نحوه پیدا کردن و استخدام کارکنان با اخلاق و صادق

به نظر می رسد هر روز داستان جدیدی در مورد کارمندان در برخی از صنایع یا صنایع دیگر منتشر می شود که مرتکب کلاهبرداری می شوند، یا به نفع خودشان یا برای تقویت شرکتشان. گاهی اوقات به سادگی یک صندوقدار دزدی می کند، و گاهی اوقات به همان شرارت است که کارمندان ولز فارگو برای افراد بدون اطلاع آنها حساب های بانکی باز می کنند تا تعداد آنها را تقویت کنند و شرکت را بهتر جلوه دهند.

در حالی که مطمئناً فشارهای بیرونی در جامعه وجود دارد که افراد را به ارتکاب چنین اعمال غیراخلاقی سوق می دهد، شما می توانید با تمرکز بر استخدام نه تنها کارکنان با استعداد و با تجربه، بلکه کارمندان صادق و اخلاق مدار، وقوع آن را در شرکت خود به حداقل برسانید.

سوال این است که… چگونه؟ همه ما با تست های غربالگری شخصیت که اغلب بخشی از یک برنامه شغلی مدرن هستند، که به عنوان یک غربالگری اخلاقی برای متقاضیان استفاده می شود، آشنا هستیم. مشکل اینجاست که در حالی که افراد اخلاق مدار صادقانه پاسخ می دهند، افراد غیر اخلاقی به سادگی پاسخ ها را یاد می گیرند و آنچه را که می خواهید بشنوید به شما می گویند. هیچ ارزیابی خود به درستی متقاضیان را بررسی نمی کند. شما باید کار بیشتری انجام دهید.

اخلاق را بخشی از تصویر اصلی برند خود قرار دهید

افراد با اخلاق می خواهند برای شرکت های اخلاقی کار کنند. کارمندان صادق وقتی با شغلی مواجه می شوند که با افراد ناصادق کار می کنند، بدون هیچ راهی برای رسیدگی به این مسائل، به سرعت از بین می روند. یک سیاست سازمانی یا سازمانی برای نادیده گرفتن عدم صداقت سطح پایین، یا رفتار غیراخلاقی سطح بالا، این رفتار را تشدید می کند.

برای جذب متقاضیان اخلاقی، باید اخلاق را یکی از ارزش های اصلی خود قرار دهید. این فراتر از فهرست کردن آن در وب سایت شما به عنوان یک ارزش است. شما باید مطمئن شوید که فرهنگ رفتار اخلاقی و صادقانه در هسته کسب و کار شما وجود دارد. فقط درباره انتخاب های اخلاقی توییت نکنید. پولت رو جایی بذار که دهنت اونجاست.

• اطمینان حاصل کنید که محصول شما با رعایت اصول اخلاقی تولید شده است. این می تواند به معنای هر چیزی باشد، از اطمینان از اینکه کارخانه های شما از نظر اخلاقی اداره می شوند تا اطمینان حاصل کنید که توسعه دهندگان نرم افزار شما دچار مشکل نمی شوند . ” را تجربه نمی کنند .
• اطمینان حاصل کنید که پیام شما عاری از تعصب، عدم صداقت، و نژادپرستی نهادی است.
• درخواست بازخورد در مورد اخلاق شرکت و تلاش برای ایجاد تغییرات واقعی زمانی که مسائل مطرح می شود.
• سعی کنید رفتار اخلاقی و صداقت را یکی از ارزش های اصلی خود قرار دهید خود قرار دهید .
• از جامعه خود، به ویژه به بخش های به حاشیه رانده شده و محروم آن جامعه، حمایت کنید و به آنها کمک کنید.

اغلب به نظر می رسد که شرکت های مدرن بیشتر به اخلاقی بودن اهمیت می دهند تا اخلاقی بودن، بنابراین با تلاش برای ایجاد تغییرات واقعی، می توانید شرکت خود را به عنوان یکی از بهترین ها معرفی کنید.

یک ابزار ناشناس برای گزارش تخلفات ارائه دهید

در حالی که ایجاد شرکت شما به عنوان یک شرکت کاملاً اخلاقی مهم است، شما همچنین باید مطمئن شوید که در رتبه های خود نیز اخلاقی هستید. مهم نیست که شرکت شما چقدر کمک های خیریه می کند اگر همه مدیران شما به اختلاس یا عدم صداقت شناخته شوند. اگر کارمندان شما احساس کنند که هیچ کس به نقض اخلاقی اهمیت نمی دهد، یا راهی برای گزارش چنین تخلفاتی وجود ندارد، احساس نمی کنند که شرکت شما واقعاً به فرهنگی که شما طرفدار آن هستید متعهد است.

