کدام تست های شخصیت برای داوطلبان شرکتی بهترین هستند؟


هنگام استخدام برای پر کردن موقعیت های شرکتی، باید افرادی را با شخصیت مناسب برای این نقش پیدا کنید. اکثر داوطلبان در آن سطح مهارت‌ها را دارند، وگرنه در وهله اول درخواست نمی‌کنند (یا در نظر شما به عنوان کاندیدای منفعل). فرهنگ تناسب و شخصیتی که با شرکت شما کار می کند بسیار مهم تر است – و آموزش آن غیرممکن است.

بنابراین، در حالی که فرآیند مصاحبه سنتی که شامل ارزیابی مهارت‌ها می‌شود، ممکن است بخشی از استراتژی مصاحبه شرکتی شما باشد، تست‌های شخصیت ابزاری قدرتمند در زرادخانه شما هستند. هنگامی که بدانید به دنبال چه هستید و چگونه آن را آزمایش کنید، می توانید نامزدهایی را بیابید که به بهترین وجه با فرهنگ شرکت شما هماهنگ هستند و دقیقاً همانطور که شما نیاز دارید به زمین خواهند رسید.

آیا تست شخصیت قانونی است؟

اگر با قوانین مربوط به استخدام آشنا هستید، ممکن است تعجب کنید که آیا ارزیابی شخصیت قانونی است یا خیر. به هر حال، بسیاری از قوانین شما را از استفاده از اطلاعاتی که مستقیماً با عملکرد شغلی مرتبط نیستند، در تصمیم گیری های استخدام خود منع می کنند.

به راستی، ارزیابی های شخصیتی با توانایی انجام کار در یک شغل مرتبط است. اگر کاندیدای شما تمام مهارت ها را داشته باشد اما فاقد توانایی شخصی برای کار به عنوان یک تیم باشد، آن ها در آن جا نمی شوند و نمی توانند به درستی با کارکنان شما همکاری کنند. بنابراین، شخصیت یکی از مؤلفه‌های مهم شایستگی برای استخدام است.

با این حال، انواع مختلفی از تست های شخصیت وجود دارد که برخی از آنها معتبرتر از بقیه هستند. به عنوان مثال، تست های هوش به طور گسترده ای بی اعتبار هستند و اغلب برای تصمیم گیری و قضاوت افراد بی اثر در نظر گرفته می شوند.

برای بحث دقیق‌تر در مورد انواع مختلف ارزیابی شخصیت (از جمله تست‌های IQ، تست‌های هوش هیجانی، تست‌های استعداد و موارد دیگر)، این پست را در مورد این موضوع بررسی کنید.

آیا تست های شخصیت رایج هستند؟

مطالعات مختلف سطوح مختلف پذیرش تست های شخصیت را به عنوان بخشی از استخدام نشان می دهد. ارزیابی مهارت ها رایج است، اما ارزیابی شخصیت کمتر رایج است.

به گزارش انجمن روانشناسی صنعتی و سازمانی ، تنها 13 درصد از کارفرمایان از آزمون های شخصیتی به عنوان بخشی از فرآیند استخدام خود استفاده می کنند. اگرچه همین داده ها می گوید که 29 درصد از کارفرمایان از نوعی ارزیابی روانشناختی در استخدام استفاده می کنند. تعریف آنها از تست شخصیت ممکن است با آنچه در مطالعات دیگر استفاده می شود متفاوت باشد.

برعکس، Psychology Today نشان می دهد که حداقل در سال 2008، حدود 80٪ از 500 شرکت Fortune از تست های شخصیت به عنوان بخشی از فرآیند استخدام خود استفاده می کنند.

این ممکن است نشان دهد که هر چه یک شرکت بزرگتر و برجسته تر باشد، آنها بیشتر به ارزیابی شخصیت اهمیت می دهند. در همین حال، شرکت‌هایی که بودجه لازم برای اجرای آن آزمون‌ها را ندارند، یا به شخصیت بیش از مهارت‌ها اهمیت نمی‌دهند، از چنین ارزیابی‌هایی استفاده نمی‌کنند.

