بخشی از هزینه انجام کسب و کار این واقعیت ناگوار است که کارمندان می آیند و می روند. این واقعیت امروز بیش از سایر زمان‌های تاریخ صادق است، زیرا تحرک شغلی محدود است و بسیاری از کارمندان می‌دانند که تنها راه پیشرفت آنها پریدن از کشتی و حرکت از شرکتی به شرکت دیگر است. آونگ ممکن است در جهت دیگری در حال چرخش باشد، زیرا شرکت‌ها متوجه می‌شوند که وفاداری ممکن است بهتر از صرفه‌جویی در هزینه‌های کم‌پرداخت یا امتناع از ارتقای کارکنان باشد، اما زمان زیادی طول می‌کشد تا کاملاً در جهت دیگر حرکت کند.

کارمندان همیشه استعفا می دهند. اکثر آنها از آداب تاریخی اخطار دادن دو هفته قبل از تاریخ عزیمت خود پیروی می کنند، اگرچه اگر قرارداد آن را مشخص نکرده باشد از نظر فنی هیچ الزام قانونی وجود ندارد. بخشی از زندگی در فرهنگی که در آن بیشتر مشاغل “به میل” است به این معنی است که کارمندان آزادند قرارداد خود را در هر زمان و به هر دلیلی قطع کنند و به کار خود ادامه دهند.

اتفاقا، این ممکن است در خطر باشد، زیرا کارکنان مراقبت های بهداشتی در ویسکانسین در حال حاضر درگیر یک دعوی قضایی هستند. چندین کارگر برای دریافت پیشنهادات بهتر در یک مرکز دیگر، استعفا می دهند. تسهیلات اولیه (که از پرداخت نرخ های رقابتی به آنها امتناع می ورزد) از آنها برای جلوگیری از تصدی مشاغل جدیدشان شکایت کرد. آنها به مشکلاتی در جایگزینی کارمندان در حال خروج اشاره می کنند، اما آنها همچنین حاضر به جستجو نشدند و از پرداخت نرخ های رقابتی خودداری کردند، بنابراین خواهیم دید که چگونه از بین می رود .

همه اینها به یک موقعیت دشوار منجر می شود. کارمندان همیشه اخطار دو هفته ای خود را ارسال می کنند، بنابراین اجتناب ناپذیر است که دیر یا زود، یکی از آنها نظر خود را تغییر دهد. ممکن است به دلایل مختلفی اتفاق بیفتد:

• شاید پیشنهاد شغلی آنها از بین رفته باشد.
• شاید آنها در ابتدا فکر می کردند که در هنگام جستجوی یک شغل جدید، پولی برای حمایت از خود خواهند داشت، اما متوجه شدند که نخواهند داشت.
• شاید، کسی که با او صحبت کردند – یک همکار، یک مدیر – آنها را متقاعد کرد که نظرشان را تغییر دهند.

در هر صورت، اکنون کارمندی دارید که تمایل خود را برای ترک کار ابراز کرده است اما بازگشته است و می‌گوید: «در واقع، آیا می‌توانیم آن را فراموش کنیم؟» نظرشون عوض شده چه کار میکنی؟

در صورت یک تصمیم احساسی

اولین سناریوی بالقوه زمانی است که یک کارمند در مواجهه با یک گزارش مشکل ساز، درخواست مرخصی رد شده، افزایش کمتر از حد نصاب، فقدان ترفیع یا رویداد منفی دیگری، تصمیم به ترک خدمت می گیرد. در حالی که از آنجا بیرون می آیند می گویند: «تا اینجا با این مکان مشکل داشتم . “من استعفا دادم!”

در این موارد، یک شرکت باید با دقت قدم بگذارد. اگر تصمیم دارید این استعفا را بپذیرید و برای اجرای آن اقدام کنید (مانند لغو دسترسی به حساب آنها، باطل کردن کارت های کلیدی آنها و شروع روند پایان کار)، این به عنوان پذیرش استعفای فوری تلقی می شود. مشکل این است که تصمیمی که در گرمای لحظه گرفته می شود لزوماً یک تصمیم واقعی در نظر گرفته نمی شود.

در این موارد، اگر کارمند فوراً نظر خود را تغییر دهد و بخواهد پس از سرد شدن، کار خود را بازگرداند، فقط متوجه می‌شود که حساب‌هایش فسخ شده و قرارداد کارش قطع شده است، به طور بالقوه می‌تواند یک ادعای اخراج ناعادلانه را دنبال کند.

