25 بهترین روش برای استخدام و استخدام با حجم بالا از پست های جذاب و کاربردی برای مدیران سطح بالاست .این پست به شما کمک می کند که بتوانید استخدام های انبوه داشته باشید و علاوه بر استخدام کارمندان نخبه را حفظ کنید.

پیدا کردن فرد مناسب برای یک نقش در بهترین زمان دشوار است. هنگامی که یک مجموعه گسترده کاندیدا دارید، می توانید آن را محدود کنید تا تعداد انگشت شماری از کاندیداها را انتخاب کنید، با آنها مصاحبه کنید و مناسب ترین آنها را برای نقش انتخاب کنید .

با این حال، وقتی صدها یا هزاران موقعیت برای پر کردن دارید، چه اتفاقی می‌افتد؟ گاهی اوقات، شرکتی مانند آمازون به سادگی مجبور است 30000 نفر را برای پر کردن موقعیت های باز پیدا کند.

 

استخدام و استخدام با حجم بالا از نظر ظاهری شبیه به استخدام عادی است، اما تعداد زیاد نقش هایی که باید ایفا شوند، نیازمند برخی استراتژی ها، بهترین شیوه ها و تکنیک های خاص است. در اینجا 25 نکته مفید ما آورده شده است.

1. نام تجاری خود را اصلاح کنید

وقتی یک کارمند بالقوه در نظر دارد برای شرکت شما درخواست دهد، تحقیقات خود را انجام خواهد داد. اگر آنها برای یافتن نکاتی از فرهنگ شرکت شما، دیدگاه‌های شما، جایگاه یا حتی محصول شما تلاش کنند، احتمال استفاده از آنها بسیار کمتر خواهد بود. نیازی به گفتن نیست که ایجاد و اصلاح برند شما یک راه مهم برای جذب نامزدها است.

نام تجاری می تواند شامل همه چیز باشد، از لحن کپی وب سایت شما گرفته تا اطلاعاتی که در مورد فرآیندهای داخلی خود افشا می کنید، حتی تزئینات داخلی نشان داده شده در عکس های دفتر شما. چیزهای زیادی برای کار وجود دارد .

2. پورتال شغلی خود را تقویت کنید

ایجاد یک پورتال شغلی بهتر شبیه ایجاد برندسازی شرکت است، اما به طور خاص بر فرآیندهای منابع انسانی شما متمرکز است.

یک پورتال باید حداقل تا حدودی برای کسب و کار شما منحصر به فرد باشد – نامزدها قبلا همه آنها را دیده اند و الگوها را می شناسند – و باید شامل بسیاری از این ویژگی ها باشد. تا آنجا که ممکن است پیاده سازی کنید و برای ایجاد یک پورتال شغلی جذاب با یک قیف داخلی تلاش کنید تا نامزدهای بالقوه را به درخواست جذب کنید.

3. دسته بندی نقش ها را تعریف کنید

بخشی از استخدام با حجم بالا این است که اطمینان حاصل کنید که متقاضیان کافی برای هر نقش برای ایجاد یک استخر بزرگ نامزد دریافت می کنید . برای انجام این کار به طور موثر، نقش های مختلفی را که باید برای آنها استخدام کنید، تقسیم کنید و هر دسته از نقش ها را تعریف کنید. تعیین کنید که فهرست مشاغل معمولی برای آن نقش ها چگونه خواهد بود. این به شما کمک می کند تا تعیین کنید چه چیزی برای نقش مهم است و چه چیزی نیست، چه چیزی را می توان آموزش داد، چه چیزهایی خوب است و غیره.

