هیچکس عاری از تعصب نیست. آخرین نفر از ما بر اساس تأثیر جمعی تربیت، تجربیات، تحصیلات و جوامعمان قضاوت و تصمیم می گیریم. آن «احساس غلیظی» که شما در مورد هر چیزی دارید، از ظاهر غذا گرفته تا تصوری که هنگام ملاقات با فرد جدیدی از خود می گیرید؟ این چیزی بیش از مجموعه ای از تعصبات آشکار نیست.

این می تواند به طور بالقوه در تعاملات اجتماعی ارزشمند باشد، اما همچنین می تواند منجر به ارتباطات نادرست، تفسیرهای نادرست و حوادث ناگوار شود. به عنوان یک توریست، احساسات درونی شما ممکن است به شما کمک کند، یا ممکن است شما را به یک کلاهبرداری استثمارگرانه سوق دهند. حتی این موقعیت ها فردی هستند و نسبتاً جزئی هستند.

جایی که تعصب می تواند واقعاً فاجعه آمیز باشد در استخدام است. به عنوان یک مدیر استخدام یا مدیر مسئول تصمیم گیری در مورد استخدام، شما از تعصب آزاد نیستید. این واقعاً 100٪ غیرممکن است که کاملاً عاری از تعصب باشید. بهترین کاری که می توانید انجام دهید، بهترین کاری که می توانید به آن امیدوار باشید این است که اقداماتی را برای به حداقل رساندن تأثیر سوگیری بر تصمیم گیری خود انجام دهید و از آنچه نمی توانید برای کاهش آن حذف کنید آگاه باشید.

برای این منظور، ما این لیست از رایج ترین منابع سوگیری در استخدام را گردآوری کرده ایم. فرآیند استخدام و تصمیم گیری خود را بررسی کنید تا ببینید آیا یکی از این موارد وجود دارد یا خیر، و اقداماتی را برای تنظیم آنها انجام دهید.

تعصب هالو/شاخ

اگر قرار ملاقاتی با کسی دارید و او دیر، کثیف و نامرتب حضور پیدا می کند، احتمالاً او را منفی قضاوت خواهید کرد. آن‌ها ممکن است در مصاحبه‌شان بدرخشند، آزمون‌های مهارتی را پشت سر بگذارند، و تاثیر فوق‌العاده‌ای در بین دیگران بگذارند، اما شما نمی‌توانید این برداشت اولیه را از بین ببرید. در ذهن خود، هرگز نخواهید دید که از کنار آن‌ها به‌نظر می‌رسد که انگار از یک وسیله نقلیه در حال حرکت برای گرفتن قرار بیرون آمده‌اند.

شاید آنها همین کار را کردند. شما نمی دانید که چه وضعیتی منجر به حضور آنها شده است. با این حال، شما ارزشی را به آن نسبت می دهید – اثر “شاخ”، برای شاخ های شیطان، که نشان دهنده چیزی منفی است – و این قضاوت ارزشی با وجود شواهد دیگر باقی می ماند. ممکن است به دلیل این تصور، آنها را با وجود معیارهای بسیار عالی آنها استخدام نکنید.

همان چیزی که می تواند به صورت معکوس اتفاق بیفتد، اثر “هاله”. شخصی برای مصاحبه خود می آید، بی آلایش، جذاب، با شخصیت و عالی در آزمون های مهارت. آنها را استخدام می کنید، اما با گذشت زمان، متوجه می شوید که آنها ساینده هستند، جذابیت آنها کاملا جعلی است، و آنها به سختی می دانند چگونه کار خود را انجام دهند و به نظر نمی رسد که علاقه ای به یادگیری داشته باشند. شما به آن‌ها فرصت‌های زیادی می‌دهید و از شک و تردید بهره می‌برید، زیرا آنها در اولین بار بسیار جذاب بودند. آنها به دلیل آن تعصب اولیه، بیش از آنچه که حق داشتند، می چسبند.

با زیر سوال بردن پیش فرض ها و قضاوت های خود از این امر اجتناب کنید. شما عمق شخصیت یک نفر را بر اساس یک ملاقات نمی دانید و نباید در مورد آن فرضی بسازید.

سوگیری تایید

60 درصد از مصاحبه‌کنندگان ظرف 15 دقیقه پس از ملاقات با نامزدهای خود، درباره آنها قضاوت می‌کنند . آیا این قضاوت صحیح است؟ شاید شایدم نه.