در هر صورت، روندها نشان دهنده افزایش پذیرش تست های شخصیت در سراسر جهان است. آگاهی از شخصیت، هوش هیجانی و سبک رهبری در حال رشد است و بیشتر از همیشه به عنوان بخشی از فرآیند استخدام استفاده می شود.

آیا تست های شخصیت با ارزش هستند؟

فقط به این دلیل که همه از یک فرآیند استفاده می کنند به این معنی نیست که لزوماً تأثیرگذار است. در واقع، در بسیاری از موارد، فرآیندها زمانی تاثیرگذار هستند که تنها تعداد کمی از رهبران فکری از آنها استفاده می‌کنند، و زمانی که پذیرش گسترده‌تر می‌شود، ارزش آن به شدت کاهش می‌یابد. آیا در مورد ارزیابی شخصیت اینطور است؟

حقیقتاً، تست های شخصیت تقریباً در هر موردی ارزشمند هستند. با این حال، آنها برای کاندیداهایی که در نقش‌های مشارکتی و رهبری هستند، بهتر از کسانی هستند که به تنهایی یا در نقش‌های سطح پایین‌تر «کار خرخر» کار می‌کنند. به طور انتقادی، هیچ “پاسخ درستی” برای ارزیابی شخصیت وجود ندارد. بسیاری از افراد مختلف با ویژگی‌های شخصی بسیار متفاوت می‌توانند در یک نقش خوب کار کنند، فقط به روش‌های مختلف و با منابع مختلف استرس.

قطع ارتباط بین شخصیت ها یکی از بزرگترین نشانه های نارضایتی در محل کار است.

تحقیقات مؤسسات پیشرو نشان می‌دهد که کارمندی که در نقشی قرار می‌گیرد که با ویژگی‌های شخصیتی او مطابقت ندارد، می‌تواند منجر به مشارکت کمتر شود. در نتیجه، مشارکت کم کارکنان منجر به بیش از 20٪ بهره وری کمتر و تقریبا 40٪ گردش مالی بیشتر می شود. – ماناتال _

همه ما می دانیم که استخدام و جابجایی چقدر می تواند گران باشد، بنابراین هر چیزی که این شانس را داشته باشد که نیاز به جایگزینی کارمندان را کاهش دهد، برای یک کسب و کار مفید است.

بهترین ارزیابی های شخصیتی برای استفاده چیست؟

تعداد زیادی تست شخصیت وجود دارد و همگی مزایا و معایبی دارند. در اینجا خلاصه ای از محبوب ترین و مؤثرترین ارزیابی های موجود برای استخدام نامزدهای شرکتی آورده شده است.

بهترین ارزیابی های شخصیتی

نشانگر نوع مایرز-بریگز

یکی از رایج ترین تست های شخصیت، MBTI، معروف است. این آزمون 93 سوالی است که حدود نیم ساعت طول می کشد. از طریق ارزیابی، افراد در چهار محور مختلف طبقه بندی می شوند:

  • درون گرایی در مقابل برون گرایی
  • حس در مقابل شهود
  • تفکر در مقابل احساس
  • قضاوت در مقابل درک

سپس به هر فرد یک «نوع» چهار حرفی اختصاص می‌یابد که طیف شخصیتی آنها را نشان می‌دهد. تیپ ها با حروف در هر طیف خلاصه می شوند، بنابراین افراد دارای تیپ های شخصیتی مانند INTJ و ESFP خواهند بود.

