داوطلب دارای مراجع عالی است، رزومه آنها مملو از مهارت های کاربردی است، و آنها همه چیزهای درست را برای گفتن در مصاحبه می دانند. آنها کنجکاو و درگیر هستند، سؤالات درستی می پرسند و پیوسته به این شغل علاقه مند هستند. روی کاغذ، آنها عالی به نظر می رسند.

بعد وقتی شروع کردند، انگار آدم دیگری هستند. عملکرد آنها در بهترین حالت متوسط ​​است، آنها درگیر نقش خود نیستند و فاقد انگیزه ای هستند که در وهله اول آنها را مورد توجه شما قرار داده است. بارها و بارها اتفاق می افتد.

 

پیدا کردن فرد مناسب برای کار آسان نیست. پیدا کردن فردی که مطابق درخواست و مصاحبه آنها باشد، حتی سخت تر است.

هیچ کمبودی برای متقاضی وجود ندارد یافتن افرادی برای پر کردن شغل آسان است. پیدا کردن فرد مناسب سخت است شیوه های جدید استخدام چیزی کم دارد. چیزی که فقط افراد بیشتری را به پای میز نمی آورد. افراد بهتری را سر میز می آورد .

اندازه گیری دقیق کیفیت کاندید به معنای ایجاد نوع جدیدی از فرآیند استخدام است. فرآیندی که برای جذب بهترین ها طراحی شده است، نه اینکه فقط افراد ضعیف را از یک استخر متوسط ​​بیرون بیاورد.

در اینجا 9 روش وجود دارد که می توانید فرآیند استخدام خود را بهبود ببخشید، تا بهترین نامزدها را جذب کنید و از تصمیم گیری در مورد استخدامی که پشیمان خواهید شد اجتناب کنید.

1. شرح شغل خود را بهینه کنید

چه تعداد از نامزدها آگهی شغلی شما را خوانده اند و به سادگی ادامه داده اند و چیزی برایشان جالب نمی بینند؟ ایجاد دقیق شرح شغل به جذب بهترین افراد ممکن برای شغل کمک می کند، زیرا باعث می شود پست شما از بقیه متمایز شود.

چند سوال کلیدی از خود بپرسید.

1. چه نوع فردی برای این شغل مناسب است؟ نه فقط از نظر تحصیلات، مهارت ها یا دانش، بلکه از نظر شخصیت، فرهنگ و پیشینه آنها.
2. میانگین روز برای فردی که این نقش را بازی می کند چگونه خواهد بود؟ وظایف معمول آنها چیست، چه دسترسی به فعالیت های اوقات فراغت در زمان استراحت دارند، و اهداف کلی آنها چیست؟
3. کاندیدا باید بتواند به چه نوع اهداف بلندمدت عملکردی دست یابد؟ آیا آنها مسئول عملکرد کلی روان، کاهش شکایات مشتریان، راه اندازی موفق محصول جدید خواهند بود؟

پاسخ به این سوالات به شما این امکان را می دهد که یک آگهی شغلی را با یک “داستان شغلی” به جای یک لیست ساده از الزامات ایجاد کنید. این به جذب افرادی که به دنبال چیزی بیش از یک شغل هستند کمک می کند. آنها به دنبال سبک زندگی و نقشی هستند که در آن بتوانند به چیزی بزرگتر از خودشان کمک کنند.

2. فهرست خود را جالب تر کنید

وقتی زمان نوشتن یک آگهی شغلی فرا می رسد، همیشه باید تلاش کنید تا آن را تا جایی که می توانید جالب کنید ، بدون اینکه مانع از جزئیات اصلی فهرست شوید. از ترفندهایی مانند استفاده بیش از حد از حروف بزرگ یا علامت تعجب خودداری کنید. از استفاده از نکات فروش متناقض خودداری کنید، مانند اینکه به دنبال شخصی باشید که “به دنبال حقوق عالی است” در حالی که “انگیزه پولی ندارد”.

با یک مقدمه احساسی شروع کنید . چیزی که به نامزد می گوید شغل چیست، صنعت چیست و هیجان انگیزترین بخش نقش چیست. گاهی اوقات پیدا کردن آن هیجان انگیز دشوار است، اما اگر حفاری کنید همیشه چیزی وجود دارد.

