کوچینگ :برنامه‌ریزی برای آینده -ابزارهایی برای تعیین مکان و آنچه می خواهید باشید
تجربیات زندگی چیست؟
زمان به سرعت می‌گذرد و ما همیشه از انتخاب‌هایی که انجام داده‌ایم یا رویدادهایی که بر آنها تأثیر داشته‌اند، آگاه نیستیم. ابزاری که به نام «تجربیات زندگی» شناخته می‌شود، به ما کمک می‌کند تا به لحظات کلیدی در زندگیمان دسترسی داشته باشیم و بفهمیم که آنها چه تأثیری بر زندگی مان داشته‌اند و چگونه می‌توانیم از آنها بهره ببریم.
این ابزار، به ویژه برای افرادی که به دنبال ایجاد تغییرات در زندگی خود هستند یا به دنبال شناخت بهتر نقاط قوت‌شان هستند، بسیار موثر است.
زمانی از این ابزار استفاده کنیم؟
این ابزار در جلسات کوچینگ معرفی شده و سپس توسط مشتری نگهداری می‌شود تا بعد از جلسه بررسی و روی آن کار کند. زیبایی این ابزار در این است که به ضمیر ناخودآگاه نفوذ می‌کند و با تمرکز بر سؤال «چه رویدادهایی باعث شکل‌گیری من شده‌اند؟»، باعث می‌شود که مشتری مدت‌ها بعد از جلسه کوچینگ، بینش بهتری از زندگی‌اش پیدا کند.
روند استفاده از این ابزار چگونه است؟
این ابزار شامل سه بخش است. بخش اول، مربوط به ترسیم رویدادهای زندگی مشتری است. از مشتریان بخواهید که به اولین رویداد مهمی که می‌توانند به خاطر بسپارند، فکر کنند. چند سال داشتند؟ رویداد چیست؟ چه تأثیری بر روی آنها گذاشت؟ سپس از آنها بخواهید موارد بعدی را به خاطر بسپارند و به همین روش، تا رسیدن به سن فعلی، ادامه دهید. در صورت نیاز، می‌توانید از نمودار جدیدی برای ادامه استفاده کنید.
پس از ترسیم رویدادهای زندگی، به قسمت دوم (جدول 10.2) بروید و با استفاده از سؤالات فرم، آن رویدادها را با جزئیات بیشتری بررسی کنید. چه بینش‌هایی دارند؟ چگونه می‌توانند از این اطلاعات برای کمک به تصمیم‌گیری استفاده کنند؟ چه چیزی در مورد آنچه برای آنها مهم است، به آنها می‌گوید؟ ممکن است در این مرحله، استفاده از ابزار مدیریت شغلی من (جدول 10.6) که بعداً در این فصل معرفی می‌شود، مفید باشد.
نکات و راهنمایی‌ها:
به یاد داشته باشید که برخی از مشتریان رویدادهای بیشتری نسبت به دیگران خواهند داشت. با این حال، در این ابزار ما به دنبال رویدادهایی هستیم که برای هر فرد مهم و تأثیرگذار بوده‌اند.
در هر مرحله، بهتر است به آرامش و با دقت، از ابزار استفاده کنید تا بتوانید به بهترین نتیجه ممکن برسید.
زمان مورد نیاز
60 دقیقه در طول جلسه کوچینگ. مشتریان احتمالاً از افکار و رویدادهای دیگری که می توانند بعد از جلسه اضافه کنند الهام می گیرند، بنابراین ممکن است بخواهید 20 تا 30 دقیقه را صرف بررسی این موضوع در جلسه بعدی با آنها کنید.
جدول 10.1 نمودار رویدادهای زندگی: بخش اول
| رویداد | سن | تأثیر |
| الان سن |
10.2 نمودار رویدادهای زندگی: بخش دوم
| با نگاهی به زندگی خود، به سؤالات زیر فکر کنید.