4. نامزدهای ایده آل برای دسته بندی نقش ها را تعریف کنید

همانطور که شما باید شخصیت های خریدار را برای هدف قرار دادن تبلیغات آنلاین به درستی تعریف کنید، باید شخصیت های نامزد را نیز به درستی تعریف کنید تا مشخص کنید می خواهید چه کسانی را با لیست های شغلی خود جذب کنید. مانند دسته های نقش، اما معکوس. از منظر کاندید به آن بپردازید. از نظر تحصیلات و تجربه چه چیزی باید داشته باشند، داشتن چه چیزی خوب است و چه چیزی می توانید آموزش دهید؟

5. فهرست های شغلی را برای هر نقش ارسال کنید

ممکن است واضح به نظر برسد، اما گاه و بیگاه شرکتی را می‌بینیم که می‌خواهد برای ده‌ها پست مختلف و مرتبط استخدام کند، و آنها فقط یک فهرست را آپلود می‌کنند. ایده آنها این است که مردم لینک پورتال شغلی خود را دنبال کنند و مشاغل دیگر را ببینند، اما مردم اینطور کار نمی کنند.

اگر شغلی که در فهرست می‌بینند آن چیزی نیست که می‌خواهند، آن‌ها نمی‌خواهند روی آن کلیک کنند فقط به این امید که نقش‌های بهتری در دسترس باشد. آنها به دنبال نقش های بهتر در سایت کاری که در حال جستجو هستند می گردند.

6. هنگامی که نقش ها پر می شوند، فهرست ها را حذف کنید

برای شروع پر کردن موقعیت‌های شغلی با حجم بالا، لازم نیست منتظر یک استخر مناسب بزرگ باشید. لیست را زنده نگه دارید، در حین رفتن استخدام کنید، و زمانی که موقعیت پر شد، می توانید لیست شغل را حذف کنید. افرادی که همچنان علاقه مند به کار برای شرکت شما هستند می توانند لیست های دیگر را مشاهده کنند. اگر فردی که استخدام کرده‌اید کار نمی‌کند، می‌توانید شخص دیگری را از فهرست نامزدهای موجود انتخاب کنید، یا فهرست را دوباره برای بازخوانی برنامه‌ها باز کنید.

7. برنامه های گذشته را احیا کنید

مردم همیشه برای شغل درخواست می دهند و همیشه استخدام نمی شوند. آن نامزدهای بالقوه هنوز هم می توانند در آینده ارزشمند باشند، به خصوص زمانی که به صورت عمده استخدام می کنید. شما در حال حاضر یک استخر نامزد دارید، حتی اگر بسیاری از برنامه‌های کاربردی موجود در آن قدیمی یا نامعتبر باشند. همیشه می‌توانید برای هرکسی که در لیستتان است ایمیلی ارسال کنید و از آنها بخواهید اطلاعات خود را برای بررسی موقعیت‌های جدید به‌روزرسانی کنند.

8. در رسانه های اجتماعی تبلیغ و استخدام کنید

رسانه های اجتماعی برای استخدام های مدرن چه در موقعیت های فردی و چه در استخدام های با حجم بالا بسیار مهم هستند.

نه تنها بخش بزرگی از برندسازی شرکت است، بلکه کانالی حیاتی برای تماس با نامزدها، غربالگری آنها و حتی درخواست برنامه ها است. حتی می‌توانید از فیس‌بوک، لینکدین و حتی توییتر برای ارسال لیست‌های شغلی و جمع‌آوری نامزدها استفاده کنید، معمولاً تا زمانی که تبلیغات خود را هدف قرار دهید، نتایج بسیار خوبی به همراه دارد.

9. به طور فعال درخواست ارجاع از کارکنان

یکی از بهترین کانال ها برای نامزدهای بادوام در واقع افرادی هستند که قبلاً استخدام کرده اید . شما می توانید جوایزی را تعیین کنید یا حتی فقط از کارمندان خود بخواهید هر کسی را که می شناسند برای شرکت مناسب است معرفی کنند. کارمندان شما دانش زیادی از فرهنگ شرکت شما دارند و می‌دانند که در میان دوستان و خانواده‌شان چه کسی مناسب است.

