همه گیری جهانی مداوم بازار کار را به آشفتگی کشانده است. بیکاری چشمگیر، افزایش چشمگیر استخدام، تغییر گسترده به سمت کار از راه دور، و افزایش استخدام از راه دور، همگی روندهای تاریخی را از پنجره بیرون انداخته اند.

شرکت ها در حال حاضر احتیاط لازم را انجام می دهند. بسیاری از آنها به کار از راه دور تغییر مکان داده اند و شش ماه بعد موانع اولیه را پشت سر گذاشته اند. کسب و کار برای بسیاری از بخش ها در حال بازگشت است، و با افزایش تعطیلات ، بسیاری از شرکت ها به دنبال افزایش استخدام خود برای فصل هستند.

با این حال، بدون درمان در دسترس برای همه گیری و تمرکز بر کار از راه دور در بسیاری از مناطق، بسیاری از غربالگری نامزدها باید از راه دور انجام شود. مجموعه سنتی مصاحبه های حضوری ایمن نیست و حتی با رعایت اقدامات احتیاطی، بسیاری از کاندیداهای واجد شرایط توسط فرد بالقوه غیرفعال می شوند.

چگونه شرکت شما می تواند نامزدها را از راه دور بررسی کند تا بدون اینکه خود یا نامزدهایتان را در معرض خطر قرار دهید، استخدام کنید؟ در اینجا پنج روش وجود دارد که می توانید از آنها استفاده کنید.

1. تجزیه و تحلیل رزومه / CV

یکی از قدیمی ترین روش های موجود برای منابع انسانی، تجزیه و تحلیل رزومه است. منظور از رزومه، سندی مناسب است که مهارت‌ها، تجربیات و سوابق کاری مربوطه را برای نقشی که متقاضی درخواست می‌کند، نشان می‌دهد. با این حال، یک واقعیت تاسف بار این است که میانگین رزومه تنها حدود شش ثانیه قبل از دور انداختن توجه را به خود جلب می کند.

هنگامی که نمی توانید شخصاً با یک نامزد صحبت کنید، ارزش دارد که ابتدا کمی زمان بیشتری را صرف بررسی رزومه آنها کنید. به دنبال چه چیزی باید باشید؟

• طول. طول یک رزومه خوب هرگز نباید بیشتر از دو صفحه باشد. یک صفحه اغلب فضای کافی را ندارد، مخصوصاً برای پست های سطح بالا یا فنی، در حالی که هر چیزی طولانی تر به این معنی است که متقاضی به آنچه مربوط به نقش انتخابی خود است فکر نمی کند.
• طرح. یک رزومه باید به خوبی برنامه ریزی و تنظیم شده باشد تا اطلاعات را به شیوه ای منطقی و مستقل ارائه کند. اگر پراکنده و بد سازماندهی شده باشد، بر نامزد منعکس نمی شود. قالب‌ها، طرح‌ها و اشکال عجیب و غریب برای رزومه لزوما مفید نیستند و فقط باید برای موقعیت‌های طراحی خلاقانه در نظر گرفته شوند.
• زبان. استفاده مناسب از زبان مهم است. مطمئن شوید که نامزد کارفرمایان قبلی خود را تحقیر نمی کند. اطمینان حاصل کنید که آنها درک محکمی از جنبه های فنی زبان دارند و اشتباهات گرامری و املایی آشکاری مرتکب نمی شوند. نگران زبان ساده نباشید. مگر اینکه این موقعیت مستلزم استفاده قانع کننده از زبان باشد، لزوماً منعکس کننده مهارت های متقاضی نیست.
• تجربه. کاندیداهای ایده آل شما باید تجربه کاری مرتبط با نقشی که برای آن درخواست می کنند داشته باشند (مگر اینکه این یک موقعیت ابتدایی باشد). مشاغل سطح ورودی به این معنی است که باید بیشتر به مهارت ها و تحصیلات توجه کنید، اگرچه تجربه کاری مرتبط در صورت وجود می تواند ارزشمند باشد. به عنوان مثال، اگر مدیر پروژه استخدام می کنید، می خواهید نامزد شما نوعی تجربه مدیریت پروژه داشته باشد. اگر یک صندوقدار خرده‌فروشی استخدام می‌کنید، تجربه آنها مرتبط نیست.
• خیاطی. رزومه چقدر متناسب با نقش است؟ آیا آنها شامل مهارت‌ها، تجربه، و افتخارات مربوط به سایر صنایع یا موقعیت‌های دیگر می‌شوند؟ این می تواند نشانه ای از این باشد که نامزد فقط رزومه یکسانی را برای هر موقعیتی که با آن روبرو می شود ارسال می کند، و آنها به طور خاص به شرکت شما یا نقش شما فکر نمی کنند تا ببینند در چه موقعیتی قرار دارند.
• جلد نامه. در صورت تمایل می توانید به همراه درخواست های خود یک نامه پوششی نیز بخواهید. سپس می‌توانید نامزدها را بر اساس اینکه چگونه دستورالعمل‌ها را دنبال می‌کنند، و اینکه چگونه با برنامه‌شان مطابقت دارد، فیلتر کنید. یک نامه پوششی همچنین می تواند به شما ایده ای از شخصیت و تناسب فرهنگی نامزد با دفتر شما بدهد.

