تاثیر نامطلوب اصطلاحی است که در بحث های مربوط به استخدام مطرح می شود. با این حال، می‌تواند بر تبلیغات (اعم از تبلیغات تجاری و شغلی)، رویه‌های تجاری، ایجاد شهرت و هر بخش دیگر در یک تجارت تأثیر بگذارد. آگاهی از اثرات نامطلوب و همچنین راه هایی که می توانید آن را کاهش دهید ضروری است.

بنابراین، به طور خاص، آن چیست؟

تعریف اثرات نامطلوب

یک تعریف خوب و مختصر از “تأثیر نامطلوب” از  Mighty Recruiter آمده است :

«تأثیر نامطلوب ناشی از شیوه‌های کارفرمایی است که به نظر خنثی هستند، اما به طور نامتناسب و منفی بر گروه‌های محافظت‌شده مانند زنان و اقلیت‌ها تأثیر می‌گذارند. تأثیر نامطلوب ممکن است در هر مرحله از فرآیند استخدام رخ دهد، از جمله استخدام، آموزش، بررسی عملکرد، ترفیع و اخراج. یک وسیله عملی برای اندازه‌گیری در صورت وجود تأثیر نامطلوب، ارزیابی این است که آیا نرخ انتخاب یک گروه به کمتر از 80 درصد از گروهی که بالاترین نرخ انتخاب را دارد، می‌رسد یا خیر. به عنوان مثال، اگر برای متقاضیان کار، آزمون استخدامی بدهید و ضریب قبولی یک گروه حفاظت شده 80 درصد ضریب قبولی گروهی باشد که بالاترین میزان انتخاب را دارد، آزمون استخدام ممکن است به آن گروه حفاظت شده آسیب برساند.

به عبارت دیگر، تأثیر نامطلوب ارتباط تنگاتنگی با تبعیض دارد. با این حال، بر خلاف تبعیض عمدی و تعصب، تعصب ناخواسته، و سوگیری ذاتی، تأثیر نامطلوب ظاهراً تبعیض آمیز نیست. تأثیر نامطلوب به عنوان تأثیر تبعیض آمیز یا تأثیر متفاوت نیز شناخته می شود.

این می تواند در بسیاری از مکان ها ظاهر شود و ممکن است واضح نباشد. برخی از سوگیری ها نیز ممکن است تبعیض آمیز نباشند، بسته به زمینه. برخی از نمونه‌های تأثیر منفی تبعیض‌آمیز ممکن است شامل موارد زیر باشد:

• گنجاندن الزامات بلند کردن فیزیکی در مشاغلی که وظایفی مانند بلند کردن فیزیکی ندارند، مانند مشاغل اداری، نمونه ای از اثرات نامطلوب تبعیض آمیز است. این مثال برای متقاضیان معلول تبعیض آمیز است.
• یادگیری ماشینی یا سیستم‌های «AI» فیلترینگ رزومه می‌شود و متقاضیان دارای سوابق تحصیلی از مدارس خارجی که در پایگاه داده مدارس معتبر آن نیستند، به‌طور غیر شفاف فیلتر می‌کند. این استراتژی تأثیر نامطلوبی بر متقاضیان خارجی دارد و ممکن است برای افرادی که نتایج فیلتر کردن یک نرم‌افزار را مجدداً بررسی نمی‌کنند، مشهود نباشد.
• شرکت شما یک “آزمون هوش عمومی” برای متقاضیانی که سوالاتی غیر مرتبط با شغل، اما مربوط به فرهنگ یا حوزه خاصی می پرسد، صادر می کند. این عمل برای هر کسی که بخشی از آن فرهنگ یا مکان نیست تبعیض آمیز است.

پرونده اصلی دادگاه که تأثیر نامطلوب را تعریف می کند، پرونده گریگز علیه دوک پاور از سال 1971 است.

Vue برای هر  استخدام :

«در این پرونده تاریخی، گریگز علیه دوک پاور، ویلی گریگز و دوازده کارمند آفریقایی-آمریکایی دوک پاور از کارفرمای خود شکایت کردند و مدعی شدند که آزمون هوش عمومی که دوک به عنوان ابزار غربالگری استفاده می کرد، به طور غیرمنصفانه بر متقاضیان آفریقایی آمریکایی تأثیر گذاشته است.

اینها میزان قبولی در آزمون هوش عمومی دوک است: سفیدپوستان: 58٪، آمریکایی های آفریقایی تبار: 6٪.

دیوان عالی حکم داد که اگر آزمون‌های قبل از استخدام تأثیر متفاوتی بر گروه‌های محافظت‌شده (مانند زنان و اقلیت‌های قومی) داشته باشد، سازمانی که این آزمون را الزامی می‌کند باید ثابت کند که این آزمون «به طور معقولی» با وظایف انجام شده در شغل مرتبط است.