یکی از بهترین کارهایی که می توانید برای رسیدگی به این موضوع انجام دهید ایجاد فرآیندی برای گزارش تخلفات اخلاقی و عدم صداقت در شرکت است. چه یک خط راهنمایی تلفنی، یک آدرس ایمیل ناشناس، یک دراپ باکس اسناد یا هر فرآیند دیگری باشد، راهی را ایجاد کنید که کارکنان شما می توانند نقض های اخلاقی را که در محل کار خود مشاهده می کنند گزارش دهند.

تخلفات را بررسی کنید و همه را پاسخگو نگه دارید

نتیجه نکته قبلی این است که شما باید بیش از اینکه به کارمندان اجازه دهید تخلفات را گزارش کنند، کاری انجام دهید. شما باید شفاف سازی کنید که همه اتهامات جدی گرفته شده و مورد بررسی قرار خواهند گرفت. شما این کار را نه با گفتن زیاد، بلکه با انجام همان مقدار انجام می دهید.

هرگاه گزارشی مبنی بر عدم صداقت یا رفتار غیراخلاقی گزارش شد، آن گزارش را بررسی کنید. تا آنجایی که برای تعیین حقیقت موضوع لازم است، حفاری کنید و مطمئن شوید که حقیقت واقعی همان چیزی است که شما کشف می کنید.

خیلی معمول است که یک سازمان اتهامی را به متهم برگرداند، که این امر باعث می شود سایر کارمندان از گزارش آنچه می بینند منصرف شوند. برعکس، اگر هر گزارش منجر به اخراج کارمند گزارش شده شود، افراد بی‌وجدان ممکن است از این فرآیند برای ایجاد رفتار برای گزارش دادن برای حذف افرادی که دوست ندارند، صرف نظر از رفتار اخلاقی استفاده کنند. بنابراین، باید روشن کنید که گزارش های نادرست خود نشانه ای از رفتار غیراخلاقی است.

این یک کار بسیار پیچیده است و فرآیندی نیست که بتوانید یک شبه آن را ایجاد کنید. این کار آسانی نیست که یک هیئت اخلاقی را کنار هم بچینید، اقتدار لازم برای تحقیق و قضاوت را به آن القا کنید و اطمینان حاصل کنید که خود هیئت مدیره اخلاقی است.

همچنین بسیار مهم است که همه، از سطوح بالای C گرفته تا پایین‌ترین سطح کارمندان، به یک اندازه متعهد هیئت اخلاق باشند. اگر مقامات بالاتر در شرکت از عواقب مصونیت ظاهری داشته باشند، کل فرآیند با شکست مواجه می شود.

الزامات اخلاقی را در رأس فهرست مشاغل قرار دهید

هنگامی که امور داخلی خود را مرتب کردید و برای تثبیت خود به عنوان یکی از شرکت های اخلاقی عمومی تلاش کردید، می توانید شروع به درخواست استانداردهای اخلاقی در درخواست های شغلی خود کنید. هر آگهی شغلی معمولاً دارای یک خط است که صداقت را بیان می کند، اما هر چند وقت یکبار می بینید که آن را در نقاط گلوله در انتهای شرح شغل ذکر شده است؟

این یک فرآیند دو قسمتی است. ابتدا، باید شرح مفصلی از معنای اخلاق و صداقت در سازمان خود بنویسید، و چگونه آنها در درخواست موفقیت آمیز، استخدام شدن و کار موفق در نقشی در سازمان شما نقش دارند. دوم، باید مطمئن شوید که سازش نمی کنید.

یکی از بزرگ‌ترین مشکلات در استخدام اخلاقی، تصمیم‌گیری برای کاهش استانداردهای اخلاقی به منظور استخدام کارمندی با مجموعه مهارت‌ها و سطح تجربه امیدوارکننده است. متأسفانه این کار از دو جهت با شکست مواجه می شود. اول، نشان می دهد که شما مایل به مصالحه در اخلاق هستید، که سابقه بدی را برای کارمندان فعلی و آینده شما ایجاد می کند. دوم، متقاضیان غیراخلاقی ممکن است رزومه خود را زیباتر کنند، بنابراین شما در واقع ارزشی را که انتظار داشتید با رفع نیازهای خود به دست آورید، به دست نمی آورید. به چیزی کمتر از استخدام های جدید کاملاً اخلاقی و صادقانه رضایت ندهید.

به دنبال آموزش اخلاق یا تجربه در مورد برنامه ها باشید

در حالی که آزمون‌های پیش از غربالگری لزوماً جواب نمی‌دهند، می‌توانید با اطلاعاتی که متقاضی در رزومه خود و در درخواست خود قرار می‌دهند و آنچه را که از قلم می‌اندازند، حس خوبی از یک متقاضی دریافت کنید.

