کوچینگ حرفه‌ای برای چابک‌ها

تسریع پذیرش چابکی در جهان پیچید امروزی

ما مشتاقیم که تجربیات کوچینگ  حرفه ای خود را با شما به اشتراک بگذاریم. ما از تمرین چابکی  و کوچینگ  و همچنین آموزش و یادگیری بیشتر از دیگران لذت می‌بریم. ما در سازماندهی و سخنرانی در جلسات و کنفرانس‌های چابکی  بسیار فعال هستیم. ما بسیاری از فعالیت‌ها را در آموزش خود گنجانده‌ایم، زیرا دوست داریم با انجام دادن یاد بگیریم.

در طول سال‌ها، مردم اغلب از ما می‌پرسیدند: «چه زمانی کتاب می‌نویسی؟» اگرچه ما مطالب و فعالیت‌های زیادی از جلسات تدریس و کنفرانس خود داشتیم، اما مطمئن نبودیم که زاویه منحصر به فرد ما چه می‌تواند باشد.

سپس، وقتی در مورد دوره مربی چابک خود در رویداد چابکی  Games New England صحبت می‌کردیم، شروع به شنیدن چیز جالبی کردیم. مردم گفتند که تصمیم گرفته‌اند از آموزش مربی چابک صرف نظر کنند و مستقیماً به آموزش کوچینگ  حرفه ای بروند. چیزی که این موضوع را جالب می‌کند این است که کوچینگ  حرفه ای رشته خودش است و جدا از چابکی  است. متوجه شدیم که زاویه‌ای را که به دنبالش بودیم پیدا کرده‌ایم: کتابی با تمرین‌های زیادی که برای افرادی در یک محیط چابک نوشته شده است که می‌خواهند درباره کوچینگ  حرفه‌ای بیشتر بدانند.

برای اینکه درک بهتری از چیستی کوچینگ حرفه ای داشته باشیم، بیایید برای لحظه ای کلا از کوچینگ چابک و چابک فاصله بگیریم و به طور کلی زندگی شخصی و کاری افراد را در نظر بگیریم. همانطور که به زندگی روزمره خود می‌پردازیم، تصمیمات زیادی می‌گیریم و به محض بروز مشکلات، راه حل‌هایی برای آنها پیدا می‌کنیم. هنگامی که با مشکلی مواجه می‌شویم که نمی‌توانیم فوراً آن را حل کنیم یا تصمیم می‌گیریم چیز جدیدی را امتحان کنیم، تعدادی تاکتیک وجود دارد که می‌توانیم برای شناسایی مراحل بعدی از آنها استفاده کنیم، مانند وقت گذاشتن برای تمرکز روی آن موضوع، جستجوی راه‌هایی برای تحریک ما. تخیل، و تفکر از دیدگاه‌های مختلف برای در نظر گرفتن.

اگر همچنان گیر کرده و ناامید شویم، ممکن است به سراغ افراد دیگر برویم. افراد دیگر می‌توانند به روش‌های مختلفی پشتیبانی کنند، از جمله موارد زیر: مشارکت با ما در تاکتیک‌هایی که قبلاً ذکر شد، گوش دادن و تمرکز روی ما، پرسیدن سؤالاتی که منجر به بینش می‌شود، یا ارائه اطلاعات جدید مرتبط با موضوع ما.

در مقابل، بسیاری از رفتارها وجود دارند که ارزشی را که ما از دیگران دریافت می‌کنیم، کاهش می‌دهند. گاهی اوقات، مردم جریان تفکر ما را قطع می‌کنند، درباره آنچه می‌گوییم قضاوت می‌کنند و نظرات و توصیه‌های ناخواسته ارائه می‌دهند. خودداری از این رفتارهای کاهنده راه دیگری است که مردم می‌توانند از ما حمایت کنند.

معمولاً ما نیاز داریم با بیش از یک نفر تعامل داشته باشیم تا از کمکی که برای یافتن راه حلی برای مسائل خود نیاز داریم استفاده کنیم. با چه کسی تماس می‌گیریم به نوع کمکی که نیاز داریم بستگی دارد. حتی پس از اینکه اطلاعات و دیدگاه‌های جدیدی را از ارتباط با دیگران به دست می‌آوریم، معمولاً باید راه‌حلی را برای درک شخصی خود از توانایی‌ها و موقعیت‌هایمان طراحی کنیم.

کوچینگ حرفه ای چیست؟

کوچینگ حرفه ای رویکردی برای کمک به افراد در زمانی است که گیر کرده اند. از دو بخش تشکیل شده است. بخش اول شامل رفتارهای حمایتی است، مانند آنچه قبلاً توضیح داده شد، که با درجه بالایی از مهارت انجام می‌شود. بخش دوم شامل مهارت‌های خاص کوچینگ  مانند پرسیدن سوالات تغییر دیدگاه و راه اندازی سیستم‌های پاسخگویی است.

در این کتاب، ما از اصطلاح کوچینگ  حرفه‌ای استفاده می‌کنیم که توسط نهادهای معتبر معتبر مانند فدراسیون بین‌المللی کوچینگ (ICF) و انجمن بین‌المللی کوچینگ (IAC) تعریف شده است. یکی از تعریف‌های کوچینگ (از ICF) این است: «مشارکت با مشتریان در یک فرآیند تفکر برانگیز و خلاقانه که آنها را برای به حداکثر رساندن پتانسیل شخصی و حرفه‌ای خود تشویق می‌کند».

در جامعه چابک، اصول اولیه کوچینگ  حرفه ای برای اولین بار توسط کتاب بسیار تاثیرگذار Lyssa Adkins در سال 2010 به عنوان مربی تیم‌های چابک به طور گسترده منتشر شد. کوچینگ حرفه ای همچنین به عنوان یکی از شایستگی‌های اصلی یک مربی چابک توسط کنسرسیوم بین المللی چابک (ICچابکی ) و برنامه مربی چابک خبره اتحادیه اسکرام به رسمیت شناخته شده است.

لیسا یک چارچوب کوچینگ چابک را معرفی کرد که از چهار حوزه مجزای شایستگی تشکیل شده است: کوچینگ  حرفه ای، تسهیلگری، آموزش و راهنمایی. کتاب Lyssa هر یک از این زمینه‌ها را پوشش می‌دهد و ما آن را به کسانی که به دنبال معرفی کوچینگ چابکی هستند، به شدت توصیه می‌کنیم. همانطور که در شکل P.1 نشان داده شده است، این کتاب بر روی کوچینگ  حرفه ای تمرکز دارد و سه حوزه دیگر را در ارتباط با کوچینگ  حرفه ای مورد بررسی قرار می‌دهد.

شکل P.1 تمرکز این کتاب

دستیابی به مهارت در کوچینگ حرفه ای یک سفر سخت یادگیری، کوچینگ  و تمرین در راستای رفتارهای کوچینگ  حرفه ای است. دامنه کامل و عمق مهارت‌ها و رفتارهای کوچینگ  حرفه‌ای توسط ICF در اسناد شایستگی‌ها و نشانگرهای ارزیابی و توسط IAC در کتاب الکترونیکی Coaching Masteries توضیح داده شده است.

یکی از راه‌های ارزیابی مهارت خود، دنبال کردن مدرک کوچینگ  است. اولین مورد از سه مدرک ممکن ICF در حال حاضر به 60 ساعت آموزش زنده، 100 ساعت کوچینگ  مطابق با نشانگرهای ارزیابی آنها، 10 ساعت کوچینگ  مربی، گذراندن آزمون ارزیابی دانش، و ارائه فایل ضبط شده از جلسه کوچینگ  که رفتارها را نشان می‌دهد نیاز دارد. تحت پوشش نشانگرهای ارزیابی ICF.

ما معتقدیم که کوچینگ حرفه ای یک مجموعه ذهنی و مهارتی است که هر کسی می‌تواند با تمرین آن را بیاموزد. این کتاب شروعی است در طول آن سفر، در یک زمینه چابک. ما به شما نشان خواهیم داد که چگونه در هنگام کار با افراد، تیم‌ها و سازمان‌ها از کوچینگ  حرفه ای استفاده کنید. مطمئن شوید که با تعامل با همکارانی که در مسیر کوچینگ  حرفه‌ای هستند، آنچه را که در اینجا یاد می‌گیرید، تقویت می‌کنید.

کوچینگ حرفه‌ای بر بسیاری از دانش‌ها، از جمله هوش هیجانی، روان‌شناسی، بازخورد، تمرکز حواس، و دیگران تکیه می‌کند – همه به خودی خود موضوعات عمیقی هستند. اگر چه ما به این مجموعه‌های دانش دیگر دست خواهیم زد، اما این کار را فقط برای نشان دادن ارتباط آنها با کوچینگ  حرفه ای انجام خواهیم داد.

این کتاب مال برای چه کسانی است؟

این کتاب برای چابک هاست، افرادی که از ارزش‌ها و اصول مانیفست چابک الگو می‌گیرند و از آن دفاع می‌کنند. چابک‌ها از افراد، تیم‌ها و سازمان‌ها حمایت می‌کنند، زیرا آنها از یک طرز فکر و روش کار به یک طرز فکر چابک‌تر و روش کار چابک‌تر می‌روند. چابک‌ها شامل افرادی می‌شوند که در نقش‌های چابک نام‌گذاری شده‌اند، مانند مربی چابک یا اسکرام مستر، اما همچنین شامل اعضای تیم چابک و آن‌هایی که در موقعیت‌های رهبری قرار دارند، از تغییر حمایت و پشتیبانی می‌کنند.

اکثر کتاب‌های مربوط به موضوع کوچینگ  حرفه‌ای بر نحوه کوچینگ  فردی که به دنبال بهبود عملکرد خود در هر زمینه‌ای از زندگی است، تمرکز دارند. در مقابل، این کتاب بر چگونگی کوچینگ  افراد، تیم‌ها و سازمان‌ها تمرکز می‌کند، زیرا آنها توانایی فکر کردن و کار کردن به روش چابک را افزایش می‌دهند. این کتاب برای چابک‌ها  نوشته شده است که در کنار کسانی که کوچینگ  می‌کنند کار می‌کنند. ما فرض می‌کنیم که شما قبلاً با کوچینگ چابک آشنا هستید و علاقه مند به غواصی عمیق تر در جنبه کوچینگ  حرفه ای هستید.

