راهنما اندازه گیری بازده سرمایه گذاری مدیریت استعداد


یکی از بزرگترین موانع مدیریت استعداد – بیشتر از بسیاری از بخش های دیگر – توجیه است. تیم های فروش گزارش های فروش و داده های تبدیل آسانی برای به اشتراک گذاشتن دارند. بازاریابی به راحتی می تواند هزینه های خود را در مقابل درآمد گزارش دهد. مدیریت استعداد؟ خوب، اندازه گیری و نمایش بازگشت سرمایه آنها کمی پیچیده تر است.

اندازه گیری بازگشت سرمایه شما فقط برای خودنمایی در برابر روسا نیست. در حالی که توجیه هزینه‌ها برای مدیرعامل/CFO/CIO و سایر مدیران اجرایی مهم است، اما این روش نیز روش خوبی برای معیار عملکرد از سه ماهه به سه ماهه و سال به سال است. این داده‌هایی است که می‌توانید برای اندازه‌گیری ارزش بهینه‌سازی‌ها، تغییرات، ابزارها و سرمایه‌گذاری‌هایی که در فرآیند کلی مدیریت استعداد خود انجام می‌دهید، استفاده کنید.

چه بخواهید کارایی و هزینه بخش منابع انسانی داخلی خود را بسنجید، چه بخواهید موفقیت مدیر استعداد فعلی یا آینده خود را اندازه گیری کنید، این راهنما به شما کمک می کند تا روی معیارهای مهم تمرکز کنید.

پیوند را بشناسید

یکی از کلیدهای اندازه گیری بازگشت سرمایه، درک ارتباط بین سرمایه گذاری و بازده است. با فروش، آسان است. شما هزینه تولید یک محصول، هزینه انجام سفارش، سود فروش و غیره را دارید. این یک محاسبه نسبتا ساده و مستقیم است.

برای چیزی مانند مدیریت استعداد، دیدن پیوند می تواند دشوارتر باشد. در اینجا چند راه وجود دارد که پیوند نشان می دهد:

  • کاهش زمان استخدام منجر به از دست رفتن بهره وری کمتر از نقش های خالی می شود و افراد را سریعتر راه اندازی می کند.
  • کاهش زمان استخدام و افزایش کیفیت استخدام، کل مبلغی را که برای کار با آژانس کاریابی خرج می‌کنید، کاهش می‌دهد و در نتیجه هزینه قرارداد آن آژانس را کاهش می‌دهد.
  • ورود مداوم گردش مالی را کاهش می دهد، که خود هزینه بر است – تا 2.5 برابر حقوق نامزد.
  • ساده‌سازی فرآیندهای آموزشی، هزینه کلی آموزش، از جمله مواد فیزیکی و جلسات آموزشی حضوری را کاهش می‌دهد.

این پیوندها و سایر پیوندها می توانند بسیار مهم باشند. جابجایی کارکنان یکی از پرهزینه ترین سرمایه گذاری هایی است که یک شرکت باید انجام دهد و از نقشی به نقش دیگر متفاوت است. به گفته PeopleKeep:

برخی از مطالعات پیش بینی می کنند که هر بار که یک کسب و کار جایگزین یک کارمند حقوق بگیر می شود، به طور متوسط ​​6 تا 9 ماه حقوق هزینه دارد.

علاوه بر این، برای یک مدیر سطح C، ممکن است بیش از 200٪ حقوق آنها هزینه داشته باشد، به این معنی که یک مدیر عامل 100 هزار دلاری ممکن است بیش از 200 هزار دلار هزینه داشته باشد.

درک آنچه مهم است

ممکن است به طور شهودی متوجه شوید که استخدام افراد بهتر برای یک شغل، یک کسب و کار را قوی‌تر می‌کند، یا اینکه استخدام فردی با تجربه کمتر و آموزش دادن به آنها می‌تواند سرمایه‌گذاری بهتری نسبت به استخدام فردی با سطح تجربه بالاتر باشد. آنچه شما باید هنگام محاسبه بازگشت سرمایه برای ارائه تشخیص دهید، برای افرادی که به آنها ارائه می کنید اهمیت دارد.

مهمترین افرادی که هنگام محاسبه بازگشت سرمایه باید در نظر داشته باشید، مدیران سطح C هستند که مسئول تصمیم گیری هستند. مدیرعامل، CIO و CFO همگی تصمیم گیرندگان مهمی هستند، اما همگی بر حوزه های مختلف کسب و کار متمرکز هستند. به همین دلیل است که شرکت شما هر سه آنها را دارد. اگر آنها اضافی بودند، شما به همه آنها نیاز نداشتید.

