هر زمان که یک موقعیت باز برای یک شرکت دارید و نیاز به پر کردن آن موقعیت دارید، تمرین خاصی را انجام می دهید. این عمل پر کردن یک موقعیت باز به عنوان چیزی شناخته می شود شناخته می شود ، اما اصطلاح دقیق استفاده شده متفاوت است. برخی از مردم به آن کارمندی می گویند. برخی به آن استخدام می گویند. برخی به آن استخدام می گویند.

بیشتر این اصطلاحات را به جای هم استفاده می کنند. هر یک از این سه معنا و زمینه متفاوتی دارند، با این حال، استفاده درست از آنها گاهی اوقات می تواند کلید استفاده از فرآیندهای مناسب برای یافتن فرد مناسب برای نقش مناسب باشد. پس چه تفاوتی بین آنها وجود دارد؟

پرسنل چیست؟

پرسنل یکی از راه های پر کردن نقش های باز در یک شرکت یا سازمان است. شما یک نقش یا مجموعه ای از نقش های خاص در دسترس دارید و به افرادی نیاز دارید که آن نقش ها را پر کنند.

تمرکز کارکنان به طور خاص بر نقش های کوتاه مدت یا پروژه های خاص است. آنها ممکن است کارکنانی را برای یک رویداد استخدام کنند، مانند یک همایش. آنها ممکن است برای پروژه ای استخدام شوند که قرار است مثلاً شش ماه یا شش هفته یا کمتر انجام شود.

کارکنان تمایل دارند فقط بر روی نامزدهای فعال تمرکز کنند . یعنی افرادی که فعالانه به دنبال شغل هستند، به جای افرادی که ماهر هستند اما در نقش فعلی خود راحت هستند یا فعالانه به دنبال موقعیت متفاوتی نیستند.

تصویرسازی کارکنان

آژانس های پرسنل نیز اغلب نیاز به کار با بودجه محدود دارند. نقش هایی که باید آنها را پر کنند اغلب نقش های بسیار ماهر نیستند و الزامات بالایی برای نامزدها ندارند، اما همیشه اینطور نیست. در بیشتر مواقع، استخدام نیروی انسانی تمرینی است که برای پرکردن سریع بسیاری از نقش های سطح پایین استفاده می شود.

کارکنان همچنین ممکن است شامل یافتن کارگران موقت، نیروی کار غیر ماهر و سایر کارگران کوتاه مدت برای نقش باشد. گاهی اوقات این شامل قرارداد با فریلنسرها می شود، اگرچه این همیشه رایج نیست.

کارکنان می‌توانند برخی از الزامات سایر شیوه‌های پر کردن نقش، مانند تنظیم مزایای شرکت، مالیات، و گاهی اوقات حتی بررسی‌های پیشینه فراتر از محدودترین شکل را نادیده بگیرند. از آنجایی که کارمندان برای مدت طولانی استخدام نخواهند شد، ممکن است برای ساعات تمام وقت مشغول به کار نباشند، و قرار نیست اعضای بسیار ماهر شرکت باشند، انتظارات کمتر است.

یک آژانس پرسنل خوب یک مجموعه نامزد برای انواع مشاغل ایجاد می کند. آژانس این استخر را با تماس منظم با نامزدها حفظ می کند و بسیاری از کاندیداها مشاغل متعددی را که از طریق آژانس کارکنان پیدا می کنند، انجام می دهند. به این ترتیب، آژانس یک مجموعه فعال از نامزدهای واجد شرایط را برای نقش های مختلف حفظ می کند. کاندیداهای منفعل اغلب از فهرست حذف می شوند تا زمانی که تمایل خود را برای فعال شدن دوباره ابراز کنند.

یک شرکت با در نظر گرفتن الزامات به آژانس می آید و آژانس با نامزدها تماس گرفته و مصاحبه می کند. سپس بهترین نامزدها به شرکت ارجاع داده می شوند، که می تواند آنها را انتخاب کند تا زمانی که تقاضای آنها برآورده شود.

تمرکز کارکنان روی چه جزئیاتی است؟ در درجه اول آنهایی که مربوط به زمان و جبران خسارت هستند. داوطلبان می خواهند بدانند که قرارداد چقدر طول می کشد، آیا مزایای جانبی برای قرارداد وجود دارد یا خیر، غرامت برای کار چقدر خواهد بود، و آیا شانس استخدام برای استخدام بیشتر در سازمان وجود دارد یا خیر.

استخدام چیست؟

استخدام از بسیاری جهات شبیه به نیروی انسانی است. مانند پرسنل، راهی برای یک شرکت یا سازمان برای پر کردن نقش های باز در فهرست خود است. با این حال، برخی از تفاوت ها آن را متمایز می کند.