تأثیر نامطلوب سوگیری و تبعیض است، چه بخشی از یک فرآیند تجاری، یک سیستم نرم افزاری یا عادات سازمانی باشد. قانون 80 درصد در تعریف بالا که به عنوان قانون چهار پنجم نیز شناخته می شود، استاندارد کلی است که رویه های استخدامی براساس آن قضاوت می شود.

چگونه از اثرات نامطلوب جلوگیری کنیم

جلوگیری از تأثیرات نامطلوب به معنای آگاهی از وجود آن است، درک چگونگی اندازه‌گیری آن، تجزیه و تحلیل شیوه‌های موجود به دنبال آن، و اجرای فرآیندهای جدید برای جایگزینی آن‌هایی که ثابت می‌کنند اثرات نامطلوب دارند.

اندازه‌گیری اثرات نامطلوب به معنای کدگذاری میزان پذیرش و رد متقاضیان بر اساس جمعیت‌شناسی آنها، به‌ویژه موارد مربوط به یک طبقه حفاظت‌شده است. سفیدپوستان را در مقابل اقلیت ها، محلی ها را در مقابل متقاضیان خارجی، مردان را در مقابل زنان و غیره را اندازه گیری کنید. طبق  کمیسیون فرصت‌های شغلی برابر (EEOC) ، این کلاس‌های محافظت‌شده هستند که باید از آنها آگاه باشید:

متقاضیان، کارمندان و کارمندان سابق از تبعیض شغلی بر اساس نژاد، رنگ، مذهب، جنسیت (از جمله بارداری، گرایش جنسی یا هویت جنسی)، منشاء ملی، سن (40 یا بیشتر)، ناتوانی و اطلاعات ژنتیکی محافظت می‌شوند. از جمله سابقه پزشکی خانوادگی).

متقاضیان، کارمندان و کارمندان سابق نیز از تلافی (مجازات) برای طرح اتهام یا شکایت تبعیض، شرکت در تحقیقات تبعیض یا دعوای حقوقی، یا مخالفت با تبعیض (مثلا تهدید به طرح اتهام یا شکایت تبعیض) محافظت می‌شوند. ”

میزان پذیرش، میزان موفقیت، نرخ پایان کار و سایر معیارهای مرتبط را در هر گروه اندازه گیری کنید و با استفاده از قانون پنجم چهارم آنها را مقایسه کنید. به خاطر داشته باشید که تعداد خام افرادی که استخدام شده اند لزوما نماینده نیستند. در اینجا یک مثال، دوباره از Hire Vue آورده شده است:

فرض کنید یک سازمان به دنبال پر کردن 25 موقعیت باز در مرکز تماس محلی خود است. پانصد مرد و 1000 زن درخواست می دهند. از این متقاضیان، ده مرد و 15 زن استخدام شده اند. در این شرایط نرخ گزینش برای مردان 2 درصد است در حالی که نرخ گزینش برای زنان 1.5 درصد است. با تقسیم 1.5 بر دو، به 75% می رسیم: زیر نقطه برش. حتی با وجود اینکه سازمان به طور کلی زنان بیشتری را استخدام کرد، زنان همچنان تحت تأثیر نامطلوب قرار گرفتند.»

همچنین لازم به ذکر است که قانون پنجم چهارم صرفاً یک شروع است. اندازه گیری های نامتناسب در زمان کوتاه و با تعداد کم نقش ها و متقاضیان باز لزوماً نشانه ای از تأثیر نامطلوب نیست. تأثیر نامطلوب نیز باید از نظر آماری معنی دار باشد. تست های دیگری مانند  تست Z  یا  تست دقیق فیشر نیز می توانند برای قضاوت در مورد تاثیر نامطلوب استفاده شوند.

برای اینکه بتوانید اثرات نامطلوب را قضاوت کنید، به داده های خام نیاز دارید. این داده‌های خام نیاز به جمع‌آوری اطلاعات جمعیت‌شناختی در مورد ویژگی‌های محافظت‌شده دارند، بنابراین درخواست‌های شغلی می‌توانند این اطلاعات را با این سلب مسئولیت که در فیلتر کردن یا قضاوت نامزدها استفاده نمی‌شود، درخواست کنند.

 تجزیه و تحلیل شغل بخش مهمی از نظارت بر اثرات نامطلوب است. تجزیه و تحلیل شغل باید به یک نقش معین نگاه کند و آن را به اجزای اصلی تقسیم کند. کار به چه چیزی نیاز دارد؟ چه فعالیت های خاصی این شغل را تشکیل می دهد؟ یک کارمند برای انجام کار به چه ویژگی های خاصی نیاز دارد؟ محیط کار چگونه است؟

تدوین این استراتژی به دلایل بسیاری، از جمله  ایجاد آگهی‌های شغلی دقیق و مؤثر، یک استراتژی حیاتی است . ما اغلب به این نکته اشاره می کنیم که یک آگهی شغلی باید فقط الزامات لازم برای شروع کار را فهرست کند. شما باید شرایطی را که «داشتن آنها خوب است» و الزاماً شرطی محکم نیستند، کنار بگذارید.

