اگر تا به حال در مورد استخدام مبتنی بر شواهد نشنیده اید، احتمالاً از خود می پرسید که چیست. از این گذشته، آیا همه استخدام ها احتمالاً بر اساس شواهد نیست؟ شما یک رزومه می خوانید، مصاحبه ای انجام می دهید، از آزمون های مهارتی استفاده می کنید و مجموعه ای از شواهد را می سازید که نشان می دهد فردی که قصد استخدام آن را دارید ماهر است و ارزش سرمایه گذاری شما را دارد.
در حقیقت، شما با این فرض نیمه درست می گویید. استخدام مبتنی بر شواهد از آنجا شروع می شود، اما فراتر از تعامل شما با یک نامزد واحد است.
بنابراین، دقیقاً چیست و چگونه می توان از آن استفاده کرد؟ بخوانید تا متوجه شوید.
استخدام مبتنی بر شواهد چیست؟
استخدام مبتنی بر شواهد فرآیندی است که از شواهد برای تصمیم گیری در مورد استخدام استفاده می کند. ساده است، درست است؟
حقیقتاً، استخدام مبتنی بر شواهد موضوعی پیچیده است. این به شدت در روانشناسی سازمانی و اندازه گیری معیارهای کلیدی در طول زمان، مانند عملکرد شغلی، رضایت شغلی و بهره وری کلی ریشه دارد.
به بیان ساده‌تر، فرآیند استخدام مبتنی بر شواهد، عواملی را در بر می‌گیرد که پیش‌بینی‌کننده‌ترین نتایج شغلی هستند. ما آن را “مبتنی بر شواهد” می نامیم زیرا بر اساس شواهد جمع آوری شده از تحقیقات گسترده در روانشناسی سازمانی است. از این شواهد برای تعیین علمی اینکه کدام عوامل بیشتر از سایرین عملکرد شغلی را پیش بینی می کنند، استفاده می شود. سازمان‌ها با ایجاد فرآیند استخدامی که عوامل پیش‌بینی‌کننده‌تر را در بر می‌گیرد و آنها را سنگین‌تر می‌کند، می‌توانند نتایج استخدام خود را بهبود بخشند. – معیارها _
هدف استخدام مبتنی بر شواهد جمع‌آوری شواهدی از نتایج کوتاه‌مدت، میان‌مدت و بلندمدت تصمیم‌های استخدام شما بر اساس عوامل متعدد است. سپس می توانید تعیین کنید که کدام عوامل در موفقیت بلندمدت کارمندان شما تأثیرگذار هستند و از این اطلاعات برای استخدام کارمندان بیشتر با نتایج پیش بینی شده بهتر استفاده کنید.
اصول اصلی استخدام مبتنی بر شواهد عبارتند از:
- از بهترین شواهد و داده های موجود برای حمایت از تصمیمات استخدام استفاده کنید و آنها را در جهت سودآوری بلندمدت راهنمایی کنید.
- ویژگی‌های شخصی یک فرد را که بیشترین پیش‌بینی‌کننده موفقیت بلندمدت است، شناسایی کنید و به دنبال افراد بیشتری باشید که این ویژگی‌ها را برای استخدام به اشتراک می‌گذارند.
- یک چارچوب عینی برای استخدام در آینده بسازید، که می‌تواند به دنبال ویژگی‌ها و شواهدی باشد که نشان‌دهنده یک نامزد امیدوارکننده بدون ایجاد تأثیر نامطلوب یا سایر تصمیمات تبعیض‌آمیز استخدامی باشد.
- داده‌های جمع‌آوری‌شده در طول زمان را تکرار کنید تا تصمیم‌گیری را برای حداکثر نتایج مثبت تنظیم کنید.
تلاش مداوم برای حمایت از این اصول، چراغ راهنمای شیوه‌های استخدام و استخدام مبتنی بر شواهد است.
مزایای استخدام مبتنی بر شواهد چیست؟
استخدام مبتنی بر شواهد مستلزم اندازه‌گیری درازمدت نقاط داده ثابت، با همبستگی بین عوامل موجود در حین استخدام و عوامل موجود در طول حرفه کارمند است. فواید زیادی دارد، اما آنها چیست؟
جای خالی نیروی کار خود را سریعتر پر می کنید.
یکی از ملموس ترین مزایای استخدام مبتنی بر شواهد، داشتن مجموعه ای گسترده از نقاط داده است که می توانید برای تصمیم گیری در مورد استخدام از آنها استفاده کنید. با استخدام سنتی، به فهرستی از مهارت ها، سابقه کاری، دستاوردها و سایر جزئیات شخصی نگاه می کنید. شما آنها را با هر آنچه که نامزد در پوشش نامه‌اش نوشته است (اگر اصلاً آنها را خوانده باشید) و تأثیری که در طول مصاحبه از آنها می‌گیرید ترکیب می‌کنید تا تصمیم بگیرید.