چه چیزی کوچینگ  حرفه ای را برای چابک‌ها  ارزشمند می‌کند؟

چابک شامل تغییرات زیادی در طرز فکر، فرهنگ، فرآیند و روش‌های کار است. در نتیجه، وقتی مردم سعی می‌کنند بفهمند چگونه چابکی  را در روشی که کار می‌کنند ترکیب کنند، بیشتر گیر می‌افتند. کوچینگ حرفه ای ابزاری ارزشمند برای کمک به افراد برای گیر افتادن و تسریع انتقال آنها به شیوه تفکر و کار چابک است.

در این کتاب چیست؟

ما این کتاب را طوری طراحی کرده‌ایم که امکان یادگیری از طریق انجام دادن را فراهم کند. تمرین‌هایی در ارتباط با هر فصل وجود دارد که می‌توانید از آنها برای تمرین آنچه یاد می‌گیرید در حین حرکت استفاده کنید. کتاب با مبانی استفاده از کوچینگ  حرفه ای شروع می‌شود و مفاهیم و شیوه‌های پیشرفته را با پیشرفت آن اضافه می‌کند. در نتیجه، همه مطالب در مورد هر موضوع معین در یک مکان یافت نمی‌شود. به عنوان مثال، ما سؤالات قدرتمندی را در آن معرفی می‌کنیم فصل 1و موضوع را در سراسر کتاب بسط دهید.

سه فصل اول به عنوان پایه ای برای بقیه کتاب عمل می‌کند. فصل‌های بعدی را می‌توان به هر ترتیبی خواند. برای شروع به کارگیری آنچه یاد می‌گیرید، نیازی به خواندن کل کتاب ندارید. می‌توانید کتاب را هر فصل بخوانید، تمرین‌های آن فصل را انجام دهید و سپس به فصل بعدی بروید. یا می‌توانید کل کتاب را بخوانید و سپس تمرینات را در پایان انجام دهید.

فصل 1: مبانی کوچینگ  حرفه‌ای. درباره رویکرد کوچینگ مبتنی بر هدف ما بیاموزید و ببینید که چگونه همه چیز در کوچینگ از لحظه “آها” پشتیبانی می‌کند. تفاوت‌های اساسی بین ذهنیت کوچینگ  و طرز فکر متخصص را شناسایی کنید. ویژگی‌های کلیدی «سوالات قدرتمند» را کشف کنید که بینش عمیقی را به آن لحظات آها ارائه می‌دهند. از طریق یک مکالمه نمونه، کوچینگ حرفه ای را کاوش کنید.

فصل 2: ​​کوچینگ  حرفه ای در عمق. درباره اهداف کوچینگ بیشتر بدانید. چشم انداز ذهنی مربی مربوط به موضوع، هدف، مسیرها و موانع را کاوش کنید. کشف کنید که چگونه تکنیک‌های کوچینگ اهداف کوچینگ و سوالات قدرتمند را به هم مرتبط می‌کنند. در ادامه نحوه اعمال کوچینگ حرفه ای را از طریق یک سری از سه مکالمه کوچینگ بررسی کنید.

فصل سوم: نقش آینه.تکنیک‌هایی را برای کمک به افراد در کشف نقاط کور و مشاهده واضح‌تر خود، دیگران و شرایط موقعیتشان بررسی کنید. این فصل نشان می‌دهد که چگونه همه چیز با هم کار می‌کند و پایه‌های کوچینگ  حرفه‌ای را که فصل‌های زیر به آن بستگی دارد، تکمیل می‌کند.

فصل چهارم: ارائه تخصص.اگرچه کوچینگ بخش عمده ای از کمک به افراد برای حرکت به سمت طرز فکر چابک و شیوه کار چابک است، دانش و تجربه چابک شما نیز نقش مهمی ایفا خواهد کرد. بیاموزید که چگونه با حفظ ذهنیت کوچینگ  حرفه ای، تخصص ارائه دهید.

فصل 5: کوچینگ  به سمت عملکرد. تکنیک‌هایی را برای کمک به افراد، تیم‌ها و سازمان‌ها بررسی کنید تا با نقاط قوت منحصربه‌فرد و سایر ابعاد شخصیتی خود ارتباط برقرار کنند تا آگاهی خود را از آنچه به آنها کمک می‌کند بهترین عملکرد را داشته باشند، افزایش دهید.

فصل ششم: بهترین مربی بودن کشف کنید که چگونه می‌توانید اثربخشی خود را به عنوان یک مربی با استفاده از کل خود افزایش دهید. فردی که هستید را در کوچینگ خود بگنجانید و کوچینگ  حرفه ای را در شخصیتی که هستید بگنجانید.

فصل 7: اهرم سازی تسهیلات گروهی. بیاموزید که چگونه کوچینگ  حرفه ای و تسهیل گروهی را با هم ترکیب کنید تا اثربخشی هر دو رشته را چند برابر کنید و همه را شامل و درگیر کنید. نحوه تغییر از برگزاری رویدادهای چابکی  به استفاده از کوچینگ  حرفه ای در تیم‌ها و سازمان‌ها را ببینید.

فصل 8: تعامل کوچینگ .شما رویکرد منحصر به فرد خود را برای کوچینگ  دارید – از نحوه شروع با یک تیم جدید تا نحوه ارائه تخصص مفید بالقوه. افراد، تیم‌ها و سازمان‌هایی که شما کوچینگ  می‌کنید، انتظارات مربوط به خود را از کاری که انجام خواهید داد و چگونه انجام خواهید داد، دارند. تکنیک‌هایی را برای مدیریت یک تعامل موفق متقابل مانند مدل‌های تعامل کوچینگ  و قراردادهای کوچینگ  بررسی کنید.

پیوست اول: تمرینات همانطور که کتاب را می‌خوانید، کوچینگ  را با بیش از دوجین تمرین که مطالب در هر هشت فصل را پوشش می‌دهد، تمرین کنید.

ضمیمه دوم: منابع مطالبی از سراسر کتاب – مانند اهداف کوچینگ، اصول کوچینگ ، تکنیک‌های کوچینگ ، و رفتارهایی که باید انجام دهید و از آنها اجتناب کنید – برای ارجاع آسان در کوچینگ روزانه‌تان تنظیم شده‌اند. این ضمیمه همچنین شامل یک “برگه مرجع” کوچینگ  برای استفاده در هنگام تمرین کوچینگ ، الگوهای اسناد مورد استفاده در کوچینگ ، و دستورالعمل‌هایی برای ارائه بازخورد و تخصص است. بین برگه مرجع و تکنیک‌های کوچینگ، این پیوست حاوی بیش از 100 نمونه سوال قدرتمند است.

برای دسترسی راحت به به‌روزرسانی‌ها و/یا اصلاحات پس از دردسترس شدن، نسخه‌ای از کوچینگ  حرفه‌ای برای چابک‌ها  را در سایت InformIT ثبت کنید. برای شروع مراحل ثبت نام به آدرس زیر مراجعه کنیدinformit.com/registerو وارد شوید یا یک حساب کاربری ایجاد کنید. ISBN محصول (9780136741732) را وارد کرده و روی ارسال کلیک کنید. در برگه محصولات ثبت‌شده به دنبال پیوند محتوای پاداش دسترسی در کنار این محصول باشید و برای دسترسی به مواد جایزه موجود، آن پیوند را دنبال کنید. اگر می‌خواهید از پیشنهادات انحصاری نسخه‌ها و به‌روزرسانی‌های جدید مطلع شوید، لطفاً برای دریافت ایمیل از ما، کادر را علامت بزنید.

مبانی کوچینگ حرفه‌ای

برای شروع، ما با اتصال آن به چیزهایی که قبلاً می‌دانید و برایتان ارزش قائل هستید، کوچینگ  حرفه ای را به شما معرفی می‌کنیم. سپس، اصول کوچینگ و رویکرد خود را از کوچینگ بر اساس اهداف ارائه خواهیم کرد. ما این رویکرد را با یک مثال مکالمه کوچینگ  نشان خواهیم داد. در نهایت، تفاوت بین یک ذهنیت متخصص و یک ذهنیت کوچینگ  را روشن خواهیم کرد و قدرت سوالاتی را که از ذهنیت کوچینگ  ناشی می‌شود را نشان خواهیم داد.

کوچینگ حرفه ای چیست؟

برای پاسخ به این سوال ابتدا از شما دعوت می‌کنیم که کوچینگ، چابکی و چابکی را برای لحظه ای فراموش کنید. درعوض، به این فکر کنید که چگونه به طور کلی به مسائل مربوط می‌شوید، چه در محل کار و چه در زندگی شخصی.

تصمیمی را که گرفته اید، مشکلی را که حل کرده اید یا چیز جدیدی که ایجاد کرده اید و نیاز به تلاش بیشتر، انتخاب دشوار یا ریسک کردن را به یاد بیاورید. شاید تصمیم گیری در مورد اینکه آیا شغلی را به عنوان مالک محصول دنبال کنید یا یک مربی چابک، دریابید که چگونه به یک ذینفع پر استرس نزدیک شوید یا از پس انداز خود برای شروع یک تجارت جدید استفاده کنید. در موقعیت‌هایی مانند این که راه‌حل فوراً مشخص نیست، تعدادی تاکتیک وجود دارد که می‌توانید برای کشف مسائل به کار ببرید.

وقتی از مردم می‌پرسیم وقتی در تلاش برای کشف چیزی گیر می‌کنند چه کار می‌کنند، چیزهایی می‌گویند مانند آنچه ما در آن فهرست می‌کنیمشکل 1.1.

شکل 1.1 تاکتیک‌های معمولی حل مسئله

رفتارهای حمایتی

زمانی که متوجه شدید که در دایره‌ها می‌روید، به بن‌بست می‌رسید یا وقتتان تمام می‌شود، ممکن است تصمیم بگیرید برای کمک با همکار، دوست یا یکی از اعضای خانواده تماس بگیرید. به هر کسی که مراجعه کنید، از تاکتیک‌هایی مشابه فهرست موجود استفاده می‌کندشکل 1.1. آنها ممکن است به شما کمک کنند تمرکز کنید، تخیل شما را تحریک کنند، به شما کمک کنند دیدگاه جدیدی پیدا کنید، یا هر یک از موارد دیگر در لیست.