|
| چه چیزی یا چه کسی بر تصمیماتی که گرفته اید تأثیر گذاشته است؟
|
| چه موضوعات یا الگوهایی را در شغل یا زندگی خود تا به امروز می توانید شناسایی کنید؟
|
| این تم ها یا الگوها به شما چه می گویند؟
|
| احساس می کنید چقدر بر زندگی خود کنترل داشته اید؟
|
| آیا تجربیات گذشته شما چیزی در مورد ویژگی های شخصی، نگرش ها یا جاه طلبی های شما نشان می دهد؟ اگر چنین است، چه؟
|
| چه چیزی در دوران سخت زندگی به شما کمک کرده است؟
|
| چه چیزهایی باعث ایجاد انگیزه یا بی انگیزگی شما شده است؟
|
مدل کشف چیست؟
وقتی افراد می‌خواهند به سطح بعدی پیشرفت کنند، گاهی اوقات برای آنها دشوار است که بدانند برای رسیدن به آن مرحله چه کاری باید انجام دهند. داشتن یک ابزار ساختاریافته برای کمک به شناسایی شکاف‌های توسعه و تنظیم یک برنامه عملیاتی می‌تواند مفید باشد. بدون این، افراد شانس بسیار کمتری برای دستیابی به اهداف خود دارند. برای آنها ممکن است دشوار باشد که در نگاه اول بفهمند که در نقشی که هرگز ایفا نکرده‌اند، چه چیزی لازم است.
مدل کشف به آنها کمک می‌کند تا با تشویق آنها به فکر کردن در مورد یک فرد موفق، واقعاً به این فکر کنند که قرار گرفتن در نقشی متفاوت چه احساسی دارد. این ابزار به آنها کمک می‌کند تا در نقشی که ممکن است تاکنون تجربه نکرده باشند، بهتر شناخت پیدا کنند. ابتدا، به آنها نمایش داده می‌شود که در حال حاضر در چه نقشی هستند و لیستی از ویژگی‌هایی که در آن شخص مشاهده می‌کنند. سپس آنها را تشویق می‌کند تا به مهارت‌ها و توانایی‌های خود (اعم از نقاط قوت و ضعف) نگاه کنند و از دیدگاه شخص دیگری به آنها نگاه کنند. این به آنها اجازه می‌دهد تا در مورد نحوه درک آنها فکر کنند و همچنین مفهوم نقاط قوت “بیش از حد” را معرفی می‌کند. به عنوان مثال، کسی که یکی از ویژگی‌های خود را به عنوان “شوخ طبعی و سرگرمی با تیم من” ذکر می‌کند، ممکن است به عنوان یک رهبر یا حتی به عنوان یک جوکر به اندازه کافی قوی نباشد. با نشستن مربی در کنار مشتریان و به آنها کمک کردن در تکمیل فرم و در گفتگوی عینی در مورد آن، احتمال کمتری دارند که حالت تدافعی داشته باشند. هرچه در مورد شکاف‌های توسعه خود بازتر باشند، موفقیت آنها بیشکی است.
در کل، مدل کشف فرآیندی است که به فرد کمک می‌کند تا بهترین نقش ممکن را برای خودش در یک سازمان یا تیم پیدا کند. با توجه به ویژگی‌ها، مهارت‌ها، تجربیات و اهداف فرد، مدل کشف به او کمک می‌کند تا بهترین مکان برای رشد و پیشرفت خود را پیدا کند. این فرآیند به طور گسترده در سازمان‌ها و شرکت‌ها برای بهبود رهبری و مدیریت استفاده می‌شود و می‌تواند به شخصیت و شخصیت شناسی فرد کمک کند.
روند چیست؟
به مشتریان خود بگویید که بهتر است دلایل و انگیزه هایشان برای تعقیب هدف خود را به دقت بررسی کنند. گاهی اوقات افراد به دلیل طمع و بدون درک از مسئولیت های خود در شرایط مالی به هدف دلخواهشان دست پیدا می کنند.
از دیدگاه سازمان، از مشتریان بپرسید که سازمان به دنبال چه چیزی است. آنها را تشویق کنید تا به یک الگو فکر کنند و ویژگی ها و توانایی های فردی که قبلاً به همین هدف دست یافته است را فهرست کنند. برای تهیه یک لیست دقیق، به آنها فشار دهید تا تمام مهارت ها و توانایی های خود را یادداشت کنند و به نقاط قوت و ضعف خود توجه کنند.
به مشتریان بگویید که واقعیت ها را در مقابل ادراک خود ببینند. آنها باید درباره معیارهای موفقیت سازمان و نحوه برآورده شدن آنها تفکر کنند. ممکن است برای به دست آوردن اطلاعات دقیق تر، نیاز به انجام تمرین بازخورد 360 درجه یا گفتگو با افرادی باشد که در آن حوزه کار می کنند.
