هر زمان که یک کارمند سازمان شما را ترک می کند یا در غیر این صورت سازمان شما را ترک می کند ، درک دلیل آن ضروری است. این امر صادق است چه آنها پس از یک حرفه طولانی و شاد بازنشسته شوند، چه آنها به دلیل پایان قرارداد موقت آنها را ترک کنند و چه به مراتع سرسبزتر نقل مکان کنند.
درک اینکه چرا یک کارمند ترک می کند می تواند مسائلی را در سطح زمین به شما نشان دهد که ممکن است نتوانید از بالا ببینید. این می تواند مشکلات سیستمی، مدیران مشکل و سایر مسائلی را که باعث گردش مالی می شود را آشکار کند. و می توانید آن را برطرف کنید.
«یک شرکت خدمات مالی بین‌المللی یک مدیر سطح متوسط را برای نظارت بر دپارتمان 17 کارمند استخدام کرد. یک سال بعد، فقط هشت نفر باقی مانده بودند: چهار نفر استعفا داده بودند و پنج نفر منتقل شده بودند. برای درک اینکه چه چیزی منجر به مهاجرت شد، یک مدیر اجرایی به مصاحبه های خروج چهار کارمندی که استعفا داده بودند نگاه کرد و متوجه شد که همه آنها یک داستان را گفته اند: مدیر فاقد مهارت های رهبری حیاتی، مانند نشان دادن قدردانی، ایجاد تعهد و برقراری ارتباط بود. چشم انداز و استراتژی مهم‌تر از آن، مصاحبه‌ها مشکلی عمیق‌تر و سیستمی را نشان می‌داد: سازمان مدیران را بر اساس مهارت‌های فنی و نه مدیریتی ارتقا می‌داد. کمیته اجرایی روند ارتقای شرکت را بر این اساس تنظیم کرد. – بررسی کسب و کار هاروارد
بخش مهمی از درک اینکه چرا کارکنان را ترک می کنند، مصاحبه خروج است. مصاحبه خروج تنها فرصتی است که با یک کارمند در مورد اینکه چرا تصمیم به ترک گرفته اند، صمیمانه صحبت کنید.
متأسفانه، انجام مصاحبه‌های خروجی نیز دشوار است. بسیاری از کارمندان حتی با ترک کار هنوز از عواقب آن می ترسند. چه می شود اگر آنچه آنها می گویند به شانس آنها برای بازگشت لطمه می زند اگر همه چیز درست نشد یا به توانایی آنها برای استفاده از شما به عنوان یک مرجع حرفه ای آسیب می رساند؟ بین انگیزه های کارمند سابق و اهداف مصاحبه از دیدگاه منابع انسانی یک فشار و کشش وجود دارد .
به یاد داشته باشید که مصاحبه های خروج را می توان به صورت حضوری انجام داد – مانند مصاحبه استخدامی – یا به عنوان یک نظرسنجی که کارمند می تواند آن را پر کند و بعداً به HR مراجعه کند. به طور معمول، شما می خواهید هر دو را انجام دهید. یک نظرسنجی خروجی با سؤالات فراوان ارائه دهید، آن را بخوانید و یک مصاحبه خروجی مشخص تر و هدفمندتر را شخصاً انجام دهید. بخش بزرگی از دو هفته پایانی استخدام یک فرد باید صرف این امر شود.
کاری که امروز در اینجا انجام دادیم، فهرست گسترده ای از سوالات مصاحبه خروجی است که می توانید بپرسید. هدف همه آنها این است که به شما کمک کند اطلاعات مفیدی را به دست آورید که ممکن است مشکلات درون سازمان شما را شناسایی کند، که ممکن است برای کمک به افزایش میزان حفظ و رضایت از کارکنان باقیمانده شما قابل حل باشد. شما نیازی به استفاده از همه آنها ندارید، اما مواردی که استفاده می کنید، مطمئنا مفید خواهند بود.
اصول اولیه
این اولین مجموعه سوالات اساسی ترین و متداول ترین سوالاتی هستند که هر مصاحبه خروجی باید بپرسد.
آنها پایه و اساس را برای جمع آوری اطلاعات مرتبط بدون تلاش برای حفاری بیش از حد عمیق یا خیلی خاص درست از خفاش ایجاد می کنند.
