ارزیابی های شناختی، دقت ذهنی و توانایی یادگیری داوطلب را آزمایش می کند. آنها می توانند شامل هر چیزی از تست های منطقی گرفته تا تشخیص الگو و موارد دیگر باشند. آنها پس از مطالعات نشان داده اند که توانایی شناختی یکی از مهمترین عوامل تأثیرگذار در عملکرد شغلی است، رایج هستند.

“شناخت توانایی شناختی یک نامزد برای مشاغل در هر سطح در همه انواع صنایع مهم است. این می‌تواند پیش‌بینی کند که یک نامزد چقدر مواد آموزشی را انتخاب می‌کند، چگونه دستورالعمل‌ها را می‌فهمد، چقدر می‌تواند به طور موثر مشکلات را در طول روز کاری حل کند، و چقدر راحت ارتباط با آنها برقرار می‌شود.» – هاروور

مزایای این روش شامل همبستگی بین ارزیابی و عملکرد و سهولت اجرای خودکار و قضاوت یک آزمون خوب طراحی شده است.

از سوی دیگر، ارزیابی‌های شناختی می‌تواند اثر سرکوب‌کننده‌ای بر داوطلبانی داشته باشد که احساس نمی‌کنند آزمون ارزش این نقش را دارد. آنها همچنین می توانند مغرضانه باشند و تأثیرات نامطلوبی را در روند استخدام شما ایجاد کنند.

2: ارزیابی دانش شغل/نقش

مانند ارزیابی های شناختی، ارزیابی دانش شغلی آزمونی است که برای ارزیابی دانش داوطلب از نقش طراحی شده است. این تست ها باید متناسب با موقعیت باشد. به عنوان مثال، هنگام استخدام یک توسعه دهنده، ممکن است در مورد زبان برنامه نویسی، معماری سیستم یا نرم افزاری که شرکت شما استفاده می کند، سوال بپرسید.

اینها آزمون های بسیار خوبی برای ارزیابی مهارت ها و دانش یک داوطلب خاص هستند. با این حال، آنها باید متناسب با نقش باشند، به این معنی که شرکت های بزرگ ممکن است به ده ها (اگر نه صدها) آزمایش مختلف برای موقعیت های مختلف در سطوح مختلف در سازمان نیاز داشته باشند.

3: ارزیابی شخصیت

ارزیابی های شخصیتی آزمون هایی هستند که برای ارزیابی شخصیت و ویژگی های داوطلب انجام می شود. اینها بیشتر برای نقش‌های سطح ابتدایی رایج هستند، جایی که مهارت‌ها قابل آموزش هستند و نیازی به تجربه نیست، اما شخصیت و شخصیت مهم‌تر هستند.

ارزیابی های شخصیتی اغلب خیلی عمومی هستند و ویژگی های مرتبط با نقش را به درستی ارزیابی نمی کنند. همچنین، مشابه ارزیابی‌های شناختی، می‌توانند تأثیرات نامطلوبی را در فرآیند استخدام شما ایجاد کنند. با این حال، هنگامی که به درستی استفاده می شود، می توانند با موفقیت برای کاندیداهای با کیفیت بالا فیلتر کنند.

4: سنجش چابکی یادگیری

چابکی یادگیری توانایی فرد برای یادگیری، حذف و یادگیری مجدد وظایف و مهارت ها در دنیای دیجیتالی دائماً در حال تغییر است. با شتاب گرفتن توسعه نرم افزار، فناوری و ابزار، این امر بیش از پیش حیاتی تر می شود. این آزمون‌ها میزان توانایی یک نامزد را در سازگاری با شرایط در حال تغییر و یادگیری مهارت‌های لازم برای موفقیت بدون در دست گرفتن دست ارزیابی می‌کند.

در حالی که این ارزیابی‌ها می‌توانند بسیار قوی باشند، اما در صنایع و نقش‌های پرشتاب و کمتر در موقعیت‌های سطح پایین یا سازمان‌هایی که به کندی حرکت می‌کنند مرتبط هستند. همچنین توسعه و مدیریت آن‌ها به گونه‌ای که نتایج ملموسی به دست می‌آورد، می‌تواند بسیار چالش برانگیز باشد.

