در سال 2020، بسیاری از بزرگترین شرکت‌ها در ایالات متحده ابتکارات خود را برای ترویج تنوع و شمول اعلام کردند. استراتژی های مختلفی وجود دارد که سازمان ها می توانند از آنها برای افزایش تنوع در محیط کار استفاده کنند که یکی از آنها اجرای استخدام کور در فرآیند استخدام است.

ایده پشت استخدام کور این است که تیم‌های استخدام، حتی اگر از آن بی‌اطلاع باشند، ممکن است سوگیری‌های ناخودآگاهی داشته باشند که می‌تواند روی نامزدهایی که برای حرکت به دور بعدی فرآیند استخدام انتخاب می‌کنند، تأثیر بگذارد.

با ناشناس کردن رزومه و درخواست های نامزدها، استخدام کنندگان می توانند تنها بر مهارت ها و تجربیات افرادی که برای یک موقعیت درخواست داده اند تمرکز کنند.

بنابراین استخدام ناشناس دقیقا چگونه کار می کند؟ مزایا و معایب این روش چیست؟ بیایید نگاهی به همه چیزهایی که باید در مورد استخدام نابینا بدانید بیاندازیم.

استخدام نابینا چیست؟

استخدام نابینا روشی برای استخدام است که می توانید از آن برای حذف هر گونه مشخصات هویتی از درخواست ها و رزومه های داوطلبان استفاده کنید. این فرآیند به تیم استخدام شما اجازه می دهد تا نامزدهای بالقوه را تنها بر اساس تجربه و مهارت های آنها ارزیابی کند. هدف استخدام کورکورانه اجتناب از نتیجه ای است که در آن عوامل دیگری در نظر گرفته می شوند که می تواند منجر به تصمیم گیری های جانبدارانه شود.

با استخدام کور، بسیاری از جزئیات شناسایی رایج اغلب حذف می شوند تا از شیوه های استخدام ناعادلانه جلوگیری شود. این شامل:

• جنسیت : با کنار گذاشتن جنسیت یک نامزد، استخدام کور تضمین می‌کند که تیم‌های استخدام، نامزدی را بر اساس عواملی مانند ترجیح برای کار با افراد هم‌جنسیت خود یا سایر موارد سوگیری شخصی انتخاب نمی‌کنند.
• پیشینه قومی : قومیت معمولاً در یک برنامه یا رزومه به اشتراک گذاشته نمی شود، اما این بدان معنا نیست که سرنخ هایی وجود ندارد که بتوان از آنها برای تعیین هویت نامزد استفاده کرد. به عنوان مثال، مواردی مانند عکس پروفایل لینکدین، به طور بالقوه می تواند تیم های استخدام کننده را به سمت تصمیم گیری مغرضانه سوق دهد.
• نام‌ها : برخی از مطالعات نشان داده‌اند که در صورت داشتن نام مشترک و با تلفظ آسان، استخدام آسان‌تر است. به همین دلیل، استخدام کور می تواند نام داوطلبان را حذف کند. در برخی موارد، یک نام ممکن است به پیشینه قومی یا جنسیت نامزد نیز اشاره کند.
• سن : شما نمی توانید کاملاً از درک سن یک نامزد اجتناب کنید زیرا سال ها تجربه آنها به مدت زمان شغلی آنها اشاره می کند. با این حال، حذف اطلاعاتی مانند سال فارغ التحصیلی فردی از کالج یا سال های دقیقی که برای یک شرکت خاص کار کرده است، می تواند از تصمیم گیری های جانبدارانه بر اساس سن جلوگیری کند.
• تحصیلات : در برخی از فرآیندهای استخدام نابینا، کالج ها و دانشگاه های خاصی که یک فرد در آنها تحصیل کرده است نیز در رزومه و درخواست خود سیاه می شوند. ایده در اینجا این است که اجتناب از دانستن جزئیات آموزشی خاص یک نامزد می تواند تضمین کند که تصمیمات مغرضانه بر اساس روشی که شهرت علمی یک مدرسه می تواند منجر به گمانه زنی در مورد اخلاق کاری، هوش یا توانایی های آنها شود، گرفته نمی شود.
• علایق شخصی : گاهی اوقات، نامزدها اطلاعات مربوط به علایق یا سرگرمی های خود را در رزومه خود درج می کنند تا به تیم های استخدام کننده درک بهتری از اینکه چه کسی هستند، ارائه دهند. با این حال، این می تواند با توانایی تصمیم گیری صرفاً بر اساس مهارت و تجربه تداخل داشته باشد. تیم های استخدام ممکن است با نامزدهایی با علایق مشابه شناسایی شوند یا سرگرمی های خاصی را با هوش یکی بدانند. 

