نقشه راه کوچینگ:رویکرد مربی برای رها کردن نبوغ تیم-فصل 14

«دیگر چالش‌های اصلی در سازمان‌ها در افراد یا بخش‌ها نیست، بلکه در رابط‌ها و روابط بین افراد، تیم‌ها، عملکردها و نیازهای مختلف ذینفعان است.»

-پیتر هاوکینز

در طول این کتاب، شما به نمونه‌هایی از مربیگری شخصی و تیمی پرداخته شده است. یکی از نتایج شگفت‌انگیز و رضایت‌بخش از همکاری با صدها رهبر که از رویکرد کوچینگ بهره بردند، مشاهده نحوه به کارگیری آن است. مثال‌ها شامل:

• رهبران محیطی در حال جمع آوری یک جامعه برای همکاری در یک پروژه
• والدین از رویکرد مربیگری با کودکانی استفاده می‌کنند که به طور شگفت انگیزی برای حل مسائل خود باز هستند
• مشتریانی که برای تعریف آنچه از کسب و کار می‌خواهند به کمک نیاز دارند
• تیم‌هایی که به دنبال راهی برای تعریف یک مشکل و حل آن با استفاده از تمام نقاط قوت و ایده‌ها در اتاق هستند.

هدف شما کمک به دیگران برای پیشرفت و توسعه مسیر خود است

وقتی درک می‌کنید که هدف شما به عنوان رهبر، والدین یا همکار مربی، کمک به دیگران برای پیشرفت و توسعه مسیر خود است، رویکرد شما به عنوان مربی، راهی برای توانمندسازی جهان می‌شود.

تفاوت مربیگری فردی و تیمی

بیشتر رهبران همیشه در تلاشند تا یک تیم منسجم، وابسته به هم و قادر به پیشروی با یکدیگر بدون نیاز به رهبری دائمی در تعاملات ایجاد کنند. در کوچینگ تیمی، تمرکز بر کل تیم است و نه فرد. مربیگری از تیم کمک می‌کند تا پویایی خود را بازتاب دهد و جوابیه به صدای آنها دهد. همه اعضای تیم چه چیزی را دنبال می‌کنند؟ هدف‌ها یا مسائلی که به آنها تمرکز می‌دهند چیست؟

به عنوان یک رهبر مربی که فعالیت می‌کند، برای تیم به طور فعال گوش می‌دهید و از کل تیم سوالات قدرتمندی می‌پرسید. متوجه می‌شوید که نظرات شما به عنوان یک رهبر یکی از صداهای متعدد است. شما همیشه وابستگی متقابل تیم را تقویت می‌کنید، بنابراین تیم از نظرات و صدای همه برای دستیابی به بهترین نتایج استفاده می‌کند. مسئولیت و پاسخگویی جمعی در قبال همه وجود دارد و تیم وجود یک سرنوشت مشترک را به عنوان یک گروه شناخته می‌کند.

قبلاً به مثالی از رهبر توسعه نرم‌افزار اشاره کرده‌ایم که در هر زمانی که احساس می‌کردند گیر افتاده‌اند، یک جریان دائمی از توسعه دهندگان در دفتر خود داشت. او متوجه شد که آن‌ها از نظر تکنولوژی روزآمدتر هستند و بنابراین برای حل مشکل از آنها کمک گرفت. هنگامی که او به یک رهبر مربی تبدیل شد، نقش خود را به عنوان رهبر عقب‌نشینی کرد و شروع به مربی‌گری گروه کرد. مدل او یک الگوی عالی برای مربیگری یک گروه کوچک است.