داستان شرکت خود را بگویید ، به ویژه با توجه به داستان شغلی که در بالا ایجاد کردید. به طور کلی این داستان شغلی با شرکت مطابقت دارد؟

اضافه کردن امتیاز فروش فراتر از خود شغل را در نظر بگیرید. مثلاً به موقعیت مکانی فکر کنید. مزایای زندگی در آن منطقه چیست؟ رفت و آمد به طور متوسط ​​چگونه است؟ آیا یک صحنه هنری پر رونق، کارهای زیادی برای انجام دادن بعد از ساعت کاری، یا فرهنگ منحصر به فردی وجود دارد که قابل ذکر باشد؟ اینها می تواند فروش امتیاز به نامزدهای خارج از منطقه باشد.

در نهایت، البته، مطمئن شوید که فهرست شما یک فراخوان برای اقدام واضح دارد. هر داوطلب علاقه مند باید فورا بداند که برای درخواست چه کاری باید انجام دهد.

با ما تماس بگیرید

3. فقط بر روی آگهی های شغلی تمرکز نکنید

یافتن کاندیداهای باکیفیت بیشتر از ارسال شغل است. همچنین باید اقداماتی را برای در نظر گرفتن مکان انجام دهید میزبانی لیست های شغلی و سایر عوامل پیرامون پست انجام دهید.

مخاطبانی که در سایتی مانند Monster یا Indeed پیدا می‌کنید با مخاطبان در پورتال استخدام خاص صنعت متفاوت است، که با مخاطبان در پورتال استخدام با دسترسی پولی متفاوت است، که با گروهی از افرادی که چک می‌کنند متفاوت است. لیست مشاغل در وب سایت شما یک آگهی شغلی منحصر به فرد را می توان برای هر گروه از افراد تنظیم کرد تا بهترین نامزدها را از هر مکان جذب کند.

هر فهرست باید شامل اطلاعات اصلی، مانند داستان شغلی شما، الزامات ضروری برای یک متقاضی، هرگونه تجربه لازم، گواهینامه ها یا سایر پرچم ها باشد. از آنجا، هر کدام را می توان گسترش داد تا با گروهی از افرادی که آن را می بینند مناسب باشد.

راه های دیگر جلب توجه به آگهی های شغلی خود را فراموش نکنید. کاندیداهای ایده آل شما ممکن است فعالانه به دنبال موقعیت جدیدی نباشند، اما اگر یک پست یا تبلیغ در رسانه های اجتماعی ببینند، ممکن است به اندازه کافی علاقه مند شوند که پست را بررسی کنند.

4. درباره فرهنگ شرکت بحث کنید

بیشتر و بیشتر، فرهنگ شرکت در حال تبدیل شدن به یک ملاحظات اولیه برای جویندگان کار است. لزوماً اهمیتی ندارد که شغل مزد زیاد داشته باشد یا مزایای زیادی. یک کارمند جوان به طور متوسط ​​فقط در حدود 3-5 سال در یک شغل باقی می ماند .

در دنیایی که حفظ کارمندان به طور فزاینده ای دشوار است، فرهنگ شرکت می تواند همه چیز را تغییر دهد. اگر کارمندی به خوبی جا بیفتد هماهنگ باشد ، از زمان کاری خود لذت ببرد، با همکاران خود دوستی پیدا کرده باشد، و در غیر این صورت تحت فشار قرار نگیرد، احتمال ماندن او بیشتر خواهد بود.

این افراد به عنوان نامزدهای شغلی به دنبال این نوع ثبات هستند. چه آنها آگاهانه به دنبال آن باشند یا نه، ارائه اطلاعات در مورد فرهنگ شرکت شما می تواند راه طولانی را به سمت ایجاد انگیزه استخدام بالقوه برای درخواست کمک کند.

به مزایای جانبی بالقوه ای فکر کنید که در مذاکره استخدام نمی گنجد. آیا ساعت ها انعطاف پذیر هستند؟ آیا زمان تعطیلات و انعطاف پذیری زیادی وجود دارد؟ آیا مدیریت عموماً آرام است؟ آیا شرکت شما مزایای داخلی را ارائه می دهد، مانند اینکه این روزها به نظر می رسد هر غول فناوری دره سیلیکون یک مرکز تفریحی دارد؟ همه اینها می تواند برای یک نامزد بالقوه مزایایی داشته باشد.

 

5. نظارت بر شبکه ها و ارجاعات

هنگامی که شما در حال ساختن یک استخر نامزد هستید، باید از طریق برنامه های خود به دنبال نامزدها باشید. یکی از بهترین منابع شما در حال حاضر در دسترس شما است: کارمندان فعلی شما . کارمندان، به‌ویژه آن‌هایی که در بخش یا حتی نقش خاصی که برای آن استخدام می‌کنید، فرهنگ، داستان و الزامات شما را بهتر از مدیریت ارشد شما می‌دانند.