برخی از افراد بیشتر از دیگران برای کمک به شما در کشف مسائل مفید هستند. افرادی که بیشترین کمک را به شما می‌کنند در مجموعه ای از رفتارهای حمایتی شرکت می‌کنند و از مجموعه ای از رفتارهای کاهش دهنده اجتناب می‌کنند. ما متداول ترین رفتارهای حمایتی ذکر شده را در فهرست کرده ایمشکل 1.2. این رفتارها مکمل تاکتیک‌های حل مشکل شما هستند.

شکل 1.2 رفتارهای حمایتی

متداول ترین رفتارهای کاهش دهنده ذکر شده در فهرست شده اندشکل 1.3.

شکل 1.3 رفتارهای کاهش دهنده

کوچینگ  حرفه ای تعریف شده است

فردی را تصور کنید که هر زمان که در تلاش برای کشف چیزی، صرف نظر از موضوع، می‌توانید به سراغ او بروید. فردی که به شما کمک می‌کند راهی به جلو پیدا کنید. آنها در کمک به شما از طریق تاکتیک‌های حل مسئله خوب هستند، مهارت‌های آنها از حل مسئله شما پشتیبانی می‌کند، و در اجتناب از همه رفتارهای کاهش دهنده که کمک به شما برای یافتن راه حل را از بین می‌برد، خوب هستند. آنها در عمل به عنوان یک تابلوی صدا و کمک به شما در دیدن خود مهارت دارند. آن‌ها به شما کمک می‌کنند تا برنامه‌ای را پیدا کنید که در مورد آن هیجان‌زده هستید، نه اینکه بگویند اگر جای شما بودند چه می‌کردند. در نهایت، فردی را تصور کنید که به شما کمک می‌کند تا در مورد اینکه چه کسی هستید و چه کسی می‌خواهید باشید، اطلاعات بیشتری کسب کنید تا بتوانید بهترین نتایج خود را از راه‌هایی که برایتان مهم‌تر است به دست آورید. این دقیقاً همان چیزی است که کوچینگ  حرفه ای در مورد آن است.

اصطلاحات کوچینگ

در این کتاب، وقتی از واژه کوچینگ  حرفه‌ای استفاده می‌کنیم، به کوچینگ  اشاره می‌کنیم که توسط نهادهای معتبر معتبر مانند فدراسیون بین‌المللی کوچینگ (ICF) و انجمن بین‌المللی کوچینگ (IAC) تعریف شده است، در مقابل شخصی که کوچینگ  و کوچینگ  می‌کند. حرفه ای است وقتی از کلمه کوچینگ استفاده می‌کنیم، مخفف کوچینگ  حرفه ای است. هنگامی که به طور خاص به یک مربی چابک اشاره می‌کنیم، از اصطلاح مربی چابک استفاده می‌کنیم. در مقابل، وقتی از واژه کوچ استفاده می‌کنیم، منظور ما یک مربی چابک نیست، بلکه هر کسی است که مطابق با کوچینگ  حرفه‌ای عمل می‌کند. آنها ممکن است یک مربی چابک باشند یا نباشند و ممکن است “مربی” را در عنوان خود داشته باشند یا نداشته باشند.

در کوچینگ حرفه ای، شخصی که کوچینگ دریافت می‌کند، عموماً به عنوان «مشتری» یا «کوچی» نامیده می‌شود. ما اصطلاح مربی را ترجیح می‌دهیم.

کوچینگ حرفه ای تنها ابزار نیست

اگرچه تمرکز این کتاب کوچینگ  حرفه‌ای است، اما یکی از بسیاری از شایستگی‌هایی است که توسط Agiliists اعمال می‌شود و از انتقال به یک طرز فکر چابک‌تر و روش کار چابک‌تر حمایت می‌کند. یک اصل اساسی کوچینگ  حرفه ای این است که بی طرف بمانید و کاملاً از اشتراک گذاری تخصص خودداری کنید. ما این رویکرد را با اصل کوچینگ  حرفه ای زیر خلاصه می‌کنیم:

 

مربی باید بی طرف بماند و از حل مسئله، به اشتراک گذاشتن نظرات، ارزیابی یا ارائه مشاوره خودداری کند.

ما دریافتیم که این جنبه از کوچینگ  حرفه ای می‌تواند باعث سردرگمی شود. ممکن است به نظر برسد که ما می‌گوییم شخصی که در عنوان خود “مربی” دارد هرگز نباید مشکلات را حل کند یا تخصص ارائه دهد.

بخشی از حمایت از انتقال به طرز فکر چابک تر و شیوه کار چابک، به اشتراک گذاشتن تخصص است، بنابراین نمی‌توان همیشه در حالت کوچینگ  حرفه ای ماند. ما بازخورد و به اشتراک گذاری تخصص را پوشش خواهیم دادفصل 4. تا آن زمان، ما بر روی کوچینگ  “خالص” تمرکز خواهیم کرد.

در پایان، چهار دلیل برای ماندن کامل در محدوده کوچینگ  حرفه ای وجود دارد: (1) شما می‌خواهید، (2) مربی شما از شما خواسته است، (3) شما این کار را به عنوان بخشی از آموزش انجام می‌دهید تا یاد بگیرید چه چیزی است. و یک مربی حرفه ای نیست، یا (4) شما این کار را برای ایجاد یک ضبط مکالمه کوچینگ  به عنوان بخشی از درخواست برای گواهینامه کوچینگ  انجام می‌دهید.

مردم آنچه را که می‌خواهند انجام می‌دهند

مردم به سمت انجام کاری که می‌خواهند انجام دهند جذب می‌شوند. به آنها کمک کنید تا آنچه را که برای انجام دادن انگیزه دارند پیدا کنند، نه اینکه به آنها پیشنهاد دهید که چه کاری انجام می‌دهید یا فکر می‌کنید چه کاری باید انجام دهند. اگر شخصی را به سمتی هدایت کنید که خودش انتخاب نکرده است، ممکن است با مقاومت شدیدی روبرو شوید. هنگام کوچینگ ، مقاومت نشان دهنده خوبی است که شما در مسیر اشتباهی قرار گرفته اید. ممکن است احساس کنید که می‌دانید چه کاری باید انجام شود، اما اگر آن شخص آنچه را که شما می‌بینید نمی‌بیند یا تصمیم به انجام یک اقدام خاص نمی‌گیرد، مهم نیست که چگونه انجام دهد، مسیر درستی برای او نیست. از دیدگاه شما راه درستی به نظر می‌رسد. ما این ایده را بیان می‌کنیم که “مردم آنچه را که می‌خواهند انجام می‌دهند” با اصل کوچینگ  زیر بیان می‌کنیم:

 

مربیان باید انتخاب‌های خود را داشته باشند، از جمله موضوع و جریان گفتگو، و در مورد اینکه چه اقداماتی باید انجام دهند و چه زمانی و چگونه آن اقدامات را انجام دهند.

در تجربه ما، تغییراتی که با کمترین مقاومت و چسبندگی مواجه می‌شوند، تغییراتی هستند که مردم می‌خواهند انجام دهند، آن‌ها را انتخاب می‌کنند و در واقع برای اجرا گام‌هایی برمی‌دارند. تغییراتی که افراد انجام می‌دهند و مستلزم حمایت مداوم توسط شما یا دیگران است، تغییرات واقعی نیستند. آنها مسیرهای انحرافی موقتی هستند و با برداشتن وسایل، مردم به روش قبلی خود باز خواهند گشت. با فکر کردن به این که در زمان عدم حضورتان چه چیزی باقی خواهد ماند و با تمرکز بر خواسته‌های دیگران، رهبر خدمتگزار باشید، همچنین از تأثیرگذاری بر دیگران با ترجیحات، سوگیری‌ها و دیدگاه شخصی خود جلوگیری می‌کنید.

به جای مشکل، روی شخص تمرکز کنید

وقتی از کوچینگ حرفه‌ای استفاده می‌کنیم، تمرکز ما روی شخصی است که مشکل را حل می‌کند، نه خود موضوع. وظیفه ما به عنوان یک مربی این است که محیطی ایده‌آل برای مربی فراهم کنیم تا بتواند به تنهایی و با تکیه بر استعدادهای خود و روش‌های انجام کارها به مسائل فکر کند. همانطور که درشکل 1.4، مربی (در سمت چپ) روی موضوع و مربی (سمت راست) روی مربی تمرکز می‌کند.

شکل 1.4 کوچینگ

ما این رویکرد را با اصول کوچینگ  زیر خلاصه می‌کنیم:

مردم خودکفا هستند.

افراد استعدادها، تجربیات، ارزش ها، باورها، منابع و دیدگاه‌های منحصر به فرد خود را دارند.

مردم راه‌های منحصر به فرد خود را برای حل مشکلات و رسیدن به اهداف دارند.

جعبه ابزار کوچینگ  ما: اصول، اهداف و تکنیک ها

یک مکالمه کوچینگ  می‌تواند از آنچه که به نظر می‌رسد موضوع اصلی است به چیزی کاملاً متفاوت تبدیل شود. می‌تواند از نقطه ای که به نظر می‌رسد پایان مکالمه است، درست به جایی که شما شروع کرده اید، برگردد. به جای توصیف کوچینگ بر حسب توالی مراحل یا اقداماتی که باید انجام دهید، از ترکیبی از اصول کوچینگ، اهداف کوچینگ و تکنیک‌های کوچینگ استفاده می‌کنیم تا به شما کمک کند تصمیم بگیرید در لحظه چه کاری انجام دهید. ما رویکرد خود را به گونه‌ای طراحی کرده‌ایم که می‌توانید به صورت تکه تکه از آن استفاده کنید یا به طور کامل به جعبه ابزار موجود خود اضافه کنید. در این فصل به معرفی اهداف و برخی از اصول می‌پردازیم و شروع به معرفی تکنیک‌های کوچینگ  خود می‌کنیمفصل 2.