بیایید ابتدا مسائل واقعی را در اینجا شناسایی کنیم

1. او دعوت را برای حل مشکل نادیده گرفت و در عوض پاسخ داد: “به من کمک کنید نتیجه ای را که از گفتگوی ما می‌خواهید بفهمم.” پس از شناسایی مسائل، نتیجه روشن تر شد.
2. سپس او پاسخ داد: “بیایید ابتدا مسائل واقعی را در اینجا شناسایی کنیم.” او سوالات مربیگری را مطرح کرد، از جمله: «چه زمانی احساس گرفتاری کردید؟ چگونه پاسخ دادید؟ چه چیزی شما را عقب نگه می‌دارد؟» تیم او از تخته سفید برای نشان دادن استفاده کردند. چیزی که آنها روی آن فرود آمدند چیزی نبود که فکر می‌کردند تمرکزشان باشد.
3. گروه استراتژی می‌کردند. توسعه دهندگان، نه رهبر، به نشان دادن راه حل‌های ممکن روی تخته سفید ادامه دادند. آنها از بینش یکدیگر تغذیه کردند و به دنبال راه حل‌هایی بودند که ممکن بود کارساز باشند.
4. رهبر مراقب بود تا به آنها کمک کند تا نقاط عطف خود و چالش‌هایی را که شناسایی کرده بودند خلاصه کنند. سوالاتی مانند “چگونه ممکن است این کار انجام نشود؟” و چرا؟” بارها مطرح شد
5. در پایان، رهبر از آنها خواست که طرح را تکرار کنند و چگونه آزمایش کنند که در آینده قرار است انجام دهند.

از آن لحظه به بعد، افرادی که به دفتر او مراجعه می‌کردند، به طور خودکار به فرایند شناسایی موضوع واقعی وارد می‌شدند. رهبری آنها تبدیل به یک امر معمولی شد. آنها در این فرآیند یاد گرفتند که سؤالات باز بپرسند و از دانش و تجربه یکدیگر احترام بگذارند. آنها فهمیدند که با هم می‌توانند مسئله را حل کنند.

شما همچنین می‌توانید فرآیند مربیگری را به روش‌های زیر به تیم خود آموزش دهید:

1. اگر به صورت انفرادی به آنها مربیگری می‌کنید، از این تجربه به عنوان یک پل استفاده کنید. با هم می‌توانید مراحل مربیگری را که استفاده کرده اید به اشتراک بگذارید و در مورد آنها صحبت کنید (شناسایی، مشخص کردن، استراتژی، بعدی).
2. آنها را ثبت نام کنید تا مربیان شما باشند. به آنها کمک کنید تا قدرت چگونگی و چه سوالاتی را برای کشف راه حل در تیم درک کنند.
3. هنگامی که یک موضوع یا بیانیه هدف روشن شد، می‌توانید از طریق نقشه راه PASN حرکت کنید.
4. تخته‌های سفید، فلیپ چارت‌ها و وسایل کمک بصری برای نشان دادن خرد و افکار گروه مهم هستند. مغز ما کانال‌های مختلفی برای ورودی صوتی و تصویری دارد و وقتی از هر دو استفاده می‌کنیم، توانایی خود را برای تجزیه و تحلیل، یادگیری و به خاطر سپردن بهبود می‌بخشیم.
5. همانطور که در کوچینگ فردی، زمانی که یک تیم را مربی می‌کنید، زمانی که موضوع یا هدف را بررسی کنید، استراتژی‌ها ظاهر می‌شوند. از شرکت‌کنندگان دعوت کنید تا ایده‌های خود را بنویسند و پست کنند (با استفاده از یادداشت‌های چسبنده و نمودارهای تلنگر). نوشتن افکاری که به اشتراک گذاشته می‌شود، یک استراتژی عالی برای دلسرد کردن تفکر گروهی و تشویق ورودی‌های متنوع است. سپس می‌توانید در مورد موضوعات و محاسن هر یک بحث کنید.
6. در نهایت، یک برنامه عملیاتی ایجاد کنید. چه کسی مسئول چه چیزی و تا چه زمانی است؟ موفقیت چگونه سنجیده می‌شود و گروه چه چیزی را پیش بینی می‌کند که ممکن است مانع شود؟
7. به عنوان یک رهبر که مربیگری می‌کند، نقش شما این است که روند را در مسیر خود نگه دارید، فکر کنید، تشویق کنید و به پرسیدن سوالاتی که موانع و بهترین ایده‌ها را آشکار می‌کند، ادامه دهید.

