استخدام یک تجارت دشوار است. راه‌های مختلفی وجود دارد که می‌تواند اشتباه پیش برود، و هر فردی در آنجا نقاط کوری برای برخی از آنها دارد. برخی ممکن است به معنای ندانستن کافی در مورد یک موضوع باشد که ویژگی های یک نامزد عالی را از دست بدهد. سایر موارد بدتر هستند، مانند تکیه بر تعصب ضمنی و اعمال تبعیض تصادفی در شیوه های استخدام شما.

“من متوجه نشدم” دفاع معتبری در برابر شیوه های استخدام ناعادلانه یا تبعیض نیست. فکر نکردن در مورد شیوه های استخدام خود یک راه عالی برای اطمینان از اینکه در نهایت با نیروی کار کمتر از حد نصیبتان می شود، است.

چگونه می توانید نظارت را عملی کنید و اطمینان حاصل کنید که تا حد امکان منابع استخدام ناعادلانه، تبعیض و اثرات نامطلوب را حذف می کنید؟ در اینجا راهنمایی در مورد مواردی که باید اجتناب کنید وجود دارد.

کلاس ها و ویژگی های محافظت شده را درک کنید

اولین کاری که باید انجام دهید این است که بدانید قوانین و مقرراتی در مورد استخدام وجود دارد. بسیاری از محافظ‌ها برای اعمال رفتار منصفانه‌تر در سراسر صفحه طراحی شده‌اند و معمولاً از ویژگی‌های خاص محافظت می‌کنند. با حذف این ویژگی ها از در نظر گرفتن، گزینه تبعیض به دلیل آنها را حذف می کنید. به هر حال اگر نژاد کاندیدایی را نمی‌شناسید، نمی‌توانید تحت تأثیر رقابت‌های انتخاباتی تصمیم استخدام بگیرید.

بنابراین، کلاس های محافظت شده چیست؟

• جنسیت و جنسیت . برخی از ایالت ها نیز وضعیت تراجنسیتی را به عنوان یک طبقه محافظت شده اضافه می کنند، و همه کارفرمایان باید از آن پیروی کنند، حتی اگر از نظر قانونی لازم نباشد.
• بارداری، زایمان و موارد مرتبط . در عمل، این به تبعیض جنسیتی از دریچه ای دیگر ختم می شود.
• مسابقه . نژادپرستی و تعصب نژادی برخی از برجسته ترین اشکال تبعیض هستند و تکنیک های زیادی برای اجتناب از آن در دسترس است که در ادامه به برخی از آنها خواهیم پرداخت.
• ملیت یا اصل . تبعیض در امتداد ملیت ارتباط نزدیکی با نژادپرستی دارد و بنابراین یک ویژگی محافظت شده است.
• رنگ پوست . باز هم، نوعی تبعیض نژادی، معمولاً.
• دین . تبعیض علیه اعمال مذهبی ممنوع است.
• سن _ قوانین مختلفی برای سن در استخدام اعمال می شود، از جمله قوانین کار کودکان، اما تبعیض سنی به طور خاص برای افراد بالای 40 سال اعمال می شود.
• ناتوانی . هزاران روش کوچک وجود دارد که متقاضیان معلول در استخدام مورد تبعیض قرار می‌گیرند، و اگر بدانید به دنبال چه چیزی باشید می‌توانید از بسیاری از آنها اجتناب کنید.
• وضعیت جانبازی . اضافه شدن نسبتاً اخیر به قوانین ضد تبعیض؛ این از کهنه سربازان و اعضای خدمات فعال محافظت می کند.
• اطلاعات ژنتیکی شما نمی توانید بر اساس نتایج هیچ آزمایش ژنتیکی، از جمله آزمایش های ساده مانند نتایج Ancestry.com، نیاز داشته باشید یا تصمیم بگیرید.

علاوه بر این، بسیاری از ایالت‌ها نسبت به حمایت‌های سطح فدرال که در بالا ذکر شد، از حمایت‌های بیشتری برخوردار هستند. اینها می تواند شامل عقیده، منشور اخلاقی، ایدئولوژی سیاسی، هویت جنسیتی، گرایش جنسی و غیره باشد.

به یک معنا، گفتن “تصمیم گیری بر اساس تحصیلات، مهارت ها و تجربه، و هیچ چیز دیگر” آسان تر از فهرست کردن همه دسته های محافظت شده است. به یاد داشته باشید، هر دسته در این لیست به دلیل تبعیض های برجسته ای است که با موفقیت در دادگاه ها مبارزه می کنند. کاری را انجام ندهید که بتواند شرکت شما را به نمونه برجسته بعدی تبدیل کند.

