیاری از کسب‌وکارها که عادت داشتند با وجود شرایط نامساعد کارمندان را کنار هم بگذارند، اکنون در می‌یابند که قدرت آنها دیگر برقرار نیست و میانبرهایی که در طول سال‌ها از آن استفاده کرده‌اند (مانند سرمایه‌گذاری نکردن در مازاد بر کار یا پایگاه دانش شرکت) فاجعه‌ای قریب‌الوقوع هستند که منتظر وقوع هستند.

به طور کلی، اگر یک کارمند استعفا می دهد، به این دلیل است که سایر راه های موجود برای او شکست خورده است. آنها ممکن است تشخیص دهند که می توانند حقوق بسیار بالاتر یا مزایای بهتری در جاهای دیگر دریافت کنند و حتی ممکن است قبل از استعفا سعی کرده باشند همان مزایا را از شما بگیرند. به هر حال، استعفا و تغییر شرکت یک ریسک قابل توجه برای یک کارمند است. هر تعدادی از چیزها ممکن است اشتباه پیش برود و آنها را بدون هیچ یک از کارها رها کند.

در برخی موارد، یک کارمند از تهدید استعفا برای ماهیگیری برای دستمزد بیشتر و مزایای بهتر استفاده می کند. در این موارد، یک پیشنهاد متقابل می تواند برای حفظ آنها کارساز باشد. با این حال، اغلب اوقات، یک پیشنهاد متقابل برای دراز مدت به اندازه کافی قانع کننده نخواهد بود.

آمار در مورد پیشنهادات متقابل

حقیقت تاسف بار این است که پیشنهادات متقابل تا حد زیادی کارساز نیستند.

آمار در مورد پیشنهادات متقابل

آمار این را تایید می کند:

70 تا 80 درصد افرادی که [پیشنهاد متقابل] را می پذیرند، ظرف یک سال یا ترک می کنند یا رها می شوند. چرا این طور است؟ معمولاً به یکی از دو دلیل: بی اعتمادی کارفرما و نارضایتی مستمر کارکنان. – بین المللی فایدون بین المللی

از هر 10 نامزدی که پیشنهاد متقابل را می پذیرند، 9 نفر کارفرمای فعلی خود را در عرض دوازده ماه ترک می کنند. – RecruiterBox .

50 درصد از کاندیداهایی که پیشنهادات متقابل کارفرمای فعلی خود را می پذیرند ظرف 60 روز دوباره فعال می شوند. – استخدام کننده انگلستان

در بیشتر مواقع، یک پیشنهاد متقابل در واقع به مشکلاتی که منجر به تصمیم کارمند برای ترک شده است، نمی پردازد. اگر مشکل حقوق بسیار کم یا فقدان یک مزیت خاص باشد، مطمئناً می تواند کارساز باشد. با این حال، اگر مشکل مربوط به مدیریت، حجم کار، فرهنگ شرکت یا موضوع دیگری باشد، پیشنهاد متقابل نمی تواند مشکل را حل کند.

مزایا و معایب پیشنهادات متقابل

اول، مزایای یک پیشنهاد متقابل.

 شما می توانید استعداد، دانش سازمانی و روابط خود را با کارکنان موجود حفظ کنید.

ضرر و زیان کسب و کار شما با خروج یک کارمند می تواند بسیار زیاد باشد، بسته به این که آنها چقدر برای تیم، بخش یا شرکت خود به عنوان یک کل مهم بوده اند. در حالی که برخی از کارکنان قابل تعویض هستند، برخی دیگر ضروری هستند. نگه داشتن این کارمندان مهم بسیار مهم است، به خصوص اگر استعفای قریب الوقوع آنها به این نکته توجه شود که چقدر شرکت شما برای زنده ماندن از خروج آنها ناآماده است.

 شما پولی را که برای استخدام فردی برای پر کردن این موقعیت خرج می کنید، پس انداز می کنید.

