بخش مهمی از فرآیند استخدام شما، تجربه نامزد است.

تجربه نامزد چیست؟ به زبان ساده، مجموعه ای از تجربیات و تعاملات بین شرکت شما و هر نامزد مشخصی است، از زمانی که آگهی شغلی شما را می بینند تا زمانی که استخدام می شوند یا نه.

توجه به این نکته ضروری است که تجربه نامزد فقط به نامزدهایی که استخدام می کنید محدود نمی شود. افرادی که استخدام نمی کنید نیز مهم هستند! اگر انتخاب اول شما به نتیجه نرسید، نمی‌خواهید با انتخاب دوم خود پل را بسوزانید، و اگر به استخدام‌های بیشتری در این راه نیاز دارید، نگه داشتن مجموعه‌ای از سرنخ‌های مثبت و گرم می‌تواند بسیار سودمند باشد.

بنابراین، تجربه نامزد همه چیز در مورد ارائه یک سری تعاملات مثبت از لحظه اول تا زمانی است که نامزد به طور داوطلبانه تعامل با برند شما را متوقف کند. تجربه نامزد شامل موارد زیر است:

  • تجربه کاریابی ؛ شغل شما کجا تبلیغ می شود، چگونه تبلیغ می شود و جویندگان کار چگونه می توانند با آن تعامل داشته باشند.
  • تجربه برنامه ، از جمله هرگونه دستورالعمل غیرمعمول یا الزامات سخت.
  • فرآیند استخدام ، از غربالگری قبل از مصاحبه، برنامه ریزی، تا خود مصاحبه.
  • فرآیند پس از مصاحبه ، شامل ارتباط و مدت زمانی که برای تصمیم گیری لازم است.
  • فرآیند سوار شدن ، که قبلاً به تفصیل به آن پرداختیم .

همچنین به یاد داشته باشید که در حال حاضر بازار کار به شدت به نفع نامزدها است. بسیاری از نامزدها، به ویژه آنهایی که دارای مهارت های ضروری هستند، تقاضای زیادی دارند. آنها اغلب پیشنهادهای متعددی دارند و مکان هایی را برای کار انتخاب می کنند. کیفیت تجربه نامزد آنها یکی از عوامل تأثیرگذار خواهد بود که می تواند آنها را به انتخاب – یا حذف – شرکت شما سوق دهد.

بر اساس مطالعه ای که توسط IBM انجام شده است، کاندیداها زمانی که تجربه مثبتی از نامزدی داشته باشند، 38 درصد بیشتر احتمال دارد که یک پیشنهاد شغلی را بپذیرند.

همچنین به یاد داشته باشید که تجربه نامزدی که منتقل می‌کنید پیامدهایی فراتر از مجموعه نامزد فعلی شما دارد. کاندیداها – به ویژه آنهایی که در زمینه های فنی یا پیشرفته هستند – معمولاً بخشی از یک حلقه اجتماعی هستند.

طبق یک نظرسنجی CareerArc، نزدیک به 60٪ از کاندیداهای مورد بررسی گفتند که تجربه نامزدی ضعیفی داشتند و 72٪ از آن نامزدها این تجربه را به صورت آنلاین یا مستقیم با شخصی به اشتراک گذاشتند. – فوربس _

آنها در Glassdoor پست می گذارند، در Reddit پست می گذارند و در انجمن های تخصصی و رسانه های اجتماعی پست می گذارند. یک کاندیدا که تجربه منفی دارد می‌تواند سایر کاندیداهای خوب را حتی از درخواست سرکوب کند.

آیا می توانید تجربه کاندیدا را بسنجید؟

متأسفانه، ردیابی تجربه نامزد ممکن است به دو دلیل دشوار باشد. اولین دلیل این است که تعریف ثابت و قابل اندازه گیری از کنش و تعامل نیست. چه چیزی یک تعامل را مثبت می کند؟ پاسخ از فردی به فرد دیگر و موقعیتی به موقعیت دیگر متفاوت خواهد بود.

دلیل دوم این است که حداقل برخی از آنچه در یک تجربه مثبت نامزد می شود شخصی است و نیاز به بازخورد خود گزارش شده دارد. معیارهای بی طرفانه و عینی نسبتا کمی از تجربه نامزد موجود است.