فرآیند استخدام معمولاً شامل ارسال یک شغل، دریافت درخواست از نامزدها، فیلتر کردن آن نامزدها برای ایجاد مجموعه ای از نامزدهای واجد شرایط، و مصاحبه با آن نامزدها تا تکمیل نقش است.

در بیشتر موارد، هدف استخدام برای ایفای نقش های ماهر بالاتر از کارکنان است. موقعیت‌ها معمولاً طولانی‌مدت هستند، اگرچه ممکن است برنامه‌های «موقت برای استخدام» یا دوره‌های آزمایشی قبل از تبدیل شدن کارگر به یک کارمند کاملاً اختصاصی داشته باشند.

استخدام چیست؟

استخدام شاید منحصربه‌فردترین روش در بین سه روش برای ایفای نقش برای یک شرکت باشد. به‌جای فرآیندی که بر اساس نیاز به نقش‌های جدید آغاز می‌شود، استخدام فرآیندی مداوم است.

 

استخدام همچنین رویکرد اول نامزد را دارد. به جای نزدیک شدن به یک نامزد با نقشی که قبلاً تعریف شده و باید انجام شود، استخدام به یک نامزد با یک مجموعه مهارت احتمالی نزدیک می شود و از آنها می خواهد که بخشی از سازمان باشند.

به این ترتیب، اغلب کارمندان سطح بالا در پست های مدیریتی و سطح C پیدا می شوند. نامزدهایی که برای یک شرکت استخدام می شوند فقط مهارت ها و تجربیات خود را به ارمغان نمی آورند، بلکه سبک ها و سیستم های مدیریتی خود را نیز به همراه دارند. اغلب به آنها قدرت ایجاد تغییرات در سازمان با هدف بهبود کلی شرکت و فرآیندهای آن داده می شود.

سطح C اجرایی

استخدام می تواند بر روی کاندیداهای فعال تمرکز کند، اما اغلب تمایل دارد که نامزدهای منفعل را هدف قرار دهد. در یک نقطه خاص، تصور می شود که اکثر مردم به سادگی همیشه مراقب تحرک رو به بالا هستند. بنابراین، استخدام به این معنی است که بدانید چه نقشی باید پر شود، چه غرامتی در دسترس است و چه نوع نامزدهایی ممکن است مناسب‌تر باشند.

بخش بزرگی از استخدام، حفظ یک مجموعه نامزد است . اینجاست که همپوشانی های زیادی با استخدام ایجاد می شود. مجموعه نامزدهای استخدام بزرگ و حفظ می شود، به طور مداوم نامزدهای بالقوه را احساس می کند و آنها را برای نقش های بالقوه ای که ممکن است باز شود بررسی می کند. بسیاری از آن حدس و گمان است، با نقش‌های جدیدی که زمانی ایجاد می‌شوند که فرصتی برای استخدام یک نامزد خوب پیش می‌آید، نه برعکس.

در میان این سه روش، استخدام صمیمی ترین روش است و بیشترین ورودی را از سازمان شما در بر می گیرد. نامزد باید در تیم خود و در کل سازمان، به ویژه در تیم های مدیریتی سطح بالا، جا بیفتد. اینها افرادی هستند که مسئول جهت گیری کلی یک شرکت هستند. استخدام فرد اشتباه می تواند کل یک شرکت را به سمت اشتباه هدایت کند.

استخدام روی چه جزئیاتی تمرکز دارد؟ به دلیل تمرکز بر نقش‌های مهم، کاندیداها تمایل دارند که به پرداخت غرامت و همچنین جزئیاتی مانند فرهنگ شرکت توجه کنند. در این سطح، بسیاری از کاندیداها در حال حاضر به راحتی زندگی می کنند، بنابراین یک حقوق کمی بالاتر یا مزایای کمی بهتر ممکن است به اندازه کافی وسوسه انگیز نباشد که آنها را برای ترک نقش فعلی خود ترغیب کند. آنها به تحقق حرفه ای و شخصی، هدف و نقش خود در یک تیم توجه دارند.

موضوع همپوشانی

به طور طبیعی بین هر یک از این سه روش همپوشانی وجود دارد. آژانس‌های کارکنان می‌توانند نامزدهایی را پیدا کنند که به کارمندی طولانی‌مدت تبدیل شوند و به‌عنوان نوعی فیلتر گسترده برای فرآیند استخدام عمل کنند. از برخی جهات شبیه فرآیند کارآموزی است و انتقال موقعیت موقت به موقعیت تمام وقت غیر معمول نیست.

