کوچینگ:فراز و فرودهای ارتباطات :فصل8 کتاب مربی من 

Hortense Le Gentil

Hortense le Gentil، نویسنده کتاب Aligned: Connecting Your True Self with the Leader You’re Meant to Be، با در نظر گرفتن تصمیم گیرندگان در سراسر جهان، همکاری می‌کند تا به آنها کمک کند تا با یافتن و بستن شکاف‌های بین رهبری که هستند و رهبری که باید باشند، با اصالت رهبری نمایند.

برای مثال، اسکندر، مدیر عامل یک شرکت بیمه بزرگ، درخشان بود و دید روشنی از اینکه می‌خواهد شرکت را به کجا برساند داشت. همچنین، برنامه‌ای برای چگونگی رسیدن به آنجا داشت که شامل تغییر ساختار شرکت و ترکیب فناوری‌های جدید بود. با این حال، او باید به تیم خود نیز توجهی داشته باشد. او زمان کمی برای گذراندن با تیمش داشت و این باعث شده بود که تلاش بیشتری را از افراد نبیند و احساس انزوا کند.

مشکل این بود که اسکندر هرگز برای توضیح مقاصد، نقشه‌اش، و هدف و چشم‌انداز بزرگ‌تری که پشت سر آنها بود، وقت نمی‌گذاشت. بدون اینکه تیمش را وارد پروژه خود کند، سعی در انجام همه چیز به‌صورت شخصی داشت و درنتیجه تاثیرات مثبت بسیاری نداشت.

برای بهبود وضعیت، باید اسکندر بهترین راه پیش رو را برای تیمش توضیح دهد و آنها را برای همکاری در پروژه خود وادار کند، تا با افزایش همکاری تیم، تاثیرات او برروی کار شرکت بسیار بیشتر شود.

درباره دکتر سعید جوی زاده مترجم کتاب مربی من مدیر مرکز کوچینگ ایران

دکتر سعید جوی زاده یکی از برجسته‌ترین مترجمان کتاب‌های کوچینگ در ایران است. او یک کوچ بین‌المللی است و به عنوان یک تربیت کننده و مشاور، تلاش می‌کند تا افراد را به سوی موفقیت و رشد شخصی و حرفه‌ای هدایت کند. دکتر سعید جوی زاده تخصص خود را در حوزه کوچینگ و توسعه فردی پیدا کرده است و به تدریس و ارائه آموزش‌های متنوع در این زمینه می‌پردازد.او نویسنده و مترجم برجسته‌ای است و تعدادی از کتاب‌های موفق کوچینگ را به زبان فارسی ترجمه کرده است. برخی از کتاب‌های ترجمه شده توسط دکتر سعید جوی زاده عبارتند از “کوچینگ مدیران”، “نقشه راه کوچینگ”، “کوچینگ روانشناسی”، “کوچینگ نوین تاثیرگذاری” و “کوچینگ عملکرد” و غیره. این کتاب‌ها به عنوان منابعی معتبر و قابل اعتماد در حوزه کوچینگ شناخته شده‌اند و به افرادی که به دنبال توسعه فردی و حرفه‌ای هستند، کمک می‌کنند.دکتر سعید جوی زاده به شدت آرزو دارد تا همه انسان‌ها زندگی‌ای داشته باشند که تفکر را در آن تجربه کنند. او اعتقاد دارد که تفکر و نگرش مثبت و سازنده می‌تواند به شکل قابل توجهی بر روی زندگی افراد تأثیر بگذارد و آن‌ها را به سمت رسیدن به هدف‌هایشان هدایت کند.دکتر سعید جوی زاده با تجربه و دانش خود در حوزه کوچینگ و توسعه فردی، به عنوان یک منبع الهام‌بخش برای افرادی که به دنبال رشد و پیشرفت هستند، شناخته می‌شود. او با ارائه خدمات کوچینگ، آموزش‌ها و کتاب‌هایش، به دنبال ارتقای کیفیت زندگی و عملکرد افراد است و به امید بهبود جامعه و جهان به فعالیت می‌پردازد.

ما روی دو نکته اصلی کار کردیم:

1. خود را هماهنگ کنید.