- چرا شرکت را ترک می کنید؟
- چه چیزی باعث شد که به دنبال شغلی متفاوت بگردید؟
- چه زمانی تصمیم گرفتید به دنبال شغل دیگری باشید؟
- آیا شرکت ما می توانست کاری برای حفظ شما انجام دهد؟
- آیا به فکر بازگشت به شرکت در آینده هستید؟
- آیا فکر می کنید حقوق و مزایای شما معقول بوده است؟
- برای جایگزینی نقش شما به دنبال چه چیزی باشیم؟
- شغل شما بین استخدام شدن تا امروز چقدر تغییر کرد؟
- آیا وظایف خود را معقول یا غیرمنطقی دیدید؟
- بهترین و بدترین بخش کار شما چه بود؟
- آیا احساس می کنید در تیم خود یا به عنوان بخشی از شرکت با شما رفتار خوبی داشته اند؟
این سؤالات عموماً بر شناسایی دلایل اصلی ترک کارمند، زمینه خروج آنها و جزئیات موقعیت متمرکز هستند. در بیشتر موارد، این سؤالات برای رفتن به یک نظرسنجی خروجی اولیه است، زیرا آنها کلی هستند و از همه کسانی که ترک می کنند پرسیده می شود. برخی از اطلاعات مربوط به یک مصاحبه خروجی است، بنابراین پاسخ ها باید خوانده شوند. برخی دیگر به اندازه کافی ساده و کلی هستند که درخواست آنها بر روی کاغذ آسان تر از صرف وقت در مصاحبه و پرسیدن در مورد آنها است.
به طور خاص، باید به سؤالات مربوط به جایگزینی، چگونگی تغییر وظایف یک شغل در طول زمان، و اینکه کارمند احساس می کند با آنها خوب رفتار شده است، توجه کنید. این پرسش‌ها و پاسخ‌هایی که کارمند می‌دهد، می‌توانند بینش عمیق‌تری نسبت به آنچه که فکر می‌کنند ارائه می‌کنند به شما بدهد.
درخواست بازخورد
این مجموعه دوم سوالات بر بازخورد تمرکز دارد. این بازخورد می تواند در کل شرکت، حول نقش، تیم یا بخش، یا در مورد فرآیندهای تجاری، مکانیسم ها یا موانعی که ممکن است در ترک کارمند نقش داشته باشد، متمرکز شود.
یکی از بخش های حیاتی این مجموعه سوالات این است که آنها را برای موقعیت خود سفارشی کنید. می توانید آنها را بر اساس نقش، سطح و موقعیت کارمند در شرکت تنظیم کنید. همچنین می‌توانید آنها را با آنچه که کارمند درباره دلایل ترک گفته است، تنظیم کنید.
- چه چیزی می توانستیم به عنوان یک شرکت بهتر انجام دهیم؟
- چه بازخوردی در مورد شرایط کاری خود دارید؟
- اگر می توانستید چگونه موقعیت خود را بهبود می بخشید؟
- چه نوع انتقاد سازنده ای به سایر کارمندان اینجا می کنید؟
- آیا بخشی از فرآیند ما وجود دارد که احساس می‌کنید نیاز به تطبیق یا تکامل دارد؟
- همکاری و ارتباط بین تیم ها را چگونه توصیف می کنید؟
- آیا تا به حال احساس کرده اید که برای انجام کاری که از شما خواسته شده است مجهز نیستید؟
- آیا تا به حال مورد آزار و اذیت یا تبعیض قرار گرفته اید؟
- اگر چنین است، آیا گزارش و رسیدگی شده است؟
- اگر نبود چرا که نه؟
سوالات این بخش به شما بینش عمیق تری نسبت به اینکه کارمند در حال خروج شما در مورد تیم خود، مدیریت آنها و شرکت به عنوان یک کل فکر می کند، می دهد. آنها برای به دست آوردن تصویری کلی از شرکت و شناسایی هر گونه مشکلی که ممکن است کارمند را مجبور به ترک آن کند، ضروری هستند. به طور خاص، شما می‌خواهید در این پاسخ‌ها به هر متقاطع بین چندین کارمند در حال خروج توجه کنید، زیرا می‌تواند نشانگر مسئله خاصی باشد که باعث جابجایی می‌شود.