نحوه اندازه گیری تجربه نامزد

چگونه می توانید برای اندازه گیری تجربه نامزدها تلاش کنید؟

  • بازخورد نامزدها نظرسنجی از نامزدها، چه آن‌هایی که استخدام می‌کنید و چه آن‌هایی که استخدام نمی‌کنید، می‌تواند به ساده‌سازی، بهینه‌سازی، حذف موانع و بهبود فرآیند استخدام شما کمک کند.
  • نرخ حفظ کارکنان کاندیداهایی که معرفی مثبتی از شرکت شما دارند، بیشتر از کسانی که نسبت به تجربیات خود احساس بی‌تفاوتی یا منفی بودن می‌کنند، دوست پیدا می‌کنند، به تیم‌ها می‌پیوندند و مدت بیشتری در اطراف خود باقی می‌مانند.
  • نرخ ارجاع کارمندان کارمندان به دو دلیل دیگران را به یک شرکت ارجاع می دهند: به این دلیل که شرکت را دوست دارند و می خواهند دوستانشان با آنها کار کنند یا اینکه برای انجام این کار پاداش پولی وجود دارد. شما می توانید اولی را در غیاب دومی اندازه گیری کنید.

نکته کلیدی این است که تجربه کاندیدای خود را با سایر مشاغل مقایسه نکنید، اگرچه می توانید مقایسه های نرمی انجام دهید و به دنبال ایده هایی برای بهینه سازی ایده های خود باشید. هدف این است که تجربه نامزد خود را در مقایسه با تجربه قبلی خود بهبود بخشید. بنابراین، استفاده از داده های خود به عنوان یک معیار بسیار زیاد است.

پس چگونه می توانید تجربه نامزد خود را بهبود بخشید؟ در اینجا ده گزینه وجود دارد که می توانید آنها را بررسی کنید و در صورت مناسب بودن در موقعیت خود، آنها را دنبال کنید.

1: توضیحات شغلی واضح و موثر ارائه دهید

در آگهی شغلی شما، شرح شغل شما اغلب اولین بخش از تجربه نامزد است. از طریق این توصیف، یک نامزد اولین برداشت خود را از شرکت شما به عنوان یک کارفرما و از بخش، تیم، نقش و سبک مدیریتی که در آن خواهد بود، دریافت می کند.

پاک کردن شرح شغل

شرح شغل خوب واضح و مختصر است و آگهی شغلی باید فرهنگ، انتظارات، محدوده حقوق، فرصت های رشد و موارد دیگر را مورد بحث قرار دهد. آگهی همچنین باید از زبانی فراگیر استفاده کند، «الزامات» غیر ضروری را به حداقل برساند و در مورد انتظارات دقیق باشد. به یاد داشته باشید، این موضوع کمتر به آنچه از یک نامزد می خواهید و بیشتر به آنچه که یک نامزد از شما دریافت می کند، مربوط می شود.

2: ارتباط فعال را تضمین کنید

هیچ چیز برای یک نامزد تجربه بدتر از عدم ارتباط نیست. خواه بازخورد کم یا بدون بازخورد در مورد درخواست آنها هنگام ارسال آن باشد، تاخیرهای بسیار طولانی بین پاسخ ها یا ارتباطات هنگام برنامه ریزی آزمون های مهارتی یا مصاحبه، یا عدم بازخورد پس از مصاحبه و عدم پیگیری در صورت قبولی آنها، داوطلب هر روز که می گذرد شما را کمتر و کمتر می بیند.

برقراری ارتباط فعال با نامزد

ارتباطات همچنین به انتظارات و شفافیت در فرآیند استخدام گسترش می یابد. آیا داوطلب باید در یک ارزیابی مهارت، تست شخصیت یا حتی تست هوش شرکت کند ؟ آیا آنها باید در دو یا چند دور مصاحبه پیشرفت کنند؟ زمان بندی چگونه است و هر مرحله چقدر طول می کشد؟ وضوح لازم است، و برای یک تجربه کاندیدای مدرن، آگاه بودن از زمان‌بندی و انتظارات شما ضروری است.

3: اطلاعاتی را که نامزدها بخواهند به راحتی در دسترس قرار دهند

نامزدهای شما به چیزی بیش از فهرست وظایف شغلی و محدوده حقوق اهمیت می دهند. آنها به جو شرکت شما، تعهد به فراگیری و تنوع و خیلی بیشتر اهمیت می دهند.

بدیهی است که گنجاندن همه این اطلاعات در یک آگهی شغلی خوب غیرممکن است، بنابراین در عوض، یک پورتال مشاغل قوی در وب سایت خود ایجاد کنید که در آن کاربران می توانند همه این اطلاعات را بررسی کنند.

صفحه مشاغل Hubspot

یک مثال عالی از این HubSpot است . صفحه مشاغل آنها دارای اطلاعات زیادی در مورد تقریباً همه چیزهایی است که در کار برای شرکت آنها دخیل است، از مکان آنها گرفته تا مزایای آنها و گزارش های تنوع آنها.

