کارمندان می آیند و می روند. این به سادگی یک واقعیت از اداره یک کسب و کار است که دیر یا زود، حتی متعهدترین کارمند شما ممکن است به سمت یک شغل جدید یا بازنشستگی حرکت کند. گاهی اوقات شرایط خوبی دارد و گاهی اوقات اینطور نیست. گاهی اوقات توجه زیادی وجود دارد، گاهی اوقات وجود ندارد. فقط یک چیز ثابت وجود دارد: شما جابجایی کارمند خواهید داشت.

فقط به این دلیل که این یک واقعیت زندگی است به این معنی نیست که نمی توانید کاری در مورد آن انجام دهید.

میزان گردش مالی شما می تواند تحت تأثیر عوامل مختلفی باشد که بسیاری از آنها را می توانید کنترل کنید.

درک گردش مالی

چه چیزی باعث می شود یک کارمند ترک کند؟ شما می توانید به طور کلی دلایل گردش مالی را به دو دسته تقسیم کنید: داوطلبانه و غیر ارادی.

• جابجایی داوطلبانه شامل دلایلی است که کارمند تصمیم به کناره گیری می کند. اینها می توانند بین کارمند و شرکت دوستانه باشند، مانند نیاز به جابجایی، بازنشستگی یا یک بیماری خانوادگی. آنها همچنین می توانند خصمانه باشند، مانند یک مدیر خرد که تحرک کارمند را مسدود می کند یا درگیری بین فردی با کارمند دیگر.
• جابجایی غیرارادی شامل دلایلی است که کارمند مجبور به ترک می شود. اینها عموماً خصمانه هستند، مانند غیبت، عملکرد نامطلوب، یا تناسب فرهنگی ضعیف.

بسیاری از این عوامل را می توان برای کاهش گردش مالی مورد توجه قرار داد. به عنوان مثال، یک تعارض بین فردی را می توان حل کرد، یا کارکنان درگیر از هم جدا شدند تا نیازی به همکاری نداشته باشند.

(گرافیک و داده های ارائه شده توسط LinkedIn 2017 Study و TalentLyft)

ممکن است انتظار داشته باشید که نرخ گردش مالی ایده آل برای یک شرکت صفر باشد، اما این نه درست است و نه واقعاً در بلندمدت امکان پذیر است. شرکت ها می توانند از عمر کارمندان خود بیشتر دوام بیاورند. گردش مالی به اندازه مرگ و میر انسان اجتناب ناپذیر است. با توجه به یک نکته بدتر، بازنشستگی طولانی مدت کارمند می تواند چیز خوبی باشد، زیرا امکان تحرک داخلی را برای یک جانشین با استعداد فراهم می کند. یک کارمند بسیار خلاق ممکن است قبل از رکود به کار خود ادامه دهد، زیرا شرکت را بهتر از آنچه که پیدا کرده است ترک کرده باشد.

داشتن مقدار کمی گردش مالی بهتر از داشتن کارکنان راکد، کارمندانی که در اسارت شرایط و فرهنگ سمی است که کارکنان را از ترس آتش زدن پل ها در سراسر صنعت حفظ می کند.

میانگین نرخ گردش مالی چقدر است و چه چیزی را می توان نرخ گردش مالی خوبی برای شرکت شما در نظر گرفت؟ آمار واقعی از صنعتی به صنعت دیگر بسیار متفاوت است. اداره آمار کار، نظرسنجی‌های سالانه فرصت‌های شغلی و گردش کار را ارائه می‌کند و این داده‌ها را در یک گزارش جمعی جمع‌آوری می‌کند که می‌توانید در اینجا بخوانید . به خاطر داشته باشید که داده‌های سال 2020 به دلیل همه‌گیری ویروس کرونا منحرف شده است، بنابراین نگاه کردن به داده‌های سال 2019 ممکن است میانگین کلی بهتری را ارائه دهد.

همچنین به یاد داشته باشید که هزینه واقعی گردش مالی بیشتر از هزینه پولی بسته اخراج و فرآیند استخدام برای استخدام جایگزین است. کارمند می تواند دانش سازمانی را با خود به همراه داشته باشد. از دست دادن آنها می تواند روحیه را در بین افرادی که آن کارمند را دوست داشتند و در بین کسانی که اکنون باید وظایف خود را انجام دهند کاهش دهد.