سه سوال آخر در مورد آزار و اذیت و تبعیض بسیار مهم هستند و باید با دقت مورد بررسی قرار گیرند. تجارب بد از این نوع فقط برای شرکت شما مضر نیستند. می توانند زمینه ای برای اقدام قانونی باشند. این حتی بدتر است اگر کارمند چنین رویدادهایی را گزارش کند اما نادیده گرفته شود. امیدواریم، با این حال، شماره 8 یک “نه” است، و دو مورد دیگر مهم نیستند.
فرهنگ و تصویر
این مجموعه سوالات بر فرهنگ شرکت شما و تصویر شما به عنوان یک کارفرما، از درون و بیرون تمرکز می کند.
این به شما کمک می‌کند تا در مورد اینکه چقدر توانسته‌اید تأثیر خوبی داشته باشید و اینکه آیا فرهنگ شرکت برای حفظ یا رشد یک تصویر مثبت در خارج از شرکت شما کافی است یا خیر، ایده بگیرید.
- آیا شرکت ما را به دوستان یا خانواده توصیه می کنید؟
- از چه سه کلمه برای توصیف فرهنگ شرکت ما استفاده می کنید؟
- کار کردن در اینجا در مقایسه با آنچه در زمان استخدام به شما گفته شد چگونه بود؟
- بخش مورد علاقه شما از کار برای شرکت ما چه بود؟
- آیا از صحبت با ایده ها، بازخوردها یا انتقادات احساس راحتی کردید؟
- به طور کلی به محیط کاری ما چه امتیازی می دهید؟
فرهنگ کلی شرکت شما، چه داخلی و چه خارجی، برای ایجاد و حفظ برند کارفرما بسیار مهم است. شما می خواهید تشخیص دهید که آیا مسائل فرهنگی وجود دارد که می تواند بر استخدام آینده، شهرت یا تصویر برند شما تأثیر بگذارد یا خیر. اینها می‌توانند تأثیرات بسیار مضری برای رها کردن بدون چالش باشند و می‌توانند منجر به سرکوب نامزدهای باکیفیت در آینده شوند.
مشخصات و جزئیات
این بخش از سؤالات بر مشکلات و مسائل خاص تری تمرکز دارد که ممکن است کارمند با آن مواجه شده باشد. اینها سخت است. ممکن است کارمند نخواهد در مورد افرادی که می‌روند بد صحبت کند، حتی اگر این افراد مستقیماً مسئول تصمیم خود باشند. به هر حال، آنها نمی‌خواهند به‌عنوان یک پل بی‌ادب بروند یا پل‌ها را بسوزانند.
برای دریافت اطلاعات مرتبط از بیشتر کارمندان باید با درایت رفتار کنید، به خصوص اگر کارمند شرایط عمومی خوبی دارد و پاسخ مثبت داده است که اگر شرایط اجازه دهد، مایل به بازگشت هستند.
- آیا با اعضای تیم خود ارتباط خوبی داشتید؟
- آیا تا به حال بازخورد سازنده ای از مدیران خود دریافت کرده اید؟
- چگونه تیمی را که با آن کار کرده اید بهبود می دهید؟
- مدیر/رهبر تیم شما چه کاری می توانست بهتر انجام دهد؟
- آیا احساس می کردید که آموزش یا مسیرهای مناسبی برای پیشرفت دارید؟
- آیا احساس می کردید که فرصت های رشد و ارتقا در شرکت دارید؟
- چه کسی در بین همتایان یا رهبری شما استثنایی بود؟
- اگر نصیحت‌های جدایی‌آمیز به تیم خود داشتید، آنها چه بودند؟
این بخش آخر سوالات بسیار منعطف است. برخی از آنها همانطور که هستند مفید هستند، اما بسیاری از آنها متنی هستند. اگر کارمندی بخشی از یک تیم نبود، کارمند بلندمدت نبود، یا آموزش ندیده بود، این سوالات قابل اجرا نیستند. اینها سوالاتی هستند که احتمالاً بخواهید در طول مصاحبه بپرسید، متناسب با پاسخ هایی که در یک نظرسنجی داده اند.
هدف از مصاحبه خروج
بررسی خروج و مصاحبه خروج هدفی تعریف شده برای سازمان شما دارد. وقتی سوالاتی مانند موارد بالا را در یک مصاحبه و نظرسنجی جمع آوری می کنید، این کار را با در نظر گرفتن سه هدف اصلی انجام می دهید.
برای تعیین علت ترک کارمند.