تعصب ناخودآگاه چیست؟

سوگیری ناخودآگاه، همچنین به عنوان کلیشه سازی ضمنی یا سوگیری ضمنی شناخته می شود، مفهومی در نظریه هویت اجتماعی است که به طور فزاینده ای در محیط های کاری در سراسر جهان گنجانده شده است. ایده این است که افراد می توانند کلیشه هایی را در ذهن خود نگه دارند که بر نحوه نگرش آنها به دیگران تأثیر می گذارد، حتی اگر آگاهانه متوجه این موضوع نباشند. تداعی‌ها و تجربه‌های آموخته‌شده یک فرد می‌تواند بر انتظار یا نظر او در مورد کیفیت‌ها و مقوله‌های اجتماعی خاص تأثیر بگذارد.

این مفهوم اولین بار در سال 1995 توسط روانشناسان آنتونی گرینوالد و مهزارین بناجی تعریف شد.

تمایل به حذف سوگیری ناخودآگاه در فرآیند استخدام یکی از دلایل اصلی انتخاب سازمان ها برای اجرای استخدام کور است. تصور این است که، با حذف هر یک از ویژگی‌ها یا شناسایی عواملی که می‌تواند به طور ناخودآگاه بر نحوه نگرش اعضای یک تیم استخدام‌کننده به یک فرد تأثیر بگذارد، آنها آزادند که منحصراً بر اساس شایستگی تصمیم بگیرند.

هنگامی که سازمان شما برای ایفای یک نقش اساسی استخدام می کند، تمرکز بر نیازهای شرکت آسان است. با این حال، یک بخش به همان اندازه حیاتی از فرآیند، تجربه نامزد است. در این مقاله می‌توانید درباره برخی از بهترین استراتژی‌ها برای ایجاد یک تجربه مثبت نامزد اطلاعات بیشتری کسب کنید .

رزومه نابینا چگونه است؟

رزومه های نابینا که به آنها رزومه های ناشناس یا رزومه های ویرایش شده نیز گفته می شود، بر اساس شیوه های استاندارد فرآیند استخدام نابینایان می توانند کاملاً متفاوت به نظر برسند. علاوه بر این، روشی که از طریق آن استخدام‌کنندگان رزومه‌ها را به رزومه‌های کور تبدیل می‌کنند نیز می‌تواند متفاوت باشد.

در ساده‌ترین شکل استخدام کور، استخدام‌کنندگان ممکن است از نرم‌افزار ویرایش تصویر یا قلم و کاغذ برای ویرایش دستی اطلاعات شناسایی از رزومه استفاده کنند. با این حال، این می‌تواند زمان‌بر باشد و این پتانسیل را برای استخدام‌کننده ایجاد می‌کند که این اطلاعات را قبل از سیاه کردن آن مشاهده کند.

به همین دلیل، تیم های استخدام به طور فزاینده ای از نرم افزار برای پردازش رزومه و تبدیل آنها به رزومه کور استفاده می کنند. این نوع نرم افزار از طریق هر رزومه می گذرد و تمامی اطلاعات داوطلبان را در قالب استاندارد یکسانی ارائه می کند و در عین حال اطلاعات هویتی را ویرایش می کند.

مزایا و معایب استخدام نابینا چیست؟

یک راه حل بالقوه برای مشکل عدم رعایت سهمیه تنوع شما در محل کار، اجرای استخدام کور است. با این حال، قبل از اینکه تصمیم بگیرید تمام اطلاعات شناسایی شخصی را از فرآیند استخدام خود حذف کنید، ارزش آن را دارد که معایب و مزایای آن را درک کنید.

جوانب مثبت استخدام نابینا

یکی از مزایای مهم استخدام نابینا این است که می تواند تضمین کند که فرآیند استخدام شما صرفاً بر اساس شایستگی است و نه هیچ عامل دیگری.

 در حالی که ممکن است انتظار نداشته باشید که تیم استخدامی شما تعصبات ناخودآگاه را در انتخاب نامزد خود بگنجانند، چندین مطالعه نشان داده‌اند که استخدام کورکورانه در طول فرآیند درخواست استخدام، تغییر می‌دهد.