سوگیری تایید تمرین ناخودآگاه تمرکز بر اطلاعات، پاسخ‌ها یا رفتارهایی است که از قضاوت اولیه یا احساس درونی پشتیبانی می‌کند و در عین حال اقدامات، رفتارها یا اطلاعاتی را که مغایر با آن هستند نادیده می‌گیرند.

آن برداشت اولیه را در نظر بگیرید. شما قضاوت می کنید که به نظر می رسد یک نفر برای مصاحبه اش خوب جمع شده است. در طول مصاحبه، آنها لکنت زبان می کنند (اوه، نقص گفتاری خوب است، آنها دارند روی آن کار می کنند)، کاغذها را به هم می زنند (فقط اعصاب، نه بی نظمی، درست است؟)، و نشانه هایی از ندانستن آنچه ادعا می کنند می دانند نشان می دهند. با این حال، این تصور اولیه وجود دارد. شما ناخودآگاه وزن کمتری را به عوامل منفی اختصاص می دهید یا به طور کامل آنها را نادیده می گیرید در حالی که به جزئیات جزئی اهمیت بیشتری می دهید که از برداشت شما حمایت می کند.

همه مقصر این سوگیری هستند، به همین دلیل است که بسیاری از استخدام ها به استفاده از نشانگرهای عینی، داده های ارزیابی ها و کارت های امتیازی مصاحبه برای قضاوت بیشتر است.

بر سوگیری اکتشافی تأثیر می گذارد

اکتشافی یک میانبر است. اکتشافی چیزهایی مانند تعمیم ها یا اسنادی هستند که برای قضاوت «به اندازه کافی خوب» هستند، حتی اگر ممکن است منطقی، سازگار یا کامل نباشند. اکتشافی تأثیر، تصمیمات اکتشافی با بار هیجانی است.

به عنوان یک مثال ساده، شاید سه یا چهار نوع غذا با طعم پنیر چدار به آنها چسبیده باشد. بنابراین، وقتی تصمیمی بین یک کیسه چیپس چدار و یک کیسه خامه ترش و پیاز ارائه می شود، می دانید که چدار را دوست دارید، بنابراین این گزینه را انتخاب می کنید.

شما این تصمیم را می گیرید، حتی اگر از کیفیت طعم دهنده آن اطلاعی نداشته باشید، آیا چدار هوس فعلی شما را برآورده می کند یا اگر چیپس های چدار قدیمی و تاریخ مصرف گذشته هستند، اما بقیه تازه هستند و غیره. شما همه اطلاعات را ندارید، اما بر اساس تجربه خود قضاوتی کردید که در بدترین حالت ممکن است کمی ناامید کننده باشد.

این چه ارتباطی با استخدام دارد؟

اکتشافی می تواند قضاوت های فوری با استفاده از اطلاعاتی باشد که در غیر این صورت تأثیر کمی بر موقعیت دارد. در نظر گرفتن:

• بهترین دوست شما از دوران کودکی استفان نام دارد. یک متقاضی جدید وارد فرآیند مصاحبه می شود و استفان نام دارد، بنابراین شما بر اساس خاطرات عاطفی که نام ایجاد می کند، برداشت اولیه خوبی از آنها دارید.
• جاکلیدی یک نامزد نشانی از یک تیم ورزشی دارد که شما دوست ندارید. دیدن آن شما را در روحیه بدی قرار می دهد – آنها فقط دیشب تیم شما را شکست دادند – بنابراین شما نامزد را سخت تر قضاوت می کنید.

هیچ کدام از این دو مثال عقلانی یا مبتنی بر هیچ چیز محسوسی نیستند. این خاطره ای از احساسی است که قضاوت شما را مغرضانه می کند.

تعصب قرابت

یک استارت‌آپ دره سیلیکون عمدتاً متشکل از مردان جوان 20 و 30 ساله است که دارای مدارک علوم کامپیوتر، تجارت و مهندسی، شخصیت‌های تیپ A و عشق به یک هیپستر خوب هستند. این شرکت یک آگهی کار منتشر می کند و نیم دوجین کاندید را برای مصاحبه دعوت می کند. آن‌ها نامزدی را انتخاب می‌کنند که جوانی در 20 یا 30 سالگی، با مدرک مهندسی کامپیوتر، شخصیت تیپ A و عاشق یک هیپستر خوب است.

دوست داشتن مانند را جذب می کند. با این حال، بارها و بارها، مطالعات نشان می دهد که یکی از بهترین کارهایی که می توانید برای تقویت بهره وری، چابکی و انعطاف پذیری در کسب و کار انجام دهید، استخدام نیروی کار گسترده و متنوع است.