این صفحه مشاغل یک سند زنده است و باید به طور مداوم بهبود یابد و نگهداری شود تا اطلاعات آن به روز نگه داشته شود، موضوعاتی را پوشش دهد که نامزدهای شما می خواهند بدانند و حتی زمانی که شما فعالانه استخدام نمی کنید، حضور مثبتی داشته باشد. به هر حال این یکی از ضروری ترین منابع شما در فرآیند استخدام است.

4: فرآیند برنامه را به حداقل رسانده و ساده کنید

در یک توییت ویروسی، این کاربر به طعنه زمان لازم برای درخواست برای مشاغل، به ویژه با استفاده از ATS هایی که رزومه بارگذاری شده را می پذیرند، تقبیح می کند و سپس از متقاضی می خواهد که تمام اطلاعات مربوطه را به صورت دستی به فرم ها اضافه کند، حتی اگر همه آنها در رزومه وجود داشته باشد. به عنوان مثال، Taleo در این فضا یک متخلف بزرگ است.

فرآیند درخواست شغل

اگرچه این شکایت به زبان ساده است، اما این شکایت واقعی است. حدود 60 درصد از جویندگان کار زمانی که از آنها خواسته می شود فرم های پیچیده را پر کنند یا حتی قبل از ارسال یک درخواست اولیه تلاش زیادی انجام دهند، درخواست ها را رها می کنند. این یک بار سنگین بر دوش نامزد است که ضمانت‌های آن صفر است، به‌اندازه‌ای که یک ایمیل تأیید آن را دریافت می‌کند.

این حتی زمانی بدتر است که شما در حال تلاش برای استخدام نامزدهای منفعل یا نامزدها برای موقعیت‌های بسیار ماهر هستید که تجربه آن‌ها باید برای خود صحبت کند. تبدیل به توهین و اتلاف وقت می شود. زمانی که به اطلاعاتی که آنها تکمیل می کنند نیازی ندارید، وقت بگذارید و بار را از دوش کاندیداها بردارید.

5: از تکنیک های مدرن و مرتبط مصاحبه استفاده کنید

مصاحبه شما اغلب یکی از اولین بارهایی است که نامزدهای شما با هر یک از کارکنان شما ملاقات می کنند و با آنها صحبت می کنند. این اولین برداشت آنها از سازماندهی، موثر و فراگیر بودن شرکت شما است.

مصاحبه با نامزد

بسیاری از تکنیک‌های مصاحبه، مانند مصاحبه‌های گروهی و مصاحبه‌های پانل تهاجمی، به گونه‌ای طراحی شده‌اند که با نامزدها مخالفت کنند. زمانی که بازار کار مبتنی بر شرکت باشد، آنها با ظرفیت محدود کار می کنند. در مواقعی مانند این، که بازار نامزد محور است، یک فرآیند مصاحبه تهاجمی یا ناکارآمد تبدیل به یک پرچم قرمز غول‌پیکر می‌شود.

همچنین استفاده از کارت امتیازی مصاحبه برای کمک به تضمین تصمیم گیری بی طرفانه و بی طرفانه در مصاحبه ارزشمند است. حذف سوگیری از استخدام به دلایلی فراتر از تجربه نامزد نیز بسیار مهم است.

6: بازخورد بپرسید و در نظر بگیرید

بازخورد بخش اصلی بهبود تجربه نامزد شما است. در هر مرحله از راه، درخواست کمی بازخورد در مورد آن بخش از فرآیند را در نظر بگیرید. این می تواند به سادگی یک نظرسنجی 2-3 سوالی به عنوان بخشی از درخواست شغلی یا یک پرسش و پاسخ ساده در طول مصاحبه باشد، اما باید به فرآیند و تجربه مرتبط باشد. همچنین باید واضح باشد که بازخورد بخشی از فرآیند بررسی نامزد نیست و حتی بازخورد منفی نیز بر شانس استخدام نامزد تأثیری نخواهد داشت.

در نظر گرفتن بازخورد کاندیدا

هنگامی که بازخورد دریافت کردید، آن را تجزیه و تحلیل کنید و ببینید چقدر گسترده است. گاهی اوقات، بازخورد منفی بیشتر به یک موقعیت نامزد منحصر به فرد مربوط می شود تا با تجربه شما به عنوان یک کل. در مواقع دیگر، این یک مسئله اساسی است که برای رسیدگی به آن نیاز به تغییر قابل توجهی دارد. در صورت لزوم اقدام کنید.