با ما تماس بگیرید

10. نظارت بر منابع ارجاع

همانطور که نامزدها را جمع آوری می کنید، نظارت کنید که چه کسی این روند را طی می کند. اطلاعات مربوط به هر نامزد، از جمله محل درخواست آنها را پیگیری کنید. این به شما امکان می دهد تعیین کنید که کدام کانال ها ارزش سرمایه گذاری بیشتری را دارند و کدام کانال ها وزن خود را افزایش نمی دهند. به عنوان مثال، ممکن است متوجه شوید که تعداد زیادی برنامه از افراد در Glassdoor دریافت می کنید، اما تعداد بسیار کمی از آنها از طریق مصاحبه موفق می شوند. برعکس، شاید شما فقط چند نامزد از لینکدین دریافت کنید، اما تقریباً همه آنها استخدام شده اند. شما کاری را به درستی انجام می دهید، و می توانید آن را مطالعه کنید تا تکنیک های مشابه را در کانال های دیگر اعمال کنید.

11. با ارائه آموزش، استخرهای کاندیدا را گسترش دهید

اگر حجم بسیار زیادی از موقعیت‌های باز را برای پر کردن دارید – مانند استخدام‌های آمازون HQ – می‌توانید به راحتی مدت‌ها قبل از پر شدن همه موقعیت‌های باز، نامزدهای واجد شرایط را از دست بدهید. یکی از راه‌حل‌های بالقوه برای این، گسترش آن چیزی است که شما آن را یک نامزد واجد شرایط می‌دانید.

 

با جستجوی افرادی که در ابتدا صلاحیت کمتری دارند، اما با ارائه آموزش هایی برای افزایش سرعت آنها، می توانید موقعیت های بیشتری را پر کنید و در عین حال با آموزش در کلاس های بزرگ و نه به صورت انفرادی، هزینه های آموزش را به حداقل برسانید.

12. نظارت بر نسبت مصاحبه به استخدام در هر منبع متقاضی

یکی از مهم‌ترین معیارهایی که هنگام استخدام به صورت انبوه باید نظارت شود، نسبت افرادی است که از درخواست به مصاحبه تا استخدام کار می‌کنند. مقایسه این بخش از داده ها – به ازای هر منبع برنامه، در حالت ایده آل – به شما این امکان را می دهد که تشخیص دهید کدام کانال ها ارزش تلاش را دارند و کدام کانال ها در ارائه نامزدهای کافی ناکام هستند. به‌علاوه، با ترسیم این نسبت در طول زمان، می‌توانید ببینید چه زمانی از یک کمپین خاص استفاده می‌کنید و ممکن است نیاز به بازخوانی تبلیغات یا کپی فهرست مشاغل داشته باشید.

13. داده های مکان را نظارت کنید

دقیقاً مانند مکان های دیجیتال – LinkedIn، Glassdoor، Indeed و غیره – می توانید موقعیت فیزیکی متقاضیان را نظارت کنید. این امر به ویژه برای شرکت‌های بزرگ‌تری که ممکن است در چندین مکان استخدام کنند، یا مایل به پرداخت هزینه برای نقل مکان نامزدهای خوب به محل خود هستند، مهم است.

هنگام بررسی اطلاعات مکان، معیارهای مقیاس وسیع تری مانند نرخ بیکاری برای ایالت یا شهر را در نظر داشته باشید. منطقی است که هرچه نرخ بیکاری بالاتر باشد، درخواست های بیشتری از منطقه دریافت خواهید کرد. اگر به بیکاری در هر بخش نگاه کنید، می توانید برنامه هایی را که ممکن است از افراد در نقش ها یا صنعتی که برای آنها استخدام می کنید دریافت کنید، تخمین بزنید.