CIO شما به دنبال چیست؟ افسران ارشد اطلاعات معمولاً بیشتر با سیستم‌های لایه‌ای و ساختار سازمانی سروکار دارند. آنها می خواهند یک کسب و کار را ساده کنند تا موانع بین کارمندان و وظایفی که باید انجام دهند را از بین ببرند. به گفته گارتنر ، آن‌ها اغلب «استعداد را به عنوان بهترین رتبه‌بندی می‌کنند. 1 مانع برای دستیابی به اهداف آنها.

هدف آنها فقط افزایش تعداد اعضای تیمشان نیست، بلکه دیدن یک فرآیند استخدام کارآمد است. آنها می خواهند ببینند که شما چگونه از زمان و سرمایه خود استفاده کرده اید و از آن برای ایجاد فرآیندهای موثرتر و کارآمدتر استفاده کرده اید. آنها می خواهند نتایج شما را از استخدام نامزدهای بهتر برای هر نقش، کاهش گردش مالی و انجام کارهای بیشتر با کمتر ببینند.

مدیر مالی شما به دنبال چیست؟ البته مدیران ارشد مالی نگران درآمد و هزینه هستند. آنها از ارزش ابزارهای کارآمد و باکیفیت بیشترین آگاهی را دارند. آنها همچنین اغلب از مشکلات ذاتی در استخدام کارمندان کم مهارت برای هر نقشی آگاه هستند و کمبود استعداد را بزرگترین محدودیت خود ذکر می کنند.

مدیران مالی به احتمال زیاد با ملاحظات پولی مورد توجه قرار می‌گیرند، اگرچه آنها همچنین می‌دانند که ارزش یک کارمند بیشتر از حقوق و سود آنهاست. ممکن است لازم باشد هزینه‌های مربوط به فرآیندها و فناوری جدید را با شواهد ملموس نتایج توجیه کنید.

مدیر عامل شما به دنبال چیست؟مدیران اجرایی مسیر کلی کسب و کار را هدایت می کنند و به این ترتیب، آنها نیاز به دید پرنده از کل سازمان دارند. آنها نیازی ندارند که با جزئیات جزئی گل آلود شوند. در عوض، آنها خواهان یک نمای کلی از جوانب مثبت و منفی سرمایه گذاری ها، فرآیندها و ابزارهای مختلف هستند.

مدیران عامل تمایل زیادی به این دارند که سطح مهارت کارکنانشان عاملی حیاتی در موفقیت آنهاست. سقف مهارت بالا یا کمبود مهارت می تواند منجر به عواقب مخربی در طی چندین سال شود و گردش مالی یکی از خطرات اصلی است.

البته، همه اینها، برای تمام سطوح C، می تواند از سازمانی به سازمان دیگر تغییر کند. سطوح مختلف C دارای پیش زمینه های متفاوتی هستند و برخی از آنها ممکن است درک و پذیراتر از سایرین باشند. در صورت امکان، صحبت با هر یک از آنها برای درک اهداف و نیازهای خاص آنها و نحوه ارائه اطلاعات به آنها می تواند مفید باشد.

مکانی برای شروع پیدا کنید

قبل از اینکه بتوانید تغییر در بازده سرمایه گذاری را اندازه گیری کنید، باید یک خط پایه داشته باشید. قبل از اینکه بتوانید یک خط پایه ایجاد کنید، باید طولانی و سخت در مورد معیارهای خود فکر کنید.

چه چیزی را اندازه می گیرید؟ شما باید معیارهایی را شناسایی کنید که بتوانید آنها را اندازه بگیرید و این مهم است. مطمئناً، شما می توانید متوسط ​​طول موی نامزدهای واجد شرایط را اندازه گیری کنید، اما این داده های بی معنی است. شما می خواهید داده های خاصی را اندازه گیری کنید که تأثیر واقعی و ملموس بر فرآیندهای تجاری و نتایج نهایی آنها دارد.

 حجم معاملات. اندازه‌گیری گردش مالی یکی از مهم‌ترین و ملموس‌ترین معیارهایی است که می‌توانید با هزینه‌های پولی مرتبط با آن نظارت کنید. همانطور که قبلاً اشاره کردیم، هزینه گردش مالی می تواند بسیار بالا باشد، به خصوص برای موقعیت های با مهارت و رتبه بالاتر در سازمان شما. گردش مالی مستقیماً بر امور مالی شما تأثیر می گذارد، اما بر روحیه و بهره وری کارکنان نیز تأثیر می گذارد که رشد را سرکوب می کند.

خوشبختانه، گردش مالی چیزی است که می توانید اندازه گیری کنید. می‌توانید اعداد سختی را برای اینکه چند نفر ترک می‌کنند و از چه بخش‌ها و موقعیت‌هایی می‌روند، سرعت تغییر هر موقعیت و هزینه پر کردن آن جای خالی را دنبال کنید.