استارت‌آپ مورد بحث می‌داند که تنوع مهم است، اما در استخدام خود به «تناسب فرهنگی» بر «توکنیسم» اهمیت می‌دهند. آنها تمایل دارند افرادی را انتخاب کنند که در حال حاضر شبیه به کسانی هستند که در آنها مناسب هستند به جای اینکه با شخص دیگری “قمار” کنند. این سوگیری قرابتی است – سوگیری نسبت به افرادی که با آن‌ها همبستگی دارید و از افرادی که ممکن است شما را به چالش بکشند دور شوید – در عمل.

یک اصرار طبیعی و منطقی برای به حداقل رساندن منابع احتمالی درگیری وجود دارد. به هر حال، مردم وقتی دعوا نمی کنند بهتر کار می کنند. متأسفانه، این تنوع را سرکوب می‌کند و منجر به تعصب خود-تقویت‌کننده بیشتر می‌شود. راه حل واقعی سرمایه گذاری در آموزش حل تعارض است تا در صورت بروز اختلاف، بتوان به طور منطقی و مداوم با آنها برخورد کرد.

تعصب همبستگی توهم

همبستگی به معنی علت و معلولی نیست. احتمالاً قبلاً این را شنیده اید. به عنوان مثال، یک نمودار معروف نشان می دهد که چگونه فروش بستنی با تعداد حملات کوسه افزایش و کاهش می یابد. این بدان معنا نیست که خرید بستنی شما را بیشتر در معرض خطر حمله کوسه قرار می دهد، و همچنین به این معنا نیست که حملات کوسه ها به نوعی عامل ذاتی فروش بستنی هستند.

در استخدام، یک مثال ممکن است مصاحبه‌کننده‌ای باشد که متوجه می‌شود همه بهترین استخدام‌هایشان به روشی خاص در مورد یک سؤال خاص در فرآیند پاسخ داده‌اند، که در غیر این صورت تنها یکی از بسیاری از سؤالات مشابه است. آنها این پاسخ را با عملکرد شغلی مرتبط می‌دانند، وقتی واقعیت وجود دارد، احتمالاً تصادفی است.

این سوگیری یادآوری دیگری است که نباید ارزش خاصی یا تأثیر نامناسب را به یک داده بی ضرر که ارتباط واقعی با عملکرد یا نتایج شغلی ندارد نسبت داد.

تعصب انطباق

بسیاری از مردم می خواهند بخشی از جمعیت باشند و از صحبت کردن بیزارند. شاید آنها در گذشته تجربیات ضعیفی داشته اند، یا از خود مطمئن نیستند.

این امر می تواند به عنوان یک سوگیری در استخدام ظاهر شود، به ویژه در مواردی که گروهی از مصاحبه کنندگان در حال انجام مصاحبه هستند. بگویید پنج نفر دارید که مصاحبه می کنند. چهار نفر از آنها فکر می کردند کاندیدای عالی است، اما نفر پنجم تصور ضعیفی داشت و فکر می کرد که خوب عمل نکرده اند. آیا آن مصاحبه گر پنجم صحبت می کند؟

از یک طرف، شاید آن‌ها احساس می‌کنند که نامزد به دلیل یک سوگیری دیگر – شاید تأثیر اکتشافی – که آن را تشخیص نداده و با آن تنظیم نکرده‌اند، عملکرد ضعیفی داشته است. از سوی دیگر، شاید همه افراد دیگر تحت تأثیر سوگیری مانند Affinity Bias قرار گرفته‌اند، در حالی که مصاحبه‌گر پنجم تحت‌تاثیر قرار نگرفت.

سوگیری انطباق، این مصاحبه‌گر پنجم را وادار می‌کند که صحبت نکند، حتی زمانی که صحبت کردن ممکن است باعث ایجاد بحث شود که می‌تواند سایر سوگیری‌ها را دور بزند و تصمیم‌گیری دقیق‌تری برای استخدام اتخاذ کند.

تعصب کنتراست

ایستادگی کنید، تأثیر خوبی بگذارید، پای خود را به درب وارد کنید. توصیه های رایج برای نامزدها، اما آیا برای مصاحبه کنندگان ارزشمند است؟

به عنوان یک مصاحبه کننده، احتمالاً ده ها یا صدها رزومه را برای هر موقعیت مشخصی بررسی می کنید. اینها احتمالاً قبلاً حداقل از دو فیلتر عبور کرده اند. اولاً، آنها از فیلتر خود انتخابی افرادی عبور کرده‌اند که فقط در صورتی درخواست می‌کنند که معتقد باشند برای نقش مناسب هستند یا به اندازه کافی نزدیک هستند تا عکس بگیرند. دوم، آن‌ها از فیلتر ATS شما عبور می‌کنند که بهترین رزومه‌هایی را که بیشتر با نقش باز مطابقت دارند، بیرون می‌آورد.

