نیروی انسانی و استخدام در طول سال های رونق

یکی از حوزه های کلیدی که واحد مدیریت منابع انسانی با آن کار می کند، عملکرد کارکنان است. استخدام و به کارگیری کارکنان یک فعالیت حیاتی است که بسیاری از مدیران منابع انسانی هنوز به آن مسلط نشده اند. این عمدتاً به دلیل ناهمواری تقاضا و عرضه در بازار استعداد است. به عنوان مثال، در طول سال‌های پرمخاطره رونق فناوری اطلاعات در سال‌های اولیه دهه گذشته، برای بسیاری از روسای بخش‌ها و مدیران خط، معمول بود که وارد دفتر مدیر منابع انسانی شوند و به او کارمندانی را برای استخدام در این بخش اختصاص دهند. سه ماه آینده در سه ماهه

در ایالات متحده، وضعیت به این صورت بود که از بسیاری از مدیران منابع انسانی خواسته شد تا به تعداد کارمندان H1B یا موقت به کشور بپردازند تا کمبود بحرانی کارکنان را برطرف کنند. در آسیا، به همین دلیل که بسیاری از فناوران به ایالات متحده و اروپا رفته بودند، استخدام حتی برای باتجربه ترین متخصصان منابع انسانی به چالش تبدیل شد. پیامدها برای مدیر منابع انسانی بسیار زیاد است، زیرا ارزیابی او به تعدادی از اهداف از جمله تعداد افرادی که در سه ماهه گذشته یا سال جذب کرده اند بستگی دارد.

راهکارهایی برای مقابله با کمبود استعداد در سال های شکوفایی

راه مقابله با چنین وضعیتی این بود که اطمینان حاصل شود که تعداد افراد پذیرفته شده بر اساس سناریوهای تقاضای فعلی و آتی و شناسایی شکاف ها و مازاد در مجموعه مهارت های کلیدی است. به عنوان مثال، در ایالات متحده، کمبود افرادی که مهارت های جاوا را داشتند به قدری زیاد بود که هر کسی که دانش ابتدایی از این مهارت را داشت، بلافاصله در شرکت ها جذب شد. این بدان معناست که واحد منابع انسانی به سادگی بدون هیچ گونه برنامه ریزی استراتژیک موقعیت های خود را پر می کند. از این رو، بسیاری از سازمان‌ها دریافتند که استخدام افراد بدون مهارت‌های لازم فقط برای پر کردن موقعیت‌های شغلی، بیش از آنکه به نفع شرکت‌ها باشد، آسیب بیشتری به شرکت‌ها وارد می‌کند و از این رو، تصمیمی آگاهانه توسط مدیران منابع انسانی در ارتباط با مدیران خط گرفته شد تا پیش‌بینی کنند که چه تعداد. کارکنانی که به بیش از یک چهارم نیاز دارند.

جنبه سوم فعالیت کارکنان و استخدام این است که بسیاری از مدیران منابع انسانی در طول سال های رونق به مدیران خط توصیه می کردند که کارمندانی از بخش های دیگر پیدا کنند که خواهان تغییر در پروفایل های شغلی و نقش های خود هستند. این پرکردن داخلی موقعیت ها توسط جابجایی بین بخش و درون شرکتی در بسیاری از شرکت ها مانند Fidelity موثر بود. علاوه بر این، اضافه کاری توسط منابع کلیدی و استخدام کارگران موقت در بسیاری از شرکت ها عادی بود. البته اضافه کاری به اندازه کافی جبران شد و به کارمندانی که این کار را انجام می دادند مزایای اضافی تعلق می گرفت.

استراتژی های کارکنان در طول رکود اقتصادی در حال انجام

با گذشت سال‌های رونق، مدیران منابع انسانی در سال‌های اخیر نفس راحتی می‌کشند، زیرا دیگر مجبور نیستند برای دستیابی به اهداف استخدامی بدوند. البته چالش فعلی پیش روی مدیران منابع انسانی برای مدیریت رکود و هموارسازی کوچک سازی در بسیاری از سازمان ها در جریان است. برای اطمینان از این اهداف در این زمان‌های سخت اقتصادی، مدیران منابع انسانی به اقدامات غیرفعال به عنوان اولین خط اقدام متوسل می‌شوند که در آن به کارکنان نشان می‌دهند که در PIP یا برنامه‌های بهبود عملکرد هستند و این معمولاً منجر به فرسایش طبیعی می‌شود. در مرحله بعد، مدیران منابع انسانی به جای کوچک کردن، استخدام را کاهش می دهند تا مجبور به اخراج کارمندان نشوند و در عوض، این کارمندان بتوانند در جای دیگری از سازمان مستقر شوند.