تنوع در محل کار بسیار مهم است. تجارب مختلف زندگی، سوابق و تحصیلات، هسته اصلی یک تیم پر جنب و جوش، نوآور و موثر است. با این حال، تنوع خیلی زودتر از آنچه بسیاری از مدیران انتظار دارند آغاز می شود. همه چیز از عنوان شغلی گرفته تا لیست نیازهای شما و تبلیغات هدفمند شما در این امر نقش دارد.

اگر به دنبال جذب زنان بیشتری برای درخواست نقش های آزاد خود هستید، چند قدم وجود دارد که می توانید انجام دهید. در اینجا 18 مورد از آنها وجود دارد.

1. تأثیر دنیای واقعی را ارتقا دهید

هنگام ایجاد برند شرکت خود، می خواهید خود را برای مخاطبانی که می خواهید جذب کنید، جذاب کنید. ساده به نظر می رسد، اما روانشناسی زیادی در آن وجود دارد. به طور خاص، شما می خواهید تأثیر دنیای واقعی شرکت خود را در یک نور مثبت به تصویر بکشید. این به این دلیل است که مطالعات نشان می دهد که زنان نسبت به مردان به طور کلی دیدگاه اجتماعی بیشتری دارند. مزایای ملموسی را که برای جهان به ارمغان می آورید برجسته کنید. به عنوان مثال، شرکتی که وسایل نقلیه خودران تولید می کند می تواند در مورد کاهش آلایندگی، رانندگی ایمن تر و نجات جان افراد از طریق کاهش تصادفات بحث کند.

2. محدودیت های مورد نیاز در فهرست های شغلی

فهرست شغلی شما باید دارای دو بخش مهارت و تجربه باشد. یکی برای الزامات و دیگری برای مزایای “خوب بودن” که یک نامزد را از دیگران متمایز می کند. مطمئن شوید که بخش «الزامی» را فقط به مهارت‌ها و تجربه‌هایی محدود کنید که واقعاً برای اجرای نقش مورد نیاز هستند.

دلیل این شکاف اعتماد به نفس است. مردان تمایل دارند زمانی برای شغل درخواست دهند که بتوانند حدود 60 درصد از شرایط را برای این نقش برآورده کنند، در حالی که زنان تنها زمانی درخواست می کنند که بدانند 100 درصد از شرایط را برآورده می کنند. با قرار دادن الزامات بالاتر از حد لازم، تعداد زنانی که درخواست می کنند را کاهش می دهید.

شایان ذکر است که این امر باعث نمی شود که مردان در این نقش بهتر از زنان باشند. کتی کی و کلر شیپمن می نویسند:

«نتیجه طبیعی اعتماد به نفس پایین بی عملی است. وقتی زن ها عمل نمی کنند، وقتی تردید می کنیم چون مطمئن نیستیم، خود را عقب نگه می داریم. اما زمانی که عمل می کنیم، حتی اگر به این دلیل باشد که مجبور به انجام آن هستیم، به همان خوبی مردان عمل می کنیم.»

3. از نگارش جنسیتی خنثی استفاده کنید

هنگام نوشتن شرح شغل، پیشنهاد، یا هر گونه مطالب بازاریابی دیگر، حتماً تا حد امکان از نوشته‌های بی‌طرفانه جنسیتی استفاده کنید. وقتی این امکان وجود ندارد، اگر زنان را هدف قرار می دهید، از زبان مناسب استفاده کنید. برای مثال، اگر نمونه ای از وظایف شغلی را می نویسید، گفتن “متقاضی مسئول X خواهد بود” بهتر از “او مسئول X خواهد بود” است.

از نوشتن «شامل» جنسیتی به سبک قدیمی مانند استفاده از s/he و (او) در متن خود اجتناب کنید. درعوض، سعی کنید از ضمایر خودداری کنید، از ضمایر «they» خنثی جنسیتی استفاده کنید یا حتی به صورت دوم شخص بنویسید. این راهنما یک منبع عالی برای نوشتن به شیوه ای بی طرف تر از نظر جنسیت است.