بگذارید در بین کارمندانتان مشخص شود که به دنبال استخدام برای یک موقعیت خاص هستید. به برنامه‌های داخلی اجازه دهید و یک راه را ارائه دهید برای کارمندان فراهم کنید تا دوستان خود را برای این موقعیت معرفی کنند. به آنها اعتماد کنید تا بدانند آیا افرادی که می شناسند برای این کار مناسب هستند یا خیر.

البته کارکنان شما تیم استخدام شما نیستند. در حالی که آن‌ها می‌توانند اولین گام، یعنی ایجاد مجموعه نامزدها را انجام دهند، شما همچنان باید آن متقاضیان را فیلتر و تجزیه و تحلیل کنید.

6. برنامه های ناقص را فیلتر کنید

با افزایش تعداد نامزدهای شما، ارزش آن را دارد که متقاضیانی را که می‌دانید موفق نمی‌شوند، فیلتر کنید . درخواست های ناقص یکی از بزرگترین نشانه هایی است که نشان می دهد یک نامزد برای یک نقش کار نمی کند. چگونه می توانید عملکرد آنها را در نظر بگیرید وقتی آنها حتی نمی توانند دستورالعمل های برنامه را دنبال کنند؟

برعکس، باید از فیلتر کردن برای الزامات خاص خودداری کنید، مگر اینکه این الزامات کاملاً ضروری باشند. برای مثال، بسیاری از فهرست‌های شغلی دارای حداقل مدرک لیسانس هستند ” هستند. نامزدهای زیادی وجود دارند که ممکن است مدرک نگرفته باشند، اما با این وجود به خوبی با شغل آینده آشنا هستند و به خوبی انجام خواهند داد.

با این حال، گفته شد که فقط برای الزامات نرم اعمال می شود. الزامات سخت – برای مثال، نیاز به مجوز قانونی برای کار در یک موقعیت خاص شرکت حقوقی – غیر قابل مذاکره است. بسته به موقعیتی که در حال پر کردن آن هستید و تجربیات گذشته در مورد کاستی های نامزدهای قبلی، می توانید فیلترهای اضافی را نیز اعمال کنید.

با این حال، فقط به این دلیل که یک نامزد را از یک موقعیت فیلتر می کنید، به این معنی نیست که آنها باید به طور کامل از لیست نامزد شما حذف شوند. کسی که در یک نقش مناسب نیست ممکن است برای نقش دیگری عالی باشد، بنابراین حفظ رزومه خود می تواند ایده خوبی باشد.

7. کاندیداها را برای افراد موفق انتخاب کنید

هنگامی که استخر اولیه نامزد خود را ایجاد کردید، باید آن را فیلتر کنید تا بالاترین دستاوردها را پیدا کنید. بالا نگه داشتن استانداردها خوب است، اما حفظ این استانداردها با شغل خاص و یک متقاضی ایده آل حتی بهتر است.

به دنبال کلمات کلیدی در برنامه هایی باشید که نشان دهنده موفقیت هستند. کاندیداها معمولاً موفقیت های خود را برای ظاهر بهتر تزئین می کنند، بنابراین به دنبال اعداد، آمار و نتایج ملموس خاص باشید. “افزایش حجم فروش” را فراموش کنید ، به دنبال “افزایش حجم فروش 14٪ سال به سال” باشید.

موقعیت های گذشته و سابقه کاری را مقایسه کنید. به دنبال نامزدهایی باشید که نقش خود را بهبود بخشیده اند و جاه طلبی و رشد شغلی خود را در مسیر صعودی نشان می دهند. با یک استخر بزرگ نامزدها، می‌توانید میانگین مدت زمانی که یک نامزد در یک نقش می‌ماند را ببینید. به دنبال آنهایی باشید که سریعتر از همتایان خود ارتقا می یابند.

کلمات کلیدی را بررسی کنید که نشان دهنده موفقیت بالاتر و فراتر از وظایف اصلی یک شغل هستند. کاندیداهایی با کلمات کلیدی مانند جایزه، افتخار، رهبر، مشارکت، سخنران و مربی احتمالاً در تلاش هستند تا از میانگین در موقعیت خاص خود فراتر بروند و می توانند نامزدهای خوبی برای عمل باشند.