همسویی شخصی و حرفه‌ای با خود، نتیجه دقیق خودآزمایی است. بنابراین، شما بهترین کسی هستید که باید رهبری خود را برعهده گیرید. ابتدا باید به خودتان بپرسید که چه نوع رهبری می‌خواهید داشته باشید و آرزوتان چیست؟ قهرمانان شما کی هستند؟ و بعد از آن، سؤالات دیگری را نیز مطرح کنید از جمله: چه چیزی شما را هدایت می‌کند؟ چه ارزش‌هایی به شما اهمیت دارد؟ نقاط قوت و ضعف شما چیست؟ هدف درونی شما با هدف شرکت همخوانی دارد؟ و در پایان، به عنوان یک رهبر، می‌خواهید به خاطر چه چیزی به یاد مانده باشید؟ پاسخ به این سوالات، در مسیر همسویی با شما کمک می‌کند.

الکساندر، مانند قهرمانش “سوپرمن”، دنبال نجات جهان به تنهایی بود. اما بعد از چالشی که او را به روبروی اهمیت وجود فالوورها برای مبارزه با او قرار داد، ادراک کرد که یک رهبر نیازی ندارد که به تنهایی تمام کارها را انجام دهد.

اگر مطمئن هستید که همسویی شخصی و حرفه‌ای خود را به دست آورده‌اید، می‌توانید دیدگاه خود را با دیگران به اشتراک بگذارید و آن‌ها را تشویق کنید که از شما پیروی کنند. اولین وظیفه شما این است که خود را به وضوح بیان کنید. الکساندر همیشه اینکار را انجام نمی‌داد و تیم را به چالش می‌کشاند تا درکش کنند. هیچ کس نمی‌تواند انگیزه‌ها و ایده‌های شما را به خوبی فهمیده و پیگیری کند، اگر شما بتوانید آن‌ها را به صورت کامل بیان کنید.

پس به خودت برگرد

2.  به طور واضح و صریح ارتباط برقرار کنید.

” بزرگترین مشکلی که در ارتباطات وجود دارد، توهمی است که در ذهن افراد شکل گرفته است. جورج برنارد شاو، یکی از بزرگترین نویسندگان تاریخ، نوشته است که تخمین زده می‌شود در طول عمر بلندش، کمتر از یک چهارم میلیون نامه نوشته باشد که علاوه بر آثار ادبی و انتقادی معروف به او، بسیار پربازده و ارزشمند بوده‌اند.

البته، نیازی به تبدیل شدن به یک جورج برنارد شاو نیست. ارسال ایمیل‌های بی‌شمار توسط شما می‌تواند باعث عدم شادابی اعضای تیم شما شود. آنچه در اینجا مورد نیاز است، رویکردی دقیق و کاملاً انسانی به ارتباطات است که از ترکیب هماهنگی، ارتباط دهی و انعطاف پذیری بهره می‌برد.

آ. وقتی چراغ‌های هشدار ارتباطات بد چشمک می‌زند، آستین‌ها را بالا بزنید و به‌صورت جداگانه با اعضای تیم صحبت کنید.

اسکندر در ابتدا مجبور شد سبک ارتباطی خود را تغییر دهد و دوباره روی خودش جمع شد. با همکاران برتر خود یکی یکی ملاقات کرد و با دقت بیشتری به توضیح دیدگاه و هدف خود پرداخت و بیان کرد که چرا فکر می‌کند آنها به شرکت و افراد آن مفید هستند. تلاش کرد تا تیمش را متقاعد کند و فضایی برای شنیدن ایجاد کرد و درخواست بازخورد جمعی کرد. در این راه، پرسشی مطرح کرد: “نظر شما در مورد این طرح چیست؟ آیا می‌توانیم چیزی را بهبود بخشیم؟”. افراد کمتری در پاسخ به این سؤال گفتاری داشتند، زیرا نتوانستند با حضور ذهنی خود در جلسه عدم توانمندی‌شان را پنهان کنند. پس از پیشرفت‌های بی‌سوادی ناشی از خود، او یک سؤال دیگر را مطرح کرد: “کجا مشکل داریم؟”. این سؤال با ارائه پیشنهادات و کمک‌های متعددی مواجه شد و برخی از آنها به مشکلاتی اشاره کردند که او قبلاً آن‌ها را در نظر نگرفته بود. بحث‌های پیش آمده تاکیدی بر رویکردهای جدیدی کرد که بهبود برنامه استراتژیک او را دنبال خواهد داشت.