آیا شما همیشه عکس می‌گیرید؟ آیا می‌توانید تصور کنید که تمام اعضای یک گروه به یک مکالمه مشارکتی در حال شرکت هستند و با استفاده از بهترین ایده‌ها در اتاق، به نتیجه‌ای مسئولیت‌پذیر دست پیدا کنند؟ این چیزی است که در زمان مربیگری یک تیم یا گروه می‌توان ایجاد کرد.

شما باید مشخص کنید که تا چه حد قدرت تصمیم‌گیری را به تیم خود اعطا می‌کنید

مانند مربیگری فردی، مربیگری تیمی نیز تنها در صورت تمایل گروه به مشارکت مؤثر است. شما باید مشخص کنید که تا چه حد قدرت تصمیم‌گیری را به تیم خود اعطا می‌کنید – درباره موضوعات، راه‌حل‌ها، مسئولیت‌پذیری و شفافیت. آیا به اعضای گروه می‌گویید که چه کاری باید انجام دهند؟ آیا فقط به دنبال نظرات آن‌ها هستید؟ آیا به تیم خود اعتماد دارید که به طور مشترک راه‌حل‌های بهتری ارائه دهند؟

هر چند که مهارت‌های مربیگری می‌تواند مراحل مختلفی از مشارکت تیم را تسهیل کند، بهتر است شما آماده باشید تا به تیم خود کمک کنید تا به بهترین شکل برای حل یک مسئله و یا رسیدن به نتیجه‌ای مسئولیت‌پذیر دست پیدا کند. این تصمیم به عهده خودتان است – اما بهتر است از قبل برای آن برنامه‌ریزی کنید.

لیندا مدیر اجرایی یک سازمان غیرانتفاعی بود که به خانواده‌ها در سراسر ایالت خدمت می‌کرد. چهار مکان در چندین شهر فعال بودند، اما هر مکان مانند قدم زدن در فرهنگ متفاوتی بود. عدم ثبات در فرهنگ باعث ایجاد مشکلاتی در ارتباطات و ارائه خدمات می‌شد، بنابراین لیندا با تیم رهبری خود که نماینده مکان‌های مختلف بودند ملاقات کرد.

او شروع کرد: “من به کمک شما نیاز دارم.” من از بسیاری از شما شنیده ام که ارتباط بین دفاتر ما خوب پیش نمی رود. افراد دیر در جلسات Zoom ظاهر می‌شوند. ما در مورد چگونگی سنجش موفقیت توافق نداریم و به نظر نمی رسد که قدر یکدیگر را بدانیم. من احساس می‌کنم که اینها نشانه‌های مسائل عمیق تر است. من فکر می‌کنم ما خدمات فوق‌العاده‌ای را به دیگران ارائه می‌کنیم، اما نمی‌توانم باور کنم که اگر به این مسائل بپردازیم، می‌توانیم خیلی بهتر عمل کنیم. آیا حاضرید با من کار کنید تا بفهمیم چه اتفاقی دارد می‌افتد و چه چیزی را می‌توانیم تغییر دهیم؟»

همه سرشان را تکان دادند. لیندا گفتگوی بعدی را تسهیل کرد و افکار و ایده‌ها را هنگام ظهور روی یک نمودار تلنگر یادداشت کرد. سپس او پرسید: “چه چیزی به عنوان مسائل اصلی برای شما برجسته است؟”

تیم موافقت کردند که زمان کمی را صرف شناخت یکدیگر در مکان‌های مختلف کردند. آن‌ها زمان زیادی را صرف مشتریان خود کردند و نتوانستند فرهنگی حمایت‌کننده، محترمانه و همسو در سراسر آژانس ایجاد کنند. علاوه بر این، آنها اذعان کردند که به عنوان تیم رهبری، اختلافات خود را در استراتژی به طور کامل حل نکردند و این منجر به فرآیندهای متفاوتی شد.