14. موانع درخواست را حذف کنید

شاید یکی از مهمترین بهترین شیوه ها برای استخدام با حجم بالا، کاهش موانع ورود باشد. هرچه بیشتر از یک نامزد بالقوه در فرآیند درخواست درخواست کنید، تعداد بیشتری از کاندیداها درخواست شما را رها کرده و ادامه خواهند داد. این امر به ویژه در مورد بیش از 100 آزمون غربالگری سؤال که هر جوینده کار صد بار آن را پر کرده است صادق است.

15. سوالات غربالگری تقطیر

وقتی صحبت از سیستم های غربالگری شخصیت مانند Taleo شد، آنها فقط در صورتی مفید هستند که انتظار داشته باشید تعداد زیادی نامزد دریافت کنید. در غیر این صورت، خیلی بهتر است سوالات کلیدی را که می‌خواهید بپرسید برای پاسخ‌های بی‌معنا، بررسی کنید و پرسشنامه کوتاه‌تری ارائه دهید.

به یاد داشته باشید، این باتجربه ترین نامزدها هستند که به احتمال زیاد از یک روند طولانی درخواست انصراف می دهند. در واقع، طول ایده آل برای یک درخواست از ابتدا تا ارسال فقط پنج دقیقه است.

16. سوالات اضافی را به حداقل برسانید

آیا تا به حال درخواستی دریافت کرده اید که دارای چندین فیلد با “در رزومه است” پر شده باشد؟ این نسبتاً رایج است، زیرا متقاضیان از پرسیدن سؤال در فرم درخواست متنفرند که فقط از آنها می‌خواهد آنچه در رزومه آنها وجود دارد را تکرار کنند.

شما می توانید با استفاده از نرم افزار برای تجزیه رزومه و استخراج داده های مرتبط از این امر جلوگیری کنید. یا از یکی برای تکمیل خودکار فیلدها استفاده کنید و از کاربر بخواهید بقیه موارد را مشخص کند، یا در قسمت پشتی به آن تکیه کنید تا هرچه بیشتر اطلاعات را در اختیار شما قرار دهد، و برای تکمیل بقیه سؤالات غیر مرتبط با رزومه بپرسید.

17. برای غربالگری به فناوری تکیه کنید

فناوری فقط می تواند کارهای زیادی برای استخدام انجام دهد و هرگز نمی تواند جایگزین نگاه کلی یک انسان در بخش منابع انسانی شما شود. با این حال، کاری که می تواند انجام دهد، ساده کردن بسیاری از عناصر خسته کننده تر غربالگری متقاضی است. علاوه بر تجزیه رزومه، می‌توانید از نرم‌افزار برای مدیریت آگهی‌های شغلی اولیه، فیلتر مرحله 1 نامزدها و سایر وظایف استفاده کنید.

18. از استخدام بدن های گرم خودداری کنید

در استخدام های با حجم بالا همیشه این وسوسه وجود دارد که به سادگی افرادی را استخدام کنید که نبض و علاقه کمی به این موقعیت دارند، فقط برای پر کردن موقعیت ها. نگران پر کردن موقعیت ها باشید و بعد از یک یا دو ماه که افراد ترک تحصیل می کنند یا رها می شوند، به گردش مالی بپردازید. این می تواند در برخی شرایط موثر باشد، اما اغلب به سادگی منجر به هرج و مرج و فرآیند استخدام ناکارآمد می شود. بدتر از آن، می تواند برای افرادی که ممکن است بخواهند در آینده درخواست دهند، شهرت بدی به شرکت شما بدهد، که پس از آن باید با آن مقابله کنید.

19. آدرس شرکت بررسی

در مورد شهرت شرکت، مطمئن شوید که بررسی های شرکت را در سایت هایی مانند Glassdoor نظارت کنید.

بهتر است باور کنید که نامزدها این بررسی ها را بررسی می کنند. دقیقاً مانند Yelp یا WhitePages، شما می خواهید این پروفایل ها را بررسی کنید و بررسی ها را نظارت کنید. به نظرات مثبت و منفی پاسخ دهید تا برندسازی شرکت را تقویت کنید، تصورات غلط یا دروغ ها را برطرف کنید و به طور کلی شهرت بهتری برای شرکت خود ایجاد کنید.

