توانمندسازی افراد و توانمندسازی افراد

تاکنون نقش مدیر منابع انسانی را در فرآیندهای مختلف مرتبط با عملکرد منابع انسانی مورد بحث قرار داده ایم. تاکید بر یک نمای کلی و شرح فعالیت های مختلف به جای جزئیات خاص بود.

این مقاله چند کارکرد حیاتی که یک مدیر منابع انسانی باید انجام دهد را مورد بحث قرار می‌دهد و این کارکردها مربوط به توانمندسازی کارکنان برای انجام پتانسیل‌هایشان و توانمندسازی کارکنان برای رهبری مشاغل کامل است. در دهه‌های قبل، تئوری و عمل سازمانی خود را به اطمینان از اینکه کارکنان به خوبی حقوق می‌گیرند و مزایا و سایر مزایای آنها رعایت می‌شود، محدود می‌کرد. برای اطمینان از رضایت شخصی و رضایت شغلی اندکی وجود داشت. این به دلیل غلبه تولید در اقتصادهای دهه‌های 1970 و 1980 بود که به این معنی بود که با نیروی کار به‌عنوان چرخ‌دنده در ماشین به‌جای دارایی‌هایی که تئوری و عمل HRM مدرن از آن پیروی می‌کند، رفتار می‌شد.

با ظهور بخش خدمات، شاخه ای از HRM به نام SHRM یا مدیریت استراتژیک منابع انسانی در واکنش به تغییر پروفایل کارکنان رشد کرد و این رویکرد در ترکیب با رویکرد سیستمی اندیشه مدیریت به معنای توانمندسازی و توانمندسازی کارکنان بود. کارمندان کلیدواژه مدیران منابع انسانی بودند.

جنبه های خاص اهداف دوقلو

همزمان با این روند، مدیران منابع انسانی در اکثر شرکت‌ها این روزها با جستجوی مداوم بازخورد، پیشنهاد بهبود و حمایت مردم از کارکنان، بر این جنبه‌ها تمرکز می‌کنند. در شرکت‌های چندملیتی، معمولاً کارمندانی که بالاتر از سطح رهبر تیم هستند، با کارکنان منابع انسانی رو در رو می‌شوند که در آن همه مسائل مربوط به آن‌ها به صورت کاملاً مورد بحث قرار می‌گیرد. این جلسات همچنین فرصتی را برای کارمندان فراهم می کند تا نگرانی های خود را بیان کنند و به هر گونه شکایتی که ممکن است در رابطه با شغل، کار یا به طور کلی سازمان داشته باشند اشاره کنند.

معمولاً به اعضای تیم مدیری منصوب می‌شود که این وظایف را انجام می‌دهد و اطمینان می‌دهد که کارمندان در حد توانشان عمل می‌کنند. علاوه بر این، عملکرد منابع انسانی در ارتباط با مدیران خط، آموزش های دوره ای را در مهارت های نرم مانند ارتباطات، روابط شخصی و رهبری انجام می دهند. در واقع، بسیاری از سازمان‌ها مانند Fidelity پروتکل مجموعه‌ای را برای کارمندان ایجاد کرده‌اند تا در آموزش‌های توسعه رهبری شرکت کنند که رهبران آنها را معرفی می‌کند و آنها را به‌عنوان مدیران آینده و مدیران اجرایی آینده پرورش می‌دهد. بنابراین، اهداف دوگانه توانمندسازی افراد و توانمندسازی افراد در این پارادایم برآورده می شوند.

این چگونه در دنیای واقعی کار می کند

البته، این بدان معنا نیست که کل وضعیت شبیه به مدینه فاضله است که در آن کارمندان و مدیران به همراه کارکنان منابع انسانی یک خانواده بزرگ شاد هستند. برعکس، در بیشتر محیط‌های دنیای واقعی، مدیران منابع انسانی کار سختی را برای متقاعد کردن کارمندان به این موضوع دارند که سازمان برای آنها مفید است و آنها باید به جای شکایت و ناراحتی در مورد مسائل و نارضایتی‌ها، جنبه مثبت همه چیز را ببینند. زمان. اینجاست که مهارت ها و شخصیت مدیران منابع انسانی به عنوان توانایی متقاعد کردن، روشنگری و در صورت لزوم استفاده از چوب نقش مهمی در مدیریت افراد دارد. به عبارت دیگر، مدیر منابع انسانی باید بین تسلیم شدن به کارمندان و پیروی از دستورات سازمانی، خط باریکی را طی کند.

افکار بسته

در نهایت، توانمندسازی افراد تماماً مربوط به کسب بینش در مورد شخصیت کارکنان و تطبیق آنها با الزامات سازمانی است. همانطور که قبلا ذکر شد، مدیران منابع انسانی از طریق درک کارکنان و انگیزه‌های آن‌ها و اینکه تا چه حد در برابر اهداف سازمانی قرار می‌گیرند، می‌توانند وظایف حیاتی افراد را انجام دهند که در عملکرد مدیریت معاصر بسیار مورد نیاز است.