راه های مختلفی وجود دارد که یک شرکت می تواند حفظ کارکنان را تشویق کند. یکی از محبوب ترین آنها پاداش حفظ است.

در نگاه اول، ایده خوبی به نظر می رسد. کارمندانی که در کنار هم هستند پاداشی برای پاداش مالی وفاداری خود دریافت می کنند. چه اشکالی دارد؟

حقیقت این است که تقریباً همه چیز. جوایز نگهداری مشکلات زیادی دارد. مهمترین نکته در میان این مسائل یک واقعیت ساده است: هیچ مدرکی دال بر کارکرد آنها وجود ندارد .

به طور خاص پاداش حفظ چیست؟

پاداش حفظ پاداش پولی است که به کارکنان خارج از حقوق معمول آنها داده می شود.

اغلب، زمانی که یک بحران یا تغییر در شرکت رخ می‌دهد، مانند یک فاجعه روابط عمومی یا ادغام، استفاده می‌شوند، اما می‌توان از آنها در طول یک چرخه تجاری مهم برای اطمینان از ماندن کارکنان کلیدی در شرکت استفاده کرد.

پاداش حفظ یک پرداخت هدفمند یا پاداش خارج از حقوق معمولی یک کارمند است که به عنوان انگیزه ای برای نگه داشتن یک کارمند کلیدی در کار در طول یک چرخه تجاری بسیار مهم، مانند ادغام یا اکتساب، یا در طول یک دوره تولید حیاتی ارائه می شود. . این پرداخت که به منظور جلوگیری از ترک موقعیت یک کارمند است، معمولاً یک پرداخت است. – Investopedia .

جوایز نیز اغلب برای مبارزه با شکار غیرقانونی شرکت ها استفاده می شود . از آنجایی که شکار غیرقانونی کارمندان صراحتاً غیرقانونی نیست، شرکت ها باید کاری انجام دهند تا کارمندان خود را در اطراف نگه دارند و پاداش ها یک پاسخ رایج برای این مشکل است.

دلایل بسیاری که پاداش ها برای حفظ کار نمی کنند

بزرگترین مشکل پاداش حفظ این است که هیچ مدرکی دال بر موثر بودن آنها وجود ندارد. جوایز مشکلات زیادی دارند، و همانطور که مشخص است، به ندرت جذاب‌تر از هر دلیل بیرونی برای ترک کارمند هستند.

 پاداش ها یک بار پرداخت می شوند و وفاداری طولانی مدت را تقویت نمی کنند.

بزرگترین مشکل با جایزه این است که فقط همین است: یک جایزه. پاداش ها بر خلاف افزایش حقوق، یکبار پرداخت هستند که یک مزیت بلند مدت برای کارمند است. به این ترتیب، کارمند می داند که پول فقط یک چیز است. آنها ممکن است تشخیص دهند که در مقایسه با غرامت واقعی چقدر کم است، به خصوص اگر در حال بررسی پیشنهادات خارجی باشند.

در حال حاضر وضعیت اسفبار پرستاران را در نظر بگیرید . بسیاری از سیستم های بیمارستانی از 5000 تا 40000 دلار به عنوان پاداش ثبت نام ارائه می دهند. در همین حال، پرستارانی که از کشتی نپریده اند، در مقایسه با آن هزینه ناچیزی دریافت می کنند. علاوه بر این، حقوق اولیه جدید برای پرستاران در حال افزایش است به طوری که یک پرستار تازه کار می تواند بیش از ده سال جانباز بیمارستان شود. حتی یک پاداش نگهداری مهمتر نیز این مشکل را حل نخواهد کرد.

 اثری که یک جایزه بر روی حفظ می گذارد با گذشت زمان “از بین می رود”.

یکی دیگر از مشکلات مهم پاداش مربوط به ماهیت موقت آن است. بسیاری از کارمندان به یک پاداش نگاه می کنند و فکر می کنند، “خوب، برای نگه داشتن من برای یک ماه کافی است.” پس از پایان آن ماه، کارمند دیگر در جستجوی شغل جدید احساس گناه نمی کند و همچنان به همان اندازه مایل به پریدن از کشتی است. تمام امتیازی که انجام داد این بود که آنها را برای چند هفته در اطراف نگه داشت.