کاهش جابجایی کارمندان حتی قبل از استخدام کارمند شروع می شود. انتخاب کاندیدای مناسب برای نقش و فرهنگ شرکت کمک می‌کند مطمئن شوید که آنها فوراً آن را ترک نمی‌کنند و حضور آنها باعث عدم تعادل در تیم‌های فعلی شما و ترغیب دیگران به ترک نمی‌شود. بنابراین، ما نکات خود را به دو بخش تقسیم کرده ایم: قبل از استخدام و بعد از استخدام.

نکات قبل از استخدام

نکات قبل از استخدام مراحلی هستند که می توانید قبل از استخدام یک کارمند جدید انجام دهید تا به کاهش احتمال جابجایی در سال اول پس از استخدام آنها کمک کند. تا حدی، این نکات باید حتی قبل از انتشار یک آگهی استخدام اعمال شوند.

 به فرهنگ شرکت توجه کنید. تناسب فرهنگی خوب یکی از مهم ترین عوامل تعیین کننده در حفظ کارکنان است و یک روند منفی در فرهنگ داخلی می تواند مارپیچی از جابجایی کارمندان را که می تواند برای یک کسب و کار ویرانگر باشد، هدایت کند. همانطور که مایک کاپل برای فوربس می نویسد ،

«اگر کارمندان با محیط کار شما سازگاری ندارند، تضمین می‌کنم که خوشحال نخواهند شد. آنها با همکاران خود سازگاری ندارند و احساس تنهایی می کنند. یک کاندیدای برجسته که با رفتارها و فرهنگ کسب و کار شما مطابقت نداشته باشد، مدت زیادی باقی نخواهد ماند.»

تعیین اینکه آیا یک نامزد با فرهنگ شرکت شما مطابقت دارد یا خیر، مستلزم درک فرهنگ شرکت شماست. بنابراین، یک ترفند خوب این است که از خودتان (یا کارمندانتان) سوالاتی مشابه سوالاتی بپرسید که یک نامزد ممکن است بپرسد تا درک فردی از فرهنگ شما پیدا کند. The Muse سوالات زیادی از این قبیل ارائه می دهد که می توانید از آنها برای دریافت ایده ای از فرهنگ شرکت خود استفاده کنید (اگر قبلاً نمی دانید). به خاطر داشته باشید که، به خصوص در مدیریت بالاتر، آنچه می بینید ممکن است آن چیزی نباشد که کارمندان حاضر در زمین در طول روز تجربه می کنند.

هنگامی که یک ایده محکم از فرهنگ شرکت خود دارید، می توانید برخی از سوالات رفتاری را در فرآیند مصاحبه خود بکار ببرید تا ببینید یک نامزد چگونه ممکن است به موقعیت های خاص واکنش نشان دهد، که می تواند نشان دهد که چگونه با فرهنگ شما به طور کلی سازگار است.

 پرداخت و مزایا رقابتی را ارائه دهید. مذاکرات حقوق یک چیز است، اما شما نیاز به یک پایه قوی از مزایا و حقوق پایه دارید که بهترین نامزدهای ممکن شما را راضی کند. به عنوان مثال، ما توضیح دادیم که چه چیزی برای جذب و جلب رضایت داوطلبان مهندسی ارائه شود.

یکی از نکات کلیدی انعطاف پذیری است. اگر ساعات کاری انعطاف‌پذیر، کار از خانه و کمک وام ارائه دهید، ممکن است حقوق پایه پایین‌تر برای شما خوب باشد. توانایی انطباق با آنچه که یک نامزد واقعاً ارزشمند می‌داند، یک راه قدرتمند برای جذب نامزدهای برتر و نگه داشتن آنها در اطراف است.

 فرهنگ شرکت را از طریق آگهی شغلی خود بیان کنید. هنگام ایجاد آگهی شغلی خود ، می خواهید آن را به گونه ای بنویسید که ارزش ها و فرهنگ شرکت شما را بیان کند. شما فضای زیادی برای بیان این ارزش ها ندارید، بنابراین ممکن است لازم باشد برای توسعه یک برند کارفرمایی کار کنید . که اطلاعات کافی را در اختیار شما قرار می‌دهد کار کنید تا بتوانید به طور منطقی از کاندیداها انتظار داشته باشید که قبل از درخواست، دانش اولیه درباره شرکت شما داشته باشند.

با آنچه در آگهی شغلی خود می نویسید صادق باشید. گفتن به کاندیداها که در محیطی سریع با چالش‌های منحصر به فرد و مداوم کار می‌کنند، تنها در صورتی منجر به ناامیدی می‌شوند که لیست وظایف روزانه‌شان را کمی بیشتر از مشغله‌های تکراری بدانند. عدم ارتباط بین آگهی شغلی و واقعیت شغلی یک عامل محرک بزرگ در گردش مالی است.