5: تجزیه و تحلیل عملکرد گذشته

برخی می گویند بهترین پیش بینی کننده عملکرد آینده، عملکرد گذشته است. بنابراین، تجزیه و تحلیل یک نامزد از طریق دریچه تجربه قبلی آنها در نقش های مرتبط یا یکسان به شما کمک می کند تا تعیین کنید که آنها در نقش مشابه سازمان شما چقدر خوب عمل خواهند کرد.

تجربه به تنهایی کافی نیست. عملکرد باید در نظر گرفته شود. علاوه بر این، این نوع تجزیه و تحلیل بر روی نقش‌های سطح متوسط ​​و بالا بهترین عملکرد را دارد. نقش‌های سطح ورودی معمولاً به تجربه قبلی نیاز ندارند، بنابراین فیلتر کردن برای آن می‌تواند نامزدهای خوب را حذف کند.

6: نمونه کارها

در بسیاری از نقش‌ها، بهترین راه برای تعیین اینکه یک نامزد چقدر می‌تواند در موقعیت شما عملکرد خوبی داشته باشد، درخواست از آنها برای انجام کار است. ممکن است به یک توسعه‌دهنده وظیفه داده شود که یک برنامه ایجاد کند یا یک اشکال را برطرف کند، یا ممکن است از نویسنده خواسته شود که یک قطعه نمونه بنویسد. شاید یک نماینده فروش وظیفه فروش به مصاحبه کننده را داشته باشد. اینها به شما این امکان را می دهد که به طور مستقیم ببینید که کارمند چگونه در وظایفی که از آنها می خواهید انجام دهد، عمل می کند.

بسیاری از شرکت ها از نمونه کارهای بدون غرامت به عنوان راهی برای دریافت نیروی کار رایگان استفاده می کنند. با این حال، کار نمونه می تواند برخی از متقاضیان را سرکوب کند، به خصوص اگر آنها به شرکت شما اعتماد ندارند. همچنین، زمانی که خیلی زود انجام شود یا خیلی طولانی شود، کاندیداها ممکن است به جای پرش از مانع، به جای دیگری نگاه کنند.

7: مصاحبه های ساختاریافته

در بسیاری از سازمان‌ها، فرآیند مصاحبه غیررسمی است، یک ارزیابی آزادانه از یک مصاحبه‌گر ماهر، مدیر یا نماینده منابع انسانی که به منظور جلب نظر شخصی از نامزد انجام می‌شود. متأسفانه، اینها غیرعلمی هستند و به ندرت مؤثر هستند.

در همین حال، یک مصاحبه ساختاریافته برای هر داوطلبی که به مرحله مصاحبه می‌رسد، از همان مجموعه سؤالات، همان ساختار، همان قالب استفاده می‌کند. این فرآیند به صورت عینی با استفاده از کارت امتیازی برای ارزیابی علمی تر و دقیق تر از هر داوطلب درجه بندی می شود.

8: ارزیابی آمادگی جسمانی

ارزیابی آمادگی جسمانی آزمایش می کند که یک کاندید چقدر می تواند وظایف بدنی مانند بلند کردن وزنه یا دویدن استقامتی را انجام دهد. آنها عملا برای برخی از نقش ها مورد نیاز هستند، اما برای اکثر موقعیت های فعلی در یک شرکت تا حد زیادی بی ربط هستند. به این ترتیب، آنها توصیه نمی شوند مگر اینکه الزامات تناسب اندام واقعاً برای انجام وظایف شغل مورد نیاز باشد.

اشکال اولیه ارزیابی فیزیکی این است که اگر الزامات آمادگی جسمانی واقعاً ضروری نباشد، می‌توان آن را تبعیض آمیز تلقی کرد.

9: مصاحبه با همتایان

مصاحبه با همتایان سبکی از مصاحبه است که نه توسط رئیس بخش یا مدیر منابع انسانی، بلکه توسط تیمی که کارمند احتمالی با آن کار می کند، انجام می شود.

مصاحبه‌های همتا می‌تواند بینش عمیق‌تری در مورد اینکه یک نامزد چقدر با فرهنگ شرکت تناسب دارد، نقش خود را به جای مطالعه برای مصاحبه و ارزیابی می‌داند، و چقدر با دیگران در دفتر ارتباط برقرار می‌کند.