آمارهای اخیر هزینه استخدام یک کارمند جدید را در حدود 4500 دلار نشان می دهد، اگرچه تفاوت در حقوق، مزایا و سایر تأثیرات می تواند این رقم را تا حدی تغییر دهد. به این واقعیت اضافه کنید که استخدام یک جایگزین برای کارمند در حال خروج احتمالاً مستلزم حقوق بسیار بالاتری است و پیشنهاد حفظ شما ممکن است در دراز مدت ارزان‌تر باشد.

 شما مانع از شکار استعدادهای موجود شما توسط رقیب می شوید.

کینه انگیزی قوی است. گاهی اوقات، ممکن است برای جلوگیری از شکار استعدادهای شما توسط رقبا، پیشنهادی متقابل ارائه دهید. از دست دادن شما که سود آنهاست می تواند آنها را در موقعیت بهتری برای رقابت با شما قرار دهد و این چیز خوبی نیست. اگر پیشنهاد متقابل بتواند مانع از پریدن کارمند به سمت رقیب شود، برای شما مفید است و برای شرکتی که وقت خود را صرف خواستگاری با آنها کرده است، مضر است، اما در آخرین لحظه شکست می خورد.

پیشنهاد مقابله با کارمند مستعفی

 ممکن است بتوانید کارمند را با چیزی بهتر هماهنگ کنید.

این حکایت از SHRM را در نظر بگیرید :

«لیندا سالیوان کمتر از یک سال پس از اینکه مدیر دفتر یک شرکت آزمایشی کوچک در شیکاگو شد، آماده ترک کار بود. او معتقد بود که مهارت‌های بازاریابی‌اش در یک موقعیت اداری تلف می‌شود و احساس می‌کرد که دستمزد کمتری برای بوت کردن دارد.

قدم بعدی لیندا این بود که هزاران کارمند ناراضی دیگر هر روز آن را تکرار می کردند: او رزومه خود را اصلاح کرد و شروع به کاریابی کرد. پس از چند هفته، لیندا یک پیشنهاد جذاب از یک شرکت دیگر در شیکاگو دریافت کرد که به سرعت آن را پذیرفت. سپس قراری گذاشت تا خبر بد را به رئیسش بگوید.

در کمال تعجب لیندا، رئیس او کاملاً دلسوز بود. او به او گفت: “من نمی دانستم که تو ناراضی هستی.” “چرا زودتر پیش من نیامدی؟” سپس رئیس توضیح داد که چقدر برای مهارت‌های او ارزش قائل است و برای اثبات آن، تغییر مسئولیت‌ها، عنوان جدید – مدیر بازاریابی – و 5000 دلار در سال افزایش داد. لیندا (نام واقعی او نیست) به راحتی پیشنهاد متقابل را پذیرفت. او گفت که هیچ اراده بدی وجود ندارد، زیرا هر دو طرف اکنون می‌دانند که موقعیت قدیمی او با هم تطابق بدی داشته است.»

این حکایت بهترین سناریو برای یک پیشنهاد متقابل را نشان می دهد: تنظیم مجدد برای قرار دادن کارمند در موقعیت بهتری که متناسب با مهارت های او باشد. اینها بهترین نوع پیشنهادات متقابل هستند زیرا برای حل مشکلات فقط به پول متکی نیستند، بلکه به دلیل اصلی ترک کارمند در وهله اول می پردازند.

 ممکن است بتوانید کاری کنید که کارمند احساس ارزشمندی بیشتری کند.

اگر کارمندی قصد ترک را دارد و شما پیشنهاد قانع‌کننده‌ای برای حفظ او ارائه می‌دهید، می‌تواند به او نشان دهد که برای او به عنوان عاملی در موفقیت کسب‌وکار ارزش قائل هستید. با این حال، این یک شمشیر دو لبه است. درک این موضوع که آنها ضروری هستند می تواند منجر به سستی کارمند، رفتار متکبرانه، یا در غیر این صورت غلبه بر آن مکان شود، که به طور قابل توجهی ارزش آنها را برای شرکت کاهش می دهد.

