بسیاری از افراد به افزودن ارجاع به رزومه خود عادت دارند و هرگز با آن مراجع تماس گرفته نمی شود. مشاغل سطح ابتدایی به این دلیل بدنام هستند، به همین دلیل است که اغلب مراجع یا دوستان و خانواده هستند یا به طور کامل حذف می شوند و «در صورت درخواست در دسترس هستند».

این باعث می‌شود بسیاری از افراد برای فهرست کردن منابع حرفه‌ای واقعی یا مرجع بودن آماده نباشند . بنابراین، وقتی فردی شروع به درخواست برای مشاغلی می کند که در آن مراجع مهم هستند و جدی گرفته می شوند، این اغلب برای بسیاری از کاندیداها یک مشکل است.

به عنوان یک مصاحبه کننده، وظیفه شما این است که منابع را مرتب کنید، افراد مناسب را برای تماس انتخاب کنید و سوالات مناسب را بپرسید. بخش قابل توجهی از آن پرسیدن سؤالات درست و پرسیدن سؤالات مشابه بین مراجع برای تأیید پاسخ است. طبیعتاً بین مراجع مختلف تفاوت هایی وجود خواهد داشت. با این حال، ویژگی‌ها و ویژگی‌های اصلی شخصیت که به دنبال آن هستید باید ثابت بمانند.

اگر مطمئن نیستید که چه سوالاتی را باید از این مراجع بپرسید، ما شما را تحت پوشش قرار داده ایم. در اینجا مهمترین سوالاتی که می توانید بپرسید و چرایی آن وجود دارد.

آنچه شما نمی توانید بپرسید

قبل از شروع، اجازه دهید برخی از چیزهایی را که نباید بپرسید مرور کنیم. به طور کلی، هر چیزی که نمی توانید در مورد آن در مصاحبه بپرسید، چیزی است که نمی توانید در بررسی های مرجع در مورد آن بپرسید.

با این حال، شما می توانید بیش از آنچه بسیاری از مردم باور دارند، بپرسید.

«یک تصور غلط رایج این است که درخواست از مراجع برای اطلاعاتی فراتر از هر چیزی که تأیید می‌کند که نامزد برای مدتی که ادعا می‌کند برای شرکت کار کرده است، غیرقانونی است.

این تصور نادرست از استفاده گسترده از سیاست‌های «بدون مرجع» توسط شرکت‌ها ناشی می‌شود، که معمولاً کارمندان فعلی را از دادن هر چیزی به جز نادرست‌ترین اطلاعات در مورد کارمندان فعلی و گذشته منع می‌کند.

هیچ قانون فدرالی وجود ندارد که آنها را از دادن اطلاعات بیشتر در مورد نامزد شما منع کند، فقط سیاست های شرکت با هدف کاهش خطر مسئولیت تبعیض و/یا افترا است. – چکستر _

به طور کلی، چیزهایی که نمی توانید درباره آنها بپرسید، اطلاعات کلاس محافظت شده هستند. اطلاعات مربوط به نژاد، مذهب، جنسیت و هویت جنسی، منشاء ملی، سن، ناتوانی، و سایر اطلاعات محافظت شده دلیلی برای شکایت تبعیض است اگر در مورد آن بپرسید و سپس فرد را استخدام نکنید.

همچنین ممکن است قوانینی در سطح ایالت وجود داشته باشد که محدودیت‌های بیشتری را در مورد اینکه چه چیزی می‌توانید و چه چیزی نمی‌توانید از مراجع بخواهید، اضافه می‌کند. ارزش این را دارد که یک منبع ( مانند این منبع Nolo ) را دوباره بررسی کنید تا ببینید چه چیزی را می توان و چه چیزی را نمی توان پرسید.

به طور معمول، اگر سؤالات خود را با هدف تأیید آنچه در رزومه وجود دارد، تأیید سابقه کاری و بحث در مورد عملکرد حفظ کنید، بهتر از سؤال در مورد هر ویژگی شخصی یا غیر کاری هستید.

حالا بیایید به سوالاتی که باید بپرسیم بپردازیم.

سوالات برای مراجع حرفه ای

بخش عمده ای از بررسی مرجع شما باید از طریق مراجع حرفه ای انجام شود. به کارهایی که کاندیدای شما در ساعات غیرفعال انجام می دهد اهمیتی نمی دهید – و اغلب نمی توانید در مورد آن بپرسید. مهم نیست که سرگرمی های آنها چیست. اگر ترجیح می دهند در یک بار بنشینند، در کوهستان پیاده روی کنند یا تمام روز در باشگاه ورزش کنند. به عملکرد آنها در کار مربوط نیست. اینها سوالاتی هستند که باید از مراجع حرفه ای بپرسید، مانند مدیران و همکاران قبلی.

 تایید اطلاعات

این “سوال” اول شامل یک سری سؤالات است که به منظور تأیید اطلاعات در رزومه است. این سوالات عبارتند از:

• “چه زمانی نامزد برای شرکت شما کار می کرد؟”
• “موقعیتی که نامزد در شرکت شما کار می کرد چه بود؟”
• “آیا عنوان شغلی و توضیحات ارائه شده توسط داوطلب با سوابق شما مطابقت دارد؟”
• “آیا نامزد عملکرد، تاخیر یا مشکلات حضور داشت؟”
• “آیا نامزد در زمانی که در شرکت شما بود ارتقا یافت؟”
• “چرا نامزد نقش قبلی خود را ترک کرد؟”

سوالات دیگری نیز وجود دارد که می توانید بپرسید. به عنوان مثال، می توانید به طور بالقوه در مورد شروع و پایان حقوق نامزد بپرسید. با این حال، توجه داشته باشید که برخی از ایالت‌ها قوانینی برای درخواست سابقه حقوق دارند ، بنابراین قبل از درخواست مجدداً این موضوع را بررسی کنید.

برخی از این سؤالات را می توان پرسید اما توضیح دقیقی در مورد آنها وجود ندارد. برای مثال، می‌توانید در مورد تأخیر سؤال کنید، اما پرسیدن چرایی تأخیر یا غیبت کاربر ممکن است قابل قبول نباشد، به‌ویژه اگر دلیل مربوط به دسته‌ای از اطلاعات محافظت‌شده باشد. از آنجایی که می تواند منعکس کننده مسائل پزشکی، مسائل خانوادگی یا سایر مشکلاتی باشد که شما مجاز به استفاده از آنها به عنوان مبنای تصمیم گیری در مورد استخدام نیستید، در وهله اول بهتر است از درخواست توضیح خودداری کنید.

 کار روزانه با نامزد چگونه بود؟

این سوال مرجع را به بحث در مورد عملکرد روزانه کاندیدا وادار می کند. بسته به رابطه آن‌ها، ممکن است پاسخ‌هایی در رابطه با نگرش کلی، بهره‌وری، قابل اعتماد بودن، اینکه چقدر شغلشان را جدی می‌گیرند، و اینکه چگونه با فرهنگ شرکتشان سازگاری دارند، دریافت کنید.

این پاسخ‌ها می‌توانند به شما ایده دهند که چگونه می‌توانند با تیم فعلی شما تطابق پیدا کنند.

 بزرگترین نقاط قوت نامزد چیست؟

این سوال به مرجع این فرصت را می دهد تا به مزایا و مزایای نامزد اشاره کند. دو چیز در اینجا ممکن است اتفاق بیفتد. آنها می توانند آنچه را که نامزد قبلاً در مورد خود گفته است تأیید کنند و ویژگی های اضافی را به لیست اضافه کنند. گاهی اوقات، مرجع ممکن است با آنچه نامزد در مورد خود گفته است، تناقض داشته باشد.

این لزوما برای دروغگو خواندن یک طرف کافی نیست. افراد مختلف دیدگاه های متفاوتی دارند با این حال، سعی کنید مراقب تضادهای آشکار باشید.

 بزرگترین زمینه های فرصت نامزد چه بود؟

این سوال با دقت بیان شده است. اگر در مورد نقاط ضعف نامزد یا زمینه‌های «نیاز به بهبود» آنها بپرسید، در معرض خطر قرار گرفتن مرجع هستید. آنها نمی خواهند اگر چیزی بگویند که به عنوان مثال هرگز مستند نشده است، خود را در برابر شکایت افترا باز کنند.

این امر در برخی موارد حتی می‌تواند به تماس مرجع پایان دهد زیرا مرجع دیگر تمایلی به ارائه نظرات خود ندارد. شما می توانید با بیان آن به صورت مثبت تر (“مناطق فرصت”) پاسخ های بهتری دریافت کنید.

 آیا داوطلب به عنوان بخشی از یک تیم خوب کار می کرد یا ترجیح می داد به تنهایی کار کند؟

این سوال می تواند نشان دهد که کاندید چقدر می تواند با ساختار سازمان شما سازگاری داشته باشد. برخی از شرکت ها خوب هستند که به کارمندان اجازه دهند کار خودشان را انجام دهند، البته تا زمانی که کارشان انجام شود. دیگران محیط های بسیار اجتماعی، بسیار مشارکتی و مبتنی بر تیم هستند.

کارمندی که در یکی پیشرفت می کند ممکن است در دیگری خوب کار نکند، بنابراین می تواند ایده خوبی باشد که بدانیم در شغل قبلی خود چگونه کار کرده اند.

 آیا نامزد بر کارمندانی نظارت یا مدیریت می کرد؟ آنها سبک مدیریت نامزد را چگونه توصیف می کنند؟

این سوال فقط برای نامزدهایی اعمال می شود که افرادی را به آنها گزارش می دادند. این می تواند به شما بینشی نسبت به سبک های رهبری و مدیریت نامزد بدهد، اما بنا به ضرورت، یک دیدگاه جزئی خواهد بود.

ممکن است در نظر داشته باشید که در مورد آن گزارش های مستقیم اطلاعاتی بخواهید و سپس با آنها تماس بگیرید، اما ممکن است نیازی به این کار نداشته باشید. و البته، اگر کارمند کسی را مدیریت یا نظارت نکرده باشد، موضوع بحث برانگیز است.

 بزرگترین دستاورد نامزد در حین کار برای شرکت شما چه بود؟

این سوال به مرجع این فرصت را می دهد تا درباره کاری که نامزد انجام داده است که تأثیرگذار، پرمخاطب یا بسیار مؤثر بوده است، صحبت کند. شاید آنها به بستن یک فروش عمده کمک کرده باشند، کلید توسعه یک محصول جدید باشند، فرآیند کسب و کار را ساده کنند، و در هزینه شرکت صرفه جویی کنند، یا در کار خود بسیار قابل اعتماد و موثر بوده اند.

لازم نیست همه یک سوپراستار باشند، اما یک مرجع باید حداقل یک داستان مثبت برای گفتن داشته باشد.

 اگر فرصتی پیش بیاید، دوباره نامزد را استخدام می کنید؟

این سوال مهمی است که باید پرسید. اگر مرجع مجدداً نامزد را استخدام کند، این می تواند نشانه خوبی در نظر گرفته شود. آنها ارزشمند و موثر هستند و سود واقعی را برای تیم خود فراهم می کنند. برعکس، اگر مرجع تردید کند یا دوباره نامزد را استخدام نکند، می تواند نشان دهنده یک مشکل باشد. شاید آنها با شرکت ارتباط نداشتند، یا در عملکرد خود پایین تر بودند.

در همان زمان، پاسخ ممکن است “نه” باشد زیرا “آنها فراتر از محدوده آنچه سازمان ما می تواند ارائه دهد رشد کرده اند.” این پاسخ چیز خوبی است! در حالی که نامزد ارزشمند است، مرجع می‌داند که در صورت استخدام مجدد، ناراضی خواهند شد و دوباره ترک خواهند کرد. همیشه در مورد زمینه این سوال بپرسید، به خصوص برای پاسخ های منفی.

 آیا چیزی هست که بخواهید به اشتراک بگذارید و من در مورد آن نپرسیده باشم؟

این یک سوال نهایی عالی برای یک مرجع است. پایان باز است، و به مرجع این فرصت را می دهد که چیزی – مثبت یا منفی – را که فکر می کند باید در تصمیم گیری استخدام موثر باشد، مطرح کند.

به طور معمول، این امر مثبت خواهد بود. بیشتر مراجع حرفه ای برای جلوگیری از به خطر انداختن خود چیزی منفی نمی گویند. با این حال، می تواند خوب باشد که بپرسید.

سوالات برای مراجع شخصی

به طور کلی، شما نمی خواهید با مراجع شخصی برای مشاغل متوسط ​​و سطح بالا مصاحبه کنید. دوستان و خانواده ممکن است بتوانند بینشی در مورد زندگی شخصی و عادات نامزد ارائه دهند، اما قرار نیست نشان دهنده عملکرد آنها در کار باشند. بسیاری از افراد بین زندگی خانگی و زندگی کاری خود کد سوئیچ می کنند و بسته به اینکه ساعت روشن باشند یا خاموش می توانند افراد بسیار متفاوتی به نظر برسند.

با این حال، مراجع شخصی هنوز هم می توانند اطلاعات مفیدی را ارائه دهند. علاوه بر این، آنها ممکن است در مورد آنچه می گویند بازتر باشند زیرا تحت یک توافق نامه حرفه ای یا یک خط مشی شرکت عمل نمی کنند و برای مدیریت یا ارائه اطلاعات به درستی (به طور کلی) آموزش ندیده اند.

 چگونه نامزد را می شناسید؟

این سوال راهگشای خوبی برای یک مرجع شخصی مشکوک برای ایجاد رابطه آنها است.

دوست، خانواده، آشنا، شریک تجاری؛ بسیاری از روابط غیر کاری می توانند بینش ارزشمندی ارائه دهند، اما برخی نمی توانند.

 به نظر شما نقاط قوت و ضعف نامزد چیست؟

با فهرست کردن نقاط قوت و ضعف با هم، شما مرجع را به ارائه هر دو دعوت می کنید، نه اینکه نقاط قوت را فهرست کنید و نقاط ضعف را نادیده بگیرید. این پاسخ می تواند اطلاعات مفیدی در مورد جایی که نامزد ممکن است نیاز به بهبود داشته باشد به شما بدهد.

البته، یک مرجع شخصی دیدگاه متفاوتی در مورد یک نامزد خواهد داشت، و نقاط ضعف (و نقاط قوت) ممکن است به خوبی به محیط کار ترجمه نشود، بنابراین این سوال ممکن است نیاز به تفسیر داشته باشد.

 آیا می توانید شرایط استرس زایی را که نامزد پشت سر گذاشته است و نحوه برخورد آنها با آن توضیح دهید؟

پرسیدن این سوال می تواند بسیار دشوار باشد. از یک طرف، ایده خوبی است که بپرسید کاندید چگونه استرس را مدیریت می کند.

از سوی دیگر، این می تواند به عنوان سوال در مورد منبع آن استرس تعبیر شود، که می تواند اطلاعات محافظتی مانند شرایط پزشکی باشد که می تواند شما یا مرجع را در آب داغ قرار دهد. مراقب این یکی باشید

 از چه کلماتی برای توصیف نامزد استفاده می کنید؟

در این مورد، شما به دنبال توصیف‌کننده‌های کلی هستید، مانند «قابل اعتماد»، «محرکه»، «موفق» و «سرسخت».

اینها می توانند نامزدی را نشان دهند که مایل است با مشکلات روبرو شود و تا زمانی که آنها حل شوند روی آنها کار کند، که به طور کلی برای یک کارمند چیز خوبی است.

 مهارت های ارتباطی نامزد را چگونه توصیف می کنید؟

این سوال در مورد دو چیز است: صحبت کردن و گوش دادن. آیا نامزد یک ارتباط موثر است؟ آیا آنها با همسالان، با رئیسان، با دوستان خوب صحبت می کنند؟ یا در موقعیت های استرس زا تمایل به تعطیلی و کناره گیری دارند؟ همچنین، چقدر خوب گوش می دهند، آیا گوش دادن فعال را تمرین می کنند و آیا می توانند اطلاعاتی را که می شنوند حفظ کنند؟ اینها همه ویژگی های خوب در محل کار هستند.

با پرسیدن این سؤالات از مراجعی که نامزد شما ارائه می دهد، می توانید بهتر درک کنید که چگونه آنها در شرکت شما قرار می گیرند و نقشی که می خواهید آنها را در آن قرار دهید. مراجع باید آنچه را که نامزد و مصاحبه قبلاً به شما گفته اند تأیید کنند. موارد فقط زمانی که چیزی اشتباه، متناقض یا فاجعه‌آمیز مشخص می‌شود، باید شروع به کندوکاو بیشتر کنید.

ملاحظات مرجع دیگری نیز وجود دارد. برای مثال، اگر برای یک آژانس دولتی استخدام می‌کنید، ممکن است نگرانی‌ها یا محدودیت‌های بیشتری در مورد آنچه می‌توانید بپرسید داشته باشید. موارد زیادی برای بررسی مراجع وجود دارد، اما جدی گرفتن آنها برای اطمینان از استخدام بهترین نامزد ممکن ضروری است.

آیا هر گونه سوال یا نگرانی در مورد آنچه که باید از مرجع یک نامزد بپرسید دارید؟ لطفاً نظر خود را در زیر رها کنید، و ما گفتگو را آغاز خواهیم کرد! خیلی چیزها می توانند به یک تماس مرجع موفق کمک کنند، بنابراین درک کاری که انجام می دهید ضروری است، و ما بسیار خوشحال خواهیم شد که هر طور که می توانیم به شما کمک کنیم.