به موقعیت های مشکل توجه ویژه ای داشته باشید. اندازه‌گیری این داده‌ها می‌تواند به شما در شناسایی حوزه‌هایی کمک کند که برای مثال، یک مدیر بد استعدادهای خوب زیادی را از خود دور می‌کند. دنیس براندنبرگ در مورد کرون می نویسد :

راه های مختلفی وجود دارد که مدیریت ضعیف بر نرخ گردش مالی در یک کسب و کار کوچک تأثیر می گذارد. مدیرانی که مانند دیکتاتورها عمل می کنند و از در نظر گرفتن نظرات دیگران امتناع می ورزند، کارمندان خوب را می ترسانند. شرکت‌هایی که ابزار بازخورد 360 درجه یا بررسی عملکرد ندارند که به زیردستان اجازه می‌دهد مدیران خود را رتبه‌بندی کنند، نیز در معرض خطر گردش مالی بالا هستند. نکته اصلی این است که وقتی کارمندان احساس قدردانی نمی کنند، یا حتی احساس می کنند که از آنها سوء استفاده می شود، نمی خواهند به کار برای مدیران خود ادامه دهند.

 بهره وری. اندازه‌گیری بهره‌وری می‌تواند تا حدودی سخت‌تر از اندازه‌گیری چیزی به‌عنوان بدیهی و مالی مرتبط با گردش مالی باشد. بهره وری می تواند برای بسیاری از کارمندان مبهم باشد. مهمتر از آن، نظارت بر معیارهای بهره وری هرگز یک راه حل یکسان نیست.

به عنوان مثال، در یک خط مونتاژ، کار سریعتر مستقیماً با خروج بیشتر محصول از خط ارتباط دارد. از طرف دیگر، کارمند فناوری اطلاعات که وظایف خود را سریعتر انجام می دهد، لزوماً کسب و کار را به طور کلی بهتر نمی کند. اندازه‌گیری میانگین زمان صرف شده برای یک کار فقط منجر به رقابت برای کارهای ساده می‌شود و کارهای مشکل‌ساز به هم ریخته و نادیده گرفته می‌شوند. این یک مشکل رایج در مراکز تماس است، جایی که اندازه گیری زمان صرف شده برای تماس و ایجاد انگیزه برای تماس های کوتاه منجر به خدمات بدتر می شود زیرا هدف کارمند دیگر کیفیت خدمات نیست، بلکه سرعت است.

 زمان صرفه جویی شده است. مشابه بهره‌وری، می‌توانید زمان صرف شده برای انواع خاصی از وظایف را که می‌توان از طریق استفاده از ابزارها و فرآیندها، برون‌سپاری یا جنبه دیگری از مدیریت استعداد، سرعت بخشید، اندازه‌گیری کرد. اگر تیم منابع انسانی شما به‌طور خسته‌کننده‌ای در حال ایجاد بررسی‌های عملکردی برای پردازش هر سه ماهه است، چیزی به سادگی ساختن الگویی که می‌توانند از آن استفاده کنند می‌تواند ساعت‌ها کار را در هر سه ماهه کاهش دهد. در تجارت، زمان پول است، بنابراین کارآیی هایی مانند آن به طور مستقیم مسئول استفاده بهتر از زمان و پول هستند. تیم منابع انسانی شما ممکن است بتواند آن زمان را صرف انجام کارهای مفیدتر برای سازمان شما کند.

حتی اندازه گیری واقعی شاخص های عملکرد کلیدی شما را می توان ساده کرد. بسیاری از ابزارها و پلتفرم‌های مدرن برای مدیریت استعدادها دارای ردیابی متریک داخلی هستند و می‌توانند آن معیارها را برای شما نظارت کنند، بدون اینکه نیازی به اندازه‌گیری و محاسبه خسته‌کننده آنها داشته باشید. این ممکن است نیاز به ادغام با سیستم های موجود یا حتی جایگزینی آن سیستم ها داشته باشد، اما در کل می تواند ارزشمند باشد.

هنگامی که معیارهایی را که می‌خواهید اندازه‌گیری کنید و اینکه چگونه این معیارها مستقیماً با علایق سطوح C شما و هر کس دیگری که نیاز به ROI استعداد دارد مرتبط است را شناسایی کردید، می‌توانید اندازه‌گیری را شروع کنید.

در این مرحله، شما همچنین باید تصمیم بگیرید که هر چند وقت یکبار معیارهای خود را اندازه گیری کنید. برخی از آنها همانطور که اتفاق می افتد، مانند گردش مالی. سایر موارد ممکن است اندازه گیری های مداوم باشند، مانند معیارهای عملکردی که برای فعالیت کارمندان نظارت می کنید. فهمیدن اینکه چند وقت یکبار اندازه گیری ها و مقایسه آنها بسیار مهم است.

