ایران کوچینگ

IRANCOACHING

پیشگفتار …

در عصر حاضر دانشگاه‌ها به سازمان‌های مهمی تبدیل شده‌اند که در توسعه همه‌جانبه و پایدار کشورها نقش مهمی داشته و علاوه بر آن که در مورد  پاسخگویی به تحولات و نیازهای جامعه مسئولیت اساسی بر عهده ‌دارند ؛ محصول کار آن‌ها در دانش، بینش و رفتار دانش‌آموختگان به‌عنوان شهروندان جامعه تجلی پیدا می‌کند.

گادت[1] (1994)، در كتاب از پیش‌بینی تا عمل-كه از سوى یونسكو منتشر شد- مهم‌ترین رسالت‌های دانشگاه را در ده ماده ذكر مى‌كند و ضمن اشـاره به‌ این‌ رسالت‌ها، اهمیت رهبرى منابع انسانی که موتور آگـاهى‌بخش و ضامن اجراى این رسالت‌هاست را به‌خوبی نشان مى‌دهد: «دانشگاه به‌عنوان یك نهاد‌ اجتماعى‌ باید آماده شود كه به‌ ارزیابى‌ و تحلیل منطقى وضع مـوجود جـامعه بـپردازد و هدف‌هایی را براى حركت منسجم آینده كشور ترسیم نماید. دانـشگاه باید پیشـگام اشـاعه آزادانه افكار و وحدت ملى جامعه‌ باشد‌؛ به تحلیل و حل مسائل‌ اساسى‌ كه كلّ جامعه با آن روبرو است كمك كند؛ و نقش خود را در تبیین جهانی‌شدن پدیده‌ها به‌عنوان یك واقعیت مـهم ایفا نماید. بنابراین، ضرورت دارد دانشگاه‌ها داراى نظام‌های‌ ارتباط‌ با مؤسسات فرا دانشگاهی موازى كه به تولید و خلق دانش جدید مى‌پردازند، باشند. آن‌ها موظف هستند كه از طریق پژوهش‌های بنیادى و کاربردی به تولید علم بپردازند؛ مسئولیت نشر و اشـاعه فرهنگ مكتوب را‌ به‌ عهده دارند‌؛ وظیفه دارند که همواره براى اشاعه فرهنگ محبت و برادرى، نظم اجتماعى و وجدان كارى، حساسیت و مسئولیت‌پذیری اجتماعى و شایسته‌سالاری تلاش جدی و پیگیر داشته باشند؛ به‌مثابه مـخازن اندیشه‌ و محل‌ تربیت‌ گنجینه‌ها و سرمایه‌هاى ملّى، مسئولیت رهبرى و رشد اخلاقی آحاد جامعه دانشگاهى را بر عهده دارند؛ و سرانجام، به‌عنوان ‌‌یك‌ نظام و نهاد پویا، نقش هدایت و رهـبرى مشاركت فكرى مردم در اداره جامعه را‌ ایفا‌ مـى‌كنند»‌.

به نظر می‌رسد که برای تحقق این رسالت و مأموریت ضرورت دارد که دانشگاه‌ها و دانشگاهیان از توانمندی‌های تخصصی، کیفیت آموزشی و پژوهشی، هوشمندی‌های چندگانه ، خلاقیت و پویایی، انعطاف‌پذیری و سازگاری با محیط، مسئولیت‌پذیری و پاسخگویی، باور و پایبندی به ارزش‌های معنوی- اخلاقی، ارتباطات انسانی اثربخش و مشروعیت لازم برخوردار باشند.به‌عبارت‌دیگر از سرمایه‌های فردی و سازمانی مناسبی برخوردار باشند.