چگونه می‌توانیم مشاهدات و تجربیات خود را به بهترین شکل بررسی کنیم؟

لیندا این مسائل را به تیم بازتاب داد و سپس پرسید: «چگونه می‌توانیم مشاهدات و تجربیات خود را به بهترین شکل بررسی کنیم؟ چه چیزی می‌خواهید؟” بقیه جلسه بر روی اهداف تیم، به همراه گام‌های فوری که می‌توانستند بردارند و برنامه‌ای بلندمدت برای تغییر نحوه ارتباط و تجارت داخلی آنها متمرکز بود. تمایل لیندا برای درخواست کمک از تیمش و توانمندسازی آنها با رویکرد مربی منجر به یک بحث باز و صریح و انگیزه تغییر – با هم – شد.

برای رهبری باید دنبال کنندگانی داشته باشید. هیچ رهبری نمی‌تواند به تنهایی به این هدف دست یابد. هیچ تیمی تاثیرگذار نخواهد بود مگر اینکه اعضای آن در هم وابسته باشند و با هدف مشترکی کار کنند. زمانی که تیم را آموزش می‌دهید، توانایی جمعی اعضا برای دستیابی به نتایج موفقیت‌آمیز را تقویت می‌کنید.

جهانی بودن رویکرد مربی

بودن رهبر، یک مزیت در تمامی اصول تیمی یا سازمانی است که پیروی می‌کنید. همانطور که در ابتدای این کتاب بیان شد، مربیگری به تنهایی هدفی نیست، بلکه یک وسیله برای رسیدن به هدف است و راهی جهت تمرکز بر مسائل درست و تقویت همکاری برای نتایج است. رهبران ما گزارش داده‌اند که کوچینگ بر اصول و ساختارهای سازمانی که اتخاذ کرده‌اند، پشتیبانی می‌کند. در اینجا دو نمونه وجود دارد:

1. بسیاری از کسب‌وکارهایی که من با آنها کار می‌کنم، سیستم عامل کارآفرین (EOS) را به عنوان راهی برای ایجاد ارزش‌ها، مسئولیت‌پذیری، فرآیندهای سیستمی و زبان مشترکی برای پیشبرد یک سازمان پیاده‌سازی کرده‌اند. در سیستم EOS یکی از قدرتمندترین ابزارها برای ایجاد مسئولیت پذیری و تمرکز تیم جلسات سطح 10 نام دارد. جلسات منظم سطح 10 برای کمک به تیم رهبری در ایجاد ریتم ثابتی طراحی شده‌اند که شرکت را بر روی چشم انداز متمرکز نگه می‌دارد. EOS دستورالعمل‌های روشنی برای شناسایی، بحث و حل واقعی مشکلات دارد. علاوه بر پیگیری و پیگیری مراحل اقدام، هسته اصلی یک جلسه عالی سطح 10، درک ریشه مشکل و حل سازنده آن است. یکی از رهبرانی که مربیگری می‌کرد، این موضوع را در جلسات سطح 10 خود به اشتراک گذاشت، او سوالات استاندارد مربیگری مانند:
   • “چه چیزی خوب کار کرده است، و چه چیزی را می‌توانیم جشن بگیریم؟”
   • “چه چیزی مانع از دستیابی به اهدافی که تعیین کرده ایم؟”
   • چه استراتژی‌هایی برای رسیدگی به این موضوع دارید و چه کمکی از بقیه اعضای تیم می‌خواهید؟

در نتیجه، جلسات EOS سطح 10 او سرشار از مشارکت و ایده‌های جدید بود.