MBTI شاید رایج ترین و شناخته شده ترین تست شخصیتی باشد که در استخدام استفاده می شود، اما آیا واقعاً برای استخدام در نظر گرفته شده است؟ شاید نه. شری هاینی، مدیر خدمات حرفه ای ایالات متحده برای شرکت مایرز-بریگز، این را برای فوربس نوشت :

شرکت من، شرکت مایرز-بریگز، مدت‌هاست که این موضع را داشته است که ابزار نشانگر نوع مایرز بریگز نباید در استخدام استفاده شود، بلکه باید برای تیم‌سازی، مدیریت تضاد، توسعه رهبری و سایر اهداف غیرانتخابی استفاده شود. “

با این حال، او در ادامه می گوید:

 

«آیا این بدان معناست که ما باید از همه ارزیابی‌های شخصیتی در استخدام خودداری کنیم؟ خلاصه نه ارزیابی های شخصیتی می تواند نقش مفید و عینی در فرآیند استخدام ایفا کند، مشروط بر اینکه 1) ارزیابی مناسب استفاده شود، 2) بینش ها به درستی اعمال شوند، و 3) این تنها راهی نیست که شما تعیین می کنید چه کسی را استخدام کنید.

او و شرکتش استفاده از MBTI را برای استخدام توصیه نمی کنند. با این حال، ارزیابی های شخصیتی، به طور کلی، هنوز هم زمانی قابل قبول هستند که به طور مناسب مورد استفاده قرار گیرند. اگر MBTI را به‌عنوان بخشی از فرآیند استخدام خود اجرا می‌کنید و مطمئن هستید که عناصر قضاوت غیراخلاقی را از آن حذف می‌کنید، می‌تواند راهی مؤثر برای نشان دادن پتانسیل یک نامزد برای موفقیت در سازمان شما باشد. با این حال، نمی تواند یک عامل تصمیم گیری اولیه باشد. باید یکی از عناصر بسیاری باشد.

به عنوان مثال، ابزار MBTI برای استفاده مورد نظرش از نظر روان‌سنجی تایید شده است – اما نه برای استخدام و انتخاب. این ارزیابی چیزهای زیادی را به شما می گوید و می تواند به شما در شناسایی نقاط قوت و نقاط کور کارکنان موجود کمک کند، اما برای پیش بینی عملکرد شغلی طراحی نشده است.

دیسک

بعد از MBTI از نظر محبوبیت، DiSC یک ابزار محبوب در محیط های تجاری و تیم سازی است. این یک ارزیابی 24 سوالی است که تکمیل آن حدود 20 دقیقه طول می کشد. ارزیابی مجموعه‌ای از سؤالات را با هدف قضاوت جنبه‌های مختلف شخصیت یک نامزد می‌پرسد و یکی از چهار حرف D، i، S یا C را به آن‌ها اختصاص می‌دهد. اینها با چهار نوع شخصیت تسلط، نفوذ، ثبات و وظیفه‌شناسی مطابقت دارند. .

ارزیابی دقیق تر و ظریف تر از آن چیزی است که به نظر می رسد. به جای ارائه یک ارزیابی تک حرفی به نامزدها، با یک نمودار دایره ای نمادین، نحوه تناسب آنها در یک طیف از بین هر چهار نفر را ترسیم می کند.

آیا باید از DiSC برای استخدام استفاده شود؟ باز هم شاید نه. طبق سایت رسمی DiSC :

اگرچه نمایه‌های DiSC اغلب به عنوان بخشی از فرآیند استخدام و استخدام استفاده می‌شوند، اما برای غربالگری قبل از استخدام توصیه نمی‌شوند. DiSC مهارت ها، استعدادها یا سایر عوامل مهم برای یک موقعیت را اندازه گیری نمی کند. این الگوها یا سبک های رفتار کاری طبیعی فرد را برای کمک به بهبود بهره وری، کار گروهی و ارتباطات توصیف می کند.

در عوض، شرکتی که ارزیابی DiSC را ارائه می دهد، استفاده از یک سری ارزیابی های مشتق شده از DiSC به نام PXT Select را به جای آن توصیه می کند. این دو نسبتاً مشابه هستند و از یک مبنای نظری ناشی می شوند، اما PXT به طور خاص استخدام است.

