کوچینگ توسعه فردی

رهبری خوب چیزی بیش از توسعه استراتژی ها و واگذاری وظایف است. رهبران عالی در کمک به دیگران برای کسب مهارت های جدید و هدایت آنها در مسیری که منجر به عملکرد بهتر و رسیدن به اهداف شخصی می شود، مهارت دارند. وقتی این با اهداف سازمانی هماهنگ باشد، همه برنده می‌شوند: کارکنان از رشد شخصی و محیط کاری که از آن پشتیبانی می‌کند لذت می‌برند، و سازمان‌ها نیروی کاری با عملکرد بالا، متعهد و وفادار ایجاد می‌کنند.

هنگامی که رهبران به طور فعال روی توسعه مهارت ها و شایستگی های کارکنان سرمایه گذاری می کنند، تلاش های آنها به ثمر می رسد. علاوه بر برنامه‌های آموزشی و توسعه قوی، کوچینگ نقش ارزشمندی در توسعه و درگیر کردن استعدادهای روزانه ایفا می‌کند که منجر به طیف گسترده‌ای از مزایای مانند توانمندسازی کارکنان، بهبود عملکرد و مشارکت بیشتر می‌شود.

1. کارکنان توانمند

کوچینگ به کارکنان کمک می‌کند تا راه‌حل‌هایی ارائه دهند و ایده‌هایشان را اجرا کنند. این به نفع سازمان است زیرا کارمندان توانمند می دانند که آزادی عمل پیشگیرانه و تصمیم گیری برای بهبود شرکت را دارند.

چرا توانمندسازی مهم است

زمانی که کارکنان مرزها و آزادی هایی را که برای آنها تعریف شده است درک کنند، می توانند از دانش و مهارت های خود نهایت استفاده را ببرند. تحقیقات دانشگاه آیووا نشان می‌دهد که کارکنانی که برای سازمان‌هایی کار می‌کنند که توانمندسازی کارکنان را ترویج می‌کنند، درگیرتر هستند، ابتکار عمل بیشتری به خرج می‌دهند و رضایت شغلی بیشتری را گزارش می‌کنند. وقتی به کارمندان استقلال داده می شود تا در محدوده تخصص خود تصمیم بگیرند، نه تنها احساس ارزشمندی می کنند، بلکه سازمان خود را پاسخگوتر، نوآورتر و در نهایت سازنده تر می کنند.

چگونه کوچینگ کمک می کند

شناسایی سطح مناسب استقلال برای افراد به سادگی استفاده از یک الگو نیست. از آنجایی که هر کارمند سبک کاری متفاوتی دارد و هر وظیفه ای الزامات منحصر به فردی دارد، مرزها باید در سطح فردی تعیین شوند. اغلب، زمانی که یک کارمند آزادی بیش از حد دارد، ممکن است احساس غرق شدن کند. از سوی دیگر، زمانی که آنها بیش از حد محدود هستند، ممکن است ناامید شوند و از آنها جدا شوند زیرا از استعدادهای آنها به طور کامل استفاده نمی شود.

هنگامی که کارکنان مستقیماً با مربیان کار می کنند تا تعادل مناسب بین آزادی و محدودیت ها را تعیین کنند، می توانند به پتانسیل خود رشد کنند. همانطور که کارکنان یاد می گیرند و توسعه می یابند، مرزهای آنها باید برای ادامه چرخه توانمندسازی تنظیم شود. ارتباط عنصر حیاتی این فرآیند است. مربیان باید هم به توصیه های کارمندان توانمند گوش دهند و هم توانایی ارائه بازخورد صادقانه ای را داشته باشند که به رشد آنها کمک می کند.

2. بهبود عملکرد

یکی دیگر از مزایای کوچینگ این است که می تواند عملکرد فردی را تا حد زیادی بهبود بخشد.

چرا عملکرد مهم است

اکثر کارمندان می خواهند کار بزرگی انجام دهند. علاوه بر ارائه آموزش و منابع لازم برای انجام کار، سازمان هایی که کوچینگ انفرادی نیز ارائه می دهند، قادر به بهبود عملکرد فردی هستند که در نهایت منجر به عملکرد بهتر سازمانی می شود.