حال، اگر دلیل ارائه پاداش به دلیل زمان بحران باشد، و در یک ماه دیگر به خدمات آنها به شدت نیاز نخواهید داشت، خوب است. با این حال، در بیشتر موقعیت ها اینطور نیست. اغلب، جوایز برای افزایش بالقوه حفظ از طریق موقعیت‌های دشوار و دائمی مانند ادغام و اکتساب استفاده می‌شوند. مگر اینکه مایل به پرداخت پاداش حفظ هر چند ماه یکبار باشید، اثرات بلندمدتی از این پاداش دریافت نخواهید کرد، و در آن مرحله، فقط یک افزایش با نام دیگر و با ثبات کمتر است.

 وقتی دلیل ترک پولی نباشد، پول یک انگیزه بی اثر برای حفظ است.

وقتی یک کارمند تصمیم می گیرد شرکت شما را ترک کند، چرا این تصمیم را گرفته است؟ مطمئناً گاهی اوقات به این دلیل است که به اندازه کافی به آنها پرداخت نمی کنید، یا مزایای آنها به اندازه کافی خوب نیست، یا آنها پول زیادی را برای رفت و آمد خرج می کنند. در این موارد، یک جایزه ممکن است بتواند آنها را وادار کند که در حین ارائه پیشنهاد بهتر، افزایش مزایا، یا دستمزد بالاتر، به آن‌ها ادامه دهند.

با این حال، بیشتر اوقات دلیل ترک کارمند ربطی به پول ندارد. شاید آنها مدیر خود را دوست ندارند. شاید شرکتی که با شرکت شما ادغام می شود شهرت بدی داشته باشد و آنها هیچ کاری با آن نمی خواهند. شاید آنها مسیری را که شرکت شما در حال حرکت است، دوست نداشته باشند. شاید آن‌ها احساس ارزشمندی نمی‌کنند یا مشارکت‌هایشان معنادار است. در این موارد، پاداش کمکی نمی‌کند و حتی اگر به‌طور توهین‌آمیز کم باشد، می‌تواند به شما آسیب برساند.

 جوایز نابرابر می تواند دیگران را متقاعد کند که از کشتی بپرند.

وقتی پاداش نگهداری می دهید، چه کسی را انتخاب می کنید؟ اکثر شرکت ها با ارزش ترین یا حیاتی ترین کارمندان خود را انتخاب می کنند. روی کاغذ خوب به نظر می رسد، اما خود را به جای کارمندانی قرار دهید که پاداشی دریافت نمی کنند. آنها احساس می کنند ارزش کمتری دارند یا کمتر مورد احترام هستند و شواهد ملموسی دارند که نشان می دهد شما به اندازه افرادی که پاداش دریافت کرده اند به آنها اهمیت نمی دهید.

حتی اگر بیشتر به آنها بپردازید، تنها چیزی که آنها می بینند این است که خود را برای یک جایزه از دست می دهند. شما ممکن است کارمند پاداش خود را در اطراف نگه دارید، اما دیگران ممکن است در پاسخ آن را ترک کنند.

 جوایز همچنین می تواند باعث رنجش یا حسادت در کارمندان وفاداری شود که دریافت نمی کنند.

این دلیل بسط همان نکته ای است که ما به آن اشاره کردیم، اما با زاویه ای متفاوت. آن دسته از کارمندانی که پاداش دریافت نمی کنند، نسبت به وضعیت احساس بدی دارند. با این حال، بسیاری از آنها ممکن است در موقعیتی نباشند که فوراً از کشتی بپرند. بنابراین، آنها این رنجش را تقویت خواهند کرد.

آنها ممکن است آهسته تر کار کنند، تلاش کمتری برای کار خود انجام دهند یا به آن توجهی نداشته باشند. برخی از موارد نادر حتی ممکن است به طور نامحسوس کارشان را از روی کینه خراب کنند. همه اینها به این دلیل است که وقتی شخص دیگری پاداشی دریافت کرده است.

 یک جایزه به کارمند بافری برای جستجوی شغل بهتر می دهد.

مشکل دیگر در مورد پاداش این است که، مگر اینکه شرایط خاصی در مورد مدت زمانی که کارمند برای دریافت پول نیاز دارد (مانند پرداخت آن در طول سه ماه) وجود داشته باشد، فقط به یک بافر مالی تبدیل می شود که کارمند می تواند از آن استفاده کند. به هر حال برای جستجوی شغل جدید

مطلقاً هیچ چیز آنها را از جستجوی کار جدید باز نمی دارد، و حتی اگر شرایطی در مورد پرداخت پاداش دارید، آنها می توانند از آن پاداش از دست رفته برای مذاکره با نرخ شروع بالاتر از یک شرکت جدید استفاده کنند.