4. از ابزارهای نوشتن استفاده کنید

هنگام نوشتن آگهی های شغلی و لیست های شغلی به طور خاص، و در نوشتن کپی که برند کارفرمای شما را تبلیغ می کند، استفاده از ابزاری که نوشته های شما را تجزیه و تحلیل می کند، می تواند ارزشمند باشد. Gender Decoder یک ابزار ساده و رایگان است که به طور خاص برای تبلیغات شغلی طراحی شده است. از تجزیه و تحلیل متنی بر اساس این گزارش 2011 برای تعیین جنسیت نوشته شما استفاده می کند.

یک ابزار پیشرفته تر مانند Textio می تواند برای تجزیه و تحلیل عمیق تر مفید باشد. این ابزار ترکیب بندی جنسیتی را تجزیه و تحلیل می کند، اما میانگین سنی که نوشتن برای آن جذاب است را نیز بررسی می کند، طرز فکر را تجزیه و تحلیل می کند، و تحلیل های دیگری که در اکثر ابزارهای نوشتاری نمی بینید.

5. تنوع را در تصویرسازی شغلی بگنجانید

بیشتر فهرست‌های شغلی عکس‌هایی دارند که کار کردن در آن نقش را نشان می‌دهد. این تصاویر باید شامل افراد با ریشه ها و پیشینه های مختلف، از جمله نمایش برابر زن و مرد باشد. از استفاده از تصاویر زنان صرفاً در نقش های زنانه و مردان در مشاغل مردانه خودداری کنید.

علاوه بر این، از به تصویر کشیدن پس‌زمینه‌ها و موقعیت‌های جنسیتی شدید برای تصاویر خود اجتناب کنید. به عنوان مثال، تبلیغ یک محیط اداری معمولی با صحبت در مورد نوشیدن آبجو در بالا و داشتن عکس هایی از افرادی که در حال بازی فوتبال در اتاق استراحت هستند. مطمئناً زنان می‌توانند به اندازه مردان از این چیزها لذت ببرند، اما این یک مجموعه مزایا به طور سنتی مردانه است و می‌تواند به زنان متقاضی این احساس را بدهد که در دفتر کار مناسب نیستند.

6. از ارجاع دهنده های متنوع استفاده کنید

یکی از منابع اصلی نامزدهای بسیاری از نقش ها، با تاکید بر نقش های STEM، ارجاعات از سوی کارمندان و استخدام کنندگان موجود است. نامزدهای معرفی شده منبع عالی برای استخدام های جدید هستند، اما به نظر می رسد مشکلی وجود دارد. مطالعات نشان می دهد که:

استفاده از شبکه‌های ارجاع می‌تواند نابرابری را بین گروه‌هایی با تماس اجتماعی محدود تشدید کند.

به عبارت دیگر، افراد تمایل دارند شبکه های اجتماعی متشکل از افرادی شبیه خودشان داشته باشند و در نتیجه افراد دیگری مانند خودشان را ارجاع دهند. اگر قبلاً مشکل تنوع در محل کار خود دارید، نامزدهای معرفی شده به احتمال زیاد به حل آن مشکل کمک نمی کنند. یا روی ارجاع دهندگان متنوع تمرکز کنید یا نامزدهای ارجاع را به عنوان یک کانال استخدام به حداقل برسانید تا زمانی که مشکل تنوع شما حل شود.

7. مشوق ارجاعات متنوع را در نظر بگیرید

اگر ارجاعات خط لوله محکمی برای نامزدهای جدید است، یا اگر می خواهید استخدام های متنوع تری را از طریق ارجاعات ترویج دهید، می توانید یک برنامه تشویقی در نظر بگیرید. بسیاری از شرکت ها به هنگام استخدام شخصی که آنها را معرفی کرده اند، به کارمندان پاداش پرداخت می کنند. شما می توانید برای زنان و اقلیت هایی که با موفقیت ارجاع شده اند، پاداش بیشتری بپردازید.