اکنون، استفاده از فیلترینگ رزومه به عنوان یک روش غربالگری دارای اشکالاتی است.

وقت گیر است. بررسی دستی رزومه ها خسته کننده است، به خصوص زمانی که هزاران رزومه را در بشقاب خود دارید. جای تعجب نیست که بسیاری از آنها فوراً به دلیل مشکلات سطحی کنار گذاشته می شوند.

سازمان های معتبر می گوید:

“مطالعات نشان می دهد که ما فقط در 20٪ مواقع ویژگی های شخصیتی صحیح یک فرد را به درستی ارزیابی می کنیم، و حتی در این صورت می توانیم فقط چند نوع ویژگی نزدیک به درست را بدست آوریم.”

سوگیری های شخصی، حتی قضاوت در مورد جنسیت و نام متقاضی از روی رزومه آنها، یک مسئله سیستمی بزرگ است. ناشناس کردن رزومه ها بخش مهمی از قضاوت بی طرفانه است.

لزوماً نماینده نیست. صدها سرویس آنلاین برای کاربران وجود دارد که می‌توانند رزومه خود را برای ارسال صیقل دهند، و این بدان معناست که رزومه‌هایی که دریافت می‌کنید منعکس‌کننده مهارت‌های فرد نیست، بلکه مهارت‌های افرادی است که به آن‌ها کمک می‌کنند آن را قالب‌بندی کنند. یک رزومه خوب سازماندهی شده می تواند از طرف یک فرد بسیار بی نظم باشد و شما راهی برای دانستن آن ندارید.

یک سیستم ردیابی متقاضی مدرن خوب می‌تواند بسیاری از بررسی‌های سطحی رزومه‌ها و همچنین ناشناس‌سازی رزومه را انجام دهد، اما لزوماً نمی‌تواند شما را به بهترین کاندید فیلتر کند. شما باید زمان و قضاوت خود را در مورد رزومه صرف کنید بدون توجه به اینکه چگونه فرآیند را مدیریت می کنید.

2. مصاحبه های مرجع

از هر کسی بپرسید که آیا می تواند به یاد بیاورد که به عنوان بخشی از یک درخواست شغلی با مرجع خود تماس گرفته شده است، و احتمالاً یک نه قاطع دریافت خواهید کرد. به‌طور شگفت‌انگیزی نادر است که شرکت‌ها با نامزدهای خود تماس بگیرند و با مراجع تماس بگیرند. با این حال، در زمانی که احساس کردن یک نامزد از طریق مصاحبه های استاندارد به طور فزاینده ای دشوار است، تماس با مراجع می تواند ابزار ارزشمندی باشد.

حقیقت این است که مراجع معمولاً بررسی می‌شوند، اما معمول نیست که آن مراجع این واقعیت را به نامزد ذکر کنند. با توجه به The Balance Careers ، 92٪ از کارفرمایان بررسی های پیشینه ای را انجام می دهند که شامل صحبت با مراجع می شود. هرچه سطح بالاتر باشد، احتمال تماس آنها با حداقل سه مرجع بیشتر است.

هنگام مصاحبه با مراجع، می خواهید این احساس را داشته باشید که با چه کسی صحبت می کنید و رابطه آنها با نامزد چیست. مصاحبه با یک رئیس سابق و مصاحبه با یک دوست دوران کودکی بسیار متفاوت است. این که کاندید چه کسی را به عنوان مرجع انتخاب می کند نیز می تواند مشخص باشد.