 کارمندان باهوش ممکن است زمانی که بدانند در دسترس هستند به دنبال پاداش های اضافی باشند.

هنگامی که جعبه پاداش پاندورا را باز کردید، خود را در معرض بهره برداری احتمالی قرار می دهید. بسیاری از کارمندان می بینند که شخصی پاداش دریافت کرده و شروع به ماهیگیری برای خود می کنند. اگر آنها بدانند که کارمندی انتقادی هستند، حتی اگر به اندازه کافی وفادار باشند، ممکن است جستجوی شغلی را شروع کنند، در مورد آن با همکاران خود صحبت کنند، “به طور تصادفی” در یک ماشین شرکت جستجو کنند، یا در غیر این صورت اجازه دهند از بین بروند. که آنها به رفتن فکر می کنند.

در بهترین حالت، آنها اساساً خود را گروگان نگه می‌دارند تا زمانی که به آنها پاداش پرداخت کنید. در بدترین حالت، جستجوی شغل آنها به اندازه کافی واقعی است که پیشنهاد بهتری برای آنها پیدا کند و کارمندی را از دست می دهید که در غیر این صورت قرار نبود از دست بدهید.

 پاداش ها می توانند رفتار بد را تشویق کنند، زیرا ثابت می کنند که شما به کارمند نیاز دارید.

پاداش یک شکل ملموس برای اثبات این است که شما به اندازه کافی به کارمند نیاز دارید که برای نگه داشتن آنها پول اضافی بپردازد. بسیاری از کارمندان آن را نشانه ای از امنیت شغلی می دانند و ممکن است رفتار خود را آرام کنند. آنها ممکن است در انتقاد از شرکت یا مدیرانشان آزادتر باشند، ممکن است سستی یا کمتر کار کنند، و حتی ممکن است برخی از خودشان پر شوند.

در هر صورت، رفتار بد می تواند ناشی از پاداش باشد، نه به خاطر خود پول، بلکه به دلیل پیامد.

 یک جایزه فقط ماندن را تشویق می کند، نه سخت تر کار کردن.

طرف دیگر پاداش این است که پاداش حفظ به معنای واقعی کلمه “ما به شما پول می دهیم که اینجا بمانید و به انجام کاری که انجام می دادید ادامه دهید.” هیچ مسئولیت اضافی، حقوق یا ارزشی قائل نیست، بنابراین کارمند هیچ دلیلی برای تقویت بازی خود ندارد. اگر به آنها پاداش نگهداری بدهید و سپس از آنها انتظار داشته باشید که سخت‌تر کار کنند، مسئولیت‌های بیشتری را بر عهده بگیرند، یا در غیر این صورت کارهای بیشتری انجام دهند، شانس شما را از دست می‌دهد.

این امر به‌ویژه در مورد موقعیت‌هایی صادق است که به یک کارمند در یک تیم پاداش حفظ می‌کنید، اما به دلیل ادغام یا کاهش بودجه، دو یا سه نفر دیگر را از تیم حذف می‌کنید. تقسیم این مسئولیت‌ها بین تیم باقی‌مانده به انگیزه‌های بیشتری نیاز دارد تا صرفاً یک پاداش کوچک.

متقاعد شده اید که پاداش ها کمکی نمی کنند؟ خوب، خبر خوب؛ چندین کار وجود دارد که می توانید به جای ارائه جایزه انجام دهید که می تواند حفظ را افزایش دهد.

به جای پاداش برای تشویق ماندگاری چه باید کرد؟

از آنجایی که یک پاداش پولی قدیمی به اندازه کافی برای تشویق به حفظ کار نمی کند – و حتی می تواند اثر معکوس داشته باشد – باید به دنبال جایگزین های دیگری باشید. راه های زیادی وجود دارد که می توانید حفظ کارکنان را به روش های مختلف افزایش دهید.

 به کارمندان کلیدی خود افزایش حقوق بدهید.

یکی از بزرگترین مشکلات پاداش این است که یک بار پرداخت بدون افزایش ارزش کلی برای کارمند است. این پول به عنوان یک مزیت اضافی از شغل تلقی نمی شود. این فقط چیزی است که آنها می توانند برای پرداخت بدهی یا خرید چیز خوب استفاده کنند. این یک درمان است، نه یک رژیم.