بعد از شناسایی تمام شکاف ها، برای پر کردن آنها با اقدامات خاص، با مشتریان همکاری کنید. ممکن است برای پر کردن شکاف ها، نیاز به کسب دانش بیشتر در صنعت یا اتخاذ استراتژی های جدید باشد.
به یاد داشته باشید که افراد نمی توانند به یکباره روی همه چیز کار کنند. بنابراین، به مشتریان کمک کنید تا اهداف و اولویت های کوتاه مدت و بلندمدت را فهرست کنند. اگر مشتریان چندین هدف را فهرست می کنند، به آنها در اولویت بندی با مقیاس آسان، متوسط و دشوار کمک کنید و هر کدام را بر اساس معیار بازپرداخت برد-برد رتبه بندی کنید.
نکات و راهنمایی ها
اطمینان حاصل کنید که با مشتریان خود رابطه عمیقی دارید. به آنها اجازه دهید در ابتدا در مورد احساسات خود زیاد صحبت کنند، به خصوص اگر برای ارتقای شغلی رد شده اند. همچنین، مطمئن شوید که حالت چهره مناسبی دارید تا مردم با شما باز شوند. برای جلوگیری از حالت تدافعی، اطمینان حاصل کنید که هنگام توصیف شکاف هایی که برجسته شده اند، از قضاوت های ارزشی و انتقادی استفاده نمی کنید. افراد معمولاً تمایل دارند شکاف هایی که شناسایی می کنند را با اقدامی برای توسعه خود ببندند. با این حال، ممکن است آنها اطلاعات را نادیده بگیرند و برای کشف این “نقاط کور” به بحث بیشتری نیاز باشد.
به عنوان مثال، اگر سازمان در حال گذر از تغییرات زیاد یا تغییرات عمده در یک حوزه خاص است، مشتریان را تشویق کنید که بیشتر به آینده نگاه کنند. همچنین ممکن است تحقیقات خارجی وجود داشته باشد که به تغییرات احتمالی در بازار اشاره می کند و باید در نظر گرفته شود.
از آنها بپرسید که شرکت برای چه مهارت ها و توانایی هایی در دراز مدت ارزش قائل است. ممکن است الگوهای نقش داخلی وجود داشته باشد که مشتریان می توانند به عنوان مربی خود را جستجو کنند.
زمان مورد نیاز
45 دقیقه.
جدول 10.3 مدل کشف
هدف: (هدف را اینجا بنویسید. دلایل خواستن هدف را بررسی و به چالش بکشید.)
| توانایی ها و مهارت ها | معیارهای موفقیت سازمان |
| برداشت خودت از خودت چیه | سازمان چه انتظاری دارد |
| مهارت ها و توانایی های فعلی؟ | از شما در نقش زیر |
| بحث؟ | |
| اطلاعات یا سوالات | اطلاعات یا سوالات |
| به نظر شما چه چیزی شماست | چشم انداز، ماموریت، استراتژی، ارزش ها، |
| نقاط قوت؟ | هنجارهای عینی، فرهنگی، |
| به نظر شما چه چیزی شماست | مدل های شایستگی، بازار |
| مناطق توسعه؟ | تحقیق، گفتگو با ارشد |
| اهداف، برنامه توسعه، | مدیران، الگوهای شرکت |
| یادگیری به دست آمده است | |
| واقعیت در مقابل ادراک | اقدامات |
| شما چگونه درک می شوید؟ | برای انجام چه اقداماتی لازم است |
| واقعیت چیست؟ | شکاف های برجسته شده را پر کنید؟ |
| از کجا می دانی؟ | (تسهیل اقدام) |
| (شواهد/ مشاهدات) | |
| واقعیت را زیر سوال ببرید و به چالش بکشید! | |
| اطلاعات یا سوالات | اطلاعات یا سوالات |
| خود ارزیابی | پذیرش کدامیک از همه سخت تر است؟ |
| مشتری را برای جمع آوری اطلاعات تحریک کنید | کدامیک بیشترین انتقاد را دارند؟ |
| سنجش عملکرد | که بیشترین سود را می برد |
| ارزیابی حرفه ای | تفاوت برای شما؟ |
| مشاهده و بازخورد | |
| مربی برای ارائه بازخورد عینی | |
طراح کار ایده آل چیست؟
فهمیدن اینکه برای انجام چه کاری به دنیا آمده اید، باعث می شود کار شبیه بازی به نظر برسد. این ابزار به شما کمک می کند تا عوامل کلیدی که کار شما را لذت بخش می کنند و عواملی که نمی کنند را شناسایی کنید.