هنگام مصاحبه با مراجع، سوالات درست را بپرسید. هر زمان که ممکن است، به جزئیات نحوه عملکرد نامزد در شغل قبلی خود، چرایی ترک شرکت، و ارتباط نقش قبلی آنها با موقعیت آزاد بپردازید. بپرسید که آیا آنها با نامزد با مشکل مواجه شده اند یا خیر، و چگونه این مشکلات حل شده است. از کاندید بپرسید که در زمان ارائه بازخورد چگونه به آن پاسخ داده است. اگر مرجع یک رئیس سابق است، بپرسید که آیا آنها دوباره نامزد را استخدام خواهند کرد. همه اینها می تواند بینش خوبی در مورد توانایی نامزد برای ایفای نقش خود به شما بدهد.

3. آزمون آنلاین مهارت

اگر کاندیداهای خود را صرفاً بر اساس رزومه آنها فیلتر می کنید، ممکن است نامزدهای ماهری با استعدادی را که لزوماً در رزومه آنها به خوبی معرفی نشده اند، از دست بدهید. منابع ممکن است در تحلیل خود مغرضانه باشند. هیچ یک به شما نگاهی عملی به نحوه عملکرد نامزد در نقش مشخص خود نمی دهد. برای این منظور، ما به فن آوری مدرن تر روی می آوریم: تست مهارت های آنلاین.

آزمون‌های مهارتی، آزمون‌های عملی هستند که داوطلب را برای انجام وظایف مرتبط با نقش مورد نظر خود به چالش می‌کشد و به شما امکان می‌دهد بر اساس آن عملکرد، آنها را درجه‌بندی کنید. به عنوان مثال، یک نقش توسعه‌دهنده ممکن است یک آزمون مهارت‌های کدنویسی داشته باشد که داوطلب را به چالش می‌کشد تا تعدادی از وظایف کدنویسی را انجام دهد، بنابراین می‌توانید نحوه عملکرد آنها را ببینید.

برخی از شرکت هایی که آزمون های مهارتی ارائه می دهند عبارتند از:

• پلت فرم ارزیابی استعداد eSkill
• کتابخانه تست SkillRobo
• مصاحبه با بانک تست موکا
• تست های دانش تست آپ

این آزمون های مهارتی دارای اشکالاتی هستند. برای یک چیز، بیشتر آزمون های مهارتی بر روی نقش های فنی مانند توسعه و کدنویسی متمرکز هستند. موقعیت‌های دیگر، مانند نقش‌های مدیریتی، منابع انسانی، فروش و پشتیبانی، در یک محیط مدون سخت‌تر است. علاوه بر این، یک پلت فرم تست مهارت هزینه دارد که به هزینه کلی استخدام می‌افزاید. راه اندازی این سیستم و ادغام آن در فرآیند استخدام می تواند دردسرساز باشد، بنابراین همیشه برای همه و هر نقشی مناسب نیست.

4. پروژه های آزمایشی پولی

گزینه دیگری که می توانید استفاده کنید این است که داوطلبان را به صورت پاره وقت یا به عنوان یک کارگر قراردادی برای شروع استخدام کنید. پرداخت به یک نامزد برای پروژه ای که در آن شما می توانید همه چیز را از نحوه کار آنها با تیم خود گرفته تا نحوه تکمیل اهداف خود مشاهده کنید، به شما ایده بسیار خوبی از نحوه کار آنها در سازمان شما می دهد.

برای نقش هایی که صدها یا هزاران متقاضی برای طبقه بندی دارند، این گزینه اکران عالی نیست. شما برای یک پروژه آزمایشی به تک تک آنها پول نخواهید داد. در عوض، همراه با انواع دیگر غربالگری کار می کند. هنگامی که رشته خود را به پنج یا بیشتر نامزدهای برتر محدود کردید، می توانید به آنها برای کار پرداخت کنید و ببینید که چگونه مناسب هستند.

دوره های آزمایشی گزینه خوبی برای دادن فرصتی به کارمندان بالقوه برای اثبات خود در یک محیط واقعی است. برخی از کاندیداها ممکن است از ایده کار به مدت یک ماه بدون هیچ تضمینی برای اشتغال مداوم خودداری کنند، اما برخی دیگر از این فرصت استفاده می کنند تا مهارت های خود را نشان دهند و با تیم شما همکاری کنند تا شما را تحت تاثیر قرار دهند.