کوچینگ  مبتنی بر هدف

ما از چیزی استفاده می‌کنیم که آن را کوچینگ مبتنی بر هدف می‌نامیم تا اقدامات خود را در طول یک جلسه کوچینگ هدایت کنیم. کوچینگ مبتنی بر هدف شش هدف دارد که باید در طول یک مکالمه کوچینگ  به سمت آن کار کرد. نظم خاصی برای دستیابی به اهداف وجود ندارد. همه اهداف باید از ابتدای مکالمه کوچینگ  تا انتها دنبال شوند.

شروع یک مکالمه کوچینگ

یک مکالمه کوچینگ  می‌تواند به روش‌های مختلفی شروع شود. یک مکالمه کوچینگ  نباید یک جلسه کوچینگ  رسمی باشد که در تقویم شما برنامه ریزی شده است. این می‌تواند در هر زمانی شروع شود، به عنوان مثال به عنوان بخشی از یک مکالمه در راهرو یا از طریق یک پیام الکترونیکی. ممکن است شخصی از کنار میز شما بیفتد یا از شما بخواهد در پایان جلسه معطل بمانید.

زمانی که شخصی به شما مراجعه می‌کند، ممکن است برای معاشرت باشد یا ممکن است درخواستی در رابطه با چابکی  از شما داشته باشد. آنها ممکن است از شما بخواهند که یک مرور گذشته را تسهیل کنید، در مورد یک موقعیت به آنها توصیه کنید، چیزی را توضیح دهید، به عنوان یک تابلوی صدا عمل کنید، یا برخی از کارهایی مانند نوشتن داستان‌های کاربر را انجام دهید. آنها ممکن است درخواستی داشته باشند اما مطمئن نباشند که چگونه آن را بیان کنند و در عوض با صحبت‌های کوچک یا چیزی غیرمرتبط با درخواست واقعی آنها شروع کنند.

علاوه بر این، وقتی در استندآپ‌ها یا جلسات دیگر شرکت می‌کنید، به داستان‌های کاربران روی دیوار یا در یک سیستم مدیریت کار نگاه می‌کنید، یا ایمیلی را می‌خوانید که در آن گنجانده شده اید، ممکن است فرصتی برای ارائه کمک پیدا کنید. اگر فرصتی برای مکالمه کوچینگ  می‌بینید، می‌توانید آن را ارائه دهید. متوجه شدم که مالک محصول به طور منظم در جلسات برنامه ریزی اسپرینت حاضر نمی‌شود و شما برای تغییر آن تلاش کرده اید. آیا می‌خواهید درباره آن بحثی داشته باشید؟»

اگر آنها نه می‌گویند، مراقب باشید به دنبال راه‌هایی نباشید که آنها را مجبور به تغییر نظر یا متقاعد کردنشان کنید. در عوض، می‌توانید بگویید: «باشه. اگر نظر خود را تغییر دادید، با خیال راحت تماس بگیرید.» مطمئن شوید که این یک پیشنهاد واقعی است و نارضایتی یا ناامیدی را نشان نمی‌دهید. هدف این است که در صورت نیاز به آنها یادآوری کنید که در آنجا هستید، نه اینکه سعی کنید آنها را متقاعد کنید که به کمک شما نیاز دارند.

مهمترین بخش شروع یک مکالمه کوچینگ  این است که متوجه شوید که شروع شده است و عمدا خود را در چارچوب ذهنی مربی قرار دهید.

جنبه‌هایی از کوچینگ حرفه ای وجود دارد که خارج از انتظارات افراد از یک مکالمه روزمره است. این کار با ایجاد یک «توافقنامه کوچینگ » که نتایج یک مکالمه در مورد انتظارات متقابل را در بر می‌گیرد و در صورت لزوم درخواست اجازه می‌کند، انجام می‌شود. در این فصل، ما فرض می‌کنیم که قبلاً یک قرارداد کوچینگ  وجود دارد. در ادامه به این مفهوم خواهیم پرداختفصل 2، و ما آن را به طور کامل پوشش خواهیم دادفصل 8.

شکل 1.5نمای کلی از قطعات مختلف یک مکالمه کوچینگ ، از شروع مکالمه کوچینگ  تا مراحل بعدی برنامه ریزی شده برای کار به سمت یک هدف را نشان می‌دهد. در این بخش به هر یک از این قطعات می‌پردازیم و سپس نگاهی به یک نمونه مکالمه کوچینگ  در بخش بعدی خواهیم انداخت.

شکل 1.5 مروری بر یک مکالمه کوچینگ

هدف: ایجاد ارتباط

وقتی به تنهایی به مشکلی فکر می‌کنیم، آزاد هستیم تا افکار حساس و نیمه شکل گرفته را بدون خطر قضاوت شدن توسط شخص دیگری بررسی کنیم. وقتی با شخص دیگری تماس می‌گیریم، مایلیم احساس کنیم که می‌توانیم هر آنچه را که برای حل مشکل خود به اشتراک بگذاریم، به اشتراک بگذاریم. این به سطح راحتی خاصی نیاز دارد که با هر کسی که به اشتراک می‌گذاریم. سطح راحتی مورد نیاز به سطح حساسیت موضوع بستگی دارد.

برای بسیاری، کمک گرفتن از دیگران باعث می‌شود احساس ناراحتی کنند و حتی می‌تواند منجر به رفتار تدافعی، تقابلی یا درماندگی شود. به عنوان مثال، اگر از شخصی بپرسید: “چه چیزی را ممکن است امتحان کنید که قبلاً امتحان نکرده اید؟” آنها ممکن است با کمی عصبانیت بگویند: “من قبلاً همه چیز را امتحان کرده ام! به همین دلیل من به عنوان کارشناس نزد شما آمدم تا کار درست را بدانم.»

از طریق گفتار و اعمال خود، به مربی خود اجازه دهید تا بداند که شما هر کاری که می‌توانید برای کمک انجام خواهید داد. صبور باشید، گوش کنید، وضعیت را تصدیق کنید و ارتباط برقرار کنید. ارتباط چیزی است که باید در طول هر تعاملی روی آن کار کنید، اما به ویژه در ابتدای مکالمه کوچینگ  مهم است. هدف این است که به مربی کمک کنیم تا احساس کند می‌تواند آرام شود، مراقب خود باشد و آنچه را که برای گفتگوی لازم به اشتراک بگذارد، به اشتراک بگذارد. ایجاد رابطه نه تنها به رابطه کمک می‌کند، بلکه به هر دوی شما چند لحظه فرصت می‌دهد تا حضور داشته باشید و روی مکالمه کوچینگ  تمرکز کنید.

هنگامی که شخصی با مشکلی به شما نزدیک می‌شود، می‌تواند وسوسه انگیز باشد که مستقیماً در آن شیرجه بزنید. در عوض، مانند هر فرصت دیگری برای ایجاد رابطه به آن فکر کنید. وقتی می‌خواهید تاثیر خوبی بگذارید چه کار می‌کنید؟ لبخند میزنی؟ آیا به چشمان شخص نگاه می‌کنید؟ آیا چیزی در مورد آنها می‌پرسی؟ هر کاری که می‌خواهید انجام دهید تا کسی از او استقبال کند و به او بفهمانید که در کنارش هستید، اکنون زمان انجام آن کارها است. نمونه‌های دیگر ایجاد رابطه در طول مکالمه کوچینگ  عبارتند از: نگرش توجه، استفاده از کلمات خود مربی، و ابراز تمایل برای کمک به مربی برای یافتن راه حلی که بهترین کار را برای او دارد.

ما ارزش ایجاد رابطه را در این اصل خلاصه می‌کنیم:

 

برای اینکه مردم به آگاهی جدیدی از خود دست یابند، باید عمیقاً به درون خود بنگرند. نگاه عمیق به درون با اعتماد و ایمنی متقابل بهترین کار را دارد.

هدف: شناسایی هدف جلسه

کوچینگ فرض می‌کند که مربی برای یک نتیجه خاص کار می‌کند. ما نتیجه مورد نظر جلسه را هدف جلسه می‌نامیم. در حالت ایده‌آل، مربی هدف جلسه خود را بیان می‌کند، اما ممکن است در ابتدا دقیقاً ندانند که هدفشان چیست، فقط احساس می‌کنند که نیاز به تعامل با شما به عنوان یک مربی دارند. حتی اگر فکر می‌کنید می‌دانید هدف چیست، بهترین کار این است که مربی آن را بشنوید یا آن را تأیید کنید. یک راه برای انجام این کار این است که فقط بپرسید. هر چه زودتر بتوانید هدف جلسه را دریافت کنید، بهتر است.

اولویت بندی

آنچه مربی واقعاً به عنوان نتیجه جلسه می‌خواهد، ممکن است در ابتدا آن چیزی نباشد که آنها می‌گویند. این می‌تواند زمانی اتفاق بیفتد که آنها احساس ناراحتی می‌کنند که بلافاصله به موضوع اصلی شیرجه بزنند یا وقتی در بیان آنچه واقعاً در حال وقوع است مشکل دارند. پرسیدن “چه چیزی برای شما مهم است؟” در مورد موضوع ممکن است هم برای مربی و هم برای مربی نیاز به بررسی بیشتر هدف جلسه آشکار شود.

وضوح در مورد اهمیت هدف جلسه، انگیزه ای را برای مربی ایجاد می‌کند و زمانی که مربی در تلاش برای یافتن عزم خود برای حرکت رو به جلو است، مربی می‌تواند از نقطه مرجعی به عنوان یادآوری استفاده کند. همیشه در مورد اهمیت هدف جلسه بپرسید. فرض نکن!

هدف: لحظه آها

لحظاتی که مربی بینشی دارد که به او کمک می‌کند بر موانع غلبه کند و به جلو حرکت کند، لحظات آها هستند. یک لحظه آها طرز فکر یک فرد را نسبت به خود، موقعیت یا شخص دیگری تغییر می‌دهد. بنابراین یافتن لحظه آها که مربی به آن نیاز دارد، هدف اصلی ما است. زمانی که مربی بینشی داشته باشد که او را گیر کند، واقعاً به کوچینگ  فراتر از آن نقطه نیازی ندارند. اگر به طور دیگری به آن فکر کنیم، اگر مربی قبل از اینکه با شما تعامل داشته باشد، این بینش را داشت، با شما درگیر نمی‌شد. ما این مفهوم را در اصل کوچینگ  زیر در نظر می‌گیریم:

 

وقتی مردم گیر می‌کنند، دلیلی وجود دارد که گیر کرده اند. کشف دلیل می‌تواند به آنها کمک کند تا خودشان به جلو حرکت کنند.