با توجه به این فیلترها، این احتمال وجود دارد که بسیاری از این رزومه ها تقریباً مشابه باشند. افرادی که برای یک نقش خاص با مجموعه ای از الزامات خاص درخواست می کنند، طبق تعریف، رزومه ای متناسب با آن نقش و مجموعه الزامات خواهند داشت.

یکنواختی خواندن این همه رزومه که همگی، کم و بیش قابل تعویض هستند، بی حس می شود. هر رزومه ای که از بقیه متمایز باشد، خواه مهارت خاصی باشد یا استفاده از رنگ یا هر چیز دیگری، ممکن است برای به یاد ماندنی کردن نامزد کافی باشد. آیا نامزد بهتر از بقیه گروه است؟ نه لزوما، اما آنها برجسته بودند، و این تضاد آنها را قابل مشاهده کرد.

مبارزه با تعصب در استخدام

راه های مختلفی برای مبارزه با تعصب در استخدام وجود دارد، اما همه آنها به سه کلیت خلاصه می شوند.

ابتدا از سیستمی استفاده کنید که منبع سوگیری را حذف کند. برای مثال، نام نامزد می‌تواند منجر به سوگیری Affect Heuristic یا سایر سوگیری‌های مربوط به سوگیری‌های نژادی یا تجربی ذاتی شود. ناشناس کردن رزومه ها یک راه آسان برای حذف منبع بالقوه سوگیری است، حداقل تا زمانی که نامزد کمی در فرآیند درخواست و مصاحبه پیشرفت کند.

دوم، از وجود سوگیری ها آگاه باشید. به هر حال دانستن نیمی از نبرد است. اگر از سوگیری های احتمالی که ممکن است پیش بیاید آگاه نباشید، نمی توانید مراقب آنها باشید یا با آنها مبارزه کنید. راهنماهایی مانند این می تواند کمک کند، اما ممکن است نیاز به مطالعه بیشتر داشته باشد. این راهنما فهرست جامعی از سوگیری ها نیست زیرا چنین فهرستی وجود ندارد. سوگیری ها اشکال مختلفی دارند و اغلب منحصر به فرد هستند.

سوم، منبع انتخاب های خود را زیر سوال ببرید و برای به حداقل رساندن سوگیری ها تلاش کنید. مصاحبه های پانلی با نگاه کردن به هر نامزد از چندین دیدگاه به حذف تعصب کمک می کند. ابزارهایی مانند کارت امتیازی مصاحبه می توانند به حذف سوگیری های ذاتی در قضاوت های کمتر عینی کمک کنند. آموزش می تواند به نگه داشتن مصاحبه کنندگان شما در بالای تعصبات خود کمک کند.

حذف همه منابع سوگیری غیرممکن است. هیچ کس قادر به قضاوت بی طرفانه نیست. به همین دلیل است که داشتن چندین نفر برای بررسی فرآیند استخدام ایده آل است. این می تواند کمک کند که چندین مجموعه چشم بر روی هر مشکلی داشته باشید.

هیچ نرم افزاری هم نیست. نرم‌افزار توسط افراد مغرض ساخته می‌شود، و این سوگیری‌ها می‌توانند در نرم‌افزار ایجاد شوند یا از طریق تقویت در یادگیری ماشین ظاهر شوند. در واقع، این یک چالش قابل توجه در توسعه هوش مصنوعی مدرن است، و این چالشی نیست که به راحتی از بین برود.

بهترین کاری که می توانید انجام دهید این است که برای به حداقل رساندن تأثیرات سوگیری بر فرآیند استخدام خود کار کنید و زمانی که متوجه آنها می شوید تنظیم کنید.

آیا شما یا شرکتتان سؤالی در مورد تعصبات استخدامی دارید یا به توضیح بیشتری در مورد اینکه چگونه می توانید بیشتر از آنها اجتناب کنید نیاز دارید؟ اگر چنین است، لطفاً در زیر نظر خود را در نظر بگیرید، و ما گفتگو را آغاز خواهیم کرد! اولین قدم برای اجتناب از سوگیری ها این است که به وجود آنها پی ببرید، و با انجام این کار، شروع خوبی دارید. ما بسیار خوشحال خواهیم شد که هر طور که بتوانیم به شما کمک کنیم.