با این حال، تحقیقات گالوپ نشان می دهد که رویکردهای سنتی برای مدیریت عملکرد کوتاهی می کنند و به اهداف مدیریت عملکرد اعلام شده نمی رسند. تنها دو نفر از هر 10 کارمند به شدت موافق هستند که عملکرد آنها به گونه ای مدیریت می شود که آنها را برای انجام کارهای برجسته ترغیب می کند. زمانی که تنها 20 درصد از کارکنان احساس انگیزه کنند، دستیابی به تعالی سازمانی تقریبا غیرممکن است.

چگونه کوچینگ کمک می کند

اهمیت تعاملات مداوم در یک رابطه مربیگری را نمی توان اغراق کرد، به خصوص زمانی که هدف بهبود عملکرد باشد. با ارائه جهت روشن برای یک کار یا هدف خاص و تعیین مسیری برای دستیابی به آن شروع می شود. اگر تعامل در همین جا متوقف شود، کارمند ممکن است بتواند با موفقیت کار را بر اساس جهت گیری روشن انجام دهد، اما اگر این تمام چیزی است که از مدیر خود دریافت می کند، فرصتی از دست رفته برای بهبود عملکرد است.

یک مربی خوب به طور دوره‌ای بررسی می‌کند – در حالت ایده‌آل، حداقل هفته‌ای یک‌بار – برای بحث در مورد پیشرفت‌های حاصل شده، کمک به غلبه بر موانع، و برجسته کردن زمینه‌های بهبود. این مشارکت مداوم کارمند را قادر می‌سازد تا پیشرفت‌های تدریجی (و گاهی اوقات شدید) را انجام دهد که به آنها امکان می‌دهد به طور کلی عملکرد بهتری داشته باشند. رفتار مدل‌سازی مهم است، اما حتی تیزبین‌ترین کارمندان نیز نمی‌توانند تنها بر مشاهده تکیه کنند. وقتی مربیان توضیح می‌دهند که چرا کاری به روش خاصی انجام می‌شود و چگونه آن روش تکامل یافته است، کارکنان دانش جدیدی به دست می‌آورند و می‌توانند آن را در کارهای دیگر به کار ببرند.

3. تعامل بالاتر

بهبود مشارکت کارکنان یک هدف برای بسیاری از شرکت‌ها است و کوچینگ یکی از راه‌های ترغیب افراد به ماندن در ارتباط است.

چرا نامزدی مهم است

گالوپ تخمین می زند که هزینه مدیریت ضعیف و از دست دادن بهره وری ناشی از کارمندانی که یا درگیر نیستند یا به طور فعال از کار جدا می شوند، بین 960 میلیارد دلار تا 1.2 تریلیون دلار در سال است. این ضرر می‌تواند تأثیر عمده‌ای بر قیمت نهایی، به‌ویژه برای شرکت‌هایی با نیروی کار بزرگ‌تر داشته باشد.

علیرغم این آمار تاسف بار، نیروی کار مدرن می خواهد درگیر شود. کارمندان می خواهند بفهمند که چگونه نقش آنها به تیم بزرگتر و سازمان به عنوان یک کل مرتبط است. طبق مطالعه گالوپ که در بالا به آن اشاره شد، کارمندانی که به شدت موافق هستند که می توانند اهداف خود را با اهداف سازمان مرتبط کنند، 3.5 برابر بیشتر احتمال دارد که درگیر شوند. متأسفانه فقط 44 درصد از کارمندان می گویند که می توانند این ارتباط را ببینند.

چگونه کوچینگ کمک می کند

تعامل مستقیماً با فراوانی ارتباط با یک مدیر و محتوای آن مکالمات مرتبط است. همان گزارش گالوپ نشان می‌دهد که کارمندانی که بازخورد روزانه از مدیر خود دریافت می‌کنند، 3 برابر بیشتر از کسانی که یک بار در سال یا کمتر بازخورد دریافت می‌کنند، درگیر می‌شوند.