یک لحظه آها می‌تواند در هر زمانی رخ دهد، از لحظه ای که مربی به این فکر می‌کند که چگونه در ابتدای مکالمه آنچه را که در ذهنش می‌گذرد در قالب کلمات بیان کند. این می‌تواند ناشی از درک اینکه چرا فرد گیر کرده است. کشف دیدگاه جدیدی در مورد خود، دیگران یا موقعیت؛ مشاهده یک گزینه جدید؛ یا کشف یک مسیر جایگزین برای دستیابی به اهداف بزرگتر.

ما نمی‌خواهیم لحظه آها را که می‌رسد از دست بدهیم. ما باید از شروع مکالمه کوچینگ  تا لحظه پایان آن هوشیار باشیم. حتی بعد از اینکه فکر می‌کنیم مربی یک لحظه آها را داشته است، ممکن است لحظه دیگری، شاید حتی بزرگتر، آها وجود داشته باشد.

به محض اینکه مربی لحظه آها خود را داشته باشد، احتمال زیادی وجود دارد که گیر کند و مراحل بعدی و زمان بندی در جای خود قرار گیرد. اما این همیشه درست نیست. گاهی اوقات لحظه آها شروعی است برای رسیدن به راه حلی که آنها نیاز دارند.

هدف: حرکت رو به جلو (معروف به برنامه ریزی)

در نقطه ای از مکالمه، یا مربی شروع به صحبت در مورد گام‌های بعدی خود می‌کند یا شما این حس را خواهید داشت که زمان آن فرا رسیده است که برنامه ریزی را شروع کنید. در هر صورت، راه برای اطلاع از آمادگی مربی برای شروع برنامه ریزی، درخواست مراحل بعدی است. اگر آماده باشند، گام بعدی روشنی را ارائه خواهند کرد. اگر پاسخ آنها مرحله بعدی روشن نیست یا تردید دارند، هنوز آماده پایان جلسه نیستند و هنوز کاوش بیشتری برای انجام دادن وجود دارد.

مراحل بعدی

اولین بخش برنامه ریزی، شناسایی یک یا چند مرحله بعدی است. صرفاً درخواست مرحله بعدی می‌تواند به شما کمک کند تعیین کنید که آیا مربی گیر نکرده و برای برنامه ریزی آماده است یا خیر.

زمان سنجی

درست مانند مراحل بعدی، حتی اگر احساس می‌کنید زمان‌بندی مشخص شده است، به دنبال مربی باشید تا چارچوب زمانی مشخصی را به مراحل بعدی اضافه کند.

هدف: هدف مرتبط

هنگامی که مردم موضوعی را برای گفتگو با شما دارند، دلیلی پشت تمایل آنها برای حل این موضوع وجود دارد. مردم معمولاً برای از بین بردن موانع هیجان‌زده نمی‌شوند. مردم در مورد از بین بردن یک مانع در راه رسیدن به یک هدف هیجان زده می‌شوند.

مربی ممکن است هدف بزرگتری را ذکر نکند، زیرا معتقد است که حذف مانع هدف است، آنها احساس می‌کنند که هدف بزرگتر از قبل آشکار است، آنها احساس می‌کنند نیازی به ذکر هدف برای مربی نیست، یا نمی‌بینند ارتباط با هر هدف

وقتی مربی به نظر نمی‌رسد که هدف جلسه‌اش انگیزه داشته باشد، می‌تواند ارزشمند باشد که هدف بزرگ‌تری را که هدف جلسه‌اش به آن مرتبط است بررسی کنیم. یافتن آن هدف می‌تواند به تبدیل یک جلسه حل مسئله طاقت فرسا به یک ماجراجویی هیجان انگیز کمک کند.

شناسایی هدف جلسه در مقابل هدف مرتبط

دو مفهوم مشابه در کوچینگ وجود دارد که مربیان اغلب آنها را یکسان می‌دانند: هدف نهایی آنها و هدف مکالمه شما. ما این مفاهیم را به عنوان هدف و هدف جلسه جدا می‌کنیم. جدا کردن آنها ممکن است دشوار باشد، اما ارزش تلاش را دارد. هدف چیزی است که مربی انتظار دارد خارج از مکالمه به آن دست یابد. به عنوان مثال، آنها ممکن است سعی کنند راهی برای برگزاری یک جلسه ایستاده روزانه ارزشمندتر پیدا کنند. هدف چیزی نیست که بتوان در گفتگو به آن دست یافت. ممکن است در استندآپ بعدی چیز جدیدی را امتحان کنند و برای آنها خوب عمل کند. آنگاه به هدف خود خواهند رسید.

لزومی ندارد که هدف نهایی مربی به وضوح مشخص شود، اما مهم است که هدف جلسه او به وضوح مشخص شود. وقتی هدف جلسه را درخواست می‌کنید، ممکن است هم هدف و هم هدف جلسه را دریافت کنید. به عنوان مثال، اگر بپرسید “دوست دارید در طول مکالمه خود چه کاری انجام دهید؟” مربی ممکن است بگوید، “من می‌خواهم چند ایده برای بهبود استندآپ ارائه دهم.” در این مثال، هدف نهایی بهبود استندآپ و هدف جلسه ارائه چند ایده برای دستیابی به آن هدف است.

هدف: یادگیری و رشد

یک لحظه آها این پتانسیل را دارد که بر چالش‌های آینده، موقعیت‌های مشابه یا تعاملات جدید با افراد مرتبط با لحظه آها تأثیر بگذارد. اما بینش‌ها می‌توانند زودگذر باشند. به تمام آن مواقعی فکر کنید که “یک فکر درخشان” داشتید اما بعد آن را فراموش کردید. از فرصت برای بینش برای ایجاد یادگیری و رشد در مربی استفاده کنید. شما می‌توانید این کار را با جلب توجه به لحظه آها انجام دهید و از مربی بخواهید به آنچه آموخته است توجه کند و بهترین روش آن را به طور گسترده تر به کار گیرد. هرچه بیشتر بتوانید به مربیان کمک کنید تا یاد بگیرند، رشد کنند و موقعیت‌های بیشتری را خودشان مدیریت کنند، پهنای باند بیشتری برای کوچینگ  دیگران خواهید داشت.

در اینجا چند سوال بالقوه برای استفاده وجود دارد. این فرصت ممکن است در طول مکالمه یا به عنوان یک پیگیری در پایان یک مکالمه کوچینگ  ایجاد شود.

“در طول مکالمه ما چه چیزی یاد گرفتید که می‌توانید از آن استفاده کنید؟”

“این چه چیزی به شما می‌گوید که شما کی هستید؟”

“چگونه می‌توانید این را در سایر جنبه‌های کار خود اعمال کنید؟”

چگونه می‌توانید این را در سایر جنبه‌های زندگی خود اعمال کنید؟

اصل کوچینگ  ما در اینجا این است:

 

بینش‌هایی که در یک مکالمه کوچینگ  به وجود می‌آیند، فرصتی برای افراد برای یادگیری و رشد است.

یک نمونه مکالمه کوچینگ

در اینجا نمونه ای از مکالمه کوچینگ  آورده شده است. برخی از جنبه‌های کوچینگ  حرفه‌ای که بعداً در کتاب مورد بررسی قرار خواهند گرفت، عمداً به دلیل سادگی کنار گذاشته شده‌اند.

مدیری به مربی نزدیک می‌شود و می‌گوید:

مدیر:”من یک سوال در مورد برنامه ریزی پوکر دارم.”

واضح است که مدیر در حال گفتگو با مربی در مورد یک موضوع چابک است. در ظاهر هم مشخص است که مدیر به دنبال تخصص مربی است. مربی به جای شیرجه رفتن، با ایجاد رابطه شروع می‌کند.

مربی ورزشی:”ما قطعا می‌توانیم در مورد آن صحبت کنیم. خیلی وقته ندیدمت چطور هستید؟”

مدیر:[به طور خلاصه لبخند می‌زند، کمی آرام می‌شود.] «به طور کلی اوضاع خیلی خوب است، اما این تیم واقعاً با برآورد مشکل داشته است.»

مربی باعث شد که مدیر لبخند بزند، اما مدیر به وضوح چیزهای زیادی در ذهن آنها دارد و فقط می‌خواهد شروع به بحث در مورد این موضوع کند.

مربی ورزشی:”دوست دارید در بحث ما چه کاری انجام دهید؟”

مدیر:من می‌خواهم ایده‌هایی در مورد چگونگی کمک به این تیم برای بهتر شدن در برنامه‌ریزی انتشار ارائه کنم.»

مربی با طرح سوال از مدیر که دوست دارند چه کاری انجام دهند، مدیر را وادار کرد تا به جای راه حل، روی نتیجه دلخواه تمرکز کند. در نتیجه، مدیر چیزی متفاوت از آنچه در ابتدا گفته بود، گفت. پاسخ جدید یک هدف جلسه روشن است.

مربی ورزشی:«چه چیزی باعث می‌شود که برنامه‌ریزی انتشار در حال حاضر سرلوحه کار باشد؟»

آشکار کردن دلیل اولویت دادن به این موضوع می‌تواند آنچه را که واقعاً در جریان است روشن کند. این دلیل همچنین می‌تواند به ایجاد انگیزه برای اقدام بعدی در مکالمه کمک کند.

مدیر:تیم به طور مداوم ضرب الاجل‌ها را از دست می‌دهد و من خوابم را به خاطر آن کم می‌کنم.

از دست دادن خواب بدتر از آن چیزی است که تا به حال گفته شده است. به نظر می‌رسد در اینجا بیشتر از آنچه که در ابتدا ظاهر شد اتفاق می‌افتد. یک رویکرد خوب این است که بپرسید!