«اگر کارفرما به کارمند اجازه ندهد که استعفای فوری خود را پس بگیرد یا به دنبال استعفای تأییدیه ای که قصد مبهم است، بخواهد، ممکن است در معرض خطر ادعای اخراج ناعادلانه باشد زیرا دادگاه می تواند نتیجه بگیرد که کارمند استعفا نداده است، بلکه توسط کارفرمای خود اخراج شده است.» – رادار _

با دادن فرصتی به کارمند برای خنک شدن و پس گرفتن تصمیم خود، از خود محافظت می کنید و تأیید می کنید که آیا کارمند واقعاً استعفا می دهد یا خیر.

«در شورای شهر علی علیه بیرمنگام [2008] EAT 0313/08، آقای علی به طور ناگهانی و تحت فشار استعفا داد. کارفرما نیم ساعت به او فرصت داد تا تجدید نظر کند و پس از اتمام آن زمان، او تأیید کرد که همچنان می‌خواهد استعفا دهد. چهار روز بعد، با تغییر عقیده، تلاش کرد استعفای خود را پس بگیرد، اما کارفرما از پذیرش انصراف خودداری کرد. هنگامی که پرونده به قانون رسید، دادگاه تجدید نظر استخدام گفت که تاخیر چهار روزه نشان می دهد که این یک تصمیم “همیشه” نیست و کارفرما به او فرصت معقولی داده است تا در مورد تصمیم خود فکر کند. – رادار

در مورد استعفای عاطفی، شما می خواهید قبل از پذیرش استعفا سه چیز را ارزیابی کنید.

ابتدا مشخص کنید که چه چیزی منجر به استعفا شد و اینکه آیا این وضعیتی است که دوباره رخ خواهد داد یا خیر. کارمندی که تهدید می‌کند هر وقت به همه چیز دست نمی‌دهد، کار را ترک می‌کند، یک اختلال است. الگوی پایدار، اساسا، حفظ شغل آنها به عنوان باج، برای کسب و کار سالم نیست، و کسب و کار ممکن است به خوبی از حقوق خود برای خاتمه دادن به کارمند به دلیل آن برخوردار باشد.

از سوی دیگر، اگر چیزی قابل رسیدگی باشد، مانند تبعیض داخلی که در آن می توان طرف مسئول را خاتمه داد، یک مشکل اداری که می تواند حل شود، یا ارتقایی که می تواند برای بررسی مجدد برگزار شود، نگه داشتن کارمند ممکن است مشکل باشد. گزینه بهتر

دوم، شما می خواهید عواقب شاغل ماندن یا عدم اشتغال کارمند را بررسی کنید. به عنوان مثال، اگر کارمند دانش سازمانی قابل توجهی دارد، نگه داشتن آنها حداقل به اندازه کافی برای مستندسازی دانش یا آموزش جایگزین می تواند ایده خوبی باشد. از سوی دیگر، اگر آنها سابقه بدرفتاری داشته باشند، این طغیان می تواند آخرین نی باشد که به قرارداد آنها پایان می دهد.

سوم، شما باید احتمال اینکه کارمند یک ادعای نادرست فسخ را در صورت پذیرش استعفای او ارائه کند، ارزیابی کنید. هرچه مدت بیشتری به آنها فرصت دهید تا لغو کنند، احتمال برنده شدن آنها کمتر است، اما یک پرونده همچنان می تواند زمان و منابع زیادی داشته باشد.

در صورت تغییر شرایط

در برخی موارد، یک کارمند نه به دلیل آشفتگی عاطفی، بلکه دوستانه راه خود را جدا می کند. آنها پیشنهاد بهتری دریافت کرده‌اند، یا برای مشاغل بهتر درخواست می‌کنند و پیشروی امیدوارکننده‌ای دارند. از طرف دیگر، ممکن است آنها شرایط خانوادگی داشته باشند که آنها را مجبور به استعفا کند.

سپس، این شرایط بین درج اخطار و تاریخ خاتمه تغییر می کند.