این ابزار برای چه است؟
استفاده از این ابزار به مشتریان کمک می کند تا فعالیت های جستجوی شغل خود را هدف قرار دهند و ذهن خود را بر روی آنچه که در شغل بعدی یا حرفه خود می خواهند متمرکز کنند.
چه زمانی از آن استفاده کنم؟
می‌توانید از این ابزار برای کمک به مشتریان برای یافتن شغلی که برای انجام دادن به دنیا آمده‌اند یا برای کمک به ارزیابی فرصت‌های شغلی جدید استفاده کنید تا ببینید آیا اینها بهترین مشاغل برای آنها هستند یا خیر. همچنین، ابزار مفیدی برای بررسی اینکه چرا شغل فعلی مشتریان را ناراضی می‌کند، است.
این روشی ساختاریافته برای ارزیابی آنچه که مشتریان واقعاً در یک شغل می‌خواهند و به آن نیاز دارند، است و به آنها فهرست اولویت‌هایی می‌دهد که بتوانند هر شغلی را با آن مقایسه کنند.
روند چیست؟
این فرآیند دو بخش دارد. بخش اول در مورد درک این است که مشتریان در مشاغلی که در گذشته و شغل فعلی خود داشته اند، چه چیزهایی را دوست دارند و دوست ندارند. بخش دوم از آنها می خواهد خواسته ها و نیازهای خود را شناسایی کنند و اینکه آیا شغل جدید یا شغل ایده آل با آنها مطابقت دارد یا خیر.
با استفاده از جدول ۱۰.۴، از مشتریان بخواهید که تمام مشاغلی را که در گذشته داشته اند و همچنین شغل فعلی خود را فهرست کنند. در مرحله بعد، از آنها بخواهید که بفهمند در مورد این مشاغل چه چیزهایی را دوست دارند و چه چیزهایی را دوست ندارند و آنها را در دو ستون با علامت “پسندیده” و “نپسند” قرار دهند.
طراح کار ایده آل به شخصی که به دنبال شغلی است که با علاقه و استعدادش مطابقت داشته باشد، کمک می‌کند. با استفاده از این ابزار، شخص می‌تواند عوامل کلیدی که در شغلش رضایتمندی خود را افزایش می‌دهند و عواملی که آن را کاهش می‌دهند، را شناسایی کند.
این ابزار برای چه کاربردی است؟
استفاده از این ابزار به مشتریان کمک می‌کند تا فعالیت‌های جستجوی شغل خود را هدف قرار دهند و به دنبال شغلی بگردند که با علاقه و استعدادشان مطابقت داشته باشد. همچنین، این ابزار به مشتریان کمک می‌کند تا فرصت‌های شغلی جدید را ارزیابی کرده و ببینند آیا این شغل‌ها بهترین گزینه برای آنها هستند یا نه. همچنین، مشتریان می‌توانند با استفاده از این ابزار، دلایل نارضایتی خود از شغل فعلی خود را بررسی کنند.
چه زمانی باید از این ابزار استفاده کرد؟
می‌توانید از این ابزار برای کمک به مشتریان در یافتن شغلی که با علاقه و استعدادشان مطابقت داشته باشد، استفاده کنید. همچنین، می‌توانید از این ابزار برای ارزیابی فرصت‌های شغلی جدید استفاده کنید تا ببینید آیا این فرصت‌ها بهترین گزینه برای مشتریان هستند یا خیر.
روند استفاده از این ابزار چگونه است؟
استفاده از این ابزار دو مرحله دارد. در مرحله اول، مشتریان باید تمامی شغل‌هایی که در گذشته داشته‌اند و همچنین شغل فعلی خود را در جدولی با عنوان ۱۰.۴ فهرست کنند. در مرحله دوم، از آنها خواسته می‌شود که در مورد این شغل‌ها، عواملی که دوست دارند و عواملی که دوست ندارند را شناسایی کنند و آنها را در دو ستون با عنوان “پسندیده” و “نپسند” قرار دهند.
