5 نکته برای مبارزه با علاقه مندی در شیوه های استخدام شما


تیم های استخدام احتمالاً به خوبی می دانند که تبعیض علیه نامزدها بر اساس “نژاد، رنگ، منشاء ملی، جنسیت، مذهب، سن یا معلولیت” غیرقانونی و غیراخلاقی است. با این حال، اطمینان از اینکه شیوه های استخدام شما اجازه نمی دهد که طرفداری برای تصمیم گیری کارکنان در محل کار شما باشد، ضروری است.

علاقه مندی در استخدام قطعا می تواند به حوزه غیرقانونی تبدیل شود. به عنوان مثال، تحقیقات نشان داده است که مردان بیشتر مردان دیگر را استخدام می کنند، در حالی که زنان بیشتر زنان دیگر را استخدام می کنند. این به این واقعیت اشاره دارد که طرفداری و تبعیض مرتبط با آن ممکن است در استخدام و استخدام بسیار رایج باشد.

در عین حال، طرفداری نباید غیرقانونی باشد تا بر سازمان شما تأثیر منفی بگذارد. عواملی که به ظاهر بی ضرر هستند مانند ترجیح دادن یک نامزد به دلیل تعلق داشتن به یک انجمن برادری یا خانواده یا اشتراک در سرگرمی های مشترک می تواند به این معنی باشد که واجد شرایط ترین فرد را برای این کار استخدام نمی کنید.

بیایید نگاهی بیندازیم که چگونه می‌توانید با طرفداری در شیوه‌های استخدام خود مبارزه کنید تا مطمئن شوید که همیشه بهترین نامزد را برای این موقعیت انتخاب می‌کنید.

علاقه مندی در استخدام چیست؟

علاقه مندی دقیقاً همان چیزی است که به نظر می رسد – طرفداری از یک فرد به دلایلی که به توانایی ها و تجربه آنها مربوط نمی شود، بلکه به دلیل برخی ویژگی های خارجی است. این ممکن است به دوست داشتن و دوست نداشتن یک فرد، عضویت در یک گروه مورد علاقه یا دلیل دیگری مربوط باشد.

استخدام کاندیدا

سازمان ها باید انگیزه داشته باشند که طرفداری را در استخدام افراد و در ارائه ترفیعات حذف کنند.

  • یک نوع خاص از طرفداری به عنوان همبستگی شناخته می شود . این زمانی است که شخصی مورد لطف قرار می گیرد زیرا به شبکه ای از خودی ها تعلق دارد.
  • نوع دیگر، محدودتر از طرفداری، خویشاوند گرایی است . در استخدام، خویشاوندی زمانی رخ می‌دهد که فردی استخدام می‌شود زیرا با فردی در سازمان مرتبط است و نه بر اساس مهارت‌ها، توانایی‌ها و تجربه‌اش.

همبستگی و خویشاوند گرایی دو نوع طرفداری درون گروهی هستند، به این معنی که فرد به دلیل عضویت در گروهی که به آن تعلق دارد، از شخص دیگری حمایت می کند. مردم همچنین می توانند طرفداری خارج از گروه را نشان دهند، یعنی زمانی که شما طرفدار شخصی هستید که متعلق به گروهی است که شما به آن تعلق ندارید.

نمونه ای از طرفداری خارج از گروه ممکن است استخدام فردی باشد زیرا به مدرسه ای از Ivy League رفته است که همیشه برای شما احترام قائل بوده اید، حتی اگر شما در مدرسه حضور نداشته باشید.

چرا اجتناب از علاقه مندی در فرآیند استخدام مهم است؟

بازی کردن علاقه مندی ها می تواند یک مشکل در دفتر باشد، اما همچنین مهم است که در طول فرآیند استخدام و استخدام از آن اجتناب کنید.

یکی از واضح ترین دلایلی که چرا مبارزه با طرفداری در استخدام مهم است این است که می تواند به سازمان شما آسیب برساند. از این گذشته، اگر به دلایلی که به توانایی او در ایفای نقش مربوط نمی شود، در فرآیند استخدام از او حمایت کنید، شرکت شما تواناترین کارمند را برای این موقعیت به دست نخواهد آورد.

اجتناب از علاقه مندی در فرآیند استخدام

علاقه مندی در فرآیند استخدام می تواند در طول زمان اضافه شود و باعث ایجاد مشکلاتی در فرهنگ شرکت شما نیز شود. برای مثال، اگر کارمندان فعلی شما بر این باورند که شخصی به دلایلی غیر از صلاحیت‌هایش برای این موقعیت استخدام شده است، می‌تواند منجر به رنجش، تلخی و سایر ویژگی‌های فرهنگی منفی شود.