در سال‌های اخیر مؤسسات آموزش عالی با تقاضاگرایی، مشتری‌گرایی، تعامل با جامعه داخلی و بین‌المللی، ضرورت تطابق با نیازهای متحول و انتظارات نوپدید روبرو شده‌اند. با توجه به این تغییرات و اقتضائات محیطی، در حوزه آموزش عالی با تغییر نگرش‌هایی روبرو شده‌ایم که عبارت‌اند از: تکامل دیدگاه‌ها از آموزش به یادگیری، تأکید بر خلاقیت و دانش‌آفرینی، توسعۀ فنّاوری، جهت‌گیری به‌سوی تحقق دانشگاه کارآفرین، مسئولیت‌پذیر و اخلاق‌گرا. این موارد سبب تغییر نگرش در موضوع نقش استاد؛ از عنصر آموزش‌دهنده مباحث نظری به مربی متعهد به یادگیری و یاددهی، توسعه‌دهنده مرزهای دانش، ارائه‌دهنده راه‌حل برای مسائل جامعه، آگاه به مسئولیت‌های اجتماعی و اخلاقی و ارتقادهنده مسئولیت‌پذیری و تعالی اخلاقی دانشجویان شده است. این تحولات، مستلزم تغییر در برخی نگرش‌ها، ارزش‌ها‌، مهارت‌های اجتماعی و تخصصی عضو هیئت‌علمی است و به همین دلیل، برنامه‌ریزی و توسعه حرفه‌ای مستمر و ارتقای توانمندی‌های اعضای هیئت‌علمی، به‌عنوان بخشی از مدیریت منابع انسانی در سطح دانشگاه‌ها، جایگاه ویژه‌ای دارد.

در نظام آموزش عالی، توانمندی اعضای هیئت‌علمی یکی از عوامل مؤثر در ارتقای کیفیت است و تلاش برای ارتقای کیفیت دانشگاه‌ها و نیز پرورش دانش‌آموختگان دانشگاهی شایسته و بهره‌مند شدن از آن‌ها در توسعۀ پایدار کشور،ضرورت تغییر در فهم نقش و توانمندی‌های اعضای هیئت‌علمی دانشگاه‌ها را نمایان‌تر می‌سازد زیرا آنان نه‌تنها وظیفه یاری‌دادن به دانشجویان برای یادگیری و ساخت دانش را بر عهده دارند، بلکه در ایجاد بینش و پرورش مهارت‌های ادراکی، فنی و انسانی در چارچوب هدف‌های نظام آموزش عالی نیز نقش مهمی ‌دارند. این امر به دلیل ایجاد تغییرات در آموزش عالی از دهه اول قرن جاری قابل‌توجه است که شامل تحولات محیط پیرامونی آموزش عالی و ضرورت هماهنگی آن با دنیای صنعت، کسب‌وکار، استفاده گسترده از فناوری اطلاعات، کارآفرینی ، توجه جدی به مسئولیت‌های اجتماعی (CSR) و اخلاق حرفه‌ای می‌شود. بنابراین می‌توان گفت که توسعه حرفه‌ای مستمر^[2] اعضای هیئت‌علمی کلید ارتقای کیفیت آموزش عالی در سه حوزه کارکردی آموزش، پژوهش و خدمات به جامعه است.

نکته قابل‌توجه دیگر این است که رقابت شدید و تغییرات فناوری، فشار روزافزونی بر سازمان‌ها و شیوه‌های آن‌ها برای افزایش بهره‌وری نیروی انسانی وارد می‌سازد. این موضوع سبب اهمیت یابی شایستگی در محیط رقابتی  شده است. بنابراین سازمان‌ها باید پیوسته قابلیت‌ها و شایستگی‌های خود به‌طور عام و شایستگی‌های منابع انسانی خود را به‌طور خاص توسعه دهند تا بتوانند پاسخگوی شرایط نوین محیطی باشند. به‌این‌ترتیب مفهوم شایستگی^[3] – که ترکیبی از مهارت‌ها، دانش، ارزش‌ها، صفات و انگیزه‌هایی است که کارکرد برتر را در یک شغل تعریف می‌کند- در قلب منابع انسانی قرارگرفته است. تلاش‌های سازمان جهت توانمندسازی نیروی کار به ایجاد ساختارهایی به‌منظور افزایش مزیت رقابتی، نوآوری و اثربخشی، وابسته شده است. علاوه بر این، مدیریت شایستگی در چند دهه اخیر به یک زمینه تحقیقی تبدیل شده است که تلاش‌های سازمان را به‌سوی توسعه پرورش مهارت‌های تخصصی و عمومی کارکنان، اشتراک دانش، ارتقای سرمایه معنوی و روان‌شناختی، بهزیستی فردی و حرفه‌ای و یادگیری مستمر معطوف نموده است.