Clifton Strengths

یک ارزیابی کمتر شناخته شده اما همچنان پرکاربرد، CliftonStrenghts (که قبلا به عنوان Clifton StrengthsFinder شناخته می شد)، یک ارزیابی است که توسط گالوپ توسعه یافته است. گالوپ به عنوان یک آژانس پیشرو که مسئول تجزیه و تحلیل داده های جهانی است، در موقعیت منحصر به فردی برای ایجاد یک ارزیابی جامع و ارزشمند است، بنابراین آنها این کار را انجام دادند.

CliftonStrengths یک ارزیابی طولانی تر و دقیق تر است، با 177 سوال و زمان مورد انتظار 45 دقیقه. مانند ارزیابی های دیگر، نامزدها را به چهار کهن الگو گروه بندی می کند: اجرا، تأثیرگذاری، ایجاد رابطه و تفکر استراتژیک.

ممکن است تعجب آور نباشد، اما گالوپ همچنین هشدار می دهد که از ارزیابی شخصیت خود برای تصمیم گیری در مورد استخدام استفاده نکنید. آنها این را دارند که بگویند :

«هرچند وسوسه انگیز است، باید به خاطر داشته باشیم که CliftonStrengths یک ابزار توسعه است. تصویری وسیع از استعدادهای یک فرد ارائه می دهد و تنها آنها می توانند آنها را به نقاط قوت واقعی تبدیل کنند. این از طریق گفتگو با دیگران و در طول زمان اتفاق می افتد. ما هرگز نمی‌توانیم نمایه CliftonStrengths کسی را انتخاب کنیم و ادعا کنیم که می‌دانیم آن‌ها استعداد X دارند و بنابراین به معنای Y است. اکنون، به وضوح، عقل سلیم به ما می‌گوید که موضوعات خاص باعث می‌شوند افراد در زمینه‌های خاصی خوب باشند. ، اما هر فرد باید این حق را داشته باشد که توصیف کند استعدادهای خود – به طور منحصر به فرد – چگونه است و چگونه در یک نقش خاص واکنش نشان می دهد. هرگز تصور نکنید، هرگز فرض نکنید.»

باز هم، این بدان معنا نیست که نمی توانید از اطلاعات به دست آمده از طریق ارزیابی شخصیت به عنوان بخشی از تصمیم استخدام خود استفاده کنید. این به سادگی به این معنی است که شخصیت، مهارت‌ها، موفقیت بالقوه و توانایی کار به عنوان تیم، همه بخش‌هایی از مجموعه بسیار بزرگ‌تری از داده‌ها هستند که احتمال موفقیت شرکت را تشکیل می‌دهند. این ارزیابی‌ها همیشه به عنوان ابزاری برای همکاری و تیم‌سازی ارزشمندتر از بخشی از استخدام هستند.

اقیانوس

OCEAN، همچنین به عنوان مدل پنج عامل بزرگ شناخته می شود، از پنج ویژگی شخصیتی به عنوان نقطه هدف برای اندازه گیری استفاده می کند. آنها گشودگی، وظیفه شناسی، توافق پذیری، برون گرایی و روان رنجوری هستند. این یک ارزیابی 60 سوالی است که تکمیل آن حدود 10 دقیقه طول می کشد.

OCEAN معمولاً در استخدام استفاده می شود، هم به دلیل سریع و آسان گرفتن آن و هم به دلیل وجود انواع نسخه های رایگان و منبع باز ارزیابی. این هم خوب است و هم بد، زیرا تعداد دفعاتی که افراد ممکن است در هنگام درخواست برای مشاغل از آن استفاده کنند به این معنی است که آنها ممکن است به دلیل تکرار یا بی حوصلگی به روش های مناسب پاسخ ندهند.