این، بنا به ضرورت، تا حدودی مغرضانه است و متکی بر تأثیرات و احساسات درونی است.
با استخدام مبتنی بر شواهد، شما فراتر از سطح و به معیارهایی نگاه می کنید که ممکن است در نگاه اول واضح نباشند یا چیزی که معمولاً در یک رزومه یافت نمی شود. این ویژگی ها به شدت با موفقیت مداوم در سازمان شما مرتبط است، بنابراین به شما کمک می کند تا نامزدهای خود را سریعتر فیلتر کنید.
فرآیند استخدام سریعتر منجر به نیروی کار قوی‌تر، تأسیس سریعتر و صرف زمان و هزینه کمتری برای خود فرآیند استخدام می‌شود.
شما در فرآیند استخدام صرفه جویی می کنید.
در دنیای تجارت، زمان پول است. بسیاری از تابلوهای شغلی برای میزبانی آگهی شغلی نیاز به پرداخت دارند، بازاریابی شغلی هزینه دارد، و هر روزی که با کارکنان کوتاه هزینه می کنید، هزینه کسب و کارتان به شکل بهره وری و نتایج دیگر است.
بنابراین، هرچه سریعتر بتوانید برای استخدام تصمیم بگیرید، سریعتر می‌توانید جای خالی را پر کنید و پول کمتری را برای پر کردن نقش‌های باز هزینه می‌کنید.
علاوه بر این، هر بخش از فرآیند استخدام هزینه دارد. ممکن است نیاز به پرداخت هزینه های سفر برای مصاحبه ها، پرداخت زمان برای مدیران منابع انسانی برای انجام آن مصاحبه ها، پرداخت هزینه برای تست مهارت و استخدام پلتفرم ها و نرم افزارها و غیره داشته باشید. همه این هزینه ها جمع می شوند. علاوه بر این، تعداد نامزدهایی که پردازش می کنید افزایش می یابد. با هر نامزدی که مصاحبه می کنید و استخدام نمی کنید، برای کسب و کار شما هزینه دارد. با کاهش تعداد نامزدهایی که پردازش می کنید، هزینه های مربوط به پر کردن یک نقش باز را کاهش می دهید.
شما گردش مالی را کاهش می دهید و رضایت کلی کارکنان را افزایش می دهید.
عامل انگیزشی اولیه در استخدام مبتنی بر شواهد، عملکرد بلند مدت شغلی و رضایت است. اگر کارمندان شما فقط چند سال قبل از ترک آنجا بمانند، نتیجه خوبی نیست. بنابراین، شما به دنبال افرادی با عملکرد بالا هستید که برای حرفه خود با شما همراه هستند و به دنبال یافتن افراد بیشتری هستید که آن معیارها را برآورده می کنند.
به این ترتیب، دانش سازمانی بیشتر، آشنایی بیشتر با محصولات و مشتریان خود، و درک عمیق تری از کسب و کار خود به عنوان یک کل، در داخل و خارج ایجاد می کنید. کارکنان راضی ترک نمی‌کنند، که نیاز به یافتن جایگزین‌های بیشتر را کاهش می‌دهد، با هزینه‌هایی که اضافه می‌شود.
بهره وری و رضایت مشتری را افزایش می دهید.
کارمندانی که در شغل خود احساس امنیت می کنند و خوشحال هستند، چه به عنوان فردی و چه زمانی که به صورت تیمی کار می کنند، بهره وری بیشتری خواهند داشت. استخدام مبتنی بر شواهد به شما امکان می دهد تیم هایی با عملکرد بالا بسازید ، بهره وری را افزایش دهید و به راحتی در محیط کسب و کار در حال تغییر حرکت کنید.
آشنایی عمیق تر با کسب و کار شما منجر به توانمندتر شدن کارمندان می شود که منجر به محصول یا خدمات بهتر و مشتریان راضی تر می شود.
یک سوال باقی می ماند: چگونه می توانید از استخدام مبتنی بر شواهد برای به دست آوردن این مزایا استفاده کنید؟ در اینجا روند.
مرحله 1: معیارها را برای نظارت شناسایی کنید
اولین کاری که برای راه اندازی استخدام مبتنی بر شواهد باید انجام دهید این است که پیش بینی های کلیدی موفقیت بلندمدت در سازمان خود را شناسایی کنید. در بیشتر مواقع، این شاخص ها، اگر نه برای همه کارگران، حداقل در سراسر صنعت، نسبتاً استاندارد خواهند بود. گفته می‌شود، در شرکت‌های بزرگ‌تر، ممکن است لازم باشد بخش‌ها یا تخصص‌های خاصی را بررسی کنید. به عنوان مثال، شاخص های موفقیت در یک نماینده خدمات مشتری و یک بازاریاب متفاوت خواهد بود.