«مشکلات بالقوه این است که باید به مصاحبه‌کنندگان آموزش داد تا مطمئن شوند سؤالات درستی می‌پرسند. همچنین می‌تواند حواس‌تان را پرت کند، گاهی اوقات مانع از انجام مسئولیت‌های روزانه می‌شود.» – هاروور

مهم این است که اطمینان حاصل شود که مصاحبه کنندگان شما سؤالات اشتباهی نمی پرسند. دسته بندی های حفاظت شده زیادی از اطلاعات، هم در سطح فدرال و هم در سطوح مختلف ایالتی و محلی وجود دارد. پرسیدن سوالات نامناسب و استفاده از پاسخ ها برای تصمیم گیری در مورد استخدام می تواند شرکت شما را در معرض اقدامات قانونی قرار دهد.

10: بررسی های مرجع

برخی الزامات نامزدها برای فهرست کردن منابع شخصی و حرفه ای را به عنوان بخشی از درخواست خود منسوخ می دانند. در اکثریت قریب به اتفاق موارد، هرگز با مراجع تماس گرفته نمی شود. با این حال، ممکن است ارزشمند باشد که از منابع به عنوان بخشی از فرآیند غربالگری نامزد خود استفاده کنید.

ترفند صحبت کردن با مراجع، پرسیدن سؤالات باز است که مخاطب را به صحبت طولانی ترغیب می کند. می توانید از پاسخ ها برای قضاوت بهتر در مورد مهارت ها، شخصیت و مشکلات احتمالی نامزد استفاده کنید.

نقطه ضعف اصلی این است که مراجع اغلب کمتر حرفه ای هستند و کمتر از داوطلبانی که در مصاحبه شرکت می کنند، جمع می شوند. آنها همچنین ممکن است مانند دوستان و اعضای خانواده مغرضانه باشند و ممکن است به طور دقیق نامزد را نمایندگی نکنند. و البته، مصاحبه با مراجع وقت گیر است، به این معنی که باید فقط به محتمل ترین نامزدهای شما محدود شود.

11: قراردادهای موقت برای استخدام

یکی از راه‌های ارزیابی اینکه آیا یک کارمند بالقوه می‌تواند کار را انجام دهد یا خیر، استخدام او برای انجام کار است. در حالی که ممکن است این امر خلاف شهود به نظر برسد، اما قراردادهای موقت به شما این امکان را می‌دهند که نامزد را فوراً در انتها قرار دهید، با این درک که در صورت عملکرد مناسب، قرارداد آنها تمدید یا به یک استخدام کامل تبدیل می‌شود. از آنجایی که ریسک تا حدودی کمتر از استخدام کامل و فسخ بعدی یک کارمند ضعیف است، قراردادهای موقت انعطاف پذیری بیشتری را برای ارزیابی یک نامزد در یک دوره طولانی تر می دهد.

نقطه ضعف اصلی این است که شما هنوز باید قبل از استخدام برای یک قرارداد موقت، سطحی از ارزیابی را پردازش کنید. علاوه بر این، دوره قرارداد نیاز به یک دوره ارزیابی طولانی قبل از تصمیم گیری دارد. برخی از شرکت های کوچکتر و چابک تر تمایلی به سرمایه گذاری در این موارد ندارند.

12: نمونه/ارزیابی نمونه کارها

بسیاری از نقش‌ها، مانند طراحان، هنرمندان، توسعه‌دهندگان، نویسندگان و دیگر مشاغل شی گرا و خلاق، کارمندانی را پیدا می‌کنند که نمونه کارهای قبلی خود را توسعه می‌دهند. این نمونه کارها شامل نمونه هایی است که به گونه ای طراحی شده یا متناسب با شرکت، جایگاه یا نقشی که متقاضی برای آن مصاحبه می کند، مرتبط باشد. بنابراین، می تواند نشان دهنده کیفیت کار انجام شده توسط داوطلب باشد. بررسی نمونه کارها، تجزیه و تحلیل کیفیت کار آنها با کمک فردی که از نظر فنی در همان کار مسلط است، و قضاوت بر اساس کارهای گذشته روشی عالی برای ارزیابی یک نامزد است.