مربی ورزشی:”فکر می‌کنید مشکل واقعی اینجا چیست؟”

مدیر:”در واقع، چیزهای زیادی در ذهن من وجود دارد. مشکل واقعی در اینجا این است که به نظر می‌رسد ما به عنوان یک شرکت با حفظ مشتری دست و پنجه نرم می‌کنیم. حدس می‌زنم فقط به این فکر می‌کردم که مسئله ضرب‌الاجل، میوه‌های کم‌آویز است.»

آها! این کاملا غیر منتظره بود. حالا مربی به جایی می‌رسد. وقتی یک مربی از تمایل طبیعی خود برای پرش و حل مشکل جلوگیری می‌کند، می‌تواند زمان بیشتری را صرف کار روی موضوع واقعی کند و زمان کمتری را برای جمع آوری اطلاعاتی که مربی از قبل می‌داند صرف کند.

هنگامی که مربی موضوعی را که می‌خواهد روی آن کار کند شناسایی کند، ممکن است بتوان هدف مرتبط با آن موضوع را کشف کرد. در برخی موارد، تفاوت ممکن است فقط معنایی باشد، اما قالب بندی مجدد یک موضوع در یک هدف می‌تواند دیدگاه را از رویارویی با یک مشکل صرفه جویی انرژی به سرمایه گذاری برای دستیابی به یک هدف هیجان انگیز تغییر دهد.

مربی ورزشی:”شما گفتید که شرکت با حفظ مشتری در حال مبارزه است. موفقیت چگونه خواهد بود؟»

مدیر:[پس از یک لحظه فکر کردن.] “دریافت ارجاعات بسیار بیشتر از شکایت.”

هدف جلسه فعلی این است که “به ایده‌هایی برای کمک به این تیم کمک کند تا در برنامه ریزی انتشار بهتر شوند.” مشخص نیست که این مشکل چگونه مرتبط است.

مربی ورزشی:”ارجاعات و شکایات چگونه با برنامه ریزی آزادسازی مرتبط هستند؟”

مدیر:[پس از یک مکث طولانی.] «خب، فشار تحویل از طرف مدیر محصول جدید ما می‌آید، که فکر می‌کنم سعی دارد برای خودش شهرت خوبی ایجاد کند. او فقط روی به دست آوردن چیزی که فکر می‌کند مشتری می‌خواهد تا تاریخ مشخصی متمرکز شده است. ای کاش او می‌توانست ببیند که این تیم چقدر در همکاری با افرادی مانند او برای درک بهتر نیازهای مشتری و ارائه ویژگی‌های جدید که مشتریان را خوشحال می‌کند خوب است.

به نظر می‌رسد هدف جلسه تغییر کرده است. اکنون زمان خوبی برای بررسی هدف جلسه است.

مربی ورزشی:«در ابتدا گفته بودید که می‌خواهید ایده‌هایی برای برنامه ریزی انتشار ارائه کنید. حالا افکارت تو را به کجا می‌برد؟»

مدیر:”من از مدیر محصول می‌خواهم که از استعداد این تیم برای خوشحال کردن مشتریان بهتر استفاده کند.”

مربی ورزشی:”چه گزینه‌هایی برای حرکت در این مسیر می‌بینید؟”

مدیر:من می‌توانم بروم و مستقیماً با مدیر محصول صحبت کنم، اما فکر نمی‌کنم که او مرا به‌عنوان کسب‌وکار ببیند. می‌توانم ایده‌ام را به صاحب محصول ذکر کنم. فکر می‌کنم در شرکت دیگری با او کار می‌کرد. همچنین می‌توانم به او پیشنهاد کنم که با مشتری‌ای که در آستانه ترک ما بود صحبت کند تا زمانی که این تیم با آنها شریک شود. تیم و مشتری با ویژگی‌های واقعاً فوق‌العاده جدیدی دست یافتند که سپس به یک بازار کاملاً جدید منجر شد.»

مربی ورزشی:”در مورد گزینه‌هایی که به ذهنتان خطور کرده اید چه احساسی دارید؟”

مدیر:[یک لحظه متفکر به نظر می‌رسد.] «خب . . . یک چیز دیگر که به تازگی به ذهنم خطور کرده این است که با درخواست از او برای برقراری جلسه ای بین مدیر محصول و مشتری که تیم کمک کرده است، رابطه مالک محصول با مدیر محصول را تقویت کنم. با تشکر! این واقعا مفید بود.»

در این مرحله، به نظر می‌رسد که کار مربی تمام شده است و آنها می‌توانند با علم به اینکه قبلاً ارزش زیادی برای مدیر ارائه کرده‌اند کنار بروند، اما جلسه هنوز تمام نشده است. مهم است که مطمئن شوید که یک مسیر روشن برای حل و فصل با یک برنامه عمل مشخص که شامل یک چارچوب زمانی است وجود دارد. شاید مدیر به فکر صحبت با مالک محصول باشد یا شاید مدیر فکر بیشتری برای انجام دادن داشته باشد. همیشه بهتر است مطمئن شوید.

مربی ورزشی:”از شنیدن آن خوشحالم. قدم بعدی شما چیست؟»

مدیر:”من واقعاً در مورد ایده صحبت کردن با مالک محصول هیجان زده هستم.”

مربی ورزشی:”یک چارچوب زمانی معقول برای آن چیست؟”

مدیر:«در واقع، من امروز بعدازظهر از دفتر او می‌روم. با تشکر از کمک شما!”

اکنون به اصول مکالمه کوچینگ  پرداخته ایم. گفتگو در طول مسیر نسبت به درخواست اولیه مدیر تغییر زیادی کرد. اگر مربی فوراً با پیشنهادات وارد عمل می‌شد یا فرضیاتی در مورد مشکل ایجاد می‌کرد، ممکن بود گفتگو نتیجه ای را که داشت به همراه نداشت. البته، همه مکالمات کوچینگ به این نتیجه نمی‌رسد که مربی مشکل خود را حل کند، اما اگر تلاش نکنید، هرگز متوجه نمی‌شوید که ممکن است یا خیر.

سوالات قدرتمند: ابزار اصلی کوچینگ حرفه ای

کوچینگ حرفه ای فرآیندی از اکتشاف، جستجوی بینش‌هایی است که به مسیرهای جدید رو به جلو یا رویکردهای جدید برای غلبه بر موانع برای رسیدن به هدف منجر می‌شود. ابزار اصلی برای کاوش در کوچینگ حرفه ای، پرسیدن سوالات، به ویژه “سوالات قدرتمند” است. پرسش‌های قدرتمند، افراد را برمی‌انگیزد تا درباره خود بیاموزند، دیدگاه‌های تازه‌ای پیدا کنند و امکانات جدیدی را تصور کنند.

طرز فکر شما انواع سوالاتی را که می‌پرسید تعیین می‌کند

طرز فکر کوچینگ  حرفه ای برعکس ذهنیت متخصص است. قدرت سوالات قدرتمند از استفاده از طرز فکر کوچینگ  و اجتناب از ذهنیت متخصص ناشی می‌شود.

هنگامی که شخصی به عنوان یک Agiliist از شما کمک می‌خواهد، وسوسه خواهید شد که از تخصص چابکی  خود برای کمک به حل مشکل خود استفاده کنید، به خصوص به این دلیل که احتمالاً همان چیزی است که او انتظار دارد.

هنگامی که ما در حال حل مشکل برای شخص دیگری هستیم، اغلب به ما وضعیت کارشناسی اعطا می‌شود. از ما انتظار می‌رود که برای مربی تصمیم گیری کنیم و این توقع باعث کاهش انتخاب آنها می‌شود. به عنوان یک متخصص، ما به دنبال قطعه گم شده از پازل یا برای یافتن اشتباه هستیم. ما سعی می‌کنیم مشکل را تشخیص دهیم و از تخصص خود برای حل مشکل استفاده کنیم. ما همچنین روی خود مشکل تمرکز می‌کنیم و نه شخصی که مشکل را حل می‌کند. به عنوان یک متخصص، ابزار اولیه برای کمک به شخص دیگری برای حل مشکل خود، سؤالات جمع آوری اطلاعات است.

در مقابل، طرز فکر کوچینگ  حرفه‌ای فرض می‌کند که مربی تمام حل مسئله را انجام خواهد داد. در این صورت، ما اصلاً نیازی به دانستن چیزی در مورد مشکل نداریم. ما به پیشینه نیاز نداریم، نیازی به جمع آوری اطلاعات نداریم، نیازی نداریم که بدانیم چه چیزی قبلاً آزمایش شده است. تمام این اطلاعات از قبل توسط مربی شناخته شده است. بنابراین نیازی نیست در این راستا هیچ سوالی بپرسیم و در واقع به طور هدفمند از آنها اجتناب خواهیم کرد. اگر معلوم شد که تخصص شما مورد نیاز است، به طور واضح به ارائه تخصص تغییر دهید.

تضاد بین یک طرز فکر متخصص و یک ذهنیت کوچینگ  حرفه ای در این خلاصه می‌شود شکل 1.6.

شکل 1.6 ذهنیت متخصص در مقابل ذهنیت کوچینگ

هفت ویژگی سوالات قدرتمند

هنگامی که ما به عنوان یک متخصص عمل می‌کنیم، ابتدا نیاز به جمع آوری اطلاعات داریم. ما سعی می‌کنیم با تجربه گذشته خود ارتباط برقرار کنیم، به دنبال اشتباهات دیگران باشیم و برای حل آن به دنبال تکه‌هایی از پازل باشیم. در مقابل، وقتی مربی می‌کنیم، مربی را روی هدف جلسه و هر چیزی که در ذهن او می‌گذرد متمرکز می‌کنیم. هدف ما این است که مربی انرژی ذهنی خود را بر روی فکر کردن به موضوع متمرکز کند تا اینکه موضوع را برای ما توضیح دهد. همچنین، ما سؤالات ساده را انتخاب می‌کنیم تا مربی بتواند به جای تلاش برای درک معنای سؤال، روی پاسخ سؤال تمرکز کند.

اصول اساسی کوچینگ  در اینجا به شرح زیر است:

 

کوچ روی مربیان و فرآیند کوچینگ تمرکز می‌کند و از مربیان در انجام هر کاری که به کوچینگ می‌آورند حمایت می‌کند.

مربیان باید انتخاب‌های خود را داشته باشند، از جمله موضوع و جریان گفتگو، و در مورد اینکه چه اقداماتی باید انجام دهند و چه زمانی و چگونه آن اقدامات را انجام دهند.