شاخص هایی مانند:
- ویژگی های شخصیتی . آیا آنها درونگرا هستند یا برونگرا؟ آیا آنها از تعارض بیزارند؟ آیا آنها رهبران طبیعی هستند؟
- تفکر خلاق . آیا آنها حل کننده های طبیعی مشکل هستند یا تمایل دارند منتظر باشند تا شخص دیگری مشکلاتی را که با آنها مواجه می شوند برطرف کند؟ آیا آنها برای انجام وظایف خود خارج از چارچوب فکر می کنند؟
- کار تیمی . آنها چقدر خوب با یک تیم کار می کنند، چه به عنوان یک رهبر یا پیرو؟
- حل تعارض آنها چگونه با به چالش کشیدن یا به چالش کشیدن ایده ای که از تجربه می دانند کار نخواهد کرد، کنار می آیند؟
تقریباً به تعداد افراد در سازمان شما ویژگی وجود دارد. نکته کلیدی این است که به دنبال وجوه مشترک بین کارمندان با بالاترین عملکرد، راضی‌ترین و بادوام‌ترین کارمندان خود باشید تا بدانید چه چیزی را باید تکرار کنید.
به یاد داشته باشید که لازم نیست همه کارمندان ویژگی های یکسانی داشته باشند. اگر هر کارمند در سازمان شما یک رهبر مشکل‌ساز نوع A باشد، احتمالاً درگیری را تشدید کرده و بهره‌وری را کاهش می‌دهید، زیرا آنها دائماً سر به زیر می‌زنند.
مرحله 2: ردیابی و برداشت داده را تنظیم کنید
هنگامی که ایده ای برای ویژگی هایی که می خواهید ردیابی، اندازه گیری و جستجو کنید، دارید، باید راهی برای نظارت بر آنها ایجاد کنید. به دنبال این ویژگی ها در استخدام های جدید، کارمندان طولانی مدت و نامزدها باشید.
اغلب، برای جمع‌آوری این نوع اطلاعات، نیاز به استفاده از پرسش‌ها و نظرسنجی‌های ویژه دارید. چه آن را به عنوان بخشی از بررسی عملکرد سالانه ادغام کنید، چه نظرسنجی‌های تصادفی را برای کارمندان خود ارسال کنید، یا مدیران را در تماس با کارمندان نگه دارید و آنها را قضاوت کنید، به ثبات در مدیریت داده‌ها نیاز دارید.
مرحله 3: بر اساس شواهد تصمیم بگیرید
مدتی طول می کشد، اما در نهایت، شما مجموعه ای از شواهد و روشی برای تجزیه و تحلیل نامزدهای جدید برای ویژگی هایی که می خواهید در یک کارمند جدید ببینید، خواهید داشت. جستجوی این ویژگی ها را در فرآیند استخدام خود ادغام کنید.
برای مثال، ممکن است:
- از یک تست شخصیت برای بررسی ویژگی های ذاتی خاصی به عنوان بخشی از فرآیند درخواست استفاده کنید.
- ارزیابی مهارت های عملی را ارائه دهید که مهارت های حل مسئله و تفکر خلاق را به چالش می کشد و نتایج را بر اساس معیارهای تعیین شده قضاوت می کند.
- در طول مصاحبه، مستقیماً با نامزد در مورد موقعیت ها یا عوامل مرتبط با ویژگی های انتخابی خود صحبت کنید.
هدف در اینجا این است که تا آنجا که ممکن است مطابقت نزدیک به لیست ویژگی هایی را که می خواهید ببینید، جستجو کنید. در حالت ایده‌آل، استخدام نامزدی با آن ویژگی‌ها، شما را با نامزدی آماده می‌کند که فوراً در آن جا می‌شود و در کمترین زمان به عضوی سازنده در تیم‌های شما تبدیل می‌شود. علاوه بر این، آنها باید به نشان دادن این ویژگی ها در طول زمان ادامه دهند زیرا آنها به بخشی یکپارچه تر از نیروی کار شما تبدیل می شوند.
مرحله 4: نتایج تصمیمات جدید استخدام را اندازه گیری کنید
با استخدام های جدید خود در نقاط سه ماهه، شش ماهه و دوازده ماهه تماس بگیرید. سپس، هر شش ماه یا هر سال یک بار بررسی کنید تا عملکرد آنها را بررسی کنید.