برخلاف سایرین در این لیست، OCEAN در پیش‌بینی نحوه مدیریت استرس افراد نسبتاً دقیق است و بنابراین می‌تواند به پیش‌بینی رضایت شغلی در موقعیت‌های استرس‌زا کمک کند، و آن را به ابزاری آسان برای استخدام در شرکت‌های پرفشار تبدیل می‌کند.

چرا هر ارزیابی نسبت به استفاده از آن در استخدام احتیاط می کند؟

همانطور که بدون شک متوجه شده اید، منابع رسمی مرتبط با هر ارزیابی عمومی نسبت به استفاده از آنها به عنوان بخشی از فرآیند استخدام احتیاط می کنند. چرا اینطور است؟

در حالی که شخصیت نقش مهمی در تعیین اینکه افراد چگونه می توانند وظایف را به انجام برسانند، ایفا می کند، نشان نمی دهد که آیا می توانند انجام دهند یا خیر. افراد مختلف می توانند به روش های مختلف موفق شوند، اما با این وجود موفق خواهند شد. با انتخاب تیپ های شخصیتی خاص، ممکن است از رشد شرکت خود جلوگیری کنید. علاوه بر این، اگر تیپ‌های شخصیتی قابل قبولی را که سازمانتان استخدام می‌کند محدود کنید، به احتمال زیاد تنوع افکار  و همه مزایایی که به همراه دارد را محدود خواهید کرد.

استفاده از تست های شخصیت در استخدام

مانند هر منبع داده ای که در تصمیم گیری استخدام خود استفاده می کنید، باید بخشی از بسیاری از آنها باشد. شما نمی توانید واقعاً یک شخص را بر اساس نتایج یک ارزیابی قضاوت کنید. در واقع، با آموزش، قرار گرفتن در معرض دیگران و حتی زمان، نحوه پاسخگویی آنها به سوالات در مورد هر یک از ارزیابی های بالا تغییر خواهد کرد.

آیا باید از تست شخصیت در استخدام شرکتی استفاده کرد؟

هیچ پاسخی برای این وجود ندارد استخدام شرکتی اغلب یک فرآیند فردی است، هم برای شرکتی که استخدام را انجام می دهد و هم برای نقش هایی که باید آنها را ایفا کنند. تست‌هایی که اطلاعاتی را که می‌توانید استفاده کنید در اختیار شما قرار می‌دهند، متفاوت خواهند بود و نحوه استفاده شما از این اطلاعات می‌تواند متفاوت باشد.

اگر تصمیم به استفاده از تست شخصیت به عنوان بخشی از فرآیند استخدام خود دارید، مطمئن شوید که آن را برای هر گونه تأثیر نامطلوب احتمالی متعادل کنید . به طور خاص، برخی از اشکال ارزیابی شخصیت می تواند افراد مبتلا به اضطراب یا افسردگی را شناسایی کند، اما حذف این افراد می تواند بر اساس قانون آمریکایی های دارای معلولیت غیرقانونی تلقی شود.

استفاده از تست شخصیت

تست‌های شخصیت می‌تواند روشی موثر برای دریافت اجمالی از نوع فردی باشد که با آن سر و کار دارید، اما این نگاه اجمالی باید بیشتر برای اهداف اطلاعاتی باشد و نه به عنوان یک عامل تعیین‌کننده در استخدام.

آیا شما یا شرکتتان در مورد تست های شخصیت سوالی دارید یا اینکه باید از آنها در فرآیند استخدام خود استفاده کنید؟ اگر چنین است، لطفاً از گذاشتن نظر در زیر دریغ نکنید، و ما گفتگو را در مورد موضوع آغاز خواهیم کرد! ما دوست داریم به هر یک از سؤالات احتمالی شما پاسخ دهیم و در هر صورت ممکن به شما کمک کنیم!

بدون نظر

پاسخ دهید

سیزده − سه =