در همین حال، همپوشانی زیادی بین استخدام و استخدام وجود دارد. هر دو به روش‌های مشابهی عمل می‌کنند و فرآیند استخدام می‌تواند برای نقش‌های سطح بالا به همان اندازه که فرآیند استخدام برای نقش‌های سطح پایین‌تر مورد استفاده قرار گیرد. تفاوت اصلی بین آنها، واقعاً این است که ابتدا روی نقش تمرکز می کنند یا ابتدا بر نامزد. استخدام با یک نقش شروع می شود و به دنبال نامزدی می گردد تا آن را پر کند. استخدام به دنبال یک نامزد می گردد و نقشی را در جایی که می تواند جا بیفتد ایجاد می کند.

از کدام فرآیند باید استفاده کرد؟

بنابراین از کدام یک از این سه فرآیند باید استفاده کنید؟ پاسخ، همانطور که ممکن است انتظار داشته باشید، همه آنها هستند . هر سه فرآیند مکمل هستند، نه انحصاری.

 

زمانی بهتر است از نیروی انسانی استفاده شود:

  • شما نقش های زیادی دارید که باید در مدت زمان کوتاهی پر شوند.
  • شما نقش های کوتاه مدتی دارید که باید پر شوند.
  • شما باید برای پروژه های موقت توسعه پیدا کنید، اما ظرفیت استخدام کسی را به عنوان یک کارمند کامل ندارید.
  • شما باید نقش‌هایی را ایفا کنید که نیازی به مهارت‌های دقیق، آموزش طولانی، یا سطح بالایی از پاداش ندارند.

به این ترتیب، فرآیند استخدام کارکنان تمایل به برون سپاری دارد. شرکت‌ها اغلب تصمیم می‌گیرند که حفظ مجموعه کاندیدای کارکنان خود تلاش زیادی است، و به آژانس‌های موقت و سایر آژانس‌های کارکنان مراجعه می‌کنند تا اطلاعات تماس را برای استخدام‌ها یا قراردادهای احتمالی ارائه کنند.

بهترین استفاده از استخدام زمانی است که:

  • شما چند نقش دارید که باید پر شوند.
  • شما زمان زیادی برای پر کردن نقش‌هایی دارید که باز هستند.
  • نقش هایی که در اختیار دارید کوتاه مدت یا مبتنی بر قرارداد نیستند.
  • شما بودجه و ظرفیت لازم برای درج مزایا را به عنوان بخشی از غرامت کلی دارید.
  • نقش های شما نیازمند مهارت یا تجربه بالاتری برای موفقیت هستند.

استخدام می تواند برون سپاری شود، یا می توان آن را در داخل انجام داد. این گسترده‌ترین متغیر از بین سه فرآیند است، بنابراین احتمالاً شرکتی وجود دارد که آنچه را که باید انجام دهید، یا نرم‌افزاری را ارائه می‌دهد که به شما در انجام آن کمک کند، بدون توجه به نیازهای شما.

بهترین استفاده از استخدام زمانی است که:

  • شما به دنبال استعدادهای تازه برای کمک به رهبری تیم خود، رهبری پروژه یا تصدی مدیریت بالاتر هستید.
  • شما می خواهید مجموعه ای از نامزدهای واجد شرایط را حفظ کنید.
  • شما می خواهید استعدادهای جدید سطح بالا را از رقبای خود یا سایر صنایع مرتبط جذب کنید.
  • شما بیش از آنکه نگران جبران خسارت باشید، نگران فرهنگ و مهارت‌های مرتبط با تیم خود هستید.

استخدام می تواند باشد برون سپاری کرد یا می توان آن را در داخل انجام داد، و بسیاری از آن به این بستگی دارد که آیا تیمی را با مهارت ها و ابزارهای لازم برای حفظ و ادامه روند استخدام ساخته اید یا خیر. پیدا کردن نامزد مناسب و جذب آنها برای پیوستن به تیم شما مهارتی است که باید توسعه یابد، زیرا وسوسه کردن یک نامزد منفعل بسیار دشوارتر از استخدام یک نامزد فعال است.

بنابراین، انتخاب فرآیند مناسب به این بستگی دارد که چه نقش هایی را باید پر کنید، چقدر سریع به آنها نیاز دارید که پر شوند و چقدر سخت است که آنها را پر کنید. همه اینها بخشی از طیف کلی رشد فهرست کارکنان یک شرکت است.

هیچ پاسخی وجود ندارد که برای کدام فرآیند باید از آن استفاده کنید. از موردی استفاده کنید که با نیازهای شما مطابقت دارد و ابزارها و منابعی را برای مدیریت در اختیار دارید. در غیر این صورت، کار به یافتن آژانس مناسب برای کمک به شما برای یافتن نامزدهای سطح مناسب بستگی دارد. تنها با انتخاب فرآیند مناسب می توانید رضایت، حفظ و ارزش کارکنان را حفظ کنید.

بدون نظر

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

3 × 5 =