همچنین اجتناب از طرفداری در هنگام ارتقای کارمندان ضروری است. اگر برای تیم شما واضح باشد که فردی ترفیع دریافت کرده است، به عنوان مثال، دوست صمیمی شماست، به جای توانایی او در انجام وظایف ضروری خود، می تواند بر انگیزه، بهره وری، روحیه و فرهنگ به طور کلی تأثیر منفی بگذارد.

آیا طرفداری در استخدام غیرقانونی است؟

بسته به اینکه چرا یک فرد در فرآیند استخدام مورد توجه قرار می گیرد، ممکن است غیرقانونی باشد یا نباشد. به عنوان مثال، استخدام یک نامزد کم‌صلاحیت به‌دلیل اینکه آنها تیم ورزشی مشابه شما را دوست دارند، غیرقانونی نیست، اگرچه برخی ممکن است آن را غیراخلاقی بدانند. با این حال، استخدام یک نامزد بر دیگری به دلیل ویژگی های محافظت شده غیرقانونی است.

کارفرما نمی تواند در مورد استخدام تصمیم بگیرد به دلیل نژاد، مذهب، رنگ، جنس، منشاء ملی، ناتوانی، سن یا اطلاعات ژنتیکی فرد

طرفداری غیرقانونی فراتر از تصمیم واقعی استخدام شما است. کارفرمایان نمی توانند آگهی های شغلی را منتشر کنند که افراد را از درخواست منصرف می کند یا بر اساس ویژگی های محافظت شده ذکر شده در بالا به افراد خاصی ترجیح می دهند.

به عنوان مثال، از نظر فنی ممکن است انتشار یک پست شغلی که به دنبال «فارغ التحصیلان اخیر دانشگاه» برای یک موقعیت باشد، غیرقانونی باشد، حتی اگر این کار نسبتاً بی ضرر به نظر برسد. به این دلیل که افراد بالای 40 سال (از آنجایی که دولت ویژگی محافظت شده سن را از این طریق متمایز می کند) ممکن است از درخواست منصرف شوند.

در هنگام استخدام نامزدها نیز اجتناب از طرفداری ضروری است. به همین ترتیب تبعیض علیه افراد بر اساس یک ویژگی محافظت شده در فرآیند استخدام غیرقانونی است.

علاقه مندی به استخدام غیرقانونی

در فرآیند درخواست و استخدام، کارفرما همچنین نمی تواند بر اساس یک ویژگی محافظت شده تبعیض قائل شود و تصمیمات استخدامی آنها نمی تواند بر اساس فرضیات یا کلیشه ها به دلیل برخورداری فرد از یکی از این ویژگی های محافظت شده باشد.

هر آزمونی که به عنوان بخشی از فرآیند درخواست شغل خود نیاز دارید، نباید کسی را بر اساس این ویژگی های محافظت شده مستثنی کند، و آزمون باید ضروری و مرتبط با شغل باشد.

همچنین کارفرمایان موظفند در صورت نیاز برای درخواست کار برای افراد دارای معلولیت، مسکن فراهم کنند (تا زمانی که هزینه یا مشکل قابل توجهی برای کارفرما ایجاد نشود).

این حمایت ها در مورد ارجاع شغل، تعیین تکلیف، ترفیع، حقوق و مزایا، انضباط و ترخیص اعمال می شود.

با طرفداری از یک کارمند به دلیل اینکه آنها در کلاس محافظت شده نیستند، احتمالاً قانون را زیر پا می گذارید. به عنوان مثال، اگر یک نامزد زن را به جای یک نامزد مرد واجد شرایط تر انتخاب کنید، زیرا فرض می کنید که موقعیت آزاد شغل زنانه است، در واقع نسبت به نامزد مرد تبعیض قائل می شوید.

5 نکته برای مبارزه با علاقه مندی در شیوه های استخدام شما

برای اطمینان از اینکه واجد شرایط ترین نامزد برای هر موقعیت باز در سازمان شما استخدام می شود، ضروری است که برای مبارزه با طرفداری در فرآیند استخدام و استخدام خود تلاش کنید. در اینجا پنج راه برای اطمینان از اینکه رفتار ترجیحی بر تصمیمات استخدام شما تأثیر نمی گذارد، آورده شده است.