بین‌المللی شدن آموزش عالی راهکار و پاسخ منطقی دیگری است که برای چالش‌های برآمده از این پیچیدگی‌ها و شرایط توسط صاحب‌نظران آموزش عالی و دانشگاه‌های پیشرو در جهان موردتوجه قرارگرفته است. این موضوع  بر مشارکت فعال در برنامه‌های آموزشی، فعالیت‌های پژوهشی، مطالعات مربوط به اصلاحات آموزشی، چالش‌ها و فرصت‌ها، پیامدهای تحولات ملی و بین‌المللی آموزش عالی در سراسر جهان تأکید می‌کند. روشن است که یکی از مهم‌ترین مؤلفه‌های کارآمدی در تعاملات بین‌المللی دانشگاه‌ها، وجود سرمایه انسانی و اعضای هیئت‌علمی که توانمندی‌های تعاملات بین‌المللی را داشته باشند و از آگاهی، شایستگی و مهارت لازم در این حوزه برخوردار باشند، نقش اصلی را در این عرصه دارد.

بر اساس مطالب فوق، پژوهش گسترده‌ای را برای فهم شایستگی‌ها و توانمندی‌ها و طراحی الگوی جامع نظری و عملی به انجام رساندیم و در این پژوهش، دانشگاه تهران و مقتضیات، بافت، ساختار و برنامه‌های آن، به‌عنوان سازمان موردمطالعه انتخاب شد چراکه این دانشگاه نماد آموزش عالی ایران بوده، نزدیک به هشتاد سال به‌عنوان یکی از بهترین دانشگاه‌های درجه اول کشور فعال و مطرح بوده است و به‌طورمعمول نوآوری‌ها و راهبردهای پیشگامانه آن به‌عنوان یک الگو توسط دانشگاه‌های دیگر و نیز وزارت علوم پیگیری می‌شود. علاوه بر این برای تحقق راهبردهای برنامه جدید پنج‌ساله 1400-1396، افزایش کیفیت، بهره‌وری و کارآمدی خود، نیازمند برنامه‌ها و فعالیت‌های توسعه حرفه‌ای، رشد و بالندگی است. البته علاقه شخصی نگارنده که عضوی از خانواده بزرگ این دانشگاه است نیز در این امر بی تأثیر نبوده است. درحالی‌که بسیاری از دانشگاه‌های مطرح دنیا سابقه‌ای 50 ساله در برنامه‌ریزی‌های مدون برای توسعه توانمندی‌های اعضای هیئت‌علمی خود دارند، اما در دانشگاه‌های ایران – و نیز در دانشگاه تهران با بیش از 2000 نفر عضو هیئت‌علمی- الگوی به‌روز، مدون  و جامعی برای سنجش و توسعه شایستگی‌های حرفه‌ای و توانمندی‌های مطلوب در اعضای هیئت‌علمی وجود ندارد. فقدان یک مدل مشخص شایستگی، دارای ابعاد و شاخص‌های ویژه، با رویکرد علمی و با تکیه ‌بر فرهنگ ایرانی- اسلامی، به عدم تدوین برنامه جامع و منسجمی در ارتباط با توسعه توانمندی‌ها و شایستگی‌های فردی و حرفه‌ای اعضای هیئت‌علمی منجر شده است.