یکی از بهترین راه‌ها برای افزایش حفظ حقوق، به‌ویژه برای کارمندان کلیدی‌تان، افزایش حقوق است. افزایش حقوق نشان می دهد که شما نه فقط در حال حاضر، بلکه برای بلندمدت برای آنها ارزش قائل هستید. مهمتر از آن، در طول زمان برای آنها ارزش بیشتری دارد.

اگر فکر می کنید افزایش حقوق گران به نظر می رسد، هزینه استخدام یک کارمند جدید برای جایگزینی کارگر مهم از دست رفته می تواند حتی تندتر باشد، بنابراین ارزش آن را دارد که تعادل را در نظر بگیرید.

 مصاحبه های خروجی را انجام دهید و به دنبال دلایل ترک افراد باشید تا به آنها رسیدگی کنید.

به ناچار مردم شرکت شما را ترک خواهند کرد. گردش مالی طبیعی است. حتی می توان آن را در یک شرکت خوب تشویق کرد. هنگامی که یک کارمند با شما به اوج رشد خود رسید، بهتر است به او کمک کنید تا ادامه دهد تا اینکه سعی کنید او را در شغلی بدون آینده نگه دارید.

در مواردی که گردش مالی منفی است، انجام بررسی‌های خروج و مصاحبه به عنوان بخشی از فرآیند خارج کردن هواپیما بسیار مهم است . اینها به شما امکان می‌دهند در مورد علت ترک کارمند سؤال بپرسید، و به مشکلاتی اشاره می‌کنند که ممکن است در مورد آن‌ها بدانید یا ندانید. هنگامی که مشکلی را شناسایی کردید، می توانید برای حل آن تلاش کنید.

برخی از مشکلات راه حل های آسانی ندارند. اگر تمام گردش مالی به یک مدیر بد برمی گردد، خلاص شدن از شر آن مدیر سودمند است. اگر افراد به دلیل فرهنگ شرکت یا ادغام قریب‌الوقوع آن را ترک کنند، بدون تغییرات شدید در شرکت، نمی‌توانید کار زیادی در مورد آن انجام دهید.

 ابزارهای نگهداری مانند گزینه های سهام را ارائه دهید که انگیزه ماندن در اطراف را فراهم می کند.

گزینه های سهام اغلب به عنوان “دستبند طلایی” شناخته می شوند زیرا ارزش خالص آنها همراه با توانایی آنها در نگه داشتن کارمندان است. آن‌ها می‌توانند به‌عنوان بخشی از یک برنامه حفظ، به‌طور قابل‌توجهی به یک بسته مزایا افزوده شوند.

با این اوصاف، گزینه های سهام تنها در صورتی کار می کنند که کارمند اطمینان داشته باشد که شرکت شما در حال رشد و پیشرفت است. اگر آنها فکر کنند که شما در آستانه شکست هستید، ارزشی در سهام شما پیدا نخواهند کرد.

 فرصت های آموزشی و رشد کارکنان را فراهم کنید.

راه دیگر برای تقویت وفاداری و نگه داشتن کارکنان این است که راهی برای بهبود خود، مهارت‌ها و حرفه‌شان در اختیار آنها قرار دهیم. آموزش، ترفیع، و فرصت های رشد برخی از بهترین چیزهایی هستند که می توانید ارائه دهید. وقتی می توانید به آنها پیشنهاد دهید

هر چند وقتی یک کارمند به بالاترین حد ممکن در سازمان می رسد، ممکن است لازم باشد با این واقعیت روبرو شوید که دیر یا زود باید آنجا را ترک کنند.

 اجازه دهید تعادل کار و زندگی سالم برقرار شود.

این روزها، بسیاری از کارمندان بیش از هر زمان دیگری نگران تعادل بین کار و زندگی خود هستند. آنها خواهان وقت آزاد، اوقات فراغت، ساعات منعطف و احترام کلی برای زمان و زندگی خود در خارج از شرکت هستند. اگر نتوانید آن را فراهم کنید، آنها جایی را پیدا خواهند کرد که بتواند.

نگهداری نباید مشکلی غیر قابل حل باشد. راه هایی برای موفقیت آمیز بودن آن وجود دارد، اما بعید است که پاداش ها بلیط طلایی شما باشند.