• پیشنهاد جایگزین آنها با شکست مواجه شد و اکنون در عوض با بیکاری روبرو هستند.
• پیشنهاد جایگزین بدتر از حد انتظار بود و اکنون کارمند در حال بررسی مجدد است.
• خانواده ای که باید برای مراقبت از آنها نقل مکان کنند، دیگر نیازی به کمک آنها ندارد، چه خوب و چه بد.
• پس از بررسی، اقامتگاه‌هایی که درخواست کرده‌اند می‌تواند اعطا شود و باعث شود نظرشان تغییر کند.

برای مثال، گزینه چهارم ممکن است شامل کار از راه دور باشد. یک کارمند خوب ممکن است استعفا دهد زیرا می‌خواهد نقل مکان کند و می‌داند که خط‌مشی شرکت کار از راه دور را ممنوع می‌کند، اما پس از بررسی، شرکت شما تصمیم می‌گیرد خط‌مشی را تغییر دهد.

آیا بدون توجه به استعفای آنها مقید هستید؟ همانطور که ممکن است انتظار داشته باشید، پاسخ منفی است. اگر کارمند شما تصمیم گرفت اخطار خود را لغو کند، و شما می خواهید آن کارمند را در اطراف خود نگه دارید، می توانید بدون مشکل این کار را انجام دهید. شما از نظر قانونی ملزم به اخراج آنها نیستید، و در صورت انجام این کار، کارمند ممکن است بتواند برای اخراج نادرست شکایت کند.

اگر کارمند تصمیم به استعفا کرد و بعداً درخواست کرد استعفای خود را پس بگیرد، اما شما ترجیح می دهید او را رها کنید، همچنان می توانید این کار را انجام دهید. همانطور که در بالا ذکر شد، اگر یک لحظه اشتیاق نبود، اگر کارمند بخواهد شغل خود را بازگرداند، یک دفاع محکم دارید، به خصوص اگر اقدامات مهمی مانند لغو پوشش بهداشتی، پرداخت زمان تعطیلات و غیره انجام داده باشید.

این امر به ویژه در صورتی صادق است که کارمند بخواهد پس از تاریخ خاتمه خود بازگردد. در گذشته، افرادی وجود داشته اند که برای چند روز یا چند هفته در یک زمان «ترک» می کنند، معمولاً به این ترتیب می توانند با محرومیت از تعطیلات کار کنند و به هر حال مرخصی بگیرند. شما موظف به پس گرفتن آنها پس از وقوع چنین رویدادی نیستید.

«اگر یک کارمند بلندمدت بدون اطلاع قبلی اخراج شود، کارفرما احتمالاً پس از پایان کار مبلغ قابل توجهی بدهکار خواهد بود. اما اگر آن کارمند استعفا دهد، کارفرما چیزی بدهکار نخواهد بود. این همان چیزی است که در یکی از پرونده های اخیر انتاریو در خطر بود که در آن دادگاه بررسی کرد که آیا یک کارمند می تواند استعفای خود را لغو کند یا خیر.

کارمند به کارفرمای خود اخطار کتبی داده بود که قصد دارد در پایان سال بازنشسته شود. اما چند هفته بعد نظرش عوض شد. متأسفانه، کارفرما به او گفت که “اطلاعات استعفای او را محترم می شمارند.”

او به دلیل اخراج نادرست شکایت کرد. کارفرما استدلال کرد که او را ترک کرد. کارفرما برنده شد دادگاه اعلام کرد که کارمند در این شرایط اجازه فسخ استعفای خود را نداشت. –  بن هان

در حالی که مثال بالا مربوط به قوانین کانادا است، قوانین آمریکا اغلب بسیار مشابه است، اما حتی بیشتر به نفع شرکت است.

ریسک شرکت

به طور کلی، تعیین اینکه آیا می‌توانید – یا باید – استعفای لغو شده را بپذیرید یا نه، به سنجش خطرات و پاداش‌های شرکت بستگی دارد. چندین خطر وجود دارد که باید در نظر بگیرید.

 خطر فسخ اشتباه.

اولین خطر این است که کارمندی که استعفای او را پذیرفته اید، برگردد و برای بازگرداندن شغلش شکایت کند. چنین موردی هر چند سال یک بار مطرح می شود و مناطق مختلف سوابق مختلفی دارند. دشوار است که با قاطعیت بگوییم که دادگاه به کدام روش حکم خواهد داد، و بسیاری از آن به عواملی مانند مدت زمان سپری شده بین اعلان و پذیرش، احساساتی که در آن دخیل بوده‌اند و زمینه ممکن است بستگی دارد.