رهبران دیگر طرز فکر بیرونی ارائه شده توسط موسسه آربینگر را اتخاذ کرده‌اند. کار آربینگر افراد را برای درک و تأثیرگذاری بر تغییر در سطح ذهنیت مجهز می‌کند. آربینگر با ارائه مدل‌هایی که به ما کمک می‌کند به درون نگاه کنیم و خود را تغییر دهیم، تغییرات فرهنگی را تسهیل می‌کند، تضاد غیرمولد را به حداقل می‌رساند و نتایج سازمانی به طور چشمگیری بهتری را تولید می‌کند. افراد تفاوت را درک می‌کنند، یاد می‌گیرند که چگونه یک طرز فکر درونی مانع روابط و نتایج می‌شود، و می‌دانند چگونه به یک طرز فکر بیرونی تغییر مکان دهند. در اینجا نحوه استفاده از مربیگری توسط یک رهبر با استفاده از این مدل آمده است:

از همه کارکنان می‌خواهیم کتاب رهبری و خودفریبی را بخوانند. سپس با هر یک از اعضای تیم می‌نشینیم تا در مورد آنچه که آنها یاد گرفته‌اند و اینکه چگونه می‌توانند آن را در تعاملات در محل کار اعمال کنند، بحث کنیم. کوچینگ به من این امکان را می‌دهد که با سبک و پس زمینه هر فرد سازگار شوم. از تجربه آنها می‌پرسم و تشویقشان می‌کنم. من از رویکرد مربی استفاده می‌کنم، نه رویکرد تدریس، تا به آنها کمک کنم تجربیات خود را به اشتراک بگذارند و به دیگران کمک کنم بهترین راه را برای شروع به کارگیری اصول انتخاب کنند. چه چیزی برای آنها کار نمی کند؟ چه کار می‌کند؟ همانطور که در مربیگری، آنها به چالش کشیده می‌شوند تا دریابند که چگونه مفاهیم ذهنیت در رفتار آنها اعمال می‌شود و دریابند که چگونه این مفهوم برای آنها اعمال می‌شود. پیام ما این است که شما فقط بر خودتان کنترل دارید.

رهبران همچنین گزارش داده‌اند که مربی‌گری مشتریان یا سایر علاقه‌مندان به دیگران کمک کرده است تا نیازهای خود را به خوبی متوجه شوند و از طریق مشارکت مشترک، به جایگاهی بهتر برسند. هنگامی که مشتریان با نیازها یا شکایات مبهم مواجه می‌شوند، احساس می‌کنند که گوش داده می‌شوند و مهمتر از همه، به آنها کمک می‌کنند که نیازهایشان را با دقت بیشتری متوجه شوند. با ایجاد مسیری مشترک، بهترین راه‌حل‌ها را پیشنهاد می‌دهند و به اهدافشان نزدیک‌تر می‌شوند.

گروه‌ها و تیم‌هایی که یکدیگر را مربی می‌کنند

ویستاژ، سازمانی برتر در زمینه مدیریت عاملان، با مأموریت ایجاد گروهی قوی از مدیران ارشد، به آنها کمک می‌کند تا از یک مدل مربیگری بهره ببرند و با استفاده از این الگو، مسائل و فرصت‌های خود را بهبود دهند. آنها از طریق سؤالات باز و بهبود آگاهی خود در ارتباط با مسئولیت‌ها، به انتخاب‌هایی که دیگران انجام می‌دهند، احترام می‌گذارند.

به‌عنوان یکی از اعضای ویستاژ به مدت ۸ سال، تأثیر الگوی مربیگری و توانایی مسئولیت‌پذیری با همتایان خود را دیدم. به جای فرض کردن آنها از قبل پاسخگوی مسئولیت‌های کسب‌وکاری خود هستند، این الگو به ایجاد مسئولیت‌پذیری قدرتمند و مثبت کمک می‌کند. زمانی که نوبت به تغییر رفتارهای چالش‌برانگیز، تصمیم‌گیری‌های دشوار یا رسیدن به حلقه‌های برنجی می‌رسد، به دلیل آنکه هر کس در کسب‌وکار خود دستور کار خود را دارد، درک می‌کنند که تعهد به نوید شدن و بازگشت به اشتراک‌گذاری با همسالان، آنها را در تصمیم‌گیری‌های مشترک برای رشد کسب‌وکار ناخواسته رها نمی‌کند. همچنین، رهبران گروه‌های من، به دلیل استفاده از این الگو، اجازه دارند حوزه پیشرفت و یادگیری‌شان را ارتقا دهند و در نتیجه، استرس کاهش می‌یابد و کسب‌وکارهای ویستاژ حداقل دو برابر بیشتر از کسب‌وکارهای همتایان خود رشد می‌کند.