بنابراین، چه اقدامات خاصی ممکن است وسوسه انگیز به نظر برسد اما باید از آنها اجتناب کرد؟

شرح شغلی دقیق را حفظ کنید

شرح شغل شما هسته فرآیند استخدام شما است. این نامزدها را جذب می کند، به آنها اجازه می دهد تا خود فیلتر شوند، و چارچوبی برای اعمال فیلتر بیشتر به شما می دهد. برای این منظور، شرح شغل شما باید دقیق باشد.

شیوه های استخدام ناعادلانه عبارتند از:

• نوشتن شرح شغلی بسیار دقیق این عمل می‌تواند باعث شود که نامزدها به شیوه‌ای مغرضانه، به‌ویژه در راستای جنسیت، خود را انتخاب کنند.
• نوشتن شرح شغل برای شغلی که وجود ندارد، با هدف برداشت رزومه برای اهداف دیگر . این عمل غیرصادقانه و غیراخلاقی است، اگرچه آشکارا تبعیض آمیز نیست.
• تغییر شرح شغل در اواسط فرآیند استخدام . بسیاری از شرکت ها برای انتخاب نامزدی که با شرح شغل مطابقت ندارد، و سپس تغییر توضیحات به تناسب نامزد جدید، بدون توجه به متقاضیان واجد شرایط تر، دچار مشکل می شوند. این اغلب به خویشاوند گرایی یا سایر اشکال رفتار غیراخلاقی مرتبط است.
• تغییر شرح شغل به نادرست بودن نوشتن تغییرات فریبنده در شرح شغل برای جذب نامزدهایی که در غیر این صورت درخواست نمی کردند، غیراخلاقی تلقی می شود. یک مثال اولیه یک محدوده حقوقی بسیار متورم است (که انتهای بالای آن هرگز امضا نمی شود).

به طور کلی، شرح شغل باید تا حد امکان دقیق باشد و از شروع فرآیند استخدام تا پایان بدون تغییر باقی بماند. اگر می خواهید تغییرات قابل توجهی در آگهی شغلی ایجاد کنید، آن را بردارید و به جای آن یک شغل جدید ایجاد کنید. فقط مطمئن شوید که این کار را انجام ندهید تا به طور خاص برخی از متقاضیان را نادیده بگیرید و شخص دیگری را استخدام کنید.

مراقب تاکتیک های استخدام کننده استثماری باشید

بسیاری از شرکت‌ها استخدام‌کنندگانی را برای رسیدگی به استخدام خود استخدام می‌کنند. این استخدام کنندگان به عنوان واسطه و ارائه دهندگان خدمات عمل می کنند و می توانند خدمات ارزشمندی را به مشتریان خود ارائه دهند. با این حال، آنها همچنین ممکن است از تکنیک‌های استثمارگرانه یا پنهانی استفاده کنند که در بهترین حالت می‌تواند غیراخلاقی تلقی شود.

در بدترین حالت، می توان آنها را تبعیض آمیز نامید. نمونه هایی از این روش ها عبارتند از:

• تغییر رزومه یک نامزد، یا برای اینکه آنها بهتر یا بدتر از آنچه هستند ظاهر شوند . این تغییرات اغلب برای بازی کردن سیستم یک ATS انجام می شود، اما ممکن است منجر به سوگیری برای هر کسی شود که استخدام کننده می خواهد انتخاب کند.
• استفاده از «پیشنهادهای در حال انقضا . پیشنهادهای شغلی معمولاً منقضی نمی‌شوند مگر اینکه شغل شما واقعاً دارای محدودیت زمانی باشد و باید در اسرع وقت پر شود . اگر یک استخدام‌کننده پیشنهادهایی را برای تحت فشار قرار دادن نامزدها برای تصمیم‌گیری «آن را بگیر یا رها کن» تنظیم کند، می‌توان آن را یک روش استخدام ناعادلانه در نظر گرفت.
• درخواست پول از نامزدها استخدام کنندگان خوب بر اساس قراردادهایی که با موفقیت انجام می دهند، پورسانت دریافت می کنند. اگر آنها از کاندیداها یا متقاضیان خود تقاضای پول کنند، اغلب بهترین نامزدها را که بهتر از پرداخت می دانند، سرکوب می کنند.
• تضعیف کارفرمایان موجود اگر یک استخدام‌کننده نامزدهای منفعل را هدف قرار دهد، ممکن است برخی وسوسه شوند که شایعات بی‌اساسی را منتشر کنند (” شنیدم که آنها در حال بررسی مراحل ورشکستگی هستند، نظر شما در مورد شغل خود چیست؟ “) تا حس اعتماد و ثبات در نامزد را تضعیف کند و آنها را به حرکت تشویق کنید. باز هم، این استخدام ناعادلانه در نظر گرفته می شود.
• خود را به عنوان یک استخدام کننده فاش نمی کنند . برخی از استخدام‌کنندگان ادعا می‌کنند که کارمندان منابع انسانی، مدیران استخدام هستند یا ارتباط شخصی و مستقیمی با تصمیم‌گیرندگان استخدام در شرکت‌های خود دارند و به این تظاهر، سعی می‌کنند نامزدها را متقاعد کنند که شانس بیشتری دارند. به آن «سرزنش کردن» می گویند و غیرمنصفانه و غیراخلاقی است.