7: با بهترین نامزدهای خود در تماس باشید

هر بار که نیاز به استخدام برای یک نقش آزاد دارید، استخر نامزد شما نیازی به بازسازی ندارد. اگر با کاندیداهایی که حداقل به مرحله مصاحبه راه یافته اند ارتباط برقرار کنید، می توانید آنها را “گرم” نگه دارید و برای مصاحبه برای نقش دیگری یا در صورت شکست اولین انتخاب خود، آنها را در دسترس نگه دارید.

تماس با بهترین کاندیداها

یکی از بدترین کارهایی که می توانید برای یک نامزد انجام دهید این است که آنها را روح بسازید. چه نگه داشتن آنها در لیست پستی، تماس گهگاهی با آنها، یا فقط یادآوری دوره ای به آنها که اطلاعات آنها را برای بررسی آینده در پرونده دارید، این سطح از تماس برای استخدام در موقعیت های آینده با زمان کوتاهی بسیار ارزشمند است.

8: از کادر استخدامی آگاه استفاده کنید

فرآیند استخدام یک طرفه نیست. نامزدهای شما به همان اندازه که شما با آنها مصاحبه می کنید با شما مصاحبه می کنند. آنها در مورد شرکت شما به طور کلی و در مورد نقشی که در صورت استخدام خواهند داشت سؤالاتی خواهند داشت.

یک پرچم قرمز عظیم برای بسیاری از کاندیداها مصاحبه با یک مدیر استخدام یا استخدام کننده ای است که چیزی در مورد نقشی که در حال انجام آن هستند نمی داند. حداقل، فرآیند استخدام شما باید شامل حداقل یک جلسه با یک مدیر مربوطه برای تیمی باشد که نامزد عضوی از آن خواهد بود، بنابراین آنها می توانند سوالات مرتبط را بپرسند.

استفاده از کادر استخدامی آگاه

هنگامی که با یک شرکت استخدام شخص ثالث یا استخدام کننده انفرادی کار می کنید، می خواهید فردی را استخدام کنید که در صنعت شما متخصص باشد و بتواند با دانش در مورد آن صحبت کند تا به انتقال جزئیات و اطمینان دادن به نامزدها کمک کند. دروغ گفتن یک استخدام کننده در مورد یک موقعیت یک شکایت رایج و ویرانگر در مورد تجربه نامزد است.

9: درباره حقوق و دستمزد بحث کنید

کاندیداها اغلب محدوده حقوقی را در ذهن دارند، چه چیزی بهتر از محدوده فعلی خود را بخواهند و چه آنها به حقوق خاصی نیاز دارند تا بتوانند در منطقه ای زندگی کنند که باید برای کار برای شما نقل مکان کنند.

یکی از ناامید کننده ترین چیزها برای بسیاری از کاندیداها این است که در مرحله مصاحبه پیشرفت کنند و فقط پیشنهادی دریافت کنند که به طرز خنده دار کمتر از حداقل آنها باشد. شرکت‌ها اغلب سعی می‌کنند از طریق پنهان کاری، نامزدها را پایین بیاورند، و این یک استراتژی است که دیگر جواب نمی‌دهد، به‌ویژه در بازارهای شغلی کاندیدا محور.

بحث حقوق و دستمزد با نامزد

ممکن است انتخاب کنید که محدوده دستمزد را به صورت عمومی در آگهی های شغلی خود ارسال نکنید، اما باید مایل باشید که در مراحل اولیه استخدام در مورد آن بحث کنید. اگر هیچ چیز دیگری نباشد، به زمان و استعداد نامزدهای شما احترام می گذارد.

10: به طور مداوم بهبود پیدا کنید

بهبود تجربه کاندیدا

چیزی به نام یک تجربه نامزد “خوب” وجود ندارد. از آنجایی که تجربه نامزد از فردی به فرد دیگر، از زمان به زمان، از نقشی به نقش دیگر و از شرکتی به شرکت دیگر متفاوت است، تنها کاری که می توانید انجام دهید این است که همیشه تلاش کنید تا از دفعه قبل بهتر باشید.

آیا شما یا شرکتتان در مورد تجربه نامزد یا چگونه می توانید یک تجربه مثبت تر ایجاد کنید، سؤالی دارید؟ آیا چیزی بود که در مقاله امروز به آن اشاره کردیم که بخواهید کمی بیشتر در مورد آن توضیح دهید؟ اگر به هر یک از این سؤالات پاسخ مثبت است، لطفاً نظر خود را در زیر رها کنید، و ما گفتگو را آغاز خواهیم کرد! ما بسیار خوشحال خواهیم شد که به شما در بهبود تجربه نامزد خود هر طور که می توانیم کمک کنیم!

بدون نظر

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

3 × پنج =