فهرست حداقلی از الزامات نیز برای جلوگیری از اثرات نامطلوب مفید است. بسیاری از “الزامات” ممکن است تبعیض آمیز باشند، حتی اگر در نظر گرفته نشده باشند. همچنین به یاد داشته باشید که باید برای افراد و دسته‌های حفاظت‌شده سازگاری معقول ایجاد شود.

به عنوان مثال، یک شغل اداری نمی تواند الزامات فیزیکی مانند بلند کردن اجسام را فهرست کند زیرا جزء معقول کار نیست. مطمئناً، ممکن است گهگاه از کارمندان خواسته شود که تکه‌های کاغذ یا کلاسورهای سنگین را جابه‌جا کنند، اما ممکن است تطبیق داده شود. همین شرط می‌تواند برای شغلی به عنوان سقف‌ساز مرتبط باشد، جایی که ناتوانی در کار بر روی پشت بام باعث رد صلاحیت فیزیکی متقاضی می‌شود.

 تجزیه و تحلیل آگهی شغلی مرتبط است. برای تعیین اینکه آیا تأثیر نامطلوبی در محل کار خود دارید یا خیر، باید داده های لازم را جمع آوری کنید. با این حال، می‌توانید به آگهی‌های شغلی موجود خود نیز نگاه کنید تا ببینید آیا تأثیر نامطلوبی در آنها وجود دارد یا خیر. به عنوان مثال، فهرست کردن “نیاز به 4-7 سال تجربه” می تواند تبعیض آمیز باشد. از متقاضیان با تجربه کمتر (که اغلب جوانتر هستند) یا افرادی که  بیش  از هفت سال تجربه دارند (که عموماً مسن تر هستند) جلوگیری می کند که نوعی تبعیض سنی پنهان است.

همچنین باید آگهی های شغلی و فرآیند استخدام خود را از نظر قوام و قضاوت بی طرفانه بررسی کنید. یک تکنیک رایج برای کمک به حذف سوگیری از مصاحبه و فرآیند استخدام  ، کارت امتیازی مصاحبه عینی است که برای نقش‌های خاص فرموله شده است و فقط ویژگی‌ها و مهارت‌های لازم برای اجرای آن نقش‌ها را قضاوت می‌کند و نه چیز دیگری. «تأثیرات» ذهنی و قضاوت‌های دیگر می‌تواند منبعی برای سوگیری ناخودآگاه و در نتیجه تأثیر نامطلوب باشد.

 تجزیه و تحلیل الگوریتم ها نیز بخشی ضروری از تجزیه و تحلیل سوگیری است. الگوریتم‌ها ممکن است عینی به نظر برسند – بالاخره الگوریتم‌ها کد هستند – اما همه کدها به اندازه افرادی که آن را می‌نویسند مغرضانه هستند. بارها و بارها، نمونه هایی در فناوری به دست می آیند که در آن سوگیری رخ می دهد. این می تواند به همان اندازه نرم افزار تشخیص چهره که اقلیت ها را به عنوان تهدیدات امنیتی مهم تری شناسایی می کند و به عنوان خشک کن های دست واکنش دهنده به نور که روی افرادی با پوست تیره تر کار نمی کنند، پنهان باشد.

Harvard Business Review  یک نمای کلی عالی  از اینکه چگونه الگوریتم‌ها می‌توانند سوگیری را در بسیاری از موقعیت‌ها ایجاد یا تقویت کنند، دارد و ارزش خواندن دارد.

 از منابع مختلف استخدام کنید. حتی موارد ساده ای مانند انتخاب استخدام کنندگان برای کار، سایت هایی که برای تبلیغ لیست های شغلی خود استفاده کنید، هدف گذاری جغرافیایی برای آگهی های شغلی و تبلیغات شما، همگی می توانند منبع سوگیری و تأثیر نامطلوب باشند.

Bryq.com  می گوید:

“اگر تیم استخدام شما متنوع نیست، این امر باعث می شود سوگیری ناخودآگاه سبقت بگیرد. اگر می خواهید اثرات نامطلوب را به حداقل برسانید، تیم استخدام شما باید به اندازه متقاضیان شما متنوع باشد. به عنوان مدیر استخدام، مطمئناً در پانل مصاحبه حضور خواهید داشت. برای تشکیل بقیه پانل باید دو نفر کاملاً متفاوت از خودتان را انتخاب کنید. این استراتژی طیف متنوعی از دیدگاه ها را در مورد نامزدهای شغلی بالقوه ای که با آنها مصاحبه می کنید ارائه می دهد و می تواند به شما کمک کند تا طیف متنوع تری از افراد را استخدام کنید.