از چه مدلی برای فرهنگ‌سازی یا تسهیل یک تیم موثر استفاده می‌کنید؟ رهبران از تجربه‌شان به ما ثابت کردند که طرز فکر و مهارت‌های مربیگری اثرافزا برای رهبری افراد است. با مربیگری تیم‌های خود، محیطی را به وجود می‌آورید که سبب ایجاد اعتماد، جذب فرهنگ جدید و رشد کسب‌وکار شما خواهد شد.

بعد

• یک تیم یا گروه را برای مربیگری در هفته آینده انتخاب کنید. کدام مهارت‌ها را می‌خواهید تمرین کنید؟ چگونه بهتر گوش خواهید داد؟
• یک طرح کلی با استفاده از نقشه راه PASN تهیه کنید. چه سوالاتی ممکن است مناسب باشد؟ خود را به عنوان عضوی از تیم در اتاق تصور کنید و سوالات کلیدی را که می‌توانید بپرسید تا به تیم خود کمک کنید تا هدف خود را شناسایی کند یا آنچه را که در راه است کشف کنید، شناسایی کنید.
• نقش شما چیست؟ در مورد تصمیماتی که به تیم اعتماد دارید و چه اختیاری به عنوان رهبر ممکن است داشته باشید، شفاف باشید.
• در پایان جلسه تیم در زمان صرفه جویی کنید تا بازخورد گروه را در مورد اینکه چه چیزی خوب پیش رفته، چه چیزی خوب نبوده و غیره دریافت کنید. برای دفعه بعدی که تیم خود را مربیگری کردید چه چیزی یاد گرفتید؟

• درباره دکتر سعید جوی زاده مدیر مرکز کوچینگ ایران

  دکتر سعید جوی زاده یکی از برجسته‌ترین مترجمان کتاب‌های کوچینگ در ایران است. او یک کوچ بین‌المللی است و به عنوان یک تربیت کننده و مشاور، تلاش می‌کند تا افراد را به سوی موفقیت و رشد شخصی و حرفه‌ای هدایت کند. دکتر سعید جوی زاده تخصص خود را در حوزه کوچینگ و توسعه فردی پیدا کرده است و به تدریس و ارائه آموزش‌های متنوع در این زمینه می‌پردازد.او نویسنده و مترجم برجسته‌ای است و تعدادی از کتاب‌های موفق کوچینگ را به زبان فارسی ترجمه کرده است. برخی از کتاب‌های ترجمه شده توسط دکتر سعید جوی زاده عبارتند از “کوچینگ مدیران”، “نقشه راه کوچینگ”، “کوچینگ روانشناسی”، “کوچینگ نوین تاثیرگذاری” و “کوچینگ عملکرد” و غیره. این کتاب‌ها به عنوان منابعی معتبر و قابل اعتماد در حوزه کوچینگ شناخته شده‌اند و به افرادی که به دنبال توسعه فردی و حرفه‌ای هستند، کمک می‌کنند.دکتر سعید جوی زاده به شدت آرزو دارد تا همه انسان‌ها زندگی‌ای داشته باشند که تفکر را در آن تجربه کنند. او اعتقاد دارد که تفکر و نگرش مثبت و سازنده می‌تواند به شکل قابل توجهی بر روی زندگی افراد تأثیر بگذارد و آن‌ها را به سمت رسیدن به هدف‌هایشان هدایت کند.دکتر سعید جوی زاده با تجربه و دانش خود در حوزه کوچینگ و توسعه فردی، به عنوان یک منبع الهام‌بخش برای افرادی که به دنبال رشد و پیشرفت هستند، شناخته می‌شود. او با ارائه خدمات کوچینگ، آموزش‌ها و کتاب‌هایش، به دنبال ارتقای کیفیت زندگی و عملکرد افراد است و به امید بهبود جامعه و جهان به فعالیت می‌پردازد.