ویژگی‌های زیر بر این اصول گسترش می‌یابد.

محتوای الهام گرفته از Coachee

سؤال را بر اساس آنچه مربی می‌گوید، ترجیحاً آنچه اخیراً گفته است، قرار دهید. آنچه مربی می‌گوید آنچه را که در ذهن آنهاست آشکار می‌کند. تمرکز خود را بر روی آنچه در ذهن مربی و مرتبط با هدف جلسه اوست، حفظ کنید.

این رویکرد به شما کمک می‌کند تا از تلاش برای حل مشکل خودداری کنید و از ایجاد سوال بر اساس افکار خود در مورد مشکل خودداری کنید. وقتی عمداً کوچینگ  می‌کنید، تا زمانی که صریحاً تصمیم به کناره‌گیری از کوچینگ  ندارید، از اشتراک‌گذاری تخصص خودداری کنید. به اشتراک گذاری تخصص در پوشش داده شده استفصل 4.

در اینجا چند گفتگوی نمونه از قبل وجود دارد که نشان می‌دهد یک سوال الهام گرفته از گفته‌های مربی:

مدیر:”در واقع، چیزهای زیادی در ذهن من وجود دارد. مشکل واقعی در اینجا این است که به نظر می‌رسد ما به عنوان یک شرکت با حفظ مشتری دست و پنجه نرم می‌کنیم. حدس می‌زنم فقط به این فکر می‌کردم که مسئله ضرب‌الاجل، میوه‌های کم‌آویز است.»

مربی ورزشی:”شما گفتید که شرکت با حفظ مشتری در حال مبارزه است. موفقیت چگونه خواهد بود؟»

پاسخ مربی به کلمات دقیق مربی اشاره می‌کند و سپس بر اساس آن کلمات سوالی می‌پرسد. سوالاتی که بر اساس آنچه مربی گفته است می‌تواند دامنه احتمالات مکالمه را گسترش دهد و در عین حال مربی را مسئول جهت گیری مکالمه نگه می‌دارد. مربی به جای هدایت مکالمه را تسهیل می‌کند.

کوتاه

سوالات را کوتاه نگه دارید هر چه سؤال کوتاه‌تر باشد، مربی می‌تواند انرژی ذهنی بیشتری را صرف کار در راستای هدف جلسه‌اش کند و انرژی ذهنی کمتری برای پردازش سؤال صرف می‌کند.

پاک کردن

تا حد امکان شفاف باشید. اگر مطمئن نیستید که چگونه چیزی را که می‌خواهید بگویید بیان کنید، به فکر کردن در مورد آن ادامه دهید. در طول مکث، یا یک سوال واضح پیدا می‌کنید یا مربی دوباره شروع به صحبت می‌کند. هر یک از این نتایج بهتر از گفتن چیزی با پتانسیل گیج کردن و پرت کردن حواس مربی است.

پایان باز

یکی از ویژگی‌های یک سوال قدرتمند این است که “باز” ​​است. یک سوال باز پاسخ‌های ممکن زیادی دارد. برای مثال، یکی از مربیان می‌گوید: «مردم اغلب دیر به استندآپ می‌روند». به جای اینکه بپرسید، “آیا سعی کرده اید زمان ایستادن را تغییر دهید؟” که فقط می‌توان به “بله” یا “خیر” پاسخ داد، سؤالی مانند “چه کاری می‌توانید انجام دهید تا مردم دیر به استندآپ نرسند؟” این سوال پاسخ‌های ممکن زیادی دارد.

سؤالات باز همچنین کار را برای مربی ساده‌تر می‌کند که دقیقاً قبل از پرسیدن سؤال خود به هر سمتی که می‌رفت برود. هدف این سوالات کمک به مربی است تا بفهمد به کجا می‌رود، به چه چیزی نیاز دارد فکر کند، و به او کمک می‌کند تا هر سطح فکری مرتبط با هدف جلسه خود را دنبال کند.

تمرکز بر حال و آینده

کوچینگ حرفه ای همه چیز در مورد کمک به افراد است که از جایی که اکنون هستند به سمت آینده مطلوب حرکت کنند. بهترین پرسش‌ها نشان می‌دهد که مربی اکنون کجاست، کجا می‌خواهد برود و چگونه به آنجا خواهد رسید.

بنابراین سوالات در درجه اول باید در مورد حال یا آینده باشد. آیا مانعی بر سر راه وجود دارد؟ برای برداشتن مانع، حرکت در اطراف یا غلبه بر آن چه می‌توان کرد؟ شاید مربی ایده کلی از آنچه می‌خواهد داشته باشد، اما هدف دقیق هنوز مشخص نیست. در این مورد، سؤالی در مورد آینده بپرسید، مثلاً «بعد از اینکه به هدف خود رسیدید، همه چیز ممکن است چگونه باشد؟»

ما این تمرکز را روی آینده در اصل کوچینگ  زیر جلب می‌کنیم:

 

جهت گیری به سوی آینده مربی از قبل از جزئیات شرایط مطلع است. به مربی کمک کنید تا آگاهی، بینش و ایده‌های جدیدی پیدا کند.

سوالاتی را در نظر بگیرید که به مربی کمک می‌کند (1) اقداماتی را که می‌تواند انجام دهد یا (2) کشف کند که ممکن است برای دستیابی به اهداف خود نیاز به تغییر در مورد خود داشته باشد.

به عنوان مثال:

«فردی را تصور کنید که به این هدف رسیده است. در مورد اینکه آنها چه کسانی هستند یا چگونه به آن دست یافتند یا به عنوان یک شخص چه کسی به ذهن می‌رسد؟

کوچینگ:جهت گیری به سمت عمل

هدف کوچینگ کمک به مربی در انجام اقدامات است. جهت گیری به سمت عمل در تمام جنبه‌های کوچینگ ، از جمله سوالات. سوالات ممکن است حاوی اشاره مستقیم به عمل باشند، مانند “در مورد چه کاری فکر می‌کنید؟” یا سوالات ممکن است حاوی اشاره غیرمستقیم به عمل باشد، مانند “چه چیزی شما را عقب نگه می‌دارد؟” در این مورد اشاره غیرمستقیم به اقدامی است که مربی می‌خواهد انجام دهد اما هنوز انجام نداده است.

همچنین، روشن کنید که علاقه مند به اقداماتی هستید که مربی انجام می‌دهد، برخلاف اقدامی که ممکن است شخص دیگری انجام دهد. یک راه خوب برای انجام این کار این است که از کلمه شما در سؤالات خود استفاده کنید، مانند “چه رویکردهای ممکنی وجود دارد که می‌توانید انتخاب کنید؟”

تأمل برانگیز

در یک مکالمه کوچینگ، فرض کنید که مربی می‌تواند به هدف جلسه خود دست یابد. فرض کنید مربی گیر کرده است و به یک لحظه آها برای حرکت به جلو نیاز دارد. سعی کنید مربی به چیزی فکر کند که هنوز به هدف جلسه خود فکر نکرده است. سوالاتی را انتخاب کنید که تفکر، درون نگری، خلاقیت را تحریک می‌کند و نیاز به تفکر عمیق دارد. در اینجا چند نمونه آورده شده است:

از چه کسی یا چه چیز دیگری می‌توانید در اینجا استفاده کنید؟

“به قهرمانان خود فکر می‌کنید، یکی از آنها در این موقعیت چه کاری می‌تواند انجام دهد؟”

“اگه یه عصای جادویی داشتی چیکار میکردی؟”

“از موقعیت‌های مشابه در گذشته چه چیزی می‌توانید در اینجا اعمال کنید؟”

سوالات قدرتمند، مربی را بر هدف جلسه و افکار مربوط به آن متمرکز می‌کند.

سوال قدرتمند ضد الگو

علاوه بر ویژگی‌هایی که باید در سؤالات قدرتمند خود تلاش کنید، برخی از ضد الگوها نیز وجود دارد که باید از آنها اجتناب کنید.

سوالات بسته

سؤالات بسته سؤالاتی هستند که مجموعه کوچکی از پاسخ‌های احتمالی مانند «بله»، «خیر»، «دو هفته»، «پنج نکته داستانی» یا «اسکرام مستر» دارند. سؤالات بسته جریان مکالمه را محدود می‌کند و کنترل مکالمه را با شخصی که سؤال می‌کند حفظ می‌کند. استفاده از یک سوال بسته همچنین می‌تواند نشان دهد که شما یک پاسخ “درست” در ذهن دارید. استفاده از سوالات باز ذهنیت کوچینگ  را تقویت می‌کند و می‌تواند به جلوگیری از قرار گرفتن در حالت تخصصی کمک کند.

برای مثال، یک توسعه‌دهنده می‌گوید: «به نظر می‌رسد این داستان بیشتر از حد انتظار طول می‌کشد و هیچ راهی وجود ندارد که بتوانم آن را در Sprint به پایان برسانم. باید چکار کنم؟” یک متخصص برای ارائه یک توصیه باید اطلاعاتی در مورد وضعیت جمع آوری کند. یک متخصص اغلب سوالات بسته را می‌پرسد تا اطلاعاتی را برای کمک به متخصص در حل مسئله به جای کمک به فرد دارای مشکل برای حل آن به تنهایی درخواست کند. چند نمونه از سوالات بسته، مانند مواردی که ممکن است یک متخصص بپرسد، به شرح زیر است:

“آیا سعی کردی داستان را تقسیم کنی؟”

“تخمین فعلی چیست؟”

«فکر می‌کنید چقدر زمان اضافی نیاز دارید؟»

“آیا در مورد آن با مالک محصول صحبت کرده اید؟”

سوالات پیشرو

تلاش برای هدایت مربی به سمت راه‌حلی که برای او انتخاب کرده‌اید، امکان یافتن راه‌حلی را که ترجیح می‌دهد و نسبت به آن احساس مسئولیت بیشتری می‌کند، از بین می‌برد. اگر متوجه می‌شوید که منتظر پاسخ خاصی هستید، احتمالاً به جای یک ذهنیت کوچینگ ، در یک ذهنیت متخصص هستید.

