در دنیای تجارت، ده‌ها چارچوب مختلف، برنامه‌های تشویقی و سیستم‌های تنبیه/پاداش وجود دارد که می‌توانید از آنها برای تأثیرگذاری بر عملکرد کارکنان خود استفاده کنید. برخی از آنها بسیار موثر هستند. مدتهاست که ناکارآمدی دیگران ثابت شده است. هنوز دیگران به افراد تیم شما متکی هستند.

یکی از این برنامه ها اشتراک گذاری است. شما ممکن است در مورد آن شنیده باشید، اما ممکن است در مورد آن واضح نباشید. بیایید آن را تجزیه و تحلیل کنیم و ببینیم که آیا می تواند یک فرآیند ارزشمند برای پیاده سازی در شرکت شما باشد.

Gainsharing چیست؟

اشتراک سود وسیله ای برای ایجاد انگیزه در کارکنان شما با استفاده از پاداش های مالی است. این بسیار شبیه به اشتراک سود است، بنابراین درک اشتراک سود می تواند برای درک اشتراک سود مفید باشد.

«اشتراک سود به بهترین وجه به عنوان یک سیستم مدیریتی توصیف می شود که در آن یک سازمان به دنبال سطوح بالاتر عملکرد از طریق مشارکت و مشارکت افراد خود است. با بهبود عملکرد، کارکنان از نظر مالی در سود سهیم هستند. این یک رویکرد تیمی است. به طور کلی، همه کارکنان در یک سایت یا عملیات شامل می شوند. – راهنمای منابع انسانی

در تقسیم سود، مقدار پایه سود تعیین می شود. سپس، سود در طول یک دوره از پیش تعیین شده – معمولاً یک سه ماهه مالی یا یک سال مالی اندازه گیری می شود. اگر شرکت از خط پایه فراتر رود، سود اضافی بین کارکنان به عنوان انگیزه پاداش توزیع می شود.

یکی از اشکالات قابل توجه تقسیم سود این است که به عوامل خارج از کنترل کارکنان وابسته است. کارمندان می‌توانند در هر سطحی از حد انتظار فراتر بروند، اما سقوط مالی، کاهش تقاضا، معرفی محصول رقیب، یا بیانیه عمومی منفی مدیر عامل می‌تواند باعث افزایش سود شود و پاداش کارکنان را حذف کند. توسط حقوق، به دلیل.

اشتراک سود این موضوع را از بین می برد.

به اشتراک گذاری سود شبیه به اشتراک سود است، زیرا یک خط پایه برای عملکرد یک شرکت تعیین می کند و سپس در صورت تجاوز از آن، معمولاً در طول یک ماه یا یک چهارم، به کارکنان پاداش مالی می دهد.

تفاوت در چیزی است که اندازه گیری می شود. به‌جای اندازه‌گیری سود شرکت – که تحت تأثیر عوامل بسیاری خارج از کنترل کارکنان است – اشتراک‌گذاری سود تنها سعی می‌کند تا عواملی را اندازه‌گیری کند که کارکنان مستقیماً بر آنها تأثیر می‌گذارند. این عوامل ممکن است شامل موارد زیر باشد:

• مخارج شرکت
• بهره وری کلی
• کیفیت خدمات مشتری و نتایج نظرسنجی
• کیفیت کلی محصول

به این ترتیب، اشتراک گذاری به طور مستقیم با اقدامات کارکنان مرتبط است. وقتی یک تیم به خوبی با هم کار می کند و از انتظارات فراتر می رود، تیم پاداش می گیرد. هنگامی که درگیری ایجاد می شود، بهره وری کاهش می یابد، یا سایر عوامل اثربخشی کلی تیم را کاهش می دهند. آن پاداش ها از دست می رود.

اشتراک سود بیشتر در سازمان‌های مستقل و اغلب در سازمان‌های متوسط ​​یا کوچک‌تر استفاده می‌شود. برای یک شرکت کوچک با یک مکان واحد و چند ده کارمند اندازه گیری معیارهای کلی آسان تر از اعمال یک برنامه تشویقی فراگیر برای یک کسب و کار چند مکان است.

اشتراک سود نیز مستلزم خرید از سوی کارمندان است. کارمندانی که تحت یک برنامه اشتراک‌گذاری سود فعالیت می‌کنند، معمولاً در مدیریت و طراحی خود برنامه مشارکت نزدیک دارند. این کمک می‌کند تا اطمینان حاصل شود که معیارهای اندازه‌گیری‌شده بیشترین کاربرد را دارند و «سفارش‌هایی از بالا» نیستند که ممکن است نسبت به آنچه کارکنان به آن اهمیت می‌دهند دقیق نباشد.

از آنجایی که اشتراک سود نوعی پاداش است، همیشه دستمزد پایه به کارمندان داده می شود. هیچ خطری برای عملکرد ضعیف و در نتیجه کاهش حقوق وجود ندارد، فقط فرصت هایی برای منفعت وجود دارد. این یک برنامه پاداش است، نه یک برنامه تنبیه.

انواع مختلف طرح های اشتراک سود

چندین فریمورک مختلف برای اشتراک گذاری وجود دارد. هرکدام دارای مزایا و معایبی هستند و اساساً تکرارهای متوالی در مفهوم اشتراک گذاری هستند که توسط اولین طرح، طرح اسکنلون معرفی شده است.

1. Scanlon Gainsharing

طرح Scanlon gainsharing شکل اصلی مشارکت است که در دهه 1930 توسط Joe Scanlon، یک سازمان دهنده کارگری و مدرس MIT معرفی شد. نسبت هزینه نیروی کار به مقدار نیروی کار تولید شده را اندازه گیری می کند.

Scanlon یک مشکل رایج را در مورد کارکنانی که حقوق ساعتی دریافت می‌کنند شناسایی کرد: انگیزه‌ای برای انجام بیش از حداقل حداقل در ساعت وجود ندارد. اگر کارمندی مسئول خم کردن گیره های کاغذ باشد و در هر ساعت مبلغ ثابتی دریافت کند، فرقی نمی کند که 100 در ساعت خم شود یا 500. آنها هیچ انگیزه ای برای انجام کاری بیش از حداقل لازم برای جلوگیری از اخراج به دلیل عملکرد ضعیف ندارند.

با به اشتراک گذاری، هر چه کارمندان گیره های بیشتری را خم کنند، پاداش بیشتری در حقوق دریافت می کنند. این سه راه سود را برای کارکنان باز می کند:

• برخی ساعات کاری یکسان را حفظ می کنند و پول بیشتری به خانه می برند.
• برخی از آنها همان حقوق دریافتی از خانه را حفظ می کنند و ساعات کمتری کار می کنند.
• برخی به دنبال راه هایی برای بهینه سازی و بهبود هستند تا کارآمدتر کار کنند و هر دو را افزایش دهند.

یک اشکال اصلی در طرح اسکنلون وجود دارد. به طور خاص، انگیزه های مالی را به مقدار کار تولید شده مرتبط می کند. از آنجایی که سرعت و کارایی ارزشمند است، کیفیت می تواند بدون تأثیر بر پاداش کاهش یابد. حل این مشکل خارج از حوزه طرح اسکنلون است.

2. Rucker Gainsharing

اگر Scanlon به اشتراک گذاری کمیت باشد، Rucker اشتراک گذاری با کیفیت است. راکر بیشتر در صنایعی با نرخ تولید نسبتاً ثابت یا فرصت های کمی برای بهبود سرعت یا خروجی، مانند مراقبت های بهداشتی، تولید مکانیزه، یا فروش مستقیم استفاده می شود.

در عوض، Racker gainsharing عناصر کیفیت یا تولید غیر از سرعت و کمیت را اندازه گیری می کند. مثلا:

• ممکن است مقدار مواد زائد تولید شده در یک فرآیند تولید را اندازه گیری کند و به استفاده کارآمدتر از مواد خام پاداش دهد.
• ممکن است تعداد محصولات بازگردانده شده را به عنوان معیوب اندازه گیری کند و نرخ بازده کمتری را پاداش دهد.

از آنجایی که اشتراک گذاری راکر به جای کمیت به کیفیت گره خورده است، کارمندان را تشویق می کند تا در قضاوت و بررسی کلی کنترل کیفیت عاقلانه تر عمل کنند و تلاش بیشتری برای تضمین کیفیت انجام دهند. با این حال، از آنجایی که نرخ بهره‌وری اندازه‌گیری نمی‌شود، می‌تواند اثر معکوس مانند Scanlon داشته باشد و بهره‌وری را به نفع کیفیت سرکوب کند.

3. Improshare Gainsharing

یکی از مشکلات رایج در اشتراک گذاری Scanlon این است که می تواند برای کارمندان با دستمزد کمتر نسبت به کارکنان با دستمزد بالاتر پاداش بیشتری داشته باشد زیرا نسبت مستقیم هزینه کار به نتایج تولید آن کار است.

Improshare چارچوب مشابهی است، با این تفاوت که به جای استفاده از هزینه نیروی کار، از ساعت های فرد برای اندازه گیری نیروی کار استفاده می کند. نسبت ساعات تولید به محصولات تولید شده معیار را تشکیل می دهد که می تواند برای کسب پاداش بهبود یابد.

4. اشتراک گذاری سود سفارشی

علاوه بر برنامه های رسمی بالا، بسیاری از شرکت ها تغییرات منحصر به فردی را در اشتراک گذاری ایجاد کرده اند. اغلب، یک اتحادیه کارکنان می‌تواند در مورد یک طرح اشتراک سود با مدیریت مذاکره کند، یا کل سازمان می‌تواند در مورد طرح اشتراک سود با مدیریت بالا و مدیران اجرایی مذاکره کند. این طرح ها متفاوت هستند اما اغلب ترکیبی از عناصر سه شکل قبلی هستند.

5. کسب و کار متعلق به کار

گسترش طبیعی اشتراک در سود به اشتراک سود بازمی گردد. گروه‌های کارگری و شرکت‌های متعلق به کارگران، با ارائه سطوحی از سرمایه‌گذاری در اختیارات سهام یا سایر روش‌های تقسیم سود، مشارکت در سود را به سطح بعدی می‌رسانند. با این مشوق ها، عملکرد کلی یک سازمان نتایج ملموس، هرچند اغلب غیرمستقیم، بر ارزش خالص کارگران درگیر دارد.

درست مانند طرح‌های اشتراک سود سفارشی، طیف گسترده‌ای از ساختارهای متعلق به کارگران وجود دارد، از گزینه خرید سهام با تخفیف پس از یک دوره معین کار گرفته تا کل فرهنگ شرکت با اهداف متعلق به کارگران.

مزایای کلی اشتراک گذاری سود

اشتراک سود یک برنامه تشویقی است. بنابراین، اگر کار کند، کارگران را تشویق می‌کند تا به طور مؤثرتری کار کنند، چه از نظر بهره‌وری خام، بهره‌وری یا معیارهای اندازه‌گیری‌شده دیگری که برای نظارت انتخاب می‌کنید.

یکی از مزیت‌های قابل توجه اشتراک‌گذاری این است که پاداش‌های اعطایی به کارکنان مستقیماً از افزایش سودی که شرکت به دلیل پیشرفت‌هایی که کارمندان انجام می‌دهند دریافت می‌کند. شما نیازی به کنار گذاشتن بودجه برای آن پاداش ندارید. اگر کارمندان به اندازه کافی بهره وری یا کارایی را افزایش ندهند تا پول اضافی به دست آورند (از طریق سود یا کاهش هزینه)، هیچ پاداشی برای پرداخت وجود ندارد.

جوایز در اشتراک سود در کل سازمان پرداخت می شود، اگرچه نسبت ها ممکن است بر اساس عادلانه متفاوت باشد. تعیین ساختار دقیق به عهده شرکت و کارمندان است. این به حذف مواردی کمک می کند که افزایش عملکرد فقط به مدیران یا مدیران اجرایی پاداش می دهد و نه افرادی که کار را انجام می دهند.

انواع مختلف برنامه‌های اشتراک‌گذاری، از جمله طرح‌های ترکیبی مدرن، می‌توانند در ایجاد انگیزه انواع ابزارهای مختلف برای بهبود بسیار مفید باشند. هنگامی که بسیاری از معیارها اندازه گیری می شوند، بهبود هر یک از این معیارها (بدون کاهش سایر معیارها) می تواند منجر به پاداش شود. هر کارمند می‌تواند در جهت یک هدف به روشی کار کند که به بهترین وجه مناسب باشد، خواه افزایش بهره‌وری خام، افزایش کارایی، کاهش ضایعات، تضمین کیفیت بالاتر، اطمینان از خدمات بهتر یا معیارهای دیگر.

در سطح جامعه‌شناختی و روان‌شناختی، برنامه‌های اشتراک سود، مالکیت و افتخار به تلاش‌های تولید شده توسط شرکت را تشویق می‌کنند، حتی در سطح پایین سازمان. این امر فرهنگ بهبود و رشد مستمر را پرورش می دهد. همچنین کارکنان را تشویق می کند تا عمیقاً در موفقیت شرکت احساس مشارکت داشته باشند. به هر حال، پاداش‌های فوری و ملموس برای تلاش‌های آنها وجود دارد.

به‌علاوه، زمانی که اشتراک‌گذاری به‌صورت ماهانه محاسبه و اعطا می‌شود، حلقه بازخورد تسریع می‌شود و کارمندان می‌توانند پاداش مستقیم‌تری برای تلاش‌های خاص به جای پاداش متوسط ​​برای اقدامات مختلف در طول یک چهارم یا یک سال ببینند.

آیا اشتراک گذاری دارای معایبی است؟

یک ملاحظه مهم در هنگام بررسی اشتراک گذاری، مضرات احتمالی چنین برنامه ای است. چند وجود دارد.

اولاً، از آنجایی که اشتراک سود به همان شکلی که مشارکت در سود است، با سود مرتبط نیست، لزوماً به خود سرمایه گذاری نمی کند. اگر بهره وری و کیفیت کارمندان بالا باشد، اما سود کلی به دلیل عوامل خارج از کنترل سازمان کاهش یابد (رکود مالی، رقیب جدید، کاهش علاقه صنعت)، شرکت همچنان نیاز به پرداخت پاداش های اشتراک سود دارد، حتی اگر این کار را انجام دهد. به نتیجه آسیب می رساند

اشتراک سود همچنین نیازمند شفافیت بسیار زیاد در تمام معیارهای درگیر در فرآیند اشتراک سود است. اگر شفافیت وجود نداشته باشد، هیچ اعتمادی وجود ندارد و هیچ خریدی از جانب کارمندان وجود ندارد. به هر حال، اگر کارمندان نتوانند معیارهایی را که بر اساس آنها مورد قضاوت قرار می‌گیرند ببینند، چگونه می‌توانند بدانند که بدهی خود را دریافت می‌کنند یا خیر؟

در برخی موارد، اشتراک سود می تواند یک رابطه خصمانه بین کارکنان و مدیریت ایجاد کند. به عنوان مثال، فرض کنید مدیریت تصمیم می گیرد یک فرآیند جدید، مرحله تأیید یا بازبینی را اجرا کند که مانع از بهره وری برای سود کمی می شود. در آن صورت، کارمندان ممکن است آن را به عنوان راهی برای کاهش پاداش‌های اشتراک سود بالقوه‌ای که به‌طور مصنوعی دریافت می‌کنند، ببینند و آن را به عقب برگردانند.

توجه داشته باشید که این لزوماً یک اشکال برای اشتراک گذاری نیست. اگر مدیریت از دسترس خارج باشد و تلاش برای اجرای یک فرآیند، کارمندان می توانند آن را نامربوط و مضر تشخیص دهند، آن پس زدن (به یک تیم مدیریتی پذیرا) می تواند به تنظیم مجدد تصمیمات مدیریت کمک کند.

علاوه بر این، اشتراک گذاری ممکن است مسئولیت بیشتری را به افراد تحمیل کند تا وزن خود را کاهش دهند، علیرغم هر گونه مسائل شخصی که ممکن است تجربه کنند. برای مثال، ممکن است کارکنان در هنگام بیماری تشویق شوند که کار کنند. در غیر این صورت، بهره وری تیم کاهش می یابد و پاداش آنها به خطر می افتد. با این حال، این را می توان از طریق استفاده دقیق از اندازه گیری و نسبت در بهره وری کاهش داد.

آیا شرکت شما باید اشتراک گذاری سود را اجرا کند؟

به اشتراک گذاری سود می تواند راهی قدرتمند برای ایجاد انگیزه در کارکنان و تشویق کار مولدتر، با کیفیت بالاتر و کارآمدتر باشد.

گفته می شود، فقط در شرایط خاص کار می کند. یک شرکت عظیم با چندین لایه مدیریت، مکان های اداری متعدد، حضور جهانی یا ارائه خدمات بسیار پیچیده ممکن است برای اندازه گیری مناسب چالش برانگیز باشد.

اشتراک سود نیز مستلزم خرید قابل توجهی از سوی کارگران و مدیریت است. این امر مستلزم یک تیم مدیریتی بسیار در تماس و مشارکتی است و کارگران باید در موفقیت کسب و کار سرمایه گذاری کنند تا باور کنند که اشتراک سود برای آنها مفید است. در غیر این صورت، ممکن است به عنوان راهی برای سرکوب دستمزدها از طریق خلأهای موجود در معیارها در نظر گرفته شود.

اگر شرکت شما با حاشیه‌های ناچیز کار می‌کند، اشتراک‌گذاری سود می‌تواند راهی عالی برای ایجاد انگیزه برای بهبود در سراسر صفحه باشد. از سوی دیگر، اگر بهبود در بهره‌وری کارکنان لزوماً به افزایش سود منجر نشود، ممکن است حفظ سود به اشتراک گذاشته شود.

غیرممکن است که از دیدگاه ما به تنهایی تعیین کنیم که آیا شرکت شما باید اشتراک گذاری را اجرا کند یا خیر. شما می توانید مستقیماً گزینه ها را بررسی کنید و آن را تعیین کنید. کافی است بگوییم که در شرایط مناسب، اشتراک گذاری سود می تواند بسیار سودمند باشد. با این حال، به طور کلی سودمند نیست. قبل از سرمایه گذاری در اجرای آن اطمینان حاصل کنید که شرکت شما می تواند از آن بهره مند شود.

آیا سؤال یا نگرانی در مورد اشتراک گذاری دارید؟ آیا می خواهید در مورد انواع اشتراک گذاری که امروز به آن اشاره کردیم کمی توضیح دهید؟ آیا چیزی وجود دارد که کاملاً درک نکرده باشید؟ اگر چنین است، لطفاً نظر خود را در زیر بگذارید، و ما گفتگو را آغاز خواهیم کرد! ما بسیار خوشحال خواهیم شد که هر گونه نگرانی را برطرف کنیم و به هر سؤالی که ممکن است در مورد موضوع داشته باشید پاسخ دهیم!