اگرچه ارتقای کیفیت آموزش عالی همواره یکی از دغدغه‌های اصلی سیاست‌گذاران دانشگاه بوده است و این موضوع با توجه به موضوعات فوق و وظایف مورد انتظار مندرج در اسناد بالادستی مانند سند چشم‌انداز جمهوری اسلامی ایران در افق 1404 و مصوبات شورای عالی انقلاب فرهنگی؛ در سند چشم‌انداز دانشگاه تهران در افق 1404(دانشگاه تهران، 1390) و برنامه پنج‌ساله دوم دانشگاه تهران (همان، 1390) موردتوجه قرار گرفته است و علاوه بر این، محورهای دیگری در برنامه سوم راهبردی دانشگاه تهران (1396) حوزه‌های جدیدی را بر موضوعات قبلی می‌افزاید؛ اما در همین اسناد نیز سازوکار مشخصی جهت توسعه شایستگی‌ها و توانمندی‌های اعضای هیئت‌علمی، مدیران و کارکنان دانشگاه که یکی از مهم ترین راهکارهای دستیابی به کیفیت موردنظر است،  پیش‌بینی نشده است.

دانشگاه تهران در برنامه سوم راهبردی خود، مأموریت و رسالت دانشگاه را در این برنامه تحقق بخشیدن به «دانشگاه کارآفرین، بین‌المللی، اخلاق‌گرا و دارای مسئولیت‌پذیری اجتماعی» دانسته و بر این اساس بر توسعه توانمندی‌های سرمایه انسانی خود برای تحقق اهداف، تأکید نموده است. ازآنجاکه اساتید محور اصلی تحقق آن مأموریت‌ها هستند، یکی از مهم‌ترین راه‌های دستیابی به اهداف فوق، ارتقای دانش، بینش، توانمندی‌ها و مهارت‌های اعضای هیئت‌علمی است. رشد، تعالی و بالندگی ایشان، هم یکی از اهداف دانشگاه است، هم یکی از مهم‌ترین ابزارها جهت دستیابی به کیفیت برتر در زمینه­های آموزشی، پژوهشی، فرهنگی، و فناوری و نیز راهی برای تحقق مسئولیت‌های اجتماعی دانشگاه در برابر ذینفعان داخلی و خارج از سازمان است.

بر این اساس، تدوین طرح جامع الگوی شایستگی حرفه‌ای اعضای هیئت‌علمی و توسعه نظام‌مند توانمندی‌های آن‌ها، یکی از اقدامات بنیادی در راستای اهداف مندرج در برنامه مذکور است و این کتاب حاصل پژوهشی است که عهده‌دار این موضوع بوده است.

برای دستیابی به این هدف، با استفاده از روش تحلیل اسنادی، تحلیل محتوای کیفی و تحلیل مضمون، به بررسی مدل‌ها و پژوهش‌های موجود و نیز تجربیات و مطالعات داخلی و خارجی در خصوص شایستگی و توانمندسازی با تأکید بر اعضای هیئت‌علمی پرداختیم.

پژوهش اسنادی، پژوهش مبتنی بر شواهد برگرفته از مطالعه اسناد است و اسناد به‌کاررفته در پژوهش اسنادی شامل اطلاعات و نتایجی هستند که توسط نویسندگان و پژوهشگران قبلی در حوزه موردبحث فراهم شده‌اند. تحلیل محتوای کیفی نیز یکی از روش‌های پژوهش برای تحلیل داده‌های متنی است که برای تفسیر ذهنی محتوای داده‌های متن از طریق فرایندهای طبقه‌بندی نظام‌مند، دسته‌بندی و مضمون‌سازی یا طراحی الگوهای شناخته‌شده به کار می‌رود. تحلیل مضمون نیز روشی برای شناسایی و تحلیل الگوهای معانی در یک مجموعه داده است که امکان تمرکز محقق بر داده‌ها را به شیوه‌های مختلف فراهم می‌کند. این روش به محقق کمک می‌کند تا در یک مجموعه داده به شیوه‌های مختلف بر داده‌های موردنظر تمرکز کند. در تحلیل مضمون محقق هم می‌تواند معانی آشکار داده‌ها را گزارش دهد و هم معانی، مفروضات و ایده‌های پنهان کلمات، عبارات و جملات را استخراج کند (براون و کلارک،2012).