بسیاری از دادگاه‌ها به نفع کسب‌وکار هستند و استخدام «به‌میل» اغلب برای محافظت از شرکت در برابر استخدام مجدد کارمند خارج‌شده استفاده می‌شود. با این حال، این یک قانون سخت و سریع نیست، و حتی اگر شرکت شما برنده شود، دعوا می تواند گران باشد.

 خطر از دست دادن منابع و دانش ارزشمند.

در برخی موارد، با یک استعفای دوستانه، کارمند در حال خروج شما دانش ارزشمند زیادی را با خود می برد. ممکن است بخواهید از آن دانش استفاده کنید تا جایگزینی را آموزش دهید، یک پایگاه دانش بسازید، یا در غیر این صورت از آن برای جایگزینی آنها استفاده کنید، و دو هفته اطلاع رسانی ناچیز برای انجام این کار کافی نیست.

بنابراین، زمانی که آن کارمندان در عوض شغل خود را درخواست کنند، برای شرکت یک موهبت است. هیچ خطری برای پذیرش مجدد آنها وجود ندارد، به جز اختلالی که ایجاد می کند. در واقع، استخدام و آموزش کارگران مازاد برای به اشتراک گذاشتن چنین دانش سازمانی، اغلب می‌تواند یک «لگد به شلوار» باشد.

تنها احتیاط این است که برای انتقال دانش سازمانی، آموزش جایگزین، و سپس اخراج کارمندی که سعی در ترک کار دارد، عجله نکنید. این فرآیند می تواند باعث خاتمه نادرست شود. به علاوه، این فقط بی ادبی است.

 خطر حفظ یک کارمند مزاحم.

در مواردی که کارمندی که استعفا می دهد و می خواهد شغل خود را بازگرداند، مخل است یا مشکلات رفتاری دارد، پذیرش استعفا می تواند یک بازی خطرناک باشد. یک کارمند مزاحم ممکن است مایل باشد برای بازگرداندن شغل خود شکایت کند، و اخراج آنها برای انجام کارهای بعدی دشوارتر می شود، هرچند غیرممکن نیست. با این حال، اگر رفتار آنها به اندازه کافی مستند باشد، می توان از آن به عنوان دفاعی در برابر بازگرداندن آنها استفاده کرد.

این همچنین خطر «باج‌گیری استخدامی» را به همراه دارد، که در آن کارکنان تهدید می‌کنند در صورت عدم موفقیت، کار را ترک خواهند کرد. این “باج گیری” می تواند از شرکت به گونه ای سوء استفاده کند که می تواند فاجعه بار باشد. اگر کارساز باشد و خواسته های کارمند برآورده شود، ممکن است دیگران از آن پیروی کنند. البته، صدا زدن بلوف آن‌ها نیز می‌تواند خطرناک باشد اگر آن‌ها ترک کنند و شما در واقع به آن‌ها نیاز داشته باشید.

ریسک هایی که یک شرکت در هنگام پذیرش استعفا متحمل می شود، کم نیستند، اما در برخی موارد، می توانند با ریسک هایی که شرکت در پذیرش ابطال استعفا متحمل می شود، غلبه کند. متأسفانه، هیچ پاسخ صحیحی وجود ندارد. شما باید شرایط را بررسی کنید و بهترین تصمیم را در آن زمان بگیرید.

برای دور زدن این موضوع به طور کامل، به جای تکیه بر استخدام دلخواه از قراردادهای کاری استفاده کنید. تصمیم گیری نادرست استخدام، هزینه های اضافی و خطر بیشتری دارد، اما در مقابل قراردادهای منقطع، محافظت بیشتری وجود دارد. آیا این تصمیم برای شما مناسب است؟ هر شرکتی متفاوت است، بنابراین فقط شما می توانید بگویید.

آیا هر گونه سوال یا نگرانی در مورد اینکه اگر کارمند شما نظر خود را در مورد ترک سیگار تغییر داد، چه کاری باید انجام دهید؟ اگر چنین است، حتماً یک نظر در زیر بنویسید، و ما گفتگو را آغاز خواهیم کرد! همانطور که در این پست توضیح داده شد، پیمایش صحیح می‌تواند یک موقعیت دشوار باشد، بنابراین ما بسیار خوشحال خواهیم شد که به شما کمک کنیم تا بفهمید چه چیزی برای شرکت شما بهترین است.