مثلا چندین ارکستر سمفونیک در دهه 1970 در تلاش برای تنوع بخشیدن به ارکستر خود، استخدام کور را اجرا کردند. هنگامی که آنها تست های آزمایشی را پشت پرده برگزار کردند تا تیم استخدام کننده نتوانند نوازندگان را ببینند، متوجه شدند که بین 25 تا 45 درصد بیشتر از گذشته زنان را استخدام کردند.

 در حالی که استخدام نابینا می تواند از برخی جهات روند غربالگری را طولانی تر کند، همچنین می تواند به کارآمدتر شدن فرآیند استخدام در موارد دیگر کمک کند. به عنوان مثال، معمولاً یک ارزیابی مهارت یا نوع دیگری از آزمون های قبل از استخدام با استخدام کور وجود دارد.

 با اجرای این ارزیابی‌ها می‌توان در زمان کمی صرفه‌جویی کرد زیرا بسیاری از سازمان‌ها برای تجزیه و تحلیل نتایج به الگوریتم‌ها متکی هستند. همانطور که ممکن است تصور کنید، این کار زمان زیادی را برای تیم استخدام کننده شما آزاد می کند تا توجه خود را به جای دیگری متمرکز کنند.

با این حال، یک سوال که اغلب در مورد این نوع ارزیابی مطرح می شود این است که آیا انجام آزمون های استعداد به عنوان بخشی از فرآیند استخدام قانونی است یا خیر. برای کسب اطلاعات بیشتر در مورد قانونی بودن انواع مختلف تست های قبل از استخدام، این مقاله را بررسی کنید .

معایب استخدام نابینا

برخی از معایب برای استخدام کور وجود دارد که قبل از اجرای این فرآیند استخدام در سازمان شما ارزش درک دارد.

 یکی از آشکارترین مسائل این است که شما فقط می توانید اطلاعات شخصی یک نامزد را در مراحل اولیه فرآیند مخفی کنید. تیم استخدام در نهایت با نامزد شخصاً یا از طریق تماس ویدیویی ملاقات می کند و اطلاعات شخصی را در معادله معرفی می کند.

 در حالی که می توانید از طریق استخدام نابینا به مجموعه متنوع تری از کاندیداها دست پیدا کنید، ممکن است متوجه شوید که پس از اینکه افراد به مراحل نهایی انتخاب رسیدند، سوگیری ها همچنان در نتیجه نقش دارند.

 همچنین پنهان کردن تمام جزئیات شناسایی نامزدها غیرممکن است. برای مثال، فردی با چندین دهه تجربه در زمینه شما، بدیهی است که تازه وارد دانشگاه نشده است. به طور مشابه، مردان معمولاً تمایل دارند از عبارات فنی بیشتری در رزومه استفاده کنند و مهارت های فردی را برجسته کنند، در حالی که زنان معمولاً در مورد کار مشترک با یک تیم و دستاوردهای گسترده تر خود در حرفه خود بحث می کنند.

البته این تعمیم ها در همه موارد اعمال نمی شود. با این حال، بر اساس اطلاعاتی که از طریق فرآیند استخدام کور دریافت می‌کند، استخدام‌کنندگان همچنان می‌توانند تحت تأثیر اطلاعات شخصی یک نامزد باشند.

 نگرانی دیگر در مورد استخدام کور این است که می تواند سازمان شما را در تلاش برای رسیدن به اهداف متنوع خود مختل کند. از آنجایی که شما هیچ یک از جزئیات شناسایی نامزدها را نمی دانید، ممکن است از طریق استخدام کور به نتایجی که در نظر داشتید نخواهید رسید.

 استخدام ناشناس همچنین می‌تواند فرآیند غربالگری درخواست را افزایش دهد، که زمانی که برای داشتن کارآمدترین فرآیند استخدام ممکن کار می‌کنید، می‌تواند مشکل ساز باشد.

 در نهایت، یکی دیگر از انتقادات به این سبک استخدام این است که اجازه نمی دهد شخصیت نامزد در مراحل اولیه فرآیند استخدام ارتباط برقرار کند. در برخی موارد، سبک رزومه و درخواست یک نامزد اطلاعات ضروری را در مورد اینکه آیا آنها برای این نقش مناسب هستند یا نه ارائه می دهد.

به طور مشابه، استخدام نابینا به شما این امکان را نمی دهد که پیدا کردن یک مناسب برای فرهنگ شرکت خود را در فرآیند استخدام خود بگنجانید. برای برخی از سازمان ها، این ممکن است یک مشکل باشد، در حالی که برخی دیگر ممکن است فکر کنند که با اجتناب از وسوسه استخدام کارکنانی که با فرهنگ موجود سازگاری دارند، به تنوع بخشی به تیم آنها کمک می کند.