در حالی که ممکن است در ابتدا نگران باشید که این موضوع به یک مسئله تبعیض آمیز استخدام تبدیل شود، اما معلوم می شود که اینطور نیست. مارگارت اچ آلن و مصطفی ابوالجبار می نویسند :

«تمایز در شیوه های استخدام در مقابل شیوه های استخدام نهفته است. برای روشن بودن، استخدام شخصی بر اساس نژاد، رنگ، مذهب، جنس، گرایش جنسی، جنسیت، منشاء ملی یا سایر دسته‌بندی‌های محافظت‌شده نامناسب و غیرقانونی است. اما اطمینان از اینکه یک شرکت دارای نامزدهای متنوعی در خط لوله استخدام خود است، نه تنها یک بازی منصفانه است، بلکه به شدت توسط آژانس‌های فدرال و سازمان‌های نظارتی تشویق می‌شود، و کاملاً صادقانه بگویم، این کار درستی است.

8. تعصب در ارزشیابی نامزدها را جستجو و از بین ببرید

هنگام ارزیابی رزومه ها و برنامه ها، به دنبال بخش هایی از فرآیند باشید که در آن سوگیری آگاهانه یا ناخودآگاه ممکن است نامزدهای اقلیت یا زن را به طور ناعادلانه حذف کند. یک مثال رایج در این مورد استخدام مدیرانی است که حتی قبل از خواندن مهارت ها و سابقه کاری، رزومه ها را بر اساس نامشان قضاوت می کنند.

هر زمان که منطقه ای را شناسایی کردید که ممکن است تعصب به طور ناعادلانه نامزدها را حذف کند، آن را برطرف کنید. به عنوان مثال، بسیاری از سیستم‌های ردیابی متقاضیان مدرن، گزینه ناشناس کردن برنامه‌ها را برای حذف نام و شناسایی اطلاعات ارائه می‌دهند. این را می توان با انواع خاصی از مصاحبه ها نیز انجام داد، به ویژه در مواردی که مهارت های عملی در آن دخیل است. برای مثال، ارکستر سمفونیک بوستون، با اجرای «آمیزی‌های کور» با متقاضی در پشت پرده ، میزان استخدام زنان خود را افزایش داد .

9. یک فرآیند مصاحبه شفاف ایجاد کنید

مصاحبه ها حوزه دیگری است که سوگیری ناخودآگاه می تواند آن را وارد فرآیند کند. برای از بین بردن این تعصب، مجموعه ای واضح از سؤالات را برای مصاحبه ایجاد کنید و یک روبریک کامل برای درجه بندی پاسخ به آن سؤالات ایجاد کنید. اطمینان حاصل کنید که از هر مصاحبه شونده مجموعه سوالات یکسانی بپرسید و آنها را بر اساس مجموعه معیارهای یکسان قضاوت کنید.

به‌طور دوره‌ای، ممکن است ارزش آن را داشته باشد که رتبه‌بندی را با وضعیت اقلیت بازبینی و مرتبط کنید تا مطمئن شوید که مدیران استخدامی شما ناخودآگاه امتیازاتی را که به داوطلبان می‌دهند تعصب نمی‌کنند. اگر سوگیری را کشف کردید، برای بی‌طرف‌تر کردن روبریک تلاش کنید و آموزش‌هایی را برای به حداقل رساندن تعصب در آینده ارائه دهید.