گالوپ همچنین دریافته است که کارمندانی که در شش ماه گذشته با مدیر خود در مورد اهداف و موفقیت های خود صحبت کرده اند، 2.8 برابر بیشتر احتمال دارد که درگیر شوند. این یک بازده قابل توجه برای سرمایه گذاری نسبتاً کمی از زمان و انرژی یک مربی است. با این حال، تنها 20 درصد از کارمندان می گویند که در شش ماه گذشته با مدیر خود در مورد مراحل رسیدن به اهداف خود صحبت کرده اند که نشان دهنده فرصت از دست رفته برای افزایش مشارکت است. واضح است که ارتباطات باید بیشتر اتفاق بیفتد و باید اهداف و موفقیت های کارکنان را مورد توجه قرار دهد.

هدف گذاری از طریق کوچینگ نیز به تعامل بهتر منجر می شود، اما تنها 30 درصد از کارکنان به شدت موافق هستند که مدیر آنها آنها را در فرآیند تعیین اهداف مشارکت می دهد. این کارمندان تقریباً 4 برابر بیشتر از سایر کارمندان درگیر هستند، اما برای کسانی که درگیر هدف گذاری نیستند، عواقب آن می تواند آسیب زا باشد. به گفته گالوپ :

 

متأسفانه، اکثریت کارگران تمایل دارند که در نحوه مدیریت و ارزیابی عملکردشان بی‌عدالتی یا بی‌عدالتی را احساس کنند. آن‌ها در قبال کارهایی که همیشه ابزار یا پشتیبانی لازم برای انجام موفقیت‌آمیز آن را ندارند، پاسخگو هستند، و اغلب حتی به یک گفتگو در مورد اینکه چگونه کار می‌تواند به طور مؤثرتر انجام شود، دعوت نمی‌شوند.»

کوچینگ می تواند به از بین بردن این احساسات منفی کمک کند. تنظیم فعال اهداف با هم، ایجاد نقاط عطف برای دستیابی به آنها، و پیگیری پیشرفت در طول مسیر به کارکنان این فرصت را می دهد که در توسعه خود مشارکت داشته باشند و احساس کنند که رهبر آنها علایق آنها را در ذهن دارد.

ایجاد مسئولیت‌پذیری از طریق مربیگری و تعیین هدف نیز به بهبود تعامل کمک می‌کند، زیرا کارمندان صاحب نتایج اعمال و رفتارشان هستند و هم نسبت به خود و هم به مربی‌شان پاسخگو هستند. وقتی افراد می دانند که مسئول انجام یک کار یا رفتار به شیوه خاصی هستند – و مهارت ها و شایستگی های لازم برای انجام آن را دارند – انگیزه می گیرند که درگیر بمانند و به اهداف خود برسند.

مربیان را در سازمان خود توسعه دهید

مزایای کوچینگ فراتر از افزایش مشارکت، عملکرد بهتر و توانمندسازی کارکنان است. توسعه رهبران از درون سازمان به ایجاد خط لوله رهبری و رشد دانش سازمانی کمک می کند.

آموزش مربی شدن به رهبران همچنین به آنها کمک می کند تا در شغل خود بهتر شوند. آنها یاد می گیرند که چگونه بازخورد بدهند و دریافت کنند، اهداف قابل اندازه گیری تعیین کنند و نقاط عطف را دنبال کنند. آنها همچنین باید رفتاری را که می خواهند در کارکنان خود ببینند مدل کنند، به این معنی که آنها نسبت به اعمال و رفتارهای خود پاسخگوتر هستند. همه این مهارت ها را می توان در موقعیت های رهبری آینده نیز به کار برد.

رهبران به طور خودکار نمی دانند که چگونه مربیان خوبی باشند، اما می توان با توسعه رهبری که استراتژی های عملی را برای تیم های مربیگری در جهت بهبود عملکرد پایدار ارائه می دهد، به آنها آموزش داد . درست مانند هر مهارت دیگری، مربیگری را می توان از طریق یادگیری تجربی آموزش داد. همچنین می توان آن را در طول زمان از طریق تمرین واقعی و آموزش های اضافی برای یادگیری تکنیک ها و رویکردهای جدید تقویت کرد. اگر می‌خواهید کارکنان را توانمند کنید، عملکرد فردی را بهبود ببخشید و نیروی کاری متعهد ایجاد کنید، سرمایه‌گذاری در توسعه مربیان در سازمان خود را در نظر بگیرید.

بدون نظر

پاسخ دهید