استخدام نابینا به تنهایی احتمالاً برای رسیدن به اهداف سازمان شما برای ایجاد یک شرکت و فرهنگ فراگیر و متنوع کافی نخواهد بود. داشتن یک محل کار فراگیرتر می تواند به کارکنان شادتر، شهرت بهتر و افزایش تنوع افکار در سازمان شما منجر شود. این هشت راه آسان برای ایجاد فرهنگ کاری فراگیرتر در سازمان خود را بررسی کنید.

استخدام ناشناس چگونه کار می کند؟

بنابراین، دقیقاً چگونه یک سازمان فرآیند استخدام خود را به فرآیندی تبدیل می کند که شامل استخدام کور می شود؟

یکی از ساده‌ترین راه‌ها برای شروع استفاده از این استراتژی این است که یکی از اعضای تیم را انتخاب کنید که در ابتدا درگیر استخدام نیست تا همه درخواست‌های نامزدها را بررسی کند و نام آنها را ناشناس نشان دهد. شما می خواهید یک لیست استاندارد از اطلاعات ایجاد کنید که آنها از هر نامزد ویرایش می کنند تا اطمینان حاصل شود که همان نوع اطلاعات شناسایی شخصی بدون توجه به نامزد پنهان است.

از سوی دیگر، می‌توانید الگویی ایجاد کنید که اعضای تیم غیردرگیر بتوانند از آن برای انتقال اطلاعات مربوط به هر نامزد در یک برگه یکسان استفاده کنند. این الگو می‌تواند مکانی داشته باشد که مهارت‌ها، تجربه کاری، مدرک تحصیلی و سایر اطلاعات ضروری داوطلب بدون هیچ یک از اطلاعات شخصی وی درج شود.

اگر می‌خواهید فرآیند استخدام ناشناس را تا حد امکان خودکار کنید، می‌توانید از ابزارهای نرم‌افزاری مختلف برای ناشناس شدن برنامه‌ها و حذف اطلاعات جمعیتی از رزومه‌ها استفاده کنید.

اگر استخدام کورکورانه را انتخاب می کنید، احتمالاً می خواهید به کارکنان خود در مورد اینکه چرا این سیستم را یکپارچه می کنید و فکر می کنید که چگونه به نفع سازمان است، آموزش دهید.

برای اجرای استخدام نابینا چه اقداماتی باید انجام دهید؟

در حالی که می‌توانید اطلاعات شخصی را به عنوان بخشی از فرآیند استخدام ویرایش کنید، استخدام کور می‌تواند یک سیستم کامل باشد که برای ارتقای تنوع در شرکت خود از آن استفاده می‌کنید.

برخی از مراحل دیگری که ممکن است بخواهید انجام دهید عبارتند از:

• نوشتن شرح وظایف فراگیر
• اجتناب از غربالگری قبل از طریق رسانه های اجتماعی.
• تعیین استانداردهایی که اطلاعات جمعیتی و شخصی را ویرایش خواهید کرد.
• ردیابی آمار استخدام خود قبل و بعد از اجرای استخدام کور.
• با در نظر گرفتن ناشناس بودن مصاحبه های اولیه.

هر سازمانی متفاوت است، و ممکن است متوجه شوید که شرکت شما از یک فرآیند استخدام کورکورانه دقیق یا فرآیندی که فقط ابتدایی ترین جنبه های اطلاعات شناسایی شخصی را حذف می کند، سود می برد.

آیا در مورد استخدام نابینا سوالی دارید یا اینکه آیا این یک استراتژی موثر در سازمان شما خواهد بود یا خیر؟ آیا چیزی در مقاله امروز ذکر شد که بخواهید توضیح بیشتری در مورد آن داشته باشید؟ یا شاید به طور کلی در مورد استخدام سوالی دارید؟ اگر پاسخ شما به هر یک از این موارد مثبت است، لطفاً نظر خود را در زیر مقاله به اشتراک بگذارید، و ما گفتگو را آغاز خواهیم کرد! من همیشه به هر نظر پاسخ می دهم و دوست دارم در مورد هر جنبه ای از فرآیند استخدام گفتگو داشته باشم. من بسیار خوشحال خواهم شد که هر طور که بتوانم به شما کمک کنم!