در نهایت، هنگامی که نوبت به معیار موفقیت شما می رسد، PageUp می گوید :

اشتباه رایجی که مردم مرتکب می شوند این است که بر تلاش برای رسیدن به یک معیار صنعتی تمرکز می کنند. معیارها باید به عنوان راهی برای تعیین استراتژی منابع انسانی شما عمل کنند، نه اینکه اهدافی را که باید به آنها دست یابید دیکته کنند. آن‌ها به شما نشان می‌دهند که چگونه نسبت به سایرین در صنعت خود ردیابی می‌کنید، بنابراین می‌توانید ببینید که کجا خوب کار می‌کنید و زمینه‌های بهبود را شناسایی کنید.»

به یاد داشته باشید که فقط معیارهای خود را برای تصمیم گیری در نظر بگیرید.

مسیری برای بهبود تعیین کنید

هنگامی که داده ها را در مدت زمان کافی اندازه گیری کردید، می توانید شروع به استفاده از آن داده ها کنید. برخی از تصمیمات باید در سطح سازمانی توسط سطوح C شما گرفته شود، در حالی که برخی دیگر در سطح مدیریتی بهتر اجرا می شوند.

برخی ملاحظات ممکن است شامل موارد زیر باشد:

  • به دنبال فرصت هایی برای ساده سازی فرآیندهای تجاری هستید. چه از یک ابزار ناکارآمد استفاده کنید یا به ابزاری برای جایگزینی تکرار دستی نیاز داشته باشید، شناسایی نقاط ضعف در فرآیندهای تجاری موجود به شما این فرصت را می‌دهد تا راه‌حل‌هایی را برای مشکلات شناسایی شده توسط معیارهای خود پیاده‌سازی کنید.
  • نظارت بر گردش مالی برای مراقبت از مناطق مشکل دار و جستجوی علل. مثال بالا از یک مدیر مشکل در رانندگی یک مثال کلیدی است. خود مدیر ممکن است روی کاغذ خوب به نظر برسد، اما نگرش یا رفتار آنها با زیردستان باعث اختلال شدید و غیرضروری در بهره وری می شود، هم از طریق اقدامات خود و هم از طریق اختلال ناشی از گردش مالی. حذف عنصر مشکل می تواند یک هزینه اولیه فوری باشد، اما بهبود بخش، روحیه کارکنان و گردش مالی کلی ارزشمند است.
  • بررسی معیارها برای اطمینان از دقت اندازه گیری ها. هر چند وقت یکبار، ارزش آن را دارد که اندازه‌گیری متریک خود را مرور کنید تا مطمئن شوید که هنوز اطلاعات درست را به روش درست اندازه‌گیری می‌کنید. مثال مرکز تماس نمونه خوبی برای نشان دادن شکست در اندازه گیری است. اجرای اندازه گیری یک معیار می تواند رفتار کارکنان را برای انطباق با آن اندازه گیری تغییر دهد، که خود می تواند باعث سرکوب در بهره وری شود. معیارها را مرور کنید تا مطمئن شوید که خودشان مشکلی ندارند.

در نهایت، به دنبال مزایا و رشدی باشید که به دست آورده اید. وقتی تغییری را اجرا می کنید، می توانید معیارها را زیر نظر بگیرید و پیشرفت ها را مشاهده کنید. تنظیم اهداف SMART به شما این امکان را می دهد که مقایسه مستقیمی بین اقداماتی که انجام می دهید و مزایای معیارهایی که نشان می دهند، انجام دهید. که به نوبه خود می تواند نوشته شود و زمینه سازی شود. برای مثال، اینکه بتوانید بگویید گردش کارمندان را کاهش می‌دهید خوب است، اما بهتر است بتوانید بگویید «حفظ کارمندان جدید در سال اول ما 80 درصد است. میانگین صنعت 75 درصد است، بنابراین ما خوب کار می کنیم. متنی کردن معیارهای خود به این معناست که چگونه بازگشت سرمایه را به معنایی بیش از یک مفهوم انتزاعی ارائه می کنید.

این ارائه ROI گزارش ایده آلی برای ارائه به سطوح C و سایر تصمیم گیرندگان است. همانطور که کرنرستون می گوید:

با وجود بهترین شیوه‌های مدیریت استعداد، می‌توانید نیروی کار در سطح جهانی ایجاد کنید که همسو، الهام گرفته و نتایج استثنایی ارائه می‌کند – و مهم‌تر از همه، کمک به سازمانتان برای دستیابی به اهداف استراتژیک‌اش.»

ایجاد معیارهای اندازه گیری و درک، کلید توسعه درک ROI استعداد شما است.

بدون نظر

پاسخ دهید

1 × سه =