در چند سال گذشته، بادهای تغییر در بازار کار می وزد. علاوه بر این، همه‌گیری فشار قابل توجهی بر بازار کار وارد کرده و آن را از بازار تحت سلطه شرکت‌ها دور کرده است. توازن قوا به نفع نامزدها تغییر کرده است که اکنون نسبتاً کمبود و تقاضای بالایی دارند. آنها این لوکس را دارند که بین نقش‌های خود انتخاب و انتخاب کنند و شرکتی را پیدا کنند که برای کار کردن مناسب‌تر است. در همین حال، شرکت ها باید برای جذب نامزدهای مورد نیاز خود با یکدیگر مبارزه کنند و با یکدیگر رقابت کنند.

این تغییر منجر به افزایش یکی از آزاردهنده‌ترین، گران‌ترین و زمان‌برترین موقعیت‌ها برای یک شرکت شده است.

• شما یک آگهی کار منتشر می کنید و شروع به کشیدن برنامه ها می کنید.
• شما برنامه ها را فیلتر می کنید و نامزدهای برتر خود را شناسایی می کنید.
• شما مصاحبه انجام می دهید و بهترین نامزد را از بین گروه خود انتخاب می کنید.
• شما برای این نامزد پیشنهاد شغلی ارسال می کنید و روند استخدام را شروع می کنید.
• داوطلب پیشنهاد کار را می پذیرد.
• سپس، چند روز یا یک هفته بعد – قبل از اینکه وارد کشتی شوند – تصمیم می گیرند که پذیرش خود را لغو کنند و شغل دیگری را در شرکت دیگری انتخاب کنند.
• شما بدون نامزد خود باقی مانده اید و باید ادامه دهید.

چگونه این اتفاق می افتد؟

در بازار کار فعلی، کاندیداها – به ویژه افراد برتر، که ممکن است نامزدهای منفعل باشند که قبلاً به راحتی مشغول به کار شده اند، یا نامزدهایی که توسط پس انداز حمایت می شوند یا همسری که مجلل نگاه کردن را دارند – اغلب با چندین شرکت به طور همزمان مصاحبه می کنند. آنها برنامه های متعددی را منتشر می کنند و با هرکسی که وقت روز را به آنها می دهد مصاحبه می کنند.

از آنجایی که کاندیداها با کمبود مواجه هستند، به احتمال زیاد این تعداد نامزدها هستند.

سپس آنها این گزینه را دارند که شرکت هایی را که با آنها تعامل دارند مقایسه کنند. آن‌ها می‌توانند پیشنهادات جبران خسارت، بسته‌های مزایا، فرهنگ محل کار، میزان همکاری آنها با مصاحبه‌کننده و موارد دیگر را مقایسه کنند. آنها پیشنهادهای شغلی خود را دارند.

کاندید هیچ نگرانی در مورد هزینه ای که در فرآیند بررسی، مصاحبه و آماده سازی برای استخدام آنها انجام داده اید ندارد. و صادقانه بگویم، این نباید دغدغه آنها باشد. بخشی از هزینه انجام تجارت است.

این تفاوت در دیدگاه چیزی است که کل وضعیت را به یک موضوع بحث برانگیز تبدیل می کند و چرا مدیر استخدام و نامزد چنین نظرات متفاوتی دارند.

مدیر استخدام می داند که شرکت در حال حاضر زمان و پول قابل توجهی را برای این نامزد سرمایه گذاری کرده است و حتی ممکن است در موقعیت چالش برانگیزی قرار گیرد اگر فردی که می خواهد استخدام کند در زمانی که استخدام باید در یک ضرب الاجل انجام می شد، از این کار عقب نشینی کند.

نامزد هیچ یک از اینها را نمی داند یا به آن اهمیت نمی دهد. آنها بهترین چیز را برای خود می خواهند، و اگر شرکت دیگری پیشنهاد بزرگتر و بهتری به آنها بدهد، چرا آن را رد می کنند؟ آنها حتی نباید نگران سوختن پل ها با شما باشند زیرا احتمال اینکه مجبور شوند به سمت شما برگردند نسبتاً کم است.