آنها را از طریق این لیست راهنمایی کنید و از آنها بخواهید که اجازه دهند ذهن آنها آزاد شود و همه چیز را در مورد آن مشاغل به خاطر بسپارند. تا آنجا که ممکن است جزئیات بیشتری در مورد پسندیدن و دوست نداشتن ها به دست آورید – اگر از اصطلاحات کلی مانند “خسته کننده” استفاده می کنند، کشف کنید که چگونه خسته کننده است، به عنوان مثال معمولی بودن، غیر جالب بودن، خیلی آسان بودن. وقتی لیست خود را تمام کردند،
اکنون از آنها بخواهید که به لیست زیر “پسندیده” نگاه کنند و ببینند آیا موضوعات مشترکی را مشاهده می کنند. آیا شغل خاصی وجود داشت که آنها واقعاً دوست داشتند؟ در صورت موجود بودن، مضامین متداول را در فلیپ چارت یادداشت کنید، یا اگر وجود ندارد، روی یک تکه کاغذ جداگانه. تمرین مشابهی را برای چیزهایی که دوست ندارند و در شغل آینده نمی خواهند انجام دهید.
برای هر یک از عواملی که به عنوان “پسندیده” شناسایی شدند، از آنها بخواهید در مقیاس 1 تا 5 به آنها امتیاز دهند که در آن 1 مهم نیست و 5 مهم است. همین تمرین را برای لیست زیر «دوست نداشتم» انجام دهید.
از آنها بخواهید تا انواع مشاغلی را که دارای همه فاکتورهای پسندیده و در صورت ناپسند بودن تعداد کمی از آنها هستند، طرح ریزی کنند.
مشاغل را در جدول 10.5 وارد کنید و با استفاده از فاکتورهای پسندیده و ناپسندی که قبلاً شناسایی شده‌اند، ارزیابی بیشتری را با استفاده از “آنچه من نیاز دارم/می‌خواهم” انجام دهید تا این موارد پسند و ناپسند را برآورده کنید. بهتر است اینها را به صورت مثبت بیان کنیم. بنابراین اگر دوست نداشتن «کار کردن در یک دفتر باز» باشد، این به نیاز ترجمه می‌شود: «یک محیط کوچک دفتر بسته» یا «داشتن دفتر خودم».
بعد به اینها در مقیاس 1 تا 10 امتیاز دهید.
در جایی که مشتریان قبلاً شغلی را در ذهن دارند، می‌توانید به مرحله بعدی بروید، که رتبه‌بندی شغل جدید بر اساس معیارهای خواسته/نیاز است.
نکات و راهنمایی ها
این ممکن است یک فرآیند پیچیده به نظر برسد، اما زمانی که شما شروع به کار کنید، واقعا آسان است. نکته کلیدی این است که همه موارد مورد پسند و ناپسند را شناسایی کنید و در مورد آنها واقعاً مشخص باشید. درک اینکه چقدر آنها برای مشتریان شما مهم هستند، به مشتریان یک لیست اولویت می دهد که می توانند از آنها برای تبدیل نیازها و خواسته ها استفاده کنند.
مرحله نهایی را می توان برای مشاغل جدید و مشاغل ایده آل استفاده کرد – بنابراین مشتریان می توانند در مورد آنچه که شغل ایده آل ارائه می دهد فکر کنند. همچنین به تحقیق در مورد یک شغل ایده آل کمک می کند. به عنوان مثال، شغل ایده آل یک مشتری ممکن است به عنوان یک وکیل باشد، اما وقتی مشتری در این مورد بیشتر تحقیق می کند، مشتری متوجه می شود که بسیاری از نیازها و خواسته های شغلی او را برآورده نمی کند.
زمان مورد نیاز
حداقل 60 دقیقه زمان بگذارید تا روی هر دو قسمت این ابزار کار کند. همچنین ممکن است بخواهید زمانی که مشتریان در مورد شغل ایده آل یا پیشنهاد شغلی جدید خود تحقیق کرده اند، یک جلسه پیگیری انجام دهید. در جلسه بعدی نیز باید 20 تا 30 دقیقه دیگر در مورد این موضوع صحبت کنید.