کار با یک استخدام‌کننده چیز بدی نیست، اما باید مطمئن شوید که استخدام‌کنندگان شما همسو هستند و برای به حداقل رساندن سوگیری و اعمال ناعادلانه در فرآیندهای خود تلاش کرده‌اند.

به دنبال به حداقل رساندن تعصب ناخودآگاه باشید

تعصب ناخودآگاه به نوعی نقطه مقابل تعصب آشکار است. این امر ضمنی و اساسی است، اغلب به سختی قابل تشخیص است، اما همچنان تبعیض آمیز است.

به عنوان مثال، بگویید که برای یک موقعیت مهندس استخدام می کنید. شما دو نامزد دارید که روی کاغذ یکسان هستند. آنها با همان معدل و مدرک از همان موسسه فارغ التحصیل شدند. آنها به همان میزان تجربه دارند و مهارت های مشابهی را ذکر کرده اند. تنها تفاوت آنها این است که یکی مذکر و یکی مونث است. کدام یک را استخدام می کنید؟

سوگیری ضمنی ممکن است باعث شود فکر کنید که مرد نامزد بهتری است زیرا تفاوت جنسیتی قابل توجهی در مهندسی وجود دارد و بیشتر به سمت مردان گرایش پیدا می کند. شما بیشتر به دیدن مهندسان مرد عادت دارید، و بنابراین کاندیدای مرد «بهتر» با این نقش سازگار است، حتی اگر هر دوی آنها روی کاغذ واجد شرایط باشند.

البته در واقعیت این سناریو به ندرت اتفاق می افتد. هیچ دو کاندیدایی کاملاً یکسان نیستند مگر برای یک ویژگی محافظت شده.

اما، اینگونه است که تعصب ناخودآگاه پنهان می شود. تجربه شخصی شما نشان دهنده روندی است که ناخودآگاه از آن پیروی می کنید.

با این حال، داشتن گروهی از مصاحبه‌گران همیشه تعصب در فرآیند استخدام را از بین نمی‌برد. گاهی اوقات، داشتن گروهی از مصاحبه‌کنندگان همچنان می‌تواند منجر به تأثیرگذاری یک نفر بر نظر دیگران شود، به‌خصوص اگر آن شخص دارای اختیارات زیادی باشد. «تفکر گروهی» اغلب نتیجه این اتفاق است و می‌تواند به همان اندازه در از بین بردن تعصب استخدامی بی‌اثر باشد که تصمیم‌گیری یک مصاحبه‌گر واحد». – ThriveMap .

چگونه می توانید سوگیری ناخودآگاه را به حداقل برسانید؟

• تشخیص دهید که تعصب دارید . هیچ انسان زنده ای بدون تعصب نیست. به همین دلیل است که بسیاری از تصمیمات استخدام باید توسط تیم ها گرفته شود، ترجیحاً تیم های متنوع.
• در صورت لزوم از فناوری استفاده کنید . به عنوان مثال، ناشناس کردن رزومه ها می تواند نام ها را از بین ببرد، که معمولاً مفاهیم مغرضانه ای را با آنها همراه می کند.
• در آموزش سرمایه گذاری کنید. امروزه بسیاری از سازمان ها آموزش هایی را در زمینه شناخت و مبارزه با سوگیری در محل کار ارائه می دهند. برای استفاده از این آموزش در سراسر سازمان خود از جمله مدیریت سرمایه گذاری کنید.

سوگیری ناخودآگاه را نمی توان به طور کامل حذف کرد، اما می توان آن را کاهش داد.

با تکنولوژی محتاط باشید

بسیاری از سیستم‌های ردیابی متقاضیان مدرن ادعا می‌کنند که از یادگیری ماشین، تطبیق الگو و هوش مصنوعی پیشرفته برای کمک به فیلتر کردن و انتخاب بهترین نامزدها استفاده می‌کنند.

مشکل اینجاست که تکنولوژی به خودی خود بی طرف نیست.

به عنوان یک مثال ساده، یک شبکه عصبی یک مجموعه داده را می گیرد و به دنبال الگوهای درون آن می گردد. ممکن است نگاهی به گروهی از افراد بسیار موفق بیندازید (مثلاً لیست 500 مدیر عامل Fortune) و سپس به دنبال آن ویژگی ها در لیست نامزدها بگردید. سپس کاندیداهایی را انتخاب می کند که این ویژگی ها را داشته باشند.