نکات پس از استخدام

هنگامی که یک کارمند استخدام شد، باید به وعده های ذکر شده در مصاحبه ها، شهرت شرکت و آگهی شغلی خود پایبند باشید. علاوه بر این، باید اطمینان حاصل کنید که فرهنگ داخلی، فرآیندهای کسب و کار و سایر کارمندان شما همگی به یک محل کار مثبت و موثر کمک می کنند.

 برای کار خوب تحسین و تمجید کنید. مطالعات نشان داده اند که شناخت یک عامل محرک بزرگ در حفظ است. 20 درصد از کارمندان عدم شناخت را دلیلی برای جستجوی شغل در جای دیگر می دانند. 40 درصد از کارگران می گویند اگر به خاطر تلاش هایشان به رسمیت شناخته شوند، تلاش بیشتری برای کار روزانه انجام می دهند. تنها 9 درصد از کارمندان احساس می کنند که مدیران آنها در تشخیص کمک ها خوب هستند.

نیازی نیست که شناخت یک رقابت گیمیفی برای به دست آوردن بازخورد مشتری یا به دست آوردن عکسی روی دیوار به عنوان کارمند ماه باشد. این می تواند به همین سادگی باشد که یک مدیر در پایان یک پروژه به کارکنان تبریک می گوید. دلگرم کننده، مثبت اندیش باشید و از کارمندان خود برای کاری که انجام می دهند سپاسگزار باشید.

 از آتش زدن عنصر سمی نترسید. همه ما داستان‌هایی از مدیر بدی شنیده‌ایم (یا مستقیماً با آن مواجه شده‌ایم) که حضور سمی‌اش به طور مداوم کارکنان زیر دستشان را تحقیر و سرکوب می‌کند و در عین حال چهره‌ای دلپذیر به رهبری ارشد خود نشان می‌دهد، بنابراین آنها هرگز هدف خشم سازمانی قرار نخواهند گرفت. در شرایطی مانند این، یک کارمند بد می تواند منجر به افزایش چشمگیر نرخ گردش مالی، عملکرد ضعیف شغلی، رضایت افراد زیردست و موارد دیگر شود.

همه جابجایی ها توسط یک فرد ایجاد نمی شود، اما اگر موقعیتی دارید، معمولاً ارزش دارد که آن کارمند را رها کنید. همانطور که دارسی یاکوبسن می نویسد ،

مهم نیست که چقدر در کار واقعی خود مؤثر باشند، کارمندی که مناسب نیست برای فرهنگ شما مضر است و این باعث ایجاد «بدهی فرهنگی» می شود. آنها با مسموم کردن چاه شرکت شما بیشتر ضرر می کنند تا سود.»

 انعطاف پذیری را ارائه دهید و مزایا را به روز نگه دارید. انعطاف پذیری و انطباق پذیری مهم ترین ویژگی های یک کارگر و یک شرکت است. کارمندان شما در حال تغییر و رشد هستند. آنها در حال یادگیری مهارت های جدید هستند و در مراحل سفر زندگی خود پیشرفت می کنند. اگر می خواهید آنها را برای طولانی مدت نگه دارید، باید تغییر کنید و با آنها رشد کنید.

این به این معنی است که می‌توانند به طور مستمر در حقوق و مزایا با توجه به مهارت‌ها و نقش‌شان رشد کنند. اگر یک توسعه‌دهنده جوان را استخدام می‌کنید و به آنها آموزش می‌دهید، با گواهینامه‌هایشان کمک کنید، اما نتوانستید حقوق یا مسئولیت‌هایشان را افزایش دهید، البته، آنها به دنبال جای دیگری خواهند بود. آنها شغلی متناسب با سطح مهارت خود می خواهند.

علاوه بر این، شرایط زندگی می تواند تغییر کند. کارمندی که در مجردی استخدام می کنید ممکن است با شخصی ملاقات کند و تصمیم بگیرد که خانواده تشکیل دهد. ناگهان، مرخصی استحقاقی خانوادگی به اولویتی تبدیل می‌شود که وقتی آنها را استخدام کردید، نداشتند. اگر به شدت به مزایایی که آنها در زمان استخدام می‌خواستند پایبند باشید، به همان اندازه احتمال دارد که بعد از بزرگ کردن نوزاد خود را ترک کنند و شغل جدیدی پیدا کنند تا اینکه بخواهند کنار بیایند.

