دو فشار در فرآیند استخدام بر خلاف یکدیگر است. از یک طرف، شما می خواهید دقیق باشید و باید مطمئن شوید که بهترین نامزدهای ممکن را استخدام می کنید. از دست دادن یک نقص شخصیت مهم، شکاف مهارت یا نشانه های دیگری از یک کارگر ضعیف به معنای تلاش برای جا دادن آنها در تیم خود، از دست دادن آنها و شروع دوباره فرآیند است.

از طرف دیگر، شما می خواهید نقش های باز خود را به سرعت پر کنید. هر غربالگری یا ارزیابی اضافی به زمان نیاز دارد. هرچه موقعیت باز شما بیشتر باقی بماند، استرس بیشتری برای سایر اعضای تیم شما برای پوشش دادن این وظایف وجود دارد که بهره وری کسب و کار شما را کاهش می دهد.

ارزیابی مهارت می تواند به شما کمک کند تا بهترین کاندیداها را از لیست کوتاه خود انتخاب کنید، اما لایه دیگری از زمان و بازخورد را نیز به فرآیند اضافه می کنند. مزایا و معایب واضحی برای استفاده از ارزیابی مهارت وجود دارد، اما آنها چیست؟ بیا بحث کنیم.

حرفه ای: تست ها می توانند عینی تر از مصاحبه باشند

یکی از مهم‌ترین مزایایی که ارزیابی مهارت‌ها روی میز به ارمغان می‌آورد، عینی بودن آنهاست. هر داوطلب یک آزمون را دریافت می کند و بر اساس پاسخ های خود نمره می گیرد. نام، نژاد، مذهب، مکان آنها. همه این دسته بندی های محافظت شده برای اهداف آزمون نادیده گرفته می شوند. اغلب، آزمایش‌ها کاملاً خودکار می‌شوند، بنابراین حتی احتمالی وجود ندارد که سوگیری یک پروکتور مانع شود.

البته این تضمینی نیست آزمون‌های محافظت‌شده، آزمون‌هایی که نیاز به درجه‌بندی ذهنی سؤالات باز دارند، و سایر ارزیابی‌های مشابه ممکن است عینی نباشند. در همین حال، یک مصاحبه با ساختار مناسب می تواند عینی و بی طرفانه نیز باشد. صرفاً استفاده از نرم افزار ارزیابی یا آزمایش، عینیت را تضمین نمی کند. صرفاً مسیر دیگری را برای فیلتر کردن هدف فراهم می کند.

حرفه ای: تست ها می توانند توانایی داوطلب را نشان دهند

مهمترین مزیت یک ارزیابی مهارتی که به خوبی طراحی شده است، این شانس است که یک نامزد بدون هیچ شکی ثابت کند که می داند چه کاری انجام می دهد. یک ارزیابی مهارت برای یک توسعه دهنده ممکن است یک کد باگ ارائه کند و درخواست بهینه سازی آن کند. هیچ راهی برای دور زدن این موضوع وجود ندارد، نامزد یا می داند چه کاری انجام دهد یا نمی داند.

تا حدی به تست بستگی دارد. برخی از تست‌ها را می‌توان «بازی» کرد، در حالی که برخی از تست‌های رایج‌تر و محبوب‌تر، کلید پاسخ‌هایشان را به‌صورت آنلاین فاش می‌کنند. همچنین همیشه این امکان وجود دارد که فردی که این آزمایش را انجام می دهد کمک خارجی داشته باشد.

سپس، افرادی که در یک شغل کار می کنند ممکن است نیازی به کار جداگانه نداشته باشند. اگر یک نامزد به جای حفظ قوانین کدنویسی مبهم، بداند برای یافتن پاسخ به کجا مراجعه کند، آیا این خود دلیلی بر این نیست که آنها در نقش خود به خوبی عمل خواهند کرد؟ این تصمیمی است که شما باید انجام دهید.

طرفدار: تست مقرون به صرفه است

اگر مجموعه نسبتاً زیادی از نامزدهای احتمالی دارید و می‌خواهید این مجموعه را محدود کنید، ارزیابی مهارت یکی از راه‌های مدیریت آن است. برای بخش استخدام شما بسیار ساده است که ارزیابی را در کل مجموعه نامزدها انجام دهد. تنها چیزی که نیاز دارید پاسخی است که به داوطلبان اطلاع دهد که به مرحله بعدی فرآیند استخدام راه یافته اند، پیوندی به هر پلت فرم ارزیابی که استفاده می کنید و اطلاعاتی که برای دسترسی به آزمون نیاز دارند.

