در اولین روز کار یک کارمند جدید با شرکت شما چه اتفاقی می افتد؟ آیا ویدئویی در کار است؟ کاغذبازی زیاد؟ آیا کارمندان آن را به‌عنوان «دل‌گیری» توصیف می‌کنند؟ یا برنامه استخدام کارمند جدید شما برای کمک به استخدام های جدید طراحی شده است که از همان روز اول با فرهنگ شرکت، محیط کار و انتظارات عملکرد شما سازگار شوند؟ این همان چیزی است که تالیا بائر، دکترا، برای انجمن مدیریت منابع انسانی (SHRM) می نویسد، برای جلوگیری از از دست دادن استخدام های جدید در چند ماه اول شرکت شما ضروری است.
دکتر بائر در مورد سوار شدن اطلاعات دارد. او آن را همراه با استخدام، انتخاب، صلاحیت بیش از حد، مربیگری و رهبری در تحقیقات خود در مورد روابط در محل کار مطالعه می کند. دکتر بائر به عنوان استاد مدیریت کامرون در دانشگاه ایالتی پورتلند در اورگان، معلم و محقق است، نتایج تحقیقات خود را در مجلات حرفه ای منتشر می کند و برای سازمان های دولتی و Fortune 1000 مشاوره می کند.
چرا به Onboarding اهمیت می دهیم؟
دکتر بائر به کارفرمایان توصیه می کند که به یک فرآیند خوب استخدام توجه کنند و آن را در اولویت قرار دهند زیرا بیش از نیمی از استخدام های جدید در 18 ماه اول شکست می خورند. مارک مورفی، بنیانگذار و مدیر عامل شرکت Leadership IQ و نویسنده کتاب «استخدام برای نگرش»، از مطالعه شرکتش روی 20000 استخدام جدید می‌داند که این موضوع درست است.
مزایای فوری ورود خوب کارکنان جدید به خوبی تعدیل شده است، اما مزایای بلندمدت برای شرکت، از جمله حفظ بهبود یافته، کاهش زمان بهره‌وری و رضایت کلی بهتر مشتری، به نتیجه نهایی رسیده است. و مزایای بلند مدت برای کارکنان عبارتند از: رضایت شغلی، عملکرد بالاتر، استرس کمتر و تعهد سازمانی.
این آمار را در نظر بگیرید:
- 22 درصد از جابجایی کارکنان در 45 روز اول استخدام اتفاق می افتد. (گروه وین هرست)
- بسیاری از شرکت‌ها کار اجرایی را به شانس واگذار می‌کنند و در نتیجه نرخ شکست بیش از 50 درصد را هنگام حفظ استعدادهای اجرایی جدید تجربه می‌کنند.» (Egon Zehnder International)
- کارمندان جدیدی که از طریق یک برنامه سازماندهی شده در سازمان حضور داشتند، 58 درصد بیشتر احتمال داشت که بعد از سه سال در سازمان باشند. (گروه وین هرست)
گردش مالی ناشی از از دست دادن بهره وری، برای فعالیت های استخدام و از دست دادن کار به دلیل مشاغل خالی هزینه دارد. سوزان لوکاس، گزارش دهنده برای CBS MoneyWatch، می گوید که میانگین هزینه جایگزینی یک کارمند بین 16 تا 20 درصد حقوق آن کارمند است. گردش مالی بالا یک هزینه عمده برای کارفرمایان است و ارزش هر تلاشی برای کاهش و کنترل آن را دارد. یکی از راه‌های انجام این کار این است که کارمندان جدید احساس خوش‌آمدگویی و آمادگی برای شغل خود را با برنامه‌ای قوی داشته باشند.
ورود رسمی به چه معناست
آیا فرآیند ورود شما پس از اولین روز یا هفته اول به پایان می رسد؟ یا مثل شرکت جهانی زیبایی L’Oreal دو سال دوام می آورد؟ برنامه L’Oreal، “L’Oreal Fit” شامل آموزش، جلسات با افراد اصلی، مشاوره و پشتیبانی منابع انسانی، بازدید از سایت، برنامه‌های سایه‌زنی و تجربیات ارزشمند دیگر برای کارمندان است.