ابتدا به دنبال نشانه های خوب باشید. به دنبال گواهینامه یا آموزش در زمینه اخلاق و صداقت باشید. سازمان‌هایی مانند ECI ، NASBA ، و MSI ، آموزش‌های اخلاقی و آزمون‌های صدور گواهینامه را ارائه می‌کنند. اگر کارمندی چنین آزمایشاتی را انجام داده باشد و بتواند آن گواهینامه ها را فهرست کند، احتمالاً نشانه خوبی است.

دوم، مراقب سابقه کاری در شرکت های اخلاقی شناخته شده باشید. فهرست هایی مانند این یک نمای کلی از شرکت هایی را ارائه می دهد که به دلیل صداقت و صداقت شناخته شده اند. متقاضیانی که سابقه کار در این شرکت‌ها را دارند، ممکن است امیدوارتر و ارزش پیگیری داشته باشند، تا زمانی که دلیل ترک این شرکت‌ها این نباشد که «آنها با فرهنگ سازگاری ندارند».

مشاهده پرچم قرمز در رزومه

برعکس، جستجو برای پرچم‌های قرمز سودمند است. چه چیزی ممکن است در یک رزومه به عنوان نشانه ای وجود داشته باشد که یک مسئله اخلاقی در بازی وجود دارد؟

در اینجا چند نمونه هستند:

• تغییر شغل غیرمعمول برخی از افراد به دلیل ناراضی بودن از مسیر خود، تغییرات ناگهانی شغلی انجام می دهند، اما برخی دیگر به دلیل رفتارشان در لیست سیاه کل صنایع قرار می گیرند، و تشخیص این موضوع مهم است.
• شکاف های طولانی در سابقه کاری بدون هیچ توضیحی. شکاف‌های موجود در سابقه کاری می‌تواند توضیح معقولی داشته باشد، به‌ویژه با مسائلی مانند رکود بزرگ و همه‌گیری ویروس کرونا که باعث افزایش شدید بیکاری می‌شود. به دنبال شکاف هایی در سابقه کاری باشید که فاقد توضیح منطقی هستند. ممکن است متقاضی چیزی را پنهان کند.
• عناوین شغلی نامتناسب برای تجربه آنها. کسی که فقط یک یا دو سال تجربه داشته باشد بعید است که یک موقعیت در سطح C داشته باشد که صادقانه به دست آورده باشد. ممکن است به آنها این موقعیت داده شده باشد بدون اینکه آن را کسب کنند، یا ممکن است عنوان شغلی خود را افزایش دهند تا رزومه خود را بهتر نشان دهند. هیچ کدام نشانه خوبی نیست.
• عدم رعایت دستورالعمل ها یکی از ترفندهایی که می توانید برای فیلتر کردن کاندیداها استفاده کنید، شامل یک الزام خاص برای رزومه یا نامه های پوششی است. اگر متقاضی اسناد خود را برای درخواست شما سفارشی نکند، آنها خود فیلتر می شوند.

علائم قرمز دیگری نیز وجود دارد که ممکن است در رزومه پیدا کنید که ممکن است نشان دهنده یک کارمند بی کیفیت باشد بدون اینکه لزوماً نشان دهنده یک کارمند غیراخلاقی باشد. حتماً خود را با آن پرچم‌های قرمز آشنا کنید تا بتوانید هنگام بالا آمدن آن‌ها را ببینید.

برای چک های پس زمینه خوب پرداخت کنید

بررسی سوابق باید بخشی از هر فرآیند استخدام باشد، زمانی که به مرحله ای رسیدید که در نظر دارید با نامزدها مصاحبه کنید.

متأسفانه، کیفیت بررسی پس‌زمینه می‌تواند بسیار متفاوت باشد. گاهی اوقات یک بررسی سوابق ممکن است چیزی به وضوح محکومیت کیفری عمومی را از دست بدهد. ارزش آن را دارد که مطمئن شوید بررسی های پیشینه خوبی را در فرآیند استخدام خود وارد می کنید.

به دنبال نامزدها در رسانه های اجتماعی باشید

علاوه بر بررسی سیستماتیک پیشینه، انجام برخی تحقیقات ساده نیز می تواند ارزشمند باشد. برای شرکت‌ها رایج‌تر می‌شود که به سادگی استخدام‌های جدید بالقوه خود را در گوگل جستجو کنند. به طور فزاینده ای رایج می شود که کارمندان غیراخلاقی به محل کار خود گزارش شوند و از عواقب آن برای افکار عمومی خود متحمل شوند.