متأسفانه، آن مجموعه نمونه ممکن است به طور مثبت نشان دهنده نباشد. به عنوان مثال، در فهرست 500 فورچون، تعداد مردانی به نام «دیوید» بیشتر از زنان است. بنابراین، هوش مصنوعی ممکن است مردی به نام دیوید را به جای یک زن واجد شرایط تر انتخاب کند. برای ما، این معقول به نظر نمی رسد. برای یک هوش مصنوعی، این یک الگو است، و همه الگوها به اندازه هر الگوی بدون اعتبارسنجی دیگر معتبر هستند.

این موضوع بارها و بارها با یادگیری ماشینی و فناوری هوش مصنوعی ثابت شده است. آن‌ها می‌توانند مفید باشند، اما سوگیری‌های ذاتی در داده‌هایی که به آنها داده می‌شود و افرادی که آنها را طراحی می‌کنند منعکس می‌کنند. این یک زمینه مطالعاتی نوظهور است و به همین دلیل است که اتکا به یادگیری ماشینی بدون اعتبار سنجی احتمالاً سوگیری را در شیوه‌های استخدام شما فعال و تقویت می‌کند.

بنابراین: شما می توانید از فناوری مدرن استفاده کنید، اما توجه داشته باشید که می تواند مغرضانه باشد، و مراقب باشید که این تعصبات ظاهر شوند.

اهداف تنوع را تعیین کنید

تنوع در استخدام ضروری است، نه تنها برای به حداقل رساندن تعصب، بلکه در به حداکثر رساندن بهره وری و خلاقیت در محل کار. بنابراین، استخدام نامزدهای متنوع تر به نفع سازمان خواهد بود.

با این حال، این باید با دقت انجام شود.

بونت می گوید: «اهداف تنوع ارزشمند هستند. «آنها موضوع را جلو و محور قرار می دهند» در سازمان ها. و با این حال، او می‌گوید، وقتی این ایده را با همکاران مطرح می‌کنید، مراقب باشید. این اهداف «گاهی برای شرکت‌ها بحث‌برانگیز هستند، زیرا می‌توانند افرادی را که در آن دسته‌ها استخدام می‌شوند تضعیف کنند یا منجر به واکنش شدید گروه‌های دارای مزیت سنتی شوند». داده‌ها می‌توانند به شما در خرید خرید کمک کنند. به گفته جینو، مجموعه رو به رشدی از تحقیقات نشان می دهد که تنوع در نیروی کار منجر به “مزایای تجاری قابل توجهی” می شود. او توصیه می‌کند که «در پایان هر فرآیند استخدام، رهبران بررسی کنند که در برابر اهداف گوناگونی که برای دستیابی به آن تعیین کرده‌اند، چقدر خوب عمل کرده‌اند». این همچنین افراد درگیر در استخدام و سایر بخش‌های شرکت را تشویق می‌کند تا «تنوع و برابری را در سرلوحه کار خود قرار دهند». – HBR

به یاد داشته باشید: کارکنان نباید تنها به دلیل ویژگی های متنوعشان استخدام شوند. آنها همچنان باید معیارهای ذکر شده در شرح شغل را داشته باشند. این کمک می کند تا مطمئن شوید که آنها یک عضو تیم سازنده هستند و نه یک چک باکس برای جلوگیری از تبعیض.

هوشیار بمان

بسیاری از منابع سوگیری بدیهی هستند و بسیاری از شیوه های استخدام ناعادلانه به وضوح ناعادلانه هستند. آنها صرفاً به این دلیل کار می کنند که افراد مسئول متوجه نمی شوند یا اهمیتی نمی دهند که به دنبال آنها بگردند. بنابراین، اولین کاری که می توانید برای به حداقل رساندن شیوه های استخدام ناعادلانه و تبعیض در استخدام خود انجام دهید این است که مراقب باشید.

با اقدامات حفاظتی و بررسی های مناسب، می توانید برای کاهش هر گونه موارد استخدام ناعادلانه که ممکن است به صورت مخفیانه وارد فرآیند شما شود، تلاش کنید.

آیا نظر، سؤال یا نگرانی در مورد اجتناب از شیوه های استخدام ناعادلانه یا تبعیض در فرآیند استخدام دارید؟ لطفاً حتماً آن‌ها را در بخش نظرات در زیر بگذارید، و ما گفتگو را آغاز خواهیم کرد! حتی اگر غیرعمدی باشد، درک اینکه چه چیزی تبعیض محسوب می شود و چگونه می توان تا حد امکان از آن اجتناب کرد، ضروری است. درک کامل این موضوع می تواند چالش برانگیز باشد، بنابراین ما خوشحال خواهیم شد که هر طور که بتوانیم به شما کمک کنیم.