1. شرح شغل خود را بازنویسی کنید

یکی از اولین جاهایی که می توانید با طرفداری در شیوه های استخدام خود مبارزه کنید، شرح شغل است. مجموعه برنامه‌ای که دریافت می‌کنید می‌تواند به‌طور قابل‌توجهی تحت تأثیر ظریف‌ترین انتخاب‌های کلمه قرار گیرد، بنابراین ارزش آن را دارد که وقت بگذارید و مطمئن شوید که هیچ نامزدی به دلیل نحوه نوشتن توضیحات از درخواست منصرف نمی‌شود.

بازنویسی شرح شغل

به عنوان مثال، استفاده از برخی کلمات در یک پست شغلی می‌تواند برای جویندگان کار مردانه‌تر به نظر برسد، و به طور بالقوه باعث می‌شود زنان احساس کنند که به محیط کار تعلق ندارند تا جایی که درخواست نمی‌کنند. کلماتی که معمولاً زنان را از درخواست شغل منصرف می‌کند شامل صفت‌هایی مانند «مصمم» و «رقابتی» است.

از سوی دیگر، کلماتی مانند “تعاون” و “همکار” تمایل بیشتری به جذب زنان نسبت به مردان دارند و ممکن است مردان را از درخواست بازدارند.

آیا علاقه مند به یادگیری نحوه بهبود تنوع نسلی در محل کار خود هستید؟ اگر چنین است، این پنج راه برای مقابله با تعصب سنی را بررسی کنید.

2. روشهای استخدام نابینا را مؤسسه کنید

راه دیگری که می‌توانید طرفداری را در فرآیند استخدام کاهش دهید، ایجاد شیوه‌های استخدام کورکورانه و استخدام است . استخدام نابینا شامل ناشناس کردن رزومه و برنامه های نامزدها است به طوری که استخدام کنندگان می توانند فقط بر تجربه و مهارت های خود تمرکز کنند تا سایر عواملی که می تواند منجر به طرفداری یا تبعیض شود.

هنگامی که یک فرآیند استخدام کور را دنبال می کنید، چندین جزئیات شناسایی رایج را می توان از رزومه ها و برنامه ها حذف کرد.

تمرین استخدام نابینا

چه شخص ثالثی داشته باشید که این اسناد را ناشناس می کند یا از یک نرم افزار استخدام کور استفاده می کنید، برخی از اطلاعاتی که می توانند از رزومه ها و برنامه ها حذف شوند عبارتند از:

  • جنسیت
  • پیشینه قومیتی
  • نام ها
  • سن
  • تحصیلات
  • علایق شخصی

نام یک فرد می‌تواند نشان دهنده بسیاری از اطلاعات شناسایی مانند جنسیت، ملیت و پیشینه قومی باشد. حتی اگر نشانه نادرست باشد (مثلاً فردی با نامی که به نظر زنانه می آید اما در واقع مرد است)، طرفداری یا تبعیض ممکن است حتی ناخودآگاه ایجاد شود.

کنار گذاشتن مؤسسه آموزشی خاصی که یک فرد مدرک خود را در آن دریافت کرده است نیز می تواند از طرفداری در فرآیند استخدام بکاهد. به عنوان مثال، یک استخدام‌کننده ممکن است با کسی که در دانشگاه او شرکت کرده احساس رفاقت داشته باشد و در طول این فرآیند نسبت به او علاقه نشان دهد.

اکثر تیم‌های استخدام‌کننده هرگز نمی‌خواهند آشکارا تبعیض‌آمیز باشند یا طرفداری نشان دهند، اما درک این نکته ضروری است که این می‌تواند بسیار ظریف باشد. به عنوان مثال، اگر علایق یک فرد فهرست شده باشد، یکی از اعضای تیم استخدام کننده ممکن است به او علاقه مند باشد زیرا آنها سرگرمی مشابهی دارند بدون اینکه حتی متوجه شوند.

3. فرآیند مصاحبه خود را استاندارد کنید

در حالی که مصاحبه های بدون ساختار اغلب اولویت برای استخدام تیم ها هستند، تحقیقات نشان داده است که آنها “در میان بدترین پیش بینی کننده های عملکرد واقعی در محل کار هستند.” در این نوع مصاحبه، هدف این است که مهارت ها و تجربه یک نامزد از طریق یک مکالمه طبیعی آشکار شود نه اینکه با سؤالات تعریف شده هدایت شود.

علاوه بر اینکه مصاحبه‌های بدون ساختار به‌عنوان یک روش استخدامی کارآمدتر هستند، روند را به طرفداری بالقوه باز می‌کنند. شخصی که مصاحبه را انجام می دهد ممکن است بیشتر از کسی که احساس می کند با او اشتراکات زیادی دارد ترجیح دهد، به عنوان مثال، نسبت به شخص دیگری که تجربه بیشتری با او “کلیک” نکرده است.