این بدان معنا نیست که برای تحقیق در مورد متقاضیان خود باید سعی کنید حساب های رسانه های اجتماعی را به خطر بیاندازید که عمومی نیستند، درخواست دسترسی به حساب های خصوصی را داشته باشید یا در غیر این صورت مرتکب نقض حریم خصوصی شوید. کافی است به سادگی ببینید که یک استخدام جدید آینده نگر چگونه خود را آنلاین نشان می دهد.

اغلب اوقات، یک جستجوی ساده در گوگل می تواند نشان دهد که آیا متقاضی در گذشته درگیر رسوایی ها یا پرونده های جنایی بوده است یا خیر، و از این اطلاعات می توان برای قضاوت در مورد یک نامزد استفاده کرد. با این حال، جستجوی زمینه در اطلاعاتی که به دست می آید بسیار مهم است. به عنوان مثال، اگر شخص اشتباهی دارید، فقط بر اساس نام، درباره کسی قضاوت نکنید.

برای تماس با مراجع وقت بگذارید

بسیاری از شرکت ها بدون تماس با مراجع یا بررسی با کارفرمایان قبلی، تصمیمات استخدامی را اتخاذ می کنند. بله، انجام کار برای هر متقاضی بسیار زیاد است، و نادیده گرفتن آن حداقل برای کارکنان سطح پایین غیر مدیریتی شما آسان است. با این حال، استفاده از اطلاعاتی که به شما داده می شود، برای تصمیم گیری صحیح بسیار مهم است.

بدیهی است که هر کسی که به عنوان مرجع فهرست شده باشد، شخصی است که نظر کلی مثبتی نسبت به نامزد داشته باشد. به همین دلیل لیست شده اند. شما می توانید از نحوه پاسخگویی یک مرجع به سؤالات، میزان پرشور بودن آنها و میزان صادق بودن آنها در ارزیابی خود، چیزهای زیادی بدست آورید.

هنگام تماس با کارفرمایان قبلی، محدودیت هایی در مورد اینکه چه چیزی می توانید بپرسید و چگونه می توانید از پاسخ هایی که دریافت می کنید استفاده کنید وجود دارد. با این حال، می توانید بر اساس نحوه پاسخ به سؤالات قضاوت کنید. اگر کارمند خوب بود، کارفرمای آنها به احتمال زیاد از توضیح فضایل آنها خوشحال می شود. اگر کارفرمای آنها مراقب باشد که فقط حداقل حقایق را بدون تعارف یا ارزیابی شخصی ارائه دهد، ممکن است یک علامت هشدار دهنده باشد.

سوالات اخلاقی را در مصاحبه ها بگنجانید

هنگامی که یک متقاضی از طریق غربالگری شما و مرحله مصاحبه عبور کرد، به شما این فرصت داده می شود که اخلاق و صداقت او را در یک شخص قضاوت کنید. اینجاست که سوالات اخلاقی بسیار موثرتر هستند. به جای قضاوت در مورد پاسخ کتبی به یک سوال رایج، می توانید پاسخی را که در زمان واقعی ارائه می شود قضاوت کنید.

سوالاتی مانند “چه زمانی با یک مدیر اختلاف داشتید و چگونه آن را حل کردید؟” و «آیا تا به حال از شما خواسته شده که کاری را انجام دهید که با آن مخالف هستید؟ چه کار کردین؟” می تواند روش خوبی برای قضاوت شخصیت متقاضی باشد ، نه فقط بر اساس پاسخ آنها، بلکه بر اساس موقعیت، پاسخ آنها به آن و نحوه ارائه داستان خود.

بهترین کارمندان خود را در مصاحبه ها شرکت دهید

اگر شرکت خود را از نظر داخلی صادق و قابل اعتماد ساخته اید، می توانید با اخلاق ترین کارمندان خود را به عنوان بخشی از فرآیند مصاحبه درگیر کنید. این کارمندان که وظیفه دارند در مورد صداقت و فرهنگ مناسب فکر کنند، می توانند به قضاوت در مورد شخصیت متقاضی و اینکه چگونه شخصیت آنها با تیمی که قبلاً ایجاد کرده اید مطابقت دارد، کمک کنند. آنها در حین انجام مصاحبه نگرانی ها و دیدگاه های متفاوتی نسبت به شما خواهند داشت و می توانند نظرات خود را در مورد اندازه گیری های عینی تر از شایستگی یک نامزد ارائه دهند.

اشتباه نکنید: استخدام کارمندان اخلاقی به چیزی بیش از یک غربالگری ساده اشتغال نیاز دارد. این کار زیادی است و ممکن است نیاز به تغییرات گسترده در کل فرآیند استخدام شما داشته باشد. با این حال، هنگامی که این فرآیند برقرار شد، تا زمانی که بتوانید استانداردهای اخلاقی خود را حفظ کنید، مزایا به خودی خود ترکیب می شوند.