جدول 10.4 طراح کار ایده آل: قسمت اول
درباره شغل‌هایی که در گذشته داشته‌اید و شغل فعلی خودتان فکر کنید. توضیح دهید که در هر شغل چه چیزهایی را دوست داشتید و چه چیزهایی را دوست نداشتید. در این مرحله، تمام جزئیات را یادداشت کنید و به ذهنتان اجازه دهید آزادانه فکر کند تا همه چیزهایی که هیجان‌انگیز، پاداش‌دهنده، کسل‌کننده، ناراضی‌کننده و آزاردهنده بودند را به‌یاد بیاورید. هر کاری که دوست داشتید یا دوست نداشتید را با جزئیات بیشتر شرح دهید، زیرا بازگرداندن تجربه بهتر است که تصویری کامل و جامعی از شغل در ذهن خواننده بوجود آورد.
| دوست نداشت |
| دوست داشت |
| کار |
جدول 10.5 طراح کار ایده آل: قسمت دوم
لیست دوست‌داشتنی‌ها و دوست‌نداشتنی‌های خود را مرور کنید و موضوعات رایج را انتخاب کنید. آیا نوع خاصی از شغل وجود دارد که واقعاً دوست دارید؟ اگر چنین است، آن را بنویسید. به چیزهایی که هر شغل را دوست‌داشتنی می‌کند نگاه کنید. آیا این عوامل برای شغل جدیدی که به دنبال آن هستید مهم هستند؟ هر عامل را در مقیاس 1 تا 5 رتبه‌بندی کنید، به‌طوری که 5 بسیار مهم و 1 بی‌اهمیت باشد.
اگر شغل جدیدی وجود دارد که قصد درخواست آن را دارید یا برای آن درخواست داده‌اید، توضیح دهید که آن شغل چه مزایا و فرصت‌هایی برای شما ارائه می‌دهد. سپس همان عوامل مهم را برای این شغل، با استفاده از مقیاس 1 تا 5 رتبه‌بندی کنید.
حالا که معیارهای خود را برای ارزیابی فرصت‌های شغلی و تعیین هدف قرار داده‌اید، می‌توانید به جستجوی شغل بپردازید.
| رتبه بندی |
| آنچه که شغل جدید ارائه می دهد |
| رتبه بندی |
| آنچه من نیاز دارم /
می خواهم |
| کار |
برنامه ریزی برای آینده
مدیریت حرفه‌ای من چیست؟
تحقیقات نشان می‌دهد که همه افراد موفق در مرحله‌ای از زندگی‌شان برنامه‌ای نوشته‌اند که می‌خواهند به کجا برسند و چگونه به آنجا برسند. موفق‌ترین دستاوردها نشان می‌دهند که این برنامه‌ها را بررسی و اصلاح می‌کنند تا مطمئن شوند در مسیر درست هستند. نوشتن برنامه‌های بلندمدت برای اطمینان از ادامه مسیر شغلی بسیار مهم است؛ اگر مردم به هدف بزرگ‌تری نگاه نکنند، آسان است که منحرف شوند و فرصت‌هایشان را از دست بدهند. ضرب المثل “اگر ندانی به کجا می‌روی، سرانجام به جای دیگری می‌رسی” برای بسیاری از افرادی که به طور ناخواسته خود را در نقش اشتباهی یافته اند، درست است و باعث می‌شود که احساس کنند قادر به رهایی نیستند و پتانسیل واقعی خود را به دست نیاورند.
اگر سازمان‌های بزرگ وقت خود را برای ایجاد چشم‌اندازها و استراتژی‌هایی برای دستیابی به آنها صرف نکنند، چه اتفاقی برایشان می‌افتد؟ اگر مردم به خود به عنوان سازمانشان فکر کنند و درک داشته باشند که برنامه بلندمدت داشتن چه مهمی است و صرف زمان برای کار کردن بر روی چگونگی دستیابی به آن چه حائز اهمیتی است. نکته مهم دیگری که بیشتر افراد موفق در آن مشترک هستند، داشتن شبکه عالی و توانایی گسترش آن است. شبکه‌ها تصادفی اتفاق نمی‌افتند و ایجاد شبکه‌ای که برای دستیابی به هدف شغلی افراد حمایت کند، نیاز به فکر و برنامه‌ریزی دارد. با این حال، برخی افراد در واقع کار کردن با شبکه راحت نیستند.