10. به دنبال راهنما از ابزارها باشید

بسیاری از ابزارهای جدید استخدام گزینه هایی برای کمک به به حداقل رساندن سوگیری و افزایش استخدام های متنوع دارند. قبلاً به استفاده از ویژگی ناشناس رزومه در سیستم ردیابی متقاضی اشاره کردیم، اما این تنها گزینه نیست. همچنین می‌توانید برای مثال، از ابزارهای شخص ثالث برای تست مهارت‌ها استفاده کنید که تست‌های ناشناس و نتایج مرتبط با متقاضی را ارائه می‌دهند.

برای استفاده از نقش توسعه‌دهنده به عنوان مثال، یک کار معمول مصاحبه، یک تکلیف کدگذاری تخته سفید است. زنان معمولاً با تکلیف تخته سفید به خوبی عمل نمی کنند، اما به هر حال توسعه دهندگان شما چند وقت یکبار نیاز به نوشتن کد روی تخته سفید دارند؟ بیشتر اوقات، یک کار کدنویسی «درجا» که توسط ابزاری مانند HackerRank ارائه می‌شود ، به هر حال در آزمایش مهارت‌های یک توسعه‌دهنده بالقوه بهتر است.

11. ارائه مزایای مربوط به زنان

وقتی فرصت شغلی خود را به متقاضیان بالقوه می‌فروشید، می‌خواهید مطمئن شوید که مزایایی را ارائه می‌دهید که مربوط به مجموعه‌ای متنوع است. در حالی که پیشرفت شغلی و انعطاف‌پذیری کار از راه دور اولویت‌های مشترک هستند، زنان ممکن است به دنبال مزایایی مانند شفافیت حقوق، تعادل انعطاف‌پذیرتر بین کار و زندگی، مرخصی خانوادگی و مراقبت‌های بهداشتی باشند. مهمتر از همه، یک محیط حمایتی و متمرکز بر تیم یکی از بهترین مزایایی است که شرکت شما می تواند ارائه دهد.

12. یک پانل مصاحبه متنوع ایجاد کنید

در بیشتر مشاغل، استخدام شما باید از طریق یک پانل مصاحبه کننده انجام شود، نه یک مدیر استخدام. یک نفر می تواند سوگیری هایی داشته باشد که تنوع شرکت شما را منحرف کند. یک پانل کمتر احتمال دارد که سوگیری داشته باشد، اما به احتمال زیاد این سوگیری ها را متعادل کرده و با آن مقابله می کند.

یک پانل مصاحبه خوب باید شامل یک مدیر استخدام کلی، مدیر بخشی که استخدام می‌شود و مدیر سومی باشد که نقشش ایجاد تعادل بین پانل باشد. هنگامی که به دنبال استخدام زنان هستید، گنجاندن یک زن در هیئت مدیره یک راه مطمئن برای اطمینان از این است که زنان بیشتر مورد قضاوت عادلانه قرار می گیرند.

13. استخدام از منابع مختلف

در بسیاری از موارد، جایی که شما لیست های شغلی خود را تبلیغ می کنید به همان اندازه مهم است که چگونه آنها را تشکیل می دهند. یکی از نمونه های رایج، استخدام دانشگاه است. اگر به دنبال استخدام زنان در یک برنامه STEM هستید، باید بر روی استخدام از دانشگاه هایی تمرکز کنید که در برنامه های STEM خود بر تنوع تمرکز دارند. شما نمی توانید زنان را از برنامه ای استخدام کنید که زنان فارغ التحصیل نمی شوند.

یکی از گزینه های بالقوه ارزشمند، HBCU (کالج ها و دانشگاه های تاریخی سیاه) است. این موسسات تمایل دارند تمرکز بهتری بر تنوع داشته باشند ، از پذیرش گرفته تا فارغ التحصیلی و تا انتخاب خود در دانشکده. همچنین می‌توانید فهرستی از دانشگاه‌های شرکت‌کننده در طرح‌های تنوع، و رتبه‌بندی موسسات توسط فارغ‌التحصیلان متنوع آن‌ها را بیابید.