برای نامزدهایی که امیدوارکننده به نظر می رسند، اعتبار جوایزی را که کسب کرده اند بررسی کنید. جوایز، گواهینامه‌ها و تقدیرنامه‌هایی که از سازمان‌های شناخته شده می‌آیند، بهتر از آن‌هایی هستند که منشأ پشت آن‌ها وجود ندارد.

8. بررسی های پس زمینه را خودکار کنید

هر نامزدی که به اندازه کافی در این فرآیند پیشرفت کند تا برای استخدام در نظر گرفته شود، معمولاً باید یک بررسی پیشینه را بگذراند . این بررسی‌ها برای تعیین اینکه آیا در هویت افراد کلاهبرداری صورت گرفته است یا خیر، آیا آنها سابقه کیفری دارند و حتی برای تأیید اطلاعات برای اطلاعات تماس ضروری هستند. در حالی که این ممکن است برای کارمندان سطح پایین بیش از حد به نظر برسد، اما برای موقعیت های ماهر و استخدام های سطح C ضروری است.

با این حال، بررسی پس‌زمینه می‌تواند یک فرآیند خسته‌کننده و زمان‌بر باشد و اغلب تا پایان فرآیند به تعویق می‌افتد. گفته می شود، تعدادی سیستم برای خودکارسازی بررسی پس زمینه وجود دارد.

بررسی خودکار پس زمینه لزوما همیشه بهترین گزینه نیست. در برخی موارد، یک سیستم ممکن است داده هایی را بدون زمینه مناسب در اختیار شما قرار دهد و برخی از داده ها ممکن است خیلی دور اعتبار سنجی نشوند. برخی از بررسی‌های پس‌زمینه نیز در مناطقی که ثبت سوابق ترکیبی از سیستم‌های دیجیتال و فیزیکی است، غیرقابل اعتماد هستند.

حتی در این صورت، خودکار کردن بررسی‌های پس‌زمینه، این پتانسیل را دارد که در زمان و هزینه شما صرفه‌جویی کند، در حالی که کارایی و زمان چرخش را بهبود می‌بخشد.

9. داوطلبان خود را آزمایش کنید

وقتی کاندیدای امیدوار کننده ای پیدا کردید، چگونه می توانید تأیید کنید که او فرد مناسبی برای این کار است؟ حتی با وجود همه این پیشرفت‌ها در فرآیند استخدام، شما همچنان با فردی مواجه می‌شوید که روی کاغذ و در مصاحبه ظاهر خوبی دارد. اینجاست که یک تست وارد می شود.

به نامزد خود یک پروژه آزمایشی اختصاص دهید . این پروژه باید چیزی مرتبط با موقعیت آنها باشد، چیزی که بتواند در مدت زمان معقولی تکمیل شود، و چیزی که الزامات و فشارهای محیط کار شما را تقلید کند. هدف آن باید آزمایش مهارت های کاربردی باشد که نامزد برای پیشرفت در موقعیت خود به آن نیاز دارد. این بهترین راه برای فهمیدن اینکه آیا یک نامزد آنقدر که به نظر می رسد خوب است یا فقط در بلوف زدن خوب است.

همانطور که آنها در این آزمون شرکت می کنند، به دنبال موفقیت یا عدم موفقیت آنها نباشید. نگاه کنید تا ببینید که آنها چگونه به مشکلاتی که با آن مواجه می شوند واکنش نشان می دهند و چگونه آنها را حل می کنند. نگاه کنید تا ببینید آیا آنها برای این کار اشتیاق دارند یا خیر. نگاه کنید تا ببینید آیا وقتی چیزی آنها را مخفی می کند اعتراف می کنند یا سعی می کنند آن را پنهان کنند. این می تواند در مورد نحوه عملکرد نامزد در موقعیت خود چیزهای زیادی به شما بگوید.

تعیین بهترین ها

با بهبود فرآیند استخدام خود از لیست تا امضا، در نهایت می توانید بهترین فرد را برای این شغل استخدام کنید. بهبود فهرست‌ها و گوش دادن به ارجاع‌ها، کیفیت مجموعه نامزد شما را افزایش می‌دهد. بهبود فیلترینگ و بررسی پس‌زمینه به شما کمک می‌کند تا بهترین محصول را برای مصاحبه انتخاب کنید. در نهایت، ارائه یک آزمون و تماشای دقیق برای چیزی فراتر از نتایج به شما کمک می کند تا فرد مناسبی را برای هر شغلی استخدام کنید.