بسیاری از مدیران استخدام دوست دارند خود را متقاعد کنند که نامزدها این وضعیت را غیراخلاقی و استثمارگرانه می دانند اما به هر حال از روی طمع این کار را انجام می دهند. حقیقت این است که نامزدها فقط بهترین چیز را برای خود و خانواده‌شان می‌خواهند. شرکت‌ها ماشین‌هایی هستند که ارزش محبت یا پشیمانی ندارند، و در واقع، این چیزی است که شرکت‌ها در دهه‌های گذشته برای خود ساخته‌اند. ما هر چه بکاریم درو می کنیم

هیچ کدام از اینها شرایط را تغییر نمی دهد. تنها کاری که باید انجام دهید این است که بدانید چگونه با آن کنار بیایید.

به طور کلی، دو موقعیت متفاوت وجود دارد که در آن نامزد تصمیم می گیرد تا از پذیرش پیشنهاد شغلی خود صرف نظر کند. اگر از نزدیک نگاه نکنید، ممکن است تفاوت را متوجه نشوید.

در یکی از این موارد، نامزد به شما می‌گوید که پیشنهاد بهتری دریافت کرده است و آن را به جای شما انتخاب می‌کند. بعد از آن شما را شبح می کنند و بس.

در موقعیت دیگر، نامزد به شما می گوید که پیشنهاد بهتری دریافت کرده است و سپس به شما می گوید که این پیشنهاد چیست. این مهم است زیرا، در این شرایط، نامزد علاقه مند به کار برای شما است اما پیشنهاد قانع کننده تری از یک شرکت کمتر قانع کننده دریافت کرده است. آن‌ها به شما این فرصت را می‌دهند که پیشنهاد متقابل بدهید، پیشنهادتان را بهبود ببخشید و به آنها کمک کنید.

تشخیص اینکه با چه موقعیتی دست و پنجه نرم می کنید و اینکه آیا می خواهید آن نامزد را پس از انجام چنین شیرین کاری استخدام کنید یا نه، ضروری است. این نامزدها به همان اندازه احتمال دارد که احساسات خود را دور نگه دارند و مایلند یا بعداً از کشتی بپرند یا از تهدید پیشنهاد بهتر برای ماهیگیری برای افزایش دستمزد استفاده کنند. اگر آنها با استعداد و مفید باشند، نگه داشتن آنها همچنان می تواند ارزش داشته باشد، اما می تواند پرهزینه و استرس زا باشد.

اگر نامزد پیشنهاد بهتری دریافت کرد و به شما اطلاع داد که با شما همکاری نخواهد کرد، کار زیادی نمی توانید در مورد آن انجام دهید. یک پیشنهاد متقابل احتمالا آنها را در اطراف نگه نخواهد داشت.

قانون، اخلاق و اخلاق

آیا از نظر اخلاقی درست است که پیشنهاد بهتر را قبول کنیم و شرکت را در حال دست و پا زدن ترک کنیم؟ آیا اخلاقی است؟ آیا حتی قانونی است؟ اینها سؤالاتی هستند که داوطلب ممکن است از خود بپرسد، و آنها سؤالاتی هستند که شما باید آنها را درک کنید تا بدانید چه گزینه هایی ممکن است داشته باشید.

ابتدا اجازه دهید در مورد قانونی بودن صحبت کنیم.

در شرایط کاملاً قانونی، اکثر ما در ایالت‌های استخدامی «به اراده» زندگی می‌کنیم. استخدام “به اراده” شکلی از اشتغال است که به نفع شرکت است، و زمانی که بازار کار نیز به نفع شرکت باشد، بسیار سودمند است. این شرکت می‌تواند تقریباً در هر موقعیتی از تهدید پایان کار به‌عنوان اهرمی استفاده کند و از این قدرت برای حفظ کارمندان با وجود شرایط کمتر مساعد استفاده کند. از آنجایی که پرش با کشتی در بازار کار رقابتی دشوار است، کارمند انتخاب کمی دارد.

متأسفانه برای شرکت ها، از آنجایی که جزر و مد تغییر کرده است، از همان چارچوب علیه شما استفاده می شود. همانطور که شما می توانید یک کارمند را در هر زمانی اخراج کنید، کارمند نیز می تواند این کار را انجام دهد و اکنون هیچ اهرمی برای حفظ آنها ندارید. از نظر قانونی، هیچ چیز آنها را از انصراف از پذیرش یک پیشنهاد باز می دارد، مهم نیست که چقدر در فرآیند استخدام طول کشیده است، حتی تا ورود به هواپیما.