داوطلبان می توانند تا زمانی که اتصال به اینترنت وجود داشته باشد، از هر نقطه دلخواه در جهان برای آزمون حاضر شوند. از این رو، نیاز به زیرساخت برای انجام آزمون یا بازپرداخت هزینه های سفر از بین می رود. ویژگی‌هایی مانند جستجوی آنلاین وب، سوابق نقض ویندوز، نیاز به نظارت انسان را از بین می‌برد و فرآیند غربالگری را ایمن‌تر می‌کند.» –  iMocha

پلتفرم‌های آزمایشی هزینه زیادی دارند، اما این پول بسیار کمتر از آن چیزی است که در غیر این صورت خرج می‌کردید. به هزینه های آوردن یک نامزد برای مصاحبه فکر کنید. در صورت وجود، بازپرداخت سفر آنها را دارید. شما زمانی را دارید که تیم استخدام کننده تان صرف می کند و هزینه ای را که برای پرداخت آن زمان به آنها هزینه می کنید، دارید. فقط تعداد زیادی مصاحبه می تواند در یک روز انجام شود، بنابراین این می تواند هفته ها طول بکشد. آن را با هزینه درخواست ارزیابی و زمان صرفه جویی شده با ارسال ارزیابی برای همه افراد حاضر مقایسه کنید. بله، شما پول خرج می کنید، اما این پول کمتر از آن چیزی است که در غیر این صورت می پردازید.

حرفه ای: تست ها سریع تر از ارزیابی های حضوری هستند

علاوه بر مقرون به صرفه بودن، نرم افزار ارزیابی اغلب به دلایل مشابه از نظر زمان نیز موثر است. اگر باید منتظر بمانید تا یک نامزد برای مصاحبه در ساختمان شما حضور داشته باشد تا بتوانید مهارت های او را با آزمون حضوری ارزیابی کنید، باید زمان و پول زیادی را برای هر نامزد بالقوه سرمایه گذاری کنید.

مسئله اصلی در اینجا این است که قبل از پیشرفت به این مرحله باید تعداد نامزدهای خود را بیشتر محدود کنید. ارزیابی مبتنی بر نرم‌افزار می‌تواند زود شروع شود و به سرعت مجموعه نامزد شما را فیلتر کند، در حالی که مصاحبه و ارزیابی حضوری باید فقط در پایان فرآیند استخدام انجام شود، جایی که شما نسبتاً مطمئن هستید که نامزد موفق خواهد شد.

حرفه ای: تست ها استاندارد و شفاف هستند

به هر داوطلب ارزیابی یکسان داده می شود و کلید پاسخ هم استاندارد و هم در دسترس است. تا زمانی که آزمون به صورت ذهنی مورد قضاوت قرار نگیرد، نمره ارزیابی را می توان کم و بیش عینی در نظر گرفت.

این عینیت و شفافیت به جلوگیری از تأثیرات نامطلوب یا تبعیض در فرآیند استخدام شما کمک می کند. ارزیابی حضوری که توسط تیم استخدام شما انجام می شود ممکن است فاقد عینیت باشد. یک نرم افزار بدون در نظر گرفتن ویژگی های فردی، آزمون یکسانی را برای همه انجام می دهد.

این امر مستلزم آن است که نرم افزار ارزیابی عینی طراحی شود. این یک مشکل در برخی از نرم افزارهای مدرن یادگیری ماشینی یا مبتنی بر هوش مصنوعی است. ماهیت «جعبه سیاه» الگوریتم‌هایی که آن را تقویت می‌کنند می‌تواند یک مشکل باشد و می‌تواند شرکت شما یا ارائه‌دهنده ارزیابی را به ادعاهای قانونی باز کند.

حرفه ای: تست ها را می توان خودکار کرد

در بسیاری از شرکت ها، نیاز به کارمندان جدید تقریباً ثابت است. ممکن است لزوماً نقش‌های باز خاصی در ذهن نداشته باشید، اما می‌دانید که همیشه در زمینه‌های خاصی به کارگران جدید نیاز دارید، چه به دلیل گردش مالی بالا، رشد بالا یا تقاضای بالا.

بنابراین، آزمایش می تواند به بخشی خودکار از فرآیند استخدام شما تبدیل شود. کاندیداها یک درخواست را پر می کنند و حتی ممکن است مجبور شوند به عنوان بخشی از فرآیند درخواست ارزیابی کنند. در غیر این صورت، می توانید از فیلترهای اولیه برای محدود کردن لیست نامزدهای خود استفاده کنید و ارزیابی خود را فقط به آن دسته از کاندیداهایی ارائه دهید که از فیلتر اولیه عبور می کنند.