ب همسویی دسته جمعی افرادی که تیم شما را تشکیل می‌دهند را تسهیل کنید.

یکی از مدیرانی که من می‌شناسم، با دعوت تمامی اعضای تیم اجرایی به اشتراک گذاشتن “چرا” خود، در هنگام شام، تعریف مجدد شرکت را آغاز کرد. مدتی بعد، مدیران فروشگاه‌ها و سایر رهبران حوزه دعوت شدند تا همین کار را در طی یک “همه در – چه چیزی شما را هدایت می‌کند؟” انجام دهند. در اکثر شرکت‌ها، مدیران می‌توانند و باید جای خود را در کنار خط مقدم، کسانی که در طبقه مغازه، فضای خرده‌فروشی و غیره هستند، بگیرند. سوالی که باید اولین پرسیده شود، همان سوالی است که از خود پرسیده‌اید: “آرزوتان چیست؟” پاسخ آن به عنوان وسیله‌ای برای تعیین هدف خود و در نهایت همسو کردن آن با هدف شرکت است.

الکساندر، با دعوت از تیم خود، یک جلسه قهوه را آغاز کرد و از آنها خواست تردیدها و رویاهای خود را در مورد آینده مراقبت‌های بهداشتی به اشتراک بگذارند. آنها با اشتراک‌گذاری داستان‌های خانوادگی و شخصی، باز شدند.

دوران و زمان‌ها تغییر کردند. مدل قدیمی مدیران اجرایی، که بخشنامه‌هایی از بالا به پایین برای اجرای مدیران میانی صادر می‌کردند، دیگر صادق نیست. دنیای تجارت تحت تأثیر تغییرات سریع و نوسانات است و اعضای تیم، به خصوص هزاره‌ها، دوست ندارند بدون توضیح کافی به آنها گفته شود چه کاری باید انجام دهند. آنها به خودمختاری می‌پردازند و این بدان معناست که آنها دوست دارند بدانند چرا کارها را انجام می‌دهند.

ج. فرهنگ ایمنی روانی را تقویت کنید و تیم خود را دعوت کنید تا صحبت کنند.

رسیدن تیم شما به این نقطه به تلاش و پشتکار نیاز دارد، اما مهم‌تر از همه فرهنگ شرکت شما باید دارای «ایمنی روان‌شناختی» باشد؛ یعنی فضایی امن و فرآیندی بدون ترس از تمسخر یا سرزنش. اعضای تیم شما باید بتوانند نظر خود را با آرامش و آزادی بیان کنند و این مورد در شرکت گوگل نیز بسیار مهم است. این شرکت به مدت دو سال، یک نظرسنجی داخلی در مورد اینکه چه چیزی تیم هایشان را موثرتر می‌کند، انجام داد و عنصر شماره یک آن، احساس امنیت برای ریسک کردن و آسیب پذیر بودن در مقابل یکدیگر بود. بنابراین، صلاحیت افراد حاضر در تیم کمتر از نحوه تعامل و ارتباط تیم با یکدیگر است. الکساندر، رهبر تیم، با برقراری ارتباط با تیم رهبری خود و تشویق آنها به انجام همین کار با تیم‌های خود، متوجه شد که این کارها را می‌تواند به راحتی انجام دهد. او متوجه شد که برقراری ارتباط با مردم دارای مزایای بدیهی است و این ارتباط به چیزی تبدیل شد که او به آن احترام می‌گذاشت. از آن پس، او توانست احترام تیم خود را به دست آورده و تیمی با حس روشن از جهت گیری، انسجام و رضایت از احساس ارزشمندی را خلق کند. هدفی که آنها به اشتراک گذاشتند و اکنون به وضوح فهمیده اند، باعث شد تعارض‌های آنها آسان تر شود و افراد بیشتری تمایل به پیوستن به تیمشون داشتند. الکساندر، برای به اشتراک گذاشتن دیدگاه و ایده‌های خود، تبدیل به یک رهبر الهام بخش شد و نتیجه آن هم افزایش 10 درصدی در سود خالص بخش او در یک سال بود.