با این حال، این نوع ارزیابی فقط برای نقش‌هایی کار می‌کند که احتمالاً کارمند نمونه‌هایی را تولید می‌کند، اگرچه برخی از موقعیت‌ها می‌توانند با مطالعات موردی و گزارش‌های مربوط به کارهای گذشته انعطاف‌پذیر باشند. با این حال، برخی از نقش‌ها راهی برای تقطیر کار گذشته در یک نمونه کار یا نمونه ندارند.

13: فیلتر خودکار

نرم افزار مدرن به شرکت ها این امکان را می دهد که از یادگیری ماشینی برای اسکن رزومه ها، برنامه ها و سایر اسناد مرتبط برای ارزیابی و فیلتر کردن یک مجموعه نامزد به صورت خودکار استفاده کنند.

این گزینه به عنوان یک فناوری در مراحل ابتدایی نسبی خود قرار دارد. به این ترتیب، معایب زیادی دارد. اگر متقاضی بداند از چه کلمات کلیدی در اسناد خود استفاده کند، می توان فریب داد. این می تواند مغرضانه باشد – چه ذاتاً توسط داده های آموزشی یا به طور ضمنی توسط شیوه های استخدام گذشته. همچنین منطق یا تفاوت های ظریف کمی در تصمیم گیری های خود ارائه می دهد، زیرا توضیح عملکرد درونی یک الگوریتم پیچیده است.

به این دلایل، فیلترینگ خودکار برای موقعیت‌های کارگری « غیر ماهر »، موقعیت‌های ابتدایی، و موقعیت‌های انبوه که تفاوت‌های ظریف در آن‌ها اهمیت چندانی ندارد، بهتر است.

ارزیابی صحیح کاندیداها

فرآیند کامل ارزیابی نامزدها بسته به موقعیت، نقش، شرکت، جایگاه، سازمان، بودجه، فناوری و موارد دیگر متفاوت است. هر شرکتی باید فرآیند خود را با استفاده از ابزارهای موجود در داخل و خارج در چارچوب بودجه خود توسعه دهد.

«شناسایی و اجرای صحیح روش‌های ارزیابی رسمی برای انتخاب کارکنان، یکی از حوزه‌های پیچیده‌تر برای متخصصان منابع انسانی است که می‌توانند درباره آن بیاموزند و درک کنند. این به این دلیل است که درک آزمون انتخابی مستلزم دانش آمار، مسائل اندازه‌گیری و مسائل قانونی مرتبط با آزمون است.» –  دستورالعمل های تمرین موثر SHRM.

هیچ رویکرد یکسانی برای ارزیابی کارکنان وجود ندارد. هر فرآیند غربالگری، از فیلتر کردن رزومه گرفته تا مصاحبه، باید متناسب با نقشی باشد که می‌خواهید ایفا کنید. فرآیندی که برای کارمندان سطح ابتدایی کار می کند برای مدیران یا مدیران اجرایی کارساز نخواهد بود. با این حال، در هر سطح از یک سازمان، شرکت باید بهترین نامزدهای موجود را استخدام کند. شناسایی آن نامزدها بسیار مهم است.

هیچ استراتژی کاملی وجود ندارد، بنابراین فرآیند استخدام معمولی شامل چندین لایه ارزیابی، غربالگری و مصاحبه است. وقتی هزینه یک تصمیم استخدام ضعیف بالا باشد، ارزیابی خارج از هدف بسیار مضر است.

بنابراین، کلید فقط اجرای یک رویکرد استخدام چند لایه نیست. اجرای این رویکرد، با نظارت مناسب بر شاخص‌های عملکرد کلیدی در طول مسیر، برای تعیین اینکه کدام عناصر یک فرآیند بر مبنای کوتاه‌مدت و بلندمدت کار می‌کنند، است. تنها در این صورت است که یک شرکت می تواند مطمئن باشد که فرآیندی را برای انتخاب بهترین کاندیداها از یک استخر در نظر گرفته است.

آیا در مورد هر یک از این روش ها یا فرآیند انتخاب کارمند سؤالی دارید؟ لطفاً برای من در بخش زیر نظر بدهید تا گفتگو شروع شود! من تمام تلاشم را می کنم تا به هر نظری که دریافت می کنم پاسخ دهم و دوست دارم از شما بشنوم.