20. در نمایشگاه های شغلی حضور پیدا کنید

نمایشگاه‌های کار می‌توانند مکان خوبی برای دریافت رزومه‌ها و درخواست‌های سریع آتش‌سوزی از مردم باشند، اما آنها یک نقص مهم دارند . آنها زمان زیادی را برای صحبت واقعی با یک نامزد نمی دهند. شما نامزدهای درجه یک را از چنین نمایشگاه‌هایی استخدام نخواهید کرد، اما می‌توانید ورودی‌های جدید زیادی را در فهرست نامزدهای خود دریافت کنید، که بعداً می‌توانید برای آن یا نقش‌های دیگر از آنها استفاده کنید.

21. با نامزدها هر چه راحت تر تماس بگیرید

با ارتباطات مدرن، دسترسی به نامزدها در زمانی که هم در ساعات اداری است و هم زمانی که نامزد برای صحبت در دسترس است، دشوار است. بسیاری از شرکت‌ها، به‌ویژه آن‌هایی که روی استخدام‌های با حجم بالا کار می‌کنند، به سادگی نامزدهایی را که بعد از چند تلاش تلفن را بر نمی‌دارند، کنار می‌گذارند. با این حال، اگر بتوانید بهترین کاندیداها را دور بزنید، احتمال بیشتری وجود دارد که بهترین نامزدها را جذب کنید.

22. هر زمان که ممکن است برنامه ریزی را به صورت خودکار انجام دهید

یکی از چالش‌های بزرگ با استخدام با حجم بالا، پیگیری همه برنامه‌های مختلف لازم برای انجام مصاحبه‌ها است.

این یکی دیگر از زمینه هایی است که فناوری مدرن در آن کمک زیادی می کند. تعداد زیادی برنامه مدیریت قرار ملاقات وجود دارد، و بسیاری از آنها به سیستم های منابع انسانی متصل می شوند تا به برنامه ریزی مصاحبه ها کمک کنند.

23. برنامه های استفاده نشده را گرم نگه دارید

هر زمان که نامزدی درخواست داد، آنها را به لیست پستی اضافه کنید. این لیست پستی تخصصی صرفاً برای گرم نگه داشتن برنامه‌های کاربردی برای افرادی که فوراً به مرحله مصاحبه نمی‌رسند وجود دارد. حتی اگر نامزد شغل دیگری را در این بین انتخاب کند، باز هم ممکن است بتوانید آنها را با پیشنهاد بهتر یا نقش بهتر بعداً جذب کنید. نگهداری از آن برای شما هزینه ای ندارد و مزایای بالقوه آن بسیار عالی است.

24. با یک تیم کار کنید

استخدام انبوه یک تلاش انفرادی نیست. کل تیم منابع انسانی شما باید بخشی از این فرآیند باشد، و حتی ممکن است قبل از اینکه بتوانید یک تعهد بزرگ را انجام دهید، نیاز به استخدام برای منابع انسانی داشته باشید. اطمینان حاصل کنید که تیم شما در اسرع وقت در یک صفحه قرار می گیرد تا درگیری ها و خطاها در فرآیند استخدام به حداقل برسد.

25. با یک شرکت کارکنان کار کنید

گزینه دیگر، به ویژه اگر تیم شما برای مدیریت همه چیز مناسب نیست، این است که با یک شرکت پرسنل قرارداد ببندید تا حداقل برخی از نقش های باز را ایفا کند. شرکت های پرسنل ممکن است نتوانند بهترین کاندیداها را به شما ارائه دهند، اما می توانند برخی از نقش ها را در حالی که شما به صورت دستی استخدام برای موقعیت های تخصصی تر انجام می دهید، ایفا کنند.