روش انجام کار به این صورت بود که پژوهشگر پس از جستجوی اسناد در حوزه موردبحث، بیش از 100 سند (مقالات علمی، پایان‌نامه‌های ارشد و دکترا، کتاب و اسناد بالادستی) را برای استخراج مضمون‌ها و تم‌های اصلی در نظر گرفت. پس از مرور ادبیات علمی شایستگی و توانمندسازی اعضای هیئت‌علمی و انجام فیش‌برداری با ارجاع به بیش از 265 منبع  و تحلیل بیش از 50 مدل/ الگوی حاصل از پژوهش‌های داخلی و خارجی  که از دیدگاه‌های گوناگون  مانند دیدگاه اعضای هیئت‌علمی، دیدگاه دانشجویان، دیدگاه خبرگان و متخصصان، دیدگاه مدیران،آموزه های اسلامی و اسناد بالادستی به موضوع نگریسته بودند به استخراج مضمون‌ها (تم‌ها) ی اصلی پرداخت. مرحله بعدی، استخراج معیارهای شایستگی معلمی در رویکرد دینی از متون اصلی اسلامی – قرآن و حدیث- بود. پس از بررسی و مطالعه قرآن مجید و تفاسیر مختلف، و نیز کتب حدیثی ، الگوی چهاربُعدی اسلامی با دوازده شاخص کلی تدوین شد.

در مرحله بعدی مضمون های سازمان دهنده انتزاعی یکپارچه ساز که از تلفیق یافته های پژوهشی و تقارن های معنایی و مضامین پایه ای آنها به دست آمدند  ویژگی‌های 16 گانه ای تدوین و دسته‌بندی گردید. به این ترتیب که با توجه به تحلیل محتوایی مدل‌ها و پژوهش‌های موجود در این زمینه و استخراج مفاهیم و مضامین ، پس از دسته‌بندی آن‌ها، مضمون‌هایی که بیشترین تکرار و بسامد را در کلیه اسناد و متون علمی، دینی و نیز اسناد بالادستی نظام جمهوری اسلامی ایران داشتند، و با توجه به تقارن معنایی برخی از آن‌ها و جمع‌بندی همپوشانی‌های محتوایی‌شان، انتخاب و بر مبنای آن‌ها و نیز با توجه به مباحث نوین در حوزه شایستگی و توانمندسازی، الگوی مفهومی شایستگی‌های حرفه‌ای و توانمندی‌های اعضای هیئت‌علمی طراحی شد. شاخص‌ها و متغیرهای نهایی قرارگرفته در این الگو، با توجه به فراوانی بیشتر آن‌ها و موردتوجه قرار گرفتن – که خود می‌تواند دلیلی بر اهمیت آن‌ها باشد- انتخاب شدند.

در مرحله بعد بر اساس الگوی تدوین‌شده، و بررسی تجربیات، روش‌ها و شیوه‌نامه‌های مراکز تخصصی توانمندسازی اعضای هیئت‌علمی، دانشگاه‌های مختلف داخلی و خارجی از آن جمله دانشگاه علوم پزشكی تهران، دانشگاه فردوسی مشهد، دانشگاه علوم پزشكی كرمانشاه، دانشگاه علوم پزشكی تبریز، دانشگاه علوم پزشكی مشهد، دانشگاه اراك و نیز دانشگاه‌های دیگر کشورها و مراکز بین‌المللی نظیر «موسسه بین المللی برنامه ریزی آموزشی (IIEP) ^[4]که از موسسات زیر مجموعه  سازمان علمی، آموزشی و فرهنگی ملل متحد(یونسکو) است و از سال 1963 تأسیس شده است، «شبكه توسعه‌سازمانی و حرفه‌ای آموزش عالی آمریكا، (POD Network)^[5] – که از سال 1974 ایجاد شده و اکنون حدود 14000 عضو دارد؛ كنسرسیوم بین‌المللی توسعه آموزش(ICED)^[6] ، تأسیس‌شده در سال ۱۹۹۹، انجمن توسعه آموزش و کارکنان ^[7](SEDA) ؛ موسسه تدریس و یادگیری آموزش عالی(ILTHE)^[8] تأسیس‌شده در سال 1999 ؛ آکادمی آموزش عالی(HEA)^[9]؛ – که در سال 2004 ایجاد و مشغول فعالیت است- و نیز با تحلیل شکاف بین وضع موجود