در واقع، دوره های آزمایشی اغلب اهرم بیشتری به کارمند در این شرایط می دهد. آن‌ها همیشه در خطر رها شدن در شش ماه اول هستند، بنابراین انتخاب رفتن در حین ورود به هواپیما برای یک پیشنهاد بهتر، هیچ مشکلی ندارد.

یک استثنا در این مورد وجود دارد: قراردادها. اگر ، و فقط اگر، یک قرارداد قانونی تنظیم کرده باشید که بگوید کاندید پیشنهاد متفاوتی را نمی پذیرد و برای یک دوره قرارداد خاص (معمولاً حداقل شش ماه، گاهی یک سال) کار می کند، در این صورت فرصت بیشتری وجود دارد. برای ایستادن

و نه، پیشنهاد نامه یک قرارداد الزام آور قانونی نیست. می‌تواند همراه با قرارداد باشد، اما عموماً فقط بیانیه‌ای است با امضایی برای تأیید شرایط استخدام، همراه با کاغذبازی بیشتر.

اگر قرارداد واقعی وجود داشت، و اگر تصمیم به پیگیری آن دارید، می توانید از نامزد به دلیل نقض قرارداد شکایت کنید. اگر این کار را انجام دهید، سه نتیجه ممکن وجود دارد.

• نامزد برنده می‌شود، قرارداد شما باطل می‌شود و با از دست دادن زمان و پولی که برای کت و شلوار صرف می‌کنید، چیزی به دست نمی‌آورید.
• نامزد ضرر می‌کند، اما شما فقط خسارت دریافت می‌کنید و کاندید را مجبور می‌کند تا بخشی از هزینه‌هایی را که در از دست دادن استخدام و احتمالاً هزینه‌های قانونی به دست آورده است، بازپرداخت کند. اما، شما همچنین ضربه چشمگیری به شهرت خود وارد می کنید. چه کسی می خواهد برای شرکتی که از نامزدها شکایت می کند درخواست دهد؟
• نامزد شکست می خورد و به او گفته می شود که باید به قرارداد احترام بگذارد و برای شما کار کند. و برای شما کار می کنند، آنها تا جایی که ممکن است با خشم، عصبانیت و خرابکاری ضمنی انجام خواهند داد. به احتمال زیاد، آنها بیشتر از اینکه فایده داشته باشند، ضرر خواهند داشت.

بنابراین، حتی اگر قانون از جانب شما بود – که اینطور نیست – هیچ نتیجه مثبتی از پیگیری آن وجود ندارد.

اخلاق و اخلاق رد پیشنهاد پذیرفته شده.

آیا لغو پذیرش پیشنهاد شغلی برای داوطلب اخلاقی یا اخلاقی است؟

حقیقت این است که مهم نیست. این به این دلیل است که دیدگاه‌ها متفاوت است و در چنین شرایطی چیزی به نام اخلاق عینی وجود ندارد.

در غیر این صورت، از آنجایی که نامزد کسی است که سرپناه، امنیت و سلامت خود را به خطر می اندازد، منافع شخصی آنها بسیار بیشتر از منافع یک شرکت است که هیچ یک از این موارد را به خطر نمی اندازد.

صرف نظر از این، اخلاق و اخلاق نقش جدی در این وضعیت بازی نمی‌کند، مگر اینکه بخواهید از نظر احساسی از یک نامزد باج‌گیری کنید تا پیشنهاد بهتری برای کار کردن برای شما ارائه دهد. و باز هم، هیچ پیامد مثبتی از چنین ترفندی وجود ندارد، زیرا کارمندی که در نهایت با آن مواجه خواهید شد، در بهترین حالت پشیمان و رنجیده خواهد شد.

سپس باید چه بکنی؟

با انجام اقدامات قانونی خارج از جدول، به عنوان مدیر استخدام مسئول پر کردن یک نقش باز، باید بفهمید که چه کاری باید انجام دهید.

گام اول، همانطور که در بالا ذکر شد، بررسی این است که آیا نامزد در تلاش است برای پیشنهاد متقابل فشار بیاورد یا نه. اگر آنها هستند، و شما می توانید آن را ارائه دهید، همچنان می توانید نامزد را قلاب کنید. همیشه اینطور نیست، اما زمانی که اینطور باشد، می تواند نتیجه مطلوبی هم برای شما و هم برای نامزد داشته باشد.