بسته به موقعیت، ممکن است لازم باشد با یک پروژه آزمایشی انعطاف پذیر باشید. به عنوان مثال، اگر یک نامزد قبل از ترک شغل فعلی خود منتظر یک پیشنهاد شغلی باشد، نمی تواند به خوبی هشت ساعت در روز برای شما کار کند بدون اینکه کارفرمای فعلی او را تنبیه کند. پروژه های خود را وظیفه محور، نه مبتنی بر زمان، انجام دهید تا خارج از ساعات کاری معمولی شما تکمیل شوند. همچنین باید به جای مشغله کاری که تأثیری بر شرکت شما نخواهد داشت، تلاش کنید تا کار را معنی دار کنید.

اگر به دلایل امنیتی در ایجاد پیمانکاری کوتاه مدت تردید دارید، ممکن است برای این دوره های آزمایشی یک NDA راه اندازی کنید. لازم نیست درهای خود را باز کنید و به هر نامزد اجازه دهید فقط برای فرآیند درخواست به شبکه داخلی شما دسترسی پیدا کند.

مطمئن شوید که به نامزدهای خود برای زمان و کاری که انجام داده‌اند، غرامت می‌دهید. کار با دستمزد همیشه جذاب‌تر از کار بدون مزد است، که بسیاری از بهترین نامزدها را از کار می‌اندازد. در غیر این صورت فقط یک دوره کارآموزی است و کارآموزی بدون حقوق می تواند کلی مشکلات خاص خود را داشته باشد.

5. تحقیقات آنلاین

بررسی پیشینه سنتی می تواند چیزهای زیادی در مورد یک نامزد به شما بگوید. یک رزومه می تواند به شما ایده ای از مهارت های مرتبط آنها بدهد. صحبت با مراجع آنها می تواند به شما در درک اخلاق کاری و تاریخچه آنها کمک کند. مصاحبه ها می توانند تصوری از نحوه عملکرد آنها در یک روز خوب به شما بدهند. فقط یک مشکل وجود دارد

همه اینها توسط نامزد انتخاب و ارائه می شود. بدیهی است که آنها بهترین تلاش خود را خواهند کرد. مسئله این است که هیچ کس هر روز در بهترین حالت خود نیست. برخی از افراد روی کاغذ بهتر از آنچه در واقعیت هستند به نظر می رسند و برخی افراد به شدت ناصادق هستند. همیشه ایده خوبی است که به دنبال نشانه های هشدار دهنده ای باشید که بیشتر – و کمتر – از آنچه که به نظر می رسد است.

یکی از گزینه های کارفرمایان مدرن این است که نامزد را به صورت آنلاین جستجو کنند. در این عصر وبلاگ‌ها، نمایه‌های رسانه‌های اجتماعی و نظرات عمومی، همه دنباله‌ای از خود بر جای می‌گذارند. روندهای مدرن نشان می دهد که 90٪ از کارفرمایان به عنوان بخشی از فرآیند استخدام، پروفایل ها و فعالیت های رسانه های اجتماعی متقاضی را جستجو می کنند و 54٪ از کارفرمایان یک نامزد را بر اساس فعالیت خود حذف کرده اند.

بنابراین، آنها را نگاه کنید. شما نام آنها و اطلاعات کافی از رزومه آنها را دارید تا آنها را از سایر افراد همنام متمایز کنید. اسمشون رو گوگل کن ببین چی میشه فیس بوک، اینستاگرام، توییتر، لینکدین و سایر فعالیت های عمومی را بررسی کنید.

به دنبال چه چیزی باید باشید؟ هر علامت هشداری که ممکن است شما را خاموش کند. عکس های نامناسب، ارسال در مورد سوء مصرف مواد مخدر یا الکل، تبعیض یا نژادپرستی، تهمت زدن، بد دهن کردن به شرکت شما (یا شرکت قبلی). دلایل زیادی وجود دارد که ممکن است در نظر بگیرید. برخی از شرکت ها حتی نامزدها را رد کرده اند زیرا نام نمایشی آنها نامناسب بوده است. شما آزاد هستید که بر اساس هر چیزی که می خواهید تصمیم بگیرید، تا زمانی که بخشی محافظت شده از جمعیت آنها نباشد.

صرف نظر از اینکه چگونه کارمندان خود را از راه دور بررسی می کنید، باید نامزدهایی را با ترکیب مناسبی از مهارت ها، تجربه و شخصیت انتخاب کنید تا به عنوان بخشی از تیم خود کار کنند. استخدام مناسب بیش از هر زمان دیگری مهم است و رد شدن در دریای متقاضیان فاقد صلاحیت همیشه زمان می برد. گذراندن از زمان بهتر از پرداختن به گردش مالی است.