فرآیند استاندارد مصاحبه

اجرای مصاحبه های استاندارد می تواند به شما این امکان را بدهد که سوگیری را به حداقل برسانید و فقط روی عواملی تمرکز کنید که مستقیماً بر عملکرد نامزد تأثیر می گذارد. در حالت ایده آل، فرآیند مصاحبه می تواند نقطه داده مستقل دیگری باشد که می تواند در تصمیم گیری استخدام گنجانده شود.

4. از داوطلبان بخواهید یک آزمون نمونه کار را تکمیل کنند

راه دیگری برای حذف سوگیری احتمالی که ممکن است باعث شود تیم استخدام کننده به برتری یک نامزد نسبت به دیگری منجر شود، شامل یک آزمون نمونه کار است. این آزمون نوع کار مورد انتظار از نامزد در نقش را تقلید می کند. با داشتن یک آزمون استاندارد برای همه داوطلبان، می‌توانید عملکرد آنها را به گونه‌ای ارزیابی کنید که عوامل غیر مرتبط را در بر نگیرد.

داوطلبان در حال تکمیل یک آزمون نمونه کار

اگر موقعیتی که برای آن استخدام می‌کنید با مشتری مواجه است یا به سطوح بالایی از مهارت‌های بین فردی نیاز دارد، ممکن است دریابید که ترکیب دوست‌داشتنی به عنوان یک عامل قابل اندازه‌گیری می‌تواند مفید باشد.

مطالعات نشان داده است که کارفرمایان تمایل دارند افرادی را استخدام کنند که آنها شخصاً بهترین ها را از گروه نامزدها دوست دارند، و همچنین این واقعیت که تصور اولیه ایجاد شده در ده ثانیه اول مصاحبه می تواند منجر به استخدام یا عدم استخدام نامزد شود.

در حالی که طبیعی است که مردم بخواهند با دیگران کار کنند. مبارزه با طرفداری در قالب شیمی طبیعی یا منافع مشترک مهم است. اگر می‌دانید که دوست‌داشتنی بخش مهمی از نقشی است که نامزد انجام خواهد داد، برای کمک به کنترل این موضوع به عنوان یک عامل و حذف آن از سایر بخش‌های فرآیند، نمره‌گذاری همه نامزدها بر اساس نمره دوست‌داشتنی را در نظر بگیرید.

5. از تعصبات موجود خود آگاه باشید

یادگیری در مورد تعصبات استخدام و نحوه عملکرد آنها در مبارزه با طرفداری در فرآیند استخدام ضروری است. علاوه بر این، شما همچنین می خواهید کار کنید تا از هرگونه سوگیری موجود که ممکن است داشته باشید، خودآگاه باشید.

حتی اگر سخت تلاش کنید تا در فرآیند استخدام با همه به یک اندازه رفتار کنید، طرفداری ممکن است زمانی که حتی متوجه آن نباشید ظاهر شود. چیزهای ظریف می توانند بر اینکه شما یک نامزد را بر دیگری ترجیح می دهید تأثیر بگذارد. به عنوان مثال، چیزی به همین سادگی که یک سگ دارای نژاد مشابهی است که شما می‌توانید ناخودآگاه شما را به سمت ترجیح دادن آن‌ها به کاندیدای دیگر سوق دهد.

مصاحبه با نامزد

هیچ‌کس نمی‌خواهد به دلایلی که به عملکرد شغلی مورد انتظار مربوط نمی‌شود، به‌طور ناعادلانه از یک نامزد حمایت می‌کنند، اما واقعیت این است که رایج‌تر از آن چیزی است که همه ما دوست داریم فکر کنیم.

با داشتن این درک که چگونه ممکن است شما را تحت تأثیر قرار دهد تا یک نامزد را بر دیگری ترجیح دهید، می توانید در طول فرآیند استخدام و استخدام مراقب رفتار ترجیحی یا طرفداری باشید.

آیا در مورد نحوه مبارزه با طرفداری در شیوه های استخدام خود سؤالی دارید؟ آیا نکات ضروری را که می‌خواهید در آن مشارکت کنید، از دست دادیم؟ اگر چنین است، لطفاً نظر خود را در زیر بگذارید، و ما گفتگو را در مورد موضوع آغاز خواهیم کرد! ما عاشق صحبت در مورد همه چیز در مورد استخدام و استخدام هستیم و خوشحال خواهیم شد که به شما کمک کنیم تا در فرآیند جذب و استخدام خود، طرفداری را از بین ببرید.

بدون نظر

پاسخ دهید

4 × چهار =