با این حال، اگر کاندید خوب باشد و واقعاً رفته باشد، شما در کمال می‌مانید. خوشبختانه، شما گزینه هایی در دسترس دارید. آن مجموعه نامزدی را که ایجاد کردید به خاطر دارید؟ وقت آن است که به انتخاب دوم خود روی آورید.

اتفاقاً به همین دلیل است که ارسال رد به سایر نامزدهای خود قبل از تکمیل نقش ایده بدی است. حتی امضای پیشنهاد نامه همیشه کافی نیست. قبل از اینکه به سایر نامزدها اطلاع دهید که پست پر شده است، منتظر بمانید تا نامزد واقعاً سوار شود.

اگر نامزد اولیه موفق نشد، می‌توانید با یکی که قبلاً رد کرده‌اید تماس بگیرید و پیشنهادی برای آن‌ها ارسال کنید. بسیاری از کاندیداهایی که برای یک موقعیت رد شده اند، همچنان حداقل تا حدودی علاقه مند خواهند بود. برخی ممکن است شما را رد کنند، یا به این دلیل که در این بین شغل دیگری پیدا کرده‌اند یا به این دلیل که نمی‌خواهند همیشه احساس «انتخاب دوم» داشته باشند (حتی اگر باشند).

در حالی که در حال انجام آن هستید، ممکن است به بررسی روند استخدام خود و شرکت خود بپردازید تا ببینید آیا تغییراتی وجود دارد که می توانید برای تشویق نامزدها به پریدن از کشتی، علیرغم نامه پیشنهادی امضا شده، ایجاد کنید.

• فرهنگ شرکت خود را فریبنده تر کنید، به عنوان مزیتی که می تواند از حقوق کمی بالاتر در یک شرکت بدتر بیشتر باشد.
• بسته حقوق و مزایای خود را بررسی کنید و مطمئن شوید که رقابتی تر است، بنابراین این نوع شکار غیرقانونی کمتر است.
• فرآیند استخدام خود را به گونه ای تنظیم کنید که از نظر احساسی و شناختی جذاب تر باشد، بنابراین نامزدهای شما تجربه شخصی تری داشته باشند و ارتباطی ایجاد کنند که ترک آن سخت تر است.

همچنین می توانید با نامزدی که ترک کرده است صحبت کنید و بپرسید چه عواملی در تصمیم آنها نقش داشته است. اغلب، آنها پیشنهاد بسیار بهتری از شرکت دیگری دریافت کرده بودند، و اگر نتوانید پیشنهادات خود را برای رقابتی شدن افزایش دهید، هیچ کاری نمی توانید انجام دهید.

در برخی موارد، نامزد به دلیل تغییر شرایط، مانند وضعیت سلامتی یا خانوادگی که مانع ایجاد می شود، ارواح می شود. ممکن است همچنان بتوانید موقعیتی را برای آنها «نگهداری» یا در صورت ضربه زدن دوباره، آنها را در صدر فهرست نگه دارید. با این حال، این نتیجه نادر است.

در موارد دیگر، نامزد ممکن است بتواند در مورد مسائل خاصی که داشت، پرچم قرمز برافراشته شده یا مشکلاتی که با آن مواجه شده صحبت کند. برای مثال، یک نامزد اقلیت ممکن است به یک پانل مصاحبه شامل همه مردان سفید پوست معرفی شده باشد و تصور بدی از تنوع رهبری یا شرکت شما داشته باشد. آنها ممکن است در یک محیط معمولی با مصاحبه کننده یا همکار آینده روبرو شده باشند و تجربه اجتماعی بدی داشته باشند. یا، شاید، فرآیند استخدام شما غیر ارتباطی یا تاخیری و متناقض بوده است، و آنها نمی‌خواستند برای شرکتی کار کنند که سازماندهی نشده است.

در این موارد، اغلب می توانید اقداماتی را برای به حداقل رساندن مسائل و رفع موانع برای استخدام های آینده انجام دهید. بعید است کاندیدای از دست رفته را دوباره بدست آورید، اما می توانید به آنها اجازه دهید راه را برای نامزدهای دیگر پس از خود هموار کنند.

Ghosting یک واقعیت ناگوار در انجام تجارت است. نحوه برخورد با آن به شما کمک می کند تا مشخص کنید که آیا مکان خوبی برای کار هستید یا خیر.