دکتر بائر توضیح می‌دهد که برنامه‌های ورود رسمی مؤثرتر از برنامه‌های غیررسمی یا غیرقانونی هستند. او سه سطح پذیرش را به‌عنوان پذیرش غیرفعال، با پتانسیل بالا و فعالانه توصیف می‌کند که با رعایت، شفاف‌سازی، فرهنگ و ارتباط چهار عنصر سازنده جهت‌دهی به کارکنان جدید است.
- ورود غیرفعال شامل رعایت یا آموزش کارکنان جدید در مورد خط‌مشی‌ها، قوانین و مقررات شرکت است.
- پذیرش با پتانسیل بالا شامل انطباق و شفاف سازی شغل جدید و انتظارات عملکرد، به علاوه فرهنگ و ارتباط برای کمک به کارکنان برای درک سازمان و معرفی همکاران، مدیریت و منابع اطلاعاتی است.
- ورود پیشگیرانه شامل هر چهار بلوک ساختمانی در یک برنامه جامع است که به طور سیستماتیک سوار شدن را با مدیریت استراتژیک منابع انسانی همگام می کند.
حضور در شرکت های برتر
عملکرد شرکت شما در مقایسه با این شرکت های برتر چگونه است؟
Zappos – هنگامی که کارمندان جدید در Zappos شروع به کار می کنند، یک دوره آموزشی فشرده پنج هفته ای برای یادگیری در مورد ارزش ها و رویه های شرکت و همچنین پیشنهاد 2000 دلاری برای ترک اگر احساس می کنند مناسب نیستند، می گذرانند.
آی‌بی‌ام – «فرایند همسان‌سازی» آی‌بی‌ام از حسابداری میزان زمان و منابعی که برای استخدام و استخدام صرف می‌شود و ادغام موفقیت‌آمیز و حفظ کارکنان جدید چقدر مهم (و مقرون به صرفه) است، بیرون آمد. فرآیند یکساله نصب IBM دارای سه مرحله برای استقبال از استخدام‌های جدید، آماده‌سازی یک فضای کاری کاربردی، معرفی افراد جدید به نیروی کار موجود، روشن کردن نقش‌ها و مسئولیت‌ها، تکمیل مدارک، و مربیگری و ارتباط مداوم است تا کارکنان به طور کامل در فرهنگ شرکت سرمایه‌گذاری کنند. موقعیت و محل کار
مایکروسافت – Onboarding در مایکروسافت یک ماموریت برای بهبود تجربه جدید کارمندان برای هزاران کارمندی است که هر سال استخدام می شوند. اگرچه متخصصان منابع انسانی در مایکروسافت به عنوان یک تیم برای ایجاد و حفظ یک چارچوب با کیفیت بالا که از اهداف تجاری پشتیبانی می‌کند کار می‌کنند، ورود به سیستم وظیفه همه در نظر گرفته می‌شود و اعضای تیم از کارکنان جدید استقبال، پشتیبانی و راهنمایی می‌کنند.
دکتر باوئر تحقیقات گسترده خود را در مورد ورود به سیستم فیلتر کرده است و بهترین شیوه های زیر را تعریف می کند:
- قبل از اولین روز کار، آماده شدن برای کارمندان جدید را شروع کنید.
- برنامه ریزی کنید تا روز اول را خاص کنید.
- از جهت گیری رسمی با یک برنامه مدون ورودی که به طور مداوم اجرا می شود استفاده کنید.
- ورود را به سبک سخنرانی مشارکتی، نه خسته کننده کنید و از فناوری استفاده کنید و سهامداران را در برنامه درگیر کنید.
- برنامه را در طول زمان نظارت کنید و از نقاط عطف مانند 30، 60، 90 و 120 روز کار، تا یک سال پس از روز اول استفاده کنید.
- اطمینان حاصل کنید که اهداف، جدول زمانی، نقش ها و مسئولیت ها به وضوح برای کارکنان جدید تعریف شده است.
اگر شرکت شما گردش مالی بالایی را تجربه می کند، به فرآیند نصب خود نگاهی بیندازید و آن را بهبود بخشید. این بر رضایت و حفظ استخدام جدید و همچنین نتیجه نهایی تأثیر می گذارد. آیا می‌توانید در حال حاضر به‌خوبی برنامه‌ریزی را توسعه ندهید؟ برای اطلاعات بیشتر، کتاب‌های الکترونیکی رایگان ما را بررسی کنید .
بدون نظر