کارمندی که یک شرکت را ترک می کند

در عین حال، بسیاری از معایب دیگر برای پیشنهادات متقابل وجود دارد.

 افزایش حقوق و مزایا اغلب گرانتر از فرآیند استخدام برای جایگزینی کارمند است.

ریاضی بسته به کارمند، موقعیت و ماهیت پیشنهادات متفاوت است، اما اغلب به نفع کارمند باقی مانده است. رها کردن آنها و جایگزینی آنها با یک نامزد ماهر اغلب می تواند ارزان تر باشد. این امر مخصوصاً زمانی صادق است که بدانید پیشنهادات نگهداری فقط برای مدت کوتاهی کار می‌کنند و اکثریت افرادی که آنها را می‌پذیرند در نهایت در عرض یک سال آن را ترک می‌کنند.

 موفقیت پیشنهاد متقابل می تواند کارمندان بیشتری را نیز ترغیب به ترک خدمت کند.

هر زمان که یک کارمند تصمیم به ترک می گیرد، این خطر وجود دارد که دیگران را با خود ببرد. به هر حال، آنها با همکاران خود دوست خواهند شد و احتمالاً با آنها شکایت دارند. اگر فرصتی پیش بیاید، شرکت دیگری از استخدام یک تیم کاملاً کارآمد و نه صرفاً یک فرد خوشحال خواهد شد.

یک پیشنهاد متقابل موفق خطر دیگری را به همراه دارد و آن این است که سایر کارکنان تصمیم می گیرند از استعفای خود به عنوان وسیله ای برای افزایش حقوق و مزایای خود استفاده کنند. تأثیر منفی یک پیشنهاد متقابل می تواند منجر به نیاز به حقوق و مزایای بالاتر برای کل نیروی کار شما شود یا با گردش مالی هنگفت روبرو شوید.

 کارمند ممکن است تصمیم بگیرد که به هر حال، 6 تا 12 ماه بعد، ترک کند.

بدترین قسمت در مورد پیشنهادات متقابل این است که در بیشتر مواقع کار نمی کنند. آن‌ها می‌توانند برای شما زمان بخرند تا کارمند را برای کسب دانش و آموزش یک جایگزین بخرید، اما تقریباً اجتناب‌ناپذیر است که بدون توجه به این پیشنهاد، آن‌ها را ترک کنند، و نه خیلی طولانی پس از پذیرش پیشنهاد.

چه چیزی یک ضد پیشنهاد خوب را ایجاد می کند؟

اگر مصمم هستید که کارکنان مهم خود را حفظ کنید، یک پیشنهاد متقابل تا حد زیادی تنها ابزار در دسترس شما است، زمانی که آنها قبلاً به مرحله استعفای خود رسیده اند. یک پیشنهاد متقابل خوب با یک چیز شروع می شود: درک دلیل ترک کارمند. چرا این تصمیم را گرفته اند؟

  • آیا حجم کاری آنها خیلی زیاد است و استرس هم زیاد است؟
  • آیا آنها مزایایی مانند کار از راه دور می خواهند که شما ارائه نمی دهید؟
  • آیا آنها به طور چشمگیری برای موقعیت و مهارت های خود دستمزد کمتری دریافت می کنند؟
  • آیا نقش فعلی آنها بر اساس مهارت ها و تجربه آنها چندان همسو نیست؟
  • آیا آنها احساس می کنند که کم ارزش و قدردانی شده اند؟
  • آیا آنها با فرهنگ شرکت آنطور که هست احساس راحتی نمی کنند؟
  • آیا تعادل کار و زندگی آنها به نفع کار بسیار زیاد است؟
  • آیا شرکت در سرمایه‌گذاری در فناوری و زیرساخت‌ها شکست می‌خورد و منجر به کار کارکنان با فناوری قدیمی می‌شود؟
  • آیا شرکت ادغام شده یا خریداری شده است و تغییر ساختار باعث نارضایتی آنها از نرمال جدید شده است؟
  • آیا شغل آنها دچار رکود شده است و هیچ فرصت روشنی برای رشد یا ارتقاء ندارند؟

همچنین ممکن است کارمند به دلایلی غیر از دلایل مرتبط با شغل، مانند یک مشکل بهداشتی یا خانوادگی، استعفا دهد. در این موارد، حفظ آنها، حتی با یک پیشنهاد متقابل بسیار خوب، ممکن است دشوار یا غیرممکن باشد.