اگر مربی بگوید: «بررسی‌های گذشته ما خسته‌کننده هستند»، نمونه‌ای از سؤال اصلی در پاسخ این است که «آیا قالب گذشته‌نگر «شش کلاه» را امتحان کرده‌اید؟ یک سوال حتی اگر باز باشد، می‌تواند پیشرو باشد. به عنوان مثال، پرسیدن “چگونه ممکن است قالب گذشته نگر “شش کلاه” در اینجا کمک کند؟” باز است، اما شبیه به گفتن «فکر می‌کنم باید قالب گذشته‌نگر «شش کلاه» را امتحان کنید. چگونه ممکن است در اینجا کمک کند؟” این سؤال اساساً ترکیبی از یک ادعا است که به دنبال آن یک سؤال باز مبتنی بر آن ادعا است. اظهار نظر منجر به رفتار فردی با ذهنیت متخصص است.

فکر کردن با صدای بلند

زمانی که مطمئن نیستید چگونه پاسخ دهید، از بلند فکر کردن خودداری کنید. ساکت بمان تا زمانی که بدانی چه میخواهی بگویی. هرچه بگویی توجه مربی را از آنچه در ذهنش می‌گذرد دور می‌کند.

اگر متوجه می‌شوید که هیچ ایده‌ای ندارید که چگونه به آنچه مربی اخیراً گفته است پاسخ دهید، ممکن است مربی نیز دقیقاً مطمئن نباشد که می‌خواست چه بگوید. اینکه مربی بیشتر در مورد آن فکر کند ممکن است چیزی باشد که لازم است. همچنین، اینکه مربی در مورد آن فکر کند بهتر از آن است که شما به آن فکر کنید. اگر سکوت در حال آزاردهنده شدن است و احساس می‌کنید باید چیزی گفته شود، اما مطمئن نیستید که چیست، تمرکز را به مربی برگردانید. برای مثال، ممکن است بگویید: «می‌دانی چیست؟ من نمی‌دانم اینجا چه بپرسم. در حال حاضر چه چیزی در ذهن شماست؟»

پرسیدن چندین سوال در یک زمان

به محض پرسیدن سوال، مربی شروع به فکر کردن به پاسخ می‌کند. پرسیدن سوال دیگر مستلزم تغییر تمرکز است و می‌تواند سردرگمی ایجاد کند. اگر سؤالی پرسیده اید و سپس به سؤال «بهتر» فکر می‌کنید، آن را رها کنید. اگر پس از پاسخ دادن مربی به سوال اول شما، سوال “بهتر” شما همچنان مرتبط است، آن را بپرسید. با این حال، همیشه بهترین کار این است که به جای اینکه سعی کنید در حین صحبت کردن روی یک فکر تمرکز کنید، روی آنچه مربی می‌گوید تمرکز کنید. پاسخ آنها به سوال اول شما ممکن است الهام بخش سوالی کاملا متفاوت با آنچه شما در ذهن داشتید باشد.

اگر می‌بینید که می‌خواهید چندین سؤال را همزمان بپرسید، سعی کنید زمان بیشتری را در سکوت و در نظر گرفتن اینکه چه چیزی بپرسید صرف کنید. پرسیدن چند سوال نیز نوعی تفکر با صدای بلند است.

استفاده از کوچینگ حرفه ای در تیم‌ها و سازمان ها

بسیاری از مطالب این کتاب بر تعاملات یک به یک برای ساده کردن توضیح اصول اساسی کوچینگ  حرفه ای تمرکز دارد. با این حال، این اصول به کوچینگ  زوج ها، گروه ها، تیم‌ها و کل سازمان نیز مربوط می‌شود.

سوالات قدرتمند را در نظر بگیرید. استفاده از سؤالات قدرتمند با یک نفر نسبتاً ساده است. اما وقتی بیش از یک پاسخ از دو یا چند نفر وجود دارد، چه کنیم؟ جواب تسهیل است. تسهیل گری امکان اعمال کوچینگ  حرفه ای را در یک تیم یا سازمان فراهم می‌کند. یک گذشته نگر خوب اجرا شده نمونه ای از پرسیدن یک سوال قدرتمند از گروهی از افراد است. رویداد فضای باز (معروف به غیر کنفرانس) راهی برای پرسیدن یک سوال قدرتمند از گروه بزرگتری از مردم است. با توجه به فناوری فضای باز: راهنمای کاربر، توسط هریسون اوون، “اندازه گروه‌ها از پنج تا بیش از دو هزار متغیر است.”فصل 7این کتاب فضای باز را توصیف می‌کند و نشان می‌دهد که چگونه ترکیب کوچینگ  حرفه ای و تسهیلگری می‌تواند اثربخشی هر دو رشته را چند برابر کند.

خلاصه‌ی فصل

از مهارت‌های موجود خود استفاده کنید و مهارت‌های جدید اضافه کنید— کوچینگ حرفه ای مجموعه ای از مهارت‌هایی است که ما در اقدامات روزمره خود با درجه بالایی از مهارت همراه با مجموعه ای از مهارت‌های خاص کوچینگ استفاده می‌کنیم. تمرین عمدی با استفاده از رفتارهای حمایتی و اجتناب از رفتارهای کاهش‌دهنده، شما را قادر می‌سازد تا به سرعت اثربخشی کوچینگ  خود را ایجاد کنید.

ایجاد رابطه-کوچینگ برای کمک به پیشرفت چابکی در درجه اول شامل مسائل مربوط به افراد می‌شود. رابطه خوب به مربیان شما کمک می‌کند تا آنچه را که باید کشف کنند تا راهی را که برای آنها مفید است پیدا کنند.

به دنبال لحظه آها باشید- مردم خودکفا هستند و روش‌های منحصر به فرد خود را برای انجام کارها دارند. کوچینگ به افراد کمک می‌کند لحظه آها را پیدا کنند تا بتوانند از هر چیزی که مانع از آن می‌شود بگذرند. بینش‌های به دست آمده از کوچینگ همچنین به مربیان کمک می‌کند تا یاد بگیرند و رشد کنند تا آنها را برای چالش‌های آینده بهتر تجهیز کنند.

هدف نهایی مربی را مشخص کنید-افراد زمانی که انگیزه داشته باشند و مسیری را برای رسیدن به هدفی که برایشان مهم است ببینند، برای حرکت رو به جلو اقدام می‌کنند.

هدف مربی را از جلسه مشخص کنید—هدف نهایی مربی در مقطعی پس از تعامل شما با آنها به دست خواهد آمد. برای تشکیل گام‌های بعدی به سمت آن هدف، آنها به یک هدف روشن نیاز دارند که در طول مکالمه کوچینگ  شما به آن دست پیدا کنند.

از سوالات قدرتمند استفاده کنید- سؤالات قدرتمند الهام بخش و تغییر دیدگاه را تحریک می‌کند که منجر به بینش‌هایی می‌شود که مربیان را به جلو سوق می‌دهد.

خود ارزیابی

برای هر یک از سؤالات زیر، هر مرحله احتمالی بعدی را نیز در نظر بگیرید.

• دریافت مدرک کوچینگ مستلزم نمایش کوچینگ  بدون ارائه نظرات یا تخصص به مدت 30 تا 60 دقیقه است. چه مدت می‌توانید در ذهنیت کوچینگ  بمانید و بدون ارائه نظر یا تخصص با شخص دیگری تعامل داشته باشید؟ آیا می‌توانید آن را برای 30 دقیقه انجام دهید؟ انجام این کار در یک موقعیت کاری می‌تواند سخت تر باشد. تنظیم یک جلسه انفرادی را به طور خاص برای تمرین کوچینگ  در نظر بگیرید.
• در طول مکالمه مربی، چند درصد از مواقع شما در مقابل صحبت مربی صحبت می‌کنید؟ توصیه رایج جامعه مربیان 20 درصد یا کمتر است.
• وقتی از یک مربی سؤال می‌پرسید، سؤالات چقدر با ویژگی‌های فهرست شده در بخش سؤالات قدرتمند مطابقت دارند؟
• به فهرست رفتارهای حمایتی و کاهش دهنده در ابتدای فصل نگاهی بیندازید. در هنگام کار با مربی تا چه حد از رفتارهای حمایتی استفاده می‌کنید و از رفتارهای کاهش دهنده اجتناب می‌کنید؟
• تا چه اندازه به حفظ تمرکز مکالمه بر روی آنچه مربی فکر می‌کند و آنچه که او دوست دارد انجام دهد در مقابل آنچه که شما به عنوان ارزشمندترین حوزه تمرکز می‌بینید، کمک می‌کنید؟

گام‌های بعدی پیشنهادی

• نگاهی به مواد مرجع درضمیمه B. در حین یادگیری و تمرین کوچینگ حرفه ای، هر آنچه را که نیاز دارید در دسترس شماست. این شامل خلاصه ای از اهداف کوچینگ  تحت پوشش در این فصل است. خلاصه ای از ویژگی‌های سوالات قدرتمند؛ خلاصه ای از تمام رفتارهای کوچینگ  که در کتاب پوشش داده شده است، از جمله رفتارهای حمایتی و کاهش دهنده شرح داده شده در این فصل؛ و تمام اصول پوشش داده شده در سراسر کتاب.
• با این استانداردهای پذیرفته شده برای ارزیابی شایستگی کوچینگ حرفه ای آشنا شوید: نشانگرهای ارزیابی ICF درorg/pcc-markersو تسلط کوچینگ  IAC درcertifiedcoach.org/certification-and-development/coaching-masteries/.
• ما به یادگیری از طریق انجام دادن معتقدیم. برای تقویت مطالب، تمرین‌های سرگرم‌کننده را برای هر فصل ایجاد و آزمایش کرده‌ایم. ما امیدواریم که آنها بینش‌های غیرمنتظره ای را برای شما به ارمغان بیاورند. برخی طراحی شده‌اند تا به تنهایی انجام شوند. دیگران به صورت جفت، سه تایی یا با یک تیم کامل. تمرین‌های هر فصل را می‌توانید در اینجا پیدا کنیدپیوست اول. تمرینات برایفصل 1عبارتند از: «اجتماعی برای روز»، «رزرو نظر خود برای روز»، و «تمرین کوچینگ در برگه تقلب».