همچنین به یاد داشته باشید که تنوع و شمول یک فرآیند مداوم است. روند استخدام شما ممکن است هرگز کامل نباشد. هدف شما باید “به اندازه کافی خوب” با افزودن “بهبود مداوم” باشد. مراقب داده ها باشید، مراقب تغییر قوانین و آداب فرهنگی باشید و در صورت لزوم تنظیمات را انجام دهید. حتی چیزی به سادگی انتخاب کلمه شما در یک آگهی شغلی می تواند تاثیر قابل توجهی داشته باشد.

مقابله با اثرات نامطلوب

بگویید، برای استدلال در یک فرضی، شما سیاست‌های شرکت خود را بررسی کرده‌اید و تأثیر نامطلوب قابل توجهی را کشف کرده‌اید. چه اقداماتی باید انجام دهید؟

اولاً، خوب است که آن را قبل از تبدیل شدن به یک موضوع حقوقی مهم کشف کرده باشید. مردم به طور محسوسی از تأثیرات نامطلوب آسیب دیده اند و آنها حق دارند علیه شرکت شما به خاطر آن اقدام قانونی کنند. کشف اثرات نامطلوب و انجام اقداماتی برای اصلاح آن از تبدیل شدن به یک مشکل بعدی جلوگیری می کند.

اولین کاری که باید انجام دهید این است که شیوه های خود را تنظیم کنید – چه در آگهی های شغلی، در فرآیند استخدام و مصاحبه، در بررسی های متریک، در پایان کار، در بررسی عملکرد، یا هر جای دیگری در شرکت خود که در آن تبعیض را حذف کنید. تمرینات این فرآیند می‌تواند شامل تنظیم عبارت در یک آگهی شغلی، تغییر فیلترهای نرم‌افزاری یا بازنگری در کل فرآیند استخدام از پایه باشد.

اگر هیچ شکایتی پیش نیامد و فرآیندهای تبعیض آمیز خود را حذف کردید، ممکن است با احتیاط ادامه دهید. به نظارت مداوم ادامه دهید تا تأثیر فرآیندهای جدید خود را مشاهده کنید و به تنظیم آنها برای حذف سوگیری ادامه دهید.

همانطور که در بالا ذکر شد، برخی از اشکال «تبعیض» به زمینه حساس هستند. فردی که قادر به کار روی پشت بام نیست نمی تواند به عنوان سقف ساز استخدام شود. شما می توانید برای آن نیاز دفاعی در برابر تبعیض ایجاد کنید. ایجاد مبنایی برای دفاع قانونی برای شیوه های استخدام شما برای محافظت پیشگیرانه از شرکت شما در برابر چالش های قانونی ضروری است.

همچنین می توانید با وکلایی که در زمینه تبعیض و قانون استخدام تخصص دارند صحبت کنید. آنها می توانند به شما در محافظت از خود، تجدید نظر در فرآیندهای خود و کشف سوگیری های پنهان بیشتر که ممکن است آشکار نباشند کمک کنند.

همیشه یک بحث مداوم در مورد تأثیر اثرات نامطلوب، پیش‌فرض فرآیندهای عادلانه درخواست و استخدام و نحوه تأثیر سوگیری بر پیشرفت شرکت وجود خواهد داشت. اما یک چیز غیرقابل انکار است. نیروی کار متنوع‌تر، فراگیرتر و قوی‌تر برای بهره‌وری، سودآوری، اثربخشی و موفقیت در یک کسب‌وکار به طور کلی بهتر است. مطالعه پشت سر هم این را بارها و بارها ثابت می کند.

اگر شرکت شما فعالانه برای حذف تعصب موجود در استخدام، بررسی، خاتمه دادن و سایر سیاست های تجاری کار نمی کند، می توانید بهتر عمل کنید. امیدوارم این راهنما مفید بوده باشد و گامی در مسیر درست برداشته باشد!

آیا این مقاله تأثیر نامطلوب را روشن کرد و آیا به شما کمک کرد تا در برخی از فرآیندهای شرکت خود تجدید نظر کنید؟ آیا با تأثیر نامطلوب در صنعت یا شیوه های استخدام خود دست و پنجه نرم می کنید یا خودتان قربانی آن شده اید؟ من دوست دارم یک گفتگو در مورد این موضوع آغاز شود و نظرات شما را بشنوم! لطفا در بخش نظرات زیر با ما به اشتراک بگذارید. من به هر نظر در اینجا پاسخ می دهم و خوشحال می شوم از شما بشنوم.