در ابتدایی ترین سطح، شما می خواهید سابقه ای از دلیل ترک کارمندان داشته باشید. برخی از جابجایی ها اجتناب ناپذیر است و بسیاری از دلایلی که ممکن است یک کارمند ترک کند به هیچ وجه به شغل شما مربوط نمی شود. به عنوان مثال، اگر یک کارمند از بحران خانوادگی رنج می‌برد و باید شغل خود را ترک کند تا به یک مراقب تبدیل شود، بازتاب بدی در سازمان شما ندارد. برعکس، اگر کارمندان شما عمدتاً به دلیل یک مدیر بد واحد را ترک می‌کنند – « مردم شغل‌ها را ترک نمی‌کنند، رئیس‌ها را ترک می‌کنند » – این چیزی است که می‌توانید شناسایی کنید و برای تغییر آن تلاش کنید.
برای کشف نقاط دردناک و موانعی که کارمندان را دور می کند.
شما می توانید دلایل ترک کارمندان را به سه روش کشف کنید.
اولین مورد زمانی است که آنها بلند می شوند و مستقیماً به شما می گویند. بسیاری از کارمندان از ترس سوختن پل ها نمی خواهند این کار را به طور کامل انجام دهند، اما برخی ممکن است.
دوم زمانی است که در چیزهایی که می گویند به آن اشاره می کنند، اما آشکارا بیان نمی کنند. مردم اغلب با تلاش برای حفظ درایت، حول یک موضوع می رقصند. متأسفانه، بین منابع انسانی و یک کارمند در حال خروج سطحی از سوء نیت وجود دارد که بحث صریح را حتی دشوارتر می کند.
سومین مورد زمانی است که کارمندان متعددی که ترک می کنند، همه چیزهای مشابهی برای گفتن دارند. خروج یک کارمند به دلیل یک مدیر ممکن است یک تناسب فرهنگی ضعیف باشد. سه کارمند که از یک تیم کنار می‌روند، حتی اگر به تفاوت‌های فرهنگی اشاره کنند، ممکن است نشان‌دهنده یک مدیر مشکل باشد. دلایلی از این دست این است که چرا انجام این نظرسنجی‌ها برای همه کارکنان خارج‌شده و نگهداری سوابق برای بررسی ضروری است.
برای به دست آوردن درک بهتر از عملیات شرکت در سطح زمین.
مدیریت ارشد، مدیران اجرایی و سطوح C اغلب دیدگاهی غیر مرتبط از شرکتی که اداره می کنند دارند. صرفاً به دلیل نحوه عملکرد آنها در سطوح مختلف، هدایت عملیات و استراتژی به جای تاکتیک ها و اقدامات، اجتناب ناپذیر است. بنابراین، این افراد مدیریت ارشد باید به هر طریقی که می توانند دیدگاه بهتری به دست آورند. همه تئوری‌ها و استراتژی‌های موجود در جهان باعث موفقیت یک کسب‌وکار نمی‌شوند، اگر کارمندان هنگام کار روی آن تحت فشار قرار بگیرند.
به طور کلی، نظرسنجی ها و مصاحبه های خروجی به دلایل مختلف از اهمیت حیاتی برخوردار هستند. آنها اطلاعات بسیار خوبی را در اختیار شما قرار می دهند که می توانید از آنها برای بهبود شرکت، تیم ها و بسته های مزایای خود استفاده کنید. علاوه بر این، آنها می توانند افراد مشکل دار، فرآیندها یا حفره هایی را در پوشش شناسایی کنند که منجر به تجربه ضعیفی برای کارمندان می شود. به خصوص در موارد گردش مالی بالا، این برای رفع مشکل و اصلاح کشتی بسیار مهم است.
حالا به شما، خوانندگان. آیا قبلاً مصاحبه خروجی انجام داده اید یا بخشی از آن بوده اید؟ سوالات مورد علاقه شما که به عنوان بخشی از یک مصاحبه خروجی پرسیده اید یا از شما پرسیده شده است چیست؟ در قسمت نظرات پایین ما را آگاه کنید. علاوه بر این، اگر در مورد موضوع امروز سؤالی دارید، لطفاً در هر زمان در تماس باشید. ما بسیار خوشحال خواهیم شد که به شما در مورد نیازهای خود یا کسب و کارتان کمک کنیم.
بدون نظر