همه اینها را می توان از طریق سیستم ردیابی متقاضی و پلت فرم آزمایش مدیریت کرد، بسته به اینکه از کدام نرم افزار استفاده می کنید و چقدر با یکدیگر ادغام می شوند. کل فرآیند، از ارسال شغل گرفته تا فهرست کوتاه برای مصاحبه، می تواند به طور منطقی در یک دنیای ایده آل خودکار شود.

در حالی که استفاده از ارزیابی مهارت و آزمایش به عنوان بخشی از فرآیند استخدام مزایای زیادی دارد، اما برخی از اشکالات قابل توجه نیز وجود دارد. اجازه دهید در ادامه آنها را مورد بحث قرار دهیم.

منفی: تست ها ممکن است معتبر نباشند

سه روش وجود دارد که ارزیابی ممکن است برای فرآیند استخدام و نقش شما معتبر نباشد:

• این آزمون ممکن است جنبه هایی از یک فرد را که مرتبط نیستند ارزیابی کند . یک تست برای یک توسعه دهنده باید زبان های برنامه نویسی مربوطه را آزمایش کند، نه چیزی که هیچ کس مستقیماً از آن استفاده نمی کند مانند Assembly یا COBOL (مگر اینکه نقش برای آن تخصصی باشد). به همین ترتیب، آزمایش برای یک توسعه دهنده نباید شامل ارزیابی فیزیکی باشد.
• آزمایش ممکن است قدیمی باشد. برخی از ارزیابی‌های مهارتی بر روش‌های قدیمی‌تر انجام کارهایی تکیه می‌کنند که ممکن است با بهترین شیوه‌های مدرن مطابقت نداشته باشند. هر پلتفرم تست خوب تست های خود را به روز نگه می دارد، اما حداقل ارزش آن را دارد که سالانه تایید شود.
• دور زدن آزمون ممکن است آسان باشد . به عنوان مثال، یک ارزیابی مهارت های محبوب در صنعت و نقش شما ممکن است پاسخ های آن را به صورت آنلاین در دسترس داشته باشد. در این صورت لزوما نمی توانید به نتایج آزمایش اعتماد کنید. آیا نامزد پاسخ ها را می دانست یا آنها را جستجو کرد؟

تست باید معتبر و مرتبط با نقش شما باشد. به این ترتیب، حداقل برای ارزیابی مهارت ها، هیچ آزمون واحدی وجود ندارد که برای کل سازمان شما اعمال شود. هر بخش به ارزیابی های خود نیاز دارد که متناسب با سطح نقش مورد نظر باشد.

منفی: تست ها کندتر از بدون آزمایش هستند

در حالی که نرم‌افزار ارزیابی می‌تواند فرآیند را خودکار کند و در وقت شما برای انجام ارزیابی‌های حضوری صرفه‌جویی کند، آزمایش هنوز مرحله دیگری از فرآیند استخدام است که لزوماً نیازی به وجود ندارد. اغلب، ارزیابی‌ها حداقل روزها را به چرخش اضافه می‌کنند، اگرچه می‌توان با تبدیل کردن آنها به یک فرآیند خودکار تا حدودی آن را کاهش داد.

موقعیتی را در نظر بگیرید که در آن جمع اولیه نامزد شما باید برای شرکت در آزمون دعوت شود. اولین موج فیلترینگ شما باید انجام شود. سپس، شما باید دعوت نامه های ارزیابی را با مهلت معقول (اغلب یک هفته برای نوبت کاری)، زمان کافی برای درجه بندی ارزیابی ها در صورت لزوم، و گزارش نهایی به تیم استخدام کننده خود ارسال کنید. با این حال، فهرستی از نامزدهای معتبر، هرچند کوچک‌تر، برای شما باقی می‌ماند، اما یک هفته یا بیشتر به فرآیند استخدام اضافه می‌کند.

اینکه آیا این زمان اضافی صرف شده ارزش سرمایه گذاری را دارد یا خیر، قضاوتی است که تیم استخدام کننده شما باید انجام دهد، زیرا بسته به نقش، فوریت افتتاحیه و مهارت های لازم برای موفقیت نامزد متفاوت است.

منفی: آزمون ها می توانند کاندیداهای خوب را بترسانند

بسته به سطح نقش، ارزیابی مهارت ممکن است برخی از بهترین نامزدهای شما را سرکوب کند. این بیشتر در سطوح پایین و بالا برجسته است. در سطح ابتدایی، کاندیداها ممکن است انتظار ارزیابی شخصیت داشته باشند، اما ارزیابی مهارت ممکن است بیش از حد تلقی شود. اگر هیچ چیز دیگری نباشد، آنها ممکن است مهارت های مورد نظر شما را نداشته باشند و از شما انتظار دارند که آنها را آموزش دهید. کسانی که این مهارت ها را دارند ممکن است تشخیص دهند که یک شغل سطح پایه برای آنها مناسب نیست.