گاهی اوقات، تصمیمات شما اشتباه خواهد بود. گاهی اوقات، شرایط تسکین دهنده (مانند بیماری خانوادگی) باعث می شود که کارمندی که در غیر این صورت امیدوار است ترک تحصیل کند. گاهی اوقات، شما دقیقاً در هدف قرار می گیرید و کارمند شما به زیبایی در آنجا مستقر می شود.
همانطور که بر نتایج تصمیمات خود نظارت می کنید، سپس می توانید تعیین کنید که چه چیزی مرتبط است و چه چیزی نیست. از آنجا، آنچه را که به دنبال آن هستید تغییر می‌دهید و فرآیند استخدام خود را برای بهینه‌سازی بیشتر تنظیم می‌کنید.
مرحله 5: تکرار تا زمانی که راضی است
هیچ فرآیندی کامل نیست. علاوه بر این، حتی اگر یک فرآیند عالی داشته باشید، کسب و کار شما ثابت نیست. رهبری شما تغییر می کند، مشتریان شما تغییر می کنند، محصولات شما تغییر می کنند، صنعت شما تغییر می کند. یک جنبش کارگری رو به رشد ممکن است شما را برای افزایش حقوق و مزایا تحت فشار قرار دهد. یک بیماری همه گیر جهانی ممکن است شما را به کار از خانه سوق دهد و مجموعه ای از ویژگی های متفاوت را در یک کارمند موفق تشویق کند. یک معامله شرکت در سطح بالا ممکن است نیاز به تجدید ساختار داخلی داشته باشد.
همه این تغییرات بر نحوه تکامل فرآیند استخدام شما تأثیر می گذارد. چیزی که امروز به دنبالش هستید ممکن است در یک سال یا پنج سال دیگر آن چیزی نباشد که به آن نیاز دارید. تکرار شواهد کلید موفقیت بلندمدت است.
آیا استخدام مبتنی بر شواهد خطراتی دارد؟
مانند هر فرآیندی که به جمع آوری شواهد از یک نمونه متکی است، استخدام مبتنی بر شواهد نیز خطراتی دارد.
مهم ترین خطری که باید مراقب آن بود، داده های خودتقویت کننده است. اگر از ATS استفاده می کنید که شامل جمع آوری شواهد می شود، بسیار مهم است. ممکن است ویژگی‌هایی را شناسایی کند که رضایت شغلی را «پیش‌بینی» می‌کنند، اما خود مرتبط یا واقعاً مضر نیستند.
در اینجا یک سناریوی نمونه است. یک الگوریتم یا اپلیکیشن ویژگی‌های نامزدهایی را که موفقیت بلندمدت در سازمان را پیش‌بینی می‌کنند انتخاب می‌کند و نامزدها را توصیه می‌کند. شما آن نامزدها را استخدام کنید. با این حال، شرکت شما دچار رکود می شود. بنابراین، شما به شواهدی که نشان می دهد نگاه می کنید و کیفیت هایی مانند:
- شخصیتی موافق دارد.
- حاضر به قبول حقوق زیر استاندارد است.
- جاه طلبی کمی دارد.
مطمئناً نتیجه این است که شما یک شرکت پر از افراد همفکر خواهید داشت که به خوبی با هم کار می کنند و سال ها با شرکت شما می مانند. مشکل این است که بسیاری از مزایای مرتبط با کارمندان مختلف را از دست می دهید و حتی ممکن است محل کار خود را با کارمندان اقلیت خصمانه‌تر کنید. شما نیروی کار باثبات اما پایین‌تری دارید.
استخدام واقعی مبتنی بر شواهد مستلزم نظارت انسانی است، نه تصمیم گیری الگوریتمی. شما نمی توانید به یک کامپیوتر برای تصمیم گیری مانند این اعتماد کنید. در عوض، باید روی ویژگی‌های مرتبط با رضایت طولانی‌مدت تمرکز کنید و بخشی از کلاس‌های محافظت‌شده نیستید.
خوشبختانه، نسبتاً نادر است که چنین مشکلی با استخدام مبتنی بر شواهد به درستی انجام شود. تا زمانی که مراقب داده‌هایی باشید که برای تصمیم‌گیری جمع‌آوری و استفاده می‌کنید و برای جلوگیری از تأثیرات نامطلوب آن را بررسی می‌کنید، بدون چنین مسائلی از مزایای آن بهره‌مند خواهید شد.
آیا در مورد استخدام مبتنی بر شواهد، نحوه استفاده شما یا شرکتتان یا هر چیز مشابهی سؤالی دارید؟ اگر چنین است، لطفاً نظر خود را در زیر بگذارید، و ما گفتگو را آغاز خواهیم کرد! اجرای استخدام مبتنی بر شواهد برای هر شرکتی ساده نیست، و ما بسیار خوشحال خواهیم شد که هر طور که بتوانیم به شما در این فرآیند کمک کنیم!
بدون نظر