14. مطمئن شوید که محل کار شما در برابر تبعیض جنسیتی ایمن است

تنوع در محل کار فراتر از استخدام است. شما باید اطمینان حاصل کنید که محل کار شما برای زنان و اقلیت ها امن است. به حفظ در میان گروه های اقلیت نگاه کنید و دلایل ترک کارمندان اقلیت را بررسی کنید. اجرای سیاست های عدم تحمل جنسیت گرایی و آزار و اذیت.

موارد HR را در گذشته نزدیک بررسی کنید و به دنبال کارمندان مشکل دار و روندها باشید. راحت کردن محل کار خود برای همه به شما کمک می کند تا نه تنها یک محل کار متنوع، بلکه برای حمایت از این تنوع شهرت داشته باشید.

15. شکاف دستمزد جنسیتی را بررسی کنید

بر کسی پوشیده نیست که شکاف دستمزد جنسیتی وجود دارد. حقوق ها را در سراسر سازمان خود بررسی کنید و برای از بین بردن این شکاف تلاش کنید. اگر متوجه شدید که اقلیت ها یا کارمندان زن کمتر از همتایان مرد یا سفیدپوست خود حقوق دریافت می کنند، این شکاف را با افزایش حقوق کاهش دهید.

هنگامی که شکاف پرداختی از بین رفت، در مورد سیاست های حقوق و دستمزد و حقوق شفاف باشید. منع کردن کارمندان از بحث درباره حقوق در حال حاضر غیرقانونی است، اما می‌توانید با گنجاندن اطلاعات حقوق در فهرست‌های شغلی یک قدم جلوتر بروید .

16. از گروه ها و ابتکارات تنوع حمایت کنید

به برخی از نامزدها، شما می توانید هر چیزی که می خواهید بگویید، اما این بی معنی است، مگر اینکه پول خود را در دهان خود قرار دهید. از سرمایه‌های تجاری برای حمایت از ابتکارات تحت رهبری زنان یا متنوع، مانند کنفرانس‌های فناوری زنان یا شام‌های دختر گیک استفاده کنید.

این مزیت افزوده فهرست شرکت شما به عنوان حامی است، بنابراین هرکسی که شرکت‌هایی را که از تنوع حمایت می‌کنند تحقیق کند، شرکت شما را پیدا می‌کند و به برند کارفرمای شما اضافه می‌کند.

17. داستان های زنانه را تبلیغ کنید

زنان در سرتاسر سازمان شما با چالش هایی روبرو هستند و موفق می شوند. آگاه کردن خود از داستان‌های آن‌ها، و تبلیغ آن داستان‌ها برای عموم، می‌تواند به برند شما شهرت متنوع‌تر و سودمندتری بدهد. به عنوان مثال، گلدمن ساکس وبلاگی در صفحه مشاغل خود دارد که در آن کارمندان خاصی را با مجموعه “روزی در زندگی” برجسته می کند. آنها طیف متنوعی از کارمندان را برای این ویژگی ها برجسته می کنند .

18. قوانین فرصت های برابر را به خاطر بسپارید

ممکن است وسوسه انگیز باشد که از تبلیغات پولی گوگل یا فیس بوک، با گزینه های هدف گذاری بسیار دقیق آنها، برای هدف قرار دادن تبلیغات شغلی به طور خاص برای زنان استفاده کنید. اگرچه این امر قطعاً نامزدهای زن بیشتری را به همراه خواهد داشت، اما تبعیض آمیز نیز هست. کمیسیون فرصت های شغلی برابر حکم داده است که هدف قرار دادن تبلیغات بر اساس جنسیت، سن و حتی کد پستی یک اقدام تبعیض آمیز است .

شما می توانید تبلیغاتی را اجرا کنید که دارای شیب نوشتاری به سمت جذب متقاضیان زن هستند، اما نمی توانید آن تبلیغات را فقط برای آن گروه ها قابل مشاهده کنید.