یک ضد پیشنهاد خوب

هنگامی که دقیقاً علت ترک کارمند را بدانید، می توانید تعیین کنید که آیا می توانید به مشکلات او رسیدگی کنید یا خیر.

به عنوان مثال، اگر آنها به دلیل اینکه مسیر مشخصی برای پیشرفت ندارند، می روند، می توانید آموزش ها و تبلیغات مداوم برای آنها ایجاد کنید. اگر آنها به دلیل احساس عدم قدردانی آنها را ترک می کنند، می توانید سیستمی برای شناسایی کارمندان ایجاد کنید. اگر آنها به دلیل تغییر ساختار می‌روند، ممکن است لازم باشد نقش آنها را در سازمان به سمتی که برایشان رضایت‌بخش‌تر است، دوباره تنظیم کنید.

البته، اگر دلیل خروج یک کارمند سیستمی یا عمیقاً در شرکت شما ریشه دوانده باشد – بخشی از فرهنگ شرکت، بخشی از مدیریت، یا بخشی از مشکلی که نیاز به بودجه و سال‌های زیادی برای ارتقا دارد – ممکن است ارائه «رفع» غیرممکن باشد. مشکل» به عنوان بخشی از پیشنهاد متقابل شما.

آیا باید یک پیشنهاد متقابل ارائه دهید؟

حقیقت این است که به دو دلیل ارائه پیشنهاد متقابل به یک کارمند در حال خروج کمی خطرناک است.

  • این می تواند منجر به این شود که کارمندان بیشتری اقدامات مشابهی برای دریافت پیشنهادات متقابل از خود انجام دهند.
  • ممکن است فقط برای مدت کوتاهی کار کند قبل از اینکه کارمند تمایل خود را برای ترک مجدد تأیید کند.

با در نظر گرفتن این موارد، تصمیم گیری کاملاً با شماست. یک پیشنهاد متقابل در بیشتر مواقع ارزشمند نیست و ممکن است ریسک آن ارزشش را نداشته باشد. با این حال، در برخی از سناریوها، به ویژه زمانی که یک کارمند بسیار ارزشمند یا انتقادی درگیر است، ممکن است لازم باشد هر کاری که می توانید برای حفظ آنها انجام دهید.

ارائه یک پیشنهاد متقابل

اگر می‌خواهید ریسک را بپذیرید و می‌توانید مشکلات واقعی کارمند را که باعث ترک آن‌ها می‌شود، برطرف کنید، پیشنهاد متقابل ممکن است گزینه خوبی باشد. با این حال، این اغلب به سرمایه گذاری اضافی در فرهنگ، بهبود، ارتقاء و ارتباطات نیاز دارد. اگر مطمئن نیستید که می توانید آن سرمایه گذاری ها را انجام دهید، پیشنهاد متقابل در کارت نیست.

آیا شما یا شرکتتان در مورد پیشنهاد متقابل سوالی دارید یا اگر در موقعیتی هستید که به یک کارمند مستعفی پیشنهاد متقابل بدهید؟ اگر چنین است، لطفاً نظر خود را در زیر بگذارید، و ما گفتگو را آغاز خواهیم کرد. همانطور که اشاره کردیم، یک پیشنهاد متقابل ممکن است فقط در سناریوهای خاص کار کند و حتی ممکن است تضمینی برای موثر بودن نباشد. ما بسیار خوشحال خواهیم شد که در صورت نیاز به شما و شرکتتان در درک پیشنهاد متقابل کمی بیشتر کمک کنیم. 

بدون نظر

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

2 × یک =