این ابزار برای چیست؟
این ابزار (با مراجعه به جدول ۱۰.۶) یک فرآیند ساختاریافته را برای مشتریان فراهم می‌کند تا از طریق آن بتوانند به حرفه خود فکر کنند و یک برنامه عملیاتی و شبکه‌ای تنظیم کنند. این برنامه قابل بررسی و اصلاح است تا اطمینان حاصل شود که مشتریان در مورد اینکه به کجا و چگونه باید برسند، وضوح بسیار بالایی دارند.
چه زمانی از آن استفاده کنم؟
این ابزار مخصوصاً در زمانی مفید است که مشتریان در حرفه خود به یک دوراهی رسیده‌اند یا به سوالاتی مانند “کجا می‌روم؟” یا “چگونه به آنجا برسم؟” جواب ندارند.
روند چیست؟
از مشتریان بخواهید تا چه دوره‌ای را (مثلاً سه یا پنج سال) در برنامه‌ریزی خود در نظر بگیرند و به سمت جلو حرکت کنند و به این فکر کنند که در آن زمان کجا خواهند بودند و چه نقشی خواهند داشتند. از آنها بخواهید در مورد شرکتی که در آن کار خواهند کرد و سطح خود، تیم یا پروژه‌ای که مدیریت خواهند کرد، محیط کاری و روزمره خود فکر کنند.
همچنین، با آنها کار کنید تا مهارت‌های خود را بررسی کنند و اینکه کدام یک از آنها قابل انتقال است و باید چگونه آنها را توسعه دهند. در نهایت، با مشتریان برای تقسیم کردن برنامه به نقاط عطف کامل کار کنید.
نکات و راهنمایی ها
اگر مشتریان نتوانند دقیقاً نوع نقشی که در آن قرار دارند را تشخیص دهند، با نگاه کردن به مهارت‌های قابل انتقال خود، حداقل باید برنامه‌ای برای بررسی مسیرهای خاص داشته باشند.
زمان مورد نیاز
45 دقیقه.
جدول 10.6 مدیریت حرفه ام
| چشم انداز – می خواهم تا … (زمان) به چه چیزی برسم؟ |
| من در چه نقشی خواهم بود؟ در چه نوع شرکتی کار خواهم کرد؟ آیا من یک تیم یا یک پروژه را مدیریت خواهم کرد؟ محیط چگونه خواهد بود؟ یک روز معمولی چگونه خواهد بود؟ |
| در آن صورت به چه مهارت ها و شایستگی هایی نیاز خواهم داشت؟ |
| در حال حاضر چه مهارت های قابل انتقالی دارم؟ |
| برای کسب چه مهارت ها و دانشی نیاز دارم؟ |
شبکه سازی: شبکه من در حال حاضر چگونه به نظر می رسد و باید برای آینده چگونه باشد؟
| افرادی که می خواهند | افرادی که می خواهند | افرادی که می خواهند | |
| ستایش های من را بخوان | به من صادقانه بده | من را به چالش بکشید | |
| بازخورد در مورد من | توسعه | ||
| کارایی | |||
| افرادی که می خواهند | افرادی که می خواهند | مربی که خواهد | |
| به من مثبت بدهید | کمکم کنید | به من کمک کن صحبت کنم | |
| حمایت عاطفی | درک کنید | از طریق شخصی | |
| سازمان | و حرفه ای | ||
| تصمیمات | |||
| افرادی که دارند | افرادی که می توانند | افرادی که می خواهند | |
| قدرت ساخت | به من کمک کن | به من کمک کن تا کشش کنم | |
| چیزهایی اتفاق می افتد | من را افزایش دهید | مهارت های من و | |
| دید | دانش | ||
| نقش مثبت | افرادی که می خواهند | افرادی که هستند | |
| مدل ها | از من به شدت صحبت کن | به خوبی متصل است | |
| و کار من | و می تواند معرفی کند | ||
| من به دیگران | |||
چه اقداماتی باید انجام دهم تا مهارت ها/دانش قابل انتقال خود را توسعه دهم، شبکه خود را توسعه دهم و در قسمت بعدی سفر قرار بگیرم؟
| عمل | تا چه زمانی | چه کسی حمایت خواهد کرد؟ |
بدون نظر