در سطح بالاتر، مهارت های سخت دیگر به اندازه مهارت های نرم مهم نیستند. به عنوان مثال، در سطوح بالای مدیریتی و اجرایی، ارزیابی مهارت به ندرت ارزش آن را دارد. شما به دنبال ویژگی های رهبری و رویایی هستید، نه مهارت های سخت، و آزمایش این ویژگی ها دشوار یا غیرممکن است.

منفی: نرم افزار تست می تواند گران باشد

شاید یکی از مهم ترین ایرادات استفاده از پلت فرم ارزیابی مهارت، هزینه های انجام شده باشد. این پلتفرم ها هزینه های بسیار متنوعی دارند. برخی از آنها می توانند تا 200 دلار در ماه ارزان باشند، در حالی که برخی دیگر می توانند 5000 دلار در ماه یا بیشتر باشند.

شاید مهمتر از آن، هزینه ها بسته به استفاده و نیاز شما می تواند بسیار متفاوت باشد. برخی از پلتفرم های ارزیابی مهارت بسیار تخصصی هستند. اگر به یک توسعه دهنده نیاز داشته باشید، آنها به خوبی کار می کنند، اما اگر به یک نماینده فروش نیاز داشته باشید، کمتر کار می کنند یا بالعکس. ممکن است در نهایت به بیش از یک پلت فرم ارزیابی نیاز داشته باشید.

علاوه بر این، برخی از پلتفرم‌ها به‌جای هزینه ماهانه، به ازای هر ارزیابی یا صندلی دریافت می‌کنند، که می‌تواند به این معنی باشد که در صورت نیاز به افزایش استخدام، هزینه‌ها افزایش می‌یابد و فرآیند استخدام را گران‌تر می‌کند. بسته به بودجه استخدامی در دسترس شما، این می تواند یک چالش باشد.

منفی: برخی از آزمون ها می توانند تبعیض آمیز باشند

بسته به ارزیابی، ممکن است تبعیض آمیز باشد. بله، یکی از نکات مثبت بالا، توانایی اجتناب از تبعیض بود. با این حال، این فقط برای تست هایی که محدود و عینی هستند صدق می کند. آزمون‌هایی که عینی نیستند یا چیزهایی را آزمایش می‌کنند که مستقیماً با نقش مرتبط نیستند، می‌توانند به‌عنوان مبنایی برای شکایت تبعیض استفاده شوند.

“به نظر می رسد این یک پارادوکس است زیرا آزمایش ها نسبتاً عینی هستند. اما آزمون‌های دانش و توانایی شناختی می‌توانند نامزدهای غیرسفیدپوست را به طور نامتناسبی بررسی کنند. این می تواند منجر به دعاوی پرهزینه شود. یکی از نمونه ها یک پرونده تبعیض آمیز در سال 2012 است که در آن یک شرکت مجبور شد 550000 دلار به عنوان دستمزد عقب افتاده به کارگران اقلیت که از طریق آزمون پیش از استخدام رد کرده بود، پرداخت کند. – قابل اجرا

مانند هر بخش از فرآیند استخدام، شما باید مراقبت کافی را برای اطمینان از وجود یک سیستم عینی و بدون تبعیض انجام دهید.

منفی: برخی چیزها را نمی توان آزمایش کرد

بسیاری از جنبه های یک فرد برای موفقیت آنها در شرکت شما قابل آزمایش نیستند. ارزیابی توانایی رهبری، مهارت‌های ارتباطی، توانایی کار با یک تیم و سایر جنبه‌هایی که یک کارمند خوب را می‌سازد، چالش برانگیز است، به خصوص با یک آزمون نرم‌افزاری بدون نظارت. آزمایش فقط می تواند به اصلاح برخی از عناصر فرآیند استخدام شما کمک کند. نمی تواند جایگزین آنها شود.

پلتفرم‌ها و نرم‌افزارهای ارزیابی مهارت زمانی که به درستی استفاده می‌شوند، می‌توانند امتیاز بزرگی برای فرآیند استخدام شما باشند. معایب استفاده از آنها را می توان کاهش داد یا از آنها اجتناب کرد، تا زمانی که بدانید، آنها وجود دارند. در صورت لزوم از ارزیابی ها استفاده کنید، اما سعی نکنید از آنها برای اهدافی استفاده کنید که قرار نیست در خدمت باشند.