انعطاف‌پذیری در افزایش حقوق، پاداش‌ها، مزایا، ساعات کاری و کار از راه دور همگی از مزایای بسیار خوبی هستند که باید در دسترس باشند و اهرم‌هایی برای راضی نگه داشتن کارکنان.

 افراد کافی را استخدام کنید. یکی از بزرگترین عوامل محرک در نارضایتی کارکنان، مسئولیت های طاقت فرسا است. میلیون‌ها کارمند در هر صنعتی زمان‌هایی را تجربه کرده‌اند یا در حال حاضر تجربه می‌کنند که یک کارمند ترک می‌کند یا رها می‌شود، و شرکت به جای استخدام جایگزین، وظایف آن‌ها را بین کارمندانی که قبلاً آنجا هستند تقسیم می‌کند.

برای یک کارمند و وظایف سبک، این ممکن است خوب باشد. وقتی دو، سه، پنج بار اتفاق می‌افتد، به سرعت به جایی می‌رسد که کارمندان شما ساعت‌های زیادی کار می‌کنند، شیفت‌های بسیار طولانی و کارهای زیادی انجام می‌دهند. فرسودگی شغلی، در بهترین حالت، عملکرد شغلی ضعیفی دارد. اغلب کارمندان کار را ترک می کنند و اغلب صنعت را به طور کامل ترک می کنند.

حفظ کارکنان کافی؛ هزینه جایگزینی کل تیم بسیار بیشتر از هزینه پر نگه داشتن بخش شما است.

 شفافیت، مسئولیت پذیری و اعتماد را حفظ کنید. ایجاد فضای شفافیت و پاسخگویی برای نیروی کار مدرن مهم است. تا حدی، این به راهنمایی در مورد خلاص شدن از شر کارکنان سمی کمک می کند. با ارائه کانالی که در آن یک کارمند بتواند گزارشی (حتی به صورت ناشناس) تهیه کند و اطمینان داشته باشد که مورد بررسی قرار خواهد گرفت، می توانید به کارمندان کمک کنید تا این احساس را داشته باشند که به غیر از ترک کار، چاره ای هم دارند.

شفافیت به شکل دیگری عمل می کند. مسئول نگه داشتن مدیران و مدیران خود، برخلاف پنهان کردن اطلاعات و تلقی کردن فرآیندهای تجاری به عنوان اسرار محرمانه، باعث ایجاد اعتماد در تیم مدیریت شما می شود. این از موقعیتی جلوگیری می کند که در آن کارمندان می بینند که یک شرکت در اطراف آنها سقوط می کند در حالی که مدیران پول نقد می کنند و هیچ کاری در مورد آن انجام نمی دهند. یاد آوردن؛ یک شرکت بدون کارکنانش چیزی نیست، بنابراین باید برای آنها ارزش قائل شد.

جورج دیکسون می گوید :

به جای گفتن “آیا باید این اطلاعات را با تیم به اشتراک بگذارم؟”، سعی کنید، “آیا باید این اطلاعات را از تیم حفظ کنم؟” اگر نمی توانید دلیل محکمی برای مخفی نگه داشتن چیزی بیابید، باید اعتبار نگهداری آن را پشت درهای بسته زیر سوال ببرید، به خصوص زمانی که جایگزین مزایای زیادی دارد.

لازم نیست با اطلاعات اختصاصی، مذاکرات سطح بالا، یا اطلاعات حقوق و دستمزد همه شفاف باشید. فقط با اطلاعاتی که مهم هستند و نیازی به مخفی نگه داشتن آنها نیست، صحبت کنید.

بسته بندی

به طور کلی، عامل شماره یک تعیین کننده در جابجایی کارکنان، شادی و رضایت شغلی است. کارکنان شاد و راضی وفادارتر، بهره ورتر و در شغل خود بهتر هستند. استخدام افراد مناسب، حفظ فرهنگ شفافیت و کار گروهی شرکت، و به رسمیت شناختن مشارکت‌ها، همگی راه‌های قدرتمندی برای راضی نگه داشتن کارکنان هستند که به نوبه خود باعث کاهش گردش مالی می‌شود.

اگر شرکت شما با نرخ گردش مالی بالا دست و پنجه نرم می کند، برای یک تغییر عمده آماده باشید. مدت زمان زیادی طول می کشد تا یک فرهنگ ضعیف شکل بگیرد، و برای خلاص شدن از شر آن می توان اقدامات چشمگیری انجام داد.