بهتری در استخدام داشته باشید، باید تغییراتی در روند استخدام خود ایجاد کنید. یکی از بهترین تغییراتی که باید انجام داد، در مورد معیارهای استخدام است. شما باید نوع مناسبی از داده‌ها را جمع‌آوری و حفظ کنید، مانند اینکه نامزدهای شما از کجا می‌آیند، چگونه برای مشاغل شما درخواست می‌کنند، و مجموعه مهارت‌هایی که یک کارمند دارد. استفاده عاقلانه از معیارهای استخدام به شما این امکان را می دهد که داده های فرآیند استخدام خود را با اهداف شرکت برای نوع بینشی که برای حفظ و بهبود شیوه های استخدام خود نیاز دارید، مقایسه کنید.

از معیارهای مناسب استفاده کنید

متخصصان منابع انسانی ارزش معیارهای استخدام را می دانند، حتی اگر هیچ طرح تحلیل استعدادی نداشته باشند. جاش برسین در گزارش سال 2013 دیلویت،  تحلیل استعدادها: از داده های کوچک تا داده های بزرگ ، می گوید که 75 درصد از رهبران منابع انسانی می گویند تجزیه و تحلیل برای موفقیت کسب و کار مهم است، اما بیش از نیمی از آنها از آن استفاده نمی کنند. بسیاری تجزیه و تحلیل نیروی کار خود را ضعیف ارزیابی کردند. برسین گزارش می دهد که کمتر از 25 درصد از شرکت ها در حال تجزیه و تحلیل تمام داده هایی هستند که در فرآیندهای استخدام و منابع انسانی خود جمع آوری می کنند.

نگاه کردن به معیارهای استخدام مناسب مهمتر از استفاده از مقدار زیادی از معیارهای استخدام است. استخدام معیارهایی که به اهداف کسب و کار خاصی مرتبط نیستند در کمک به بهبود موفقیت کسب و کار چندان مؤثر نیستند. در حالی که جمع‌آوری معیارها مهم است، باید مطمئن باشید که از جمع‌آوری و تجزیه و تحلیل معیارها فراتر رفته‌اید تا بتوانید در صورت نیاز به بهبودها اقدام کنید. تمرکز بر تعداد کمتری از معیارهای استخدامی که برای موفقیت شما در استخدام معنی دار هستند، بسیار آسان تر از گزارش دادن در مورد هر جنبه ای از استخدام و عدم توانایی در انجام کار دیگری خواهد بود.

معیارهای مهم استخدام

معیارهای مهم استخدامی که باید به آنها توجه کنید زمانی که باید نتایج استخدام خود را بهبود بخشید عبارتند از منبع یابی، کیفیت استخدام و رتبه رضایت.

معیارهای منبع یابی ردیابی بهترین کاندیداها از جمله لینکدین، استخدام در دانشگاه، ارجاع کارمندان، رسانه های اجتماعی یا هیئت های شغلی هستند. هنگامی که تعداد استخدام های موفقی که از هر منبع نامزد دریافت می کنید را اندازه می گیرید، به وضوح خواهید دید که تلاش ها و منابع استخدامی خود را کجا متمرکز کنید و کدام یک را رها کنید. وقتی می‌خواهید درصد استخدام‌های با کیفیت از منابع را بدانید، تعداد استخدام‌ها در هر منبع را بر تعداد کل استخدام‌ها تقسیم کنید.

کیفیت استخدام معیاری است که به استخدام‌های جدید، مدت زمان ماندن آنها، تأثیری که بر موقعیت‌هایشان می‌گذارند، شایستگی‌هایشان، و از چه منابعی و چرا می‌آیند، می‌پردازد. معیارهای کیفیت استخدام به داده‌های پس از استخدام نگاه می‌کنند و به شما کمک می‌کنند میزان رضایت مردم از استخدام‌های انجام شده را ارزیابی کنید. اعمال این معیار آسان نیست، اما ارزش تلاش را دارد. جک ولش، مدیر عامل جنرال الکتریک، اندازه گیری کیفیت استخدام را توصیه می کند و بهانه ای برای پیگیری نکردن آن نمی پذیرد.

رتبه بندی رضایت یکی از موارد مهم است، زیرا واقعاً نشان می دهد که چه زمانی چیزها نیاز به بهبود دارند. به راحتی می توان رضایت در استخدام را نادیده گرفت و هنگام استخدام، کتاب ها را بستند. اما ارتقای معیارها با نظرسنجی های نامزدها، پرسشنامه های استخدامی جدید، و ورودی های سرپرست، مدیران و کارمندان فعلی به شما بینشی واقعی از کیفیت فرآیند استخدام شما می دهد.

معیارهای استخدام فراتر از گزارش دادن است

در حالی که معیارهای استخدام مطمئناً برای گزارش به مدیریت و استفاده برای بهبود فرآیند گزارش‌دهی خوب است، امروزه کارفرمایان باید از معیارها بیشتر از گزارش‌دهی استفاده کنند. آنها باید از آنها به عنوان بخشی از فرآیند بهبود عملی استفاده کنند تا بیشترین ارزش را از آنها بگیرند. بررسی سه ماهه معیارهای استخدام با اهداف بهبود تضمین می کند که معیارها نه تنها جمع آوری می شوند بلکه برای حمایت از بهبود استفاده می شوند. هنگامی که به فرآیند استخدام خود برای حمایت از تعامل و حفظ کارکنان، اهداف استراتژیک و روند بهبود مستمر نیاز دارید، باید معیارهای استخدام بهتری را انتخاب کنید و بر روی مواردی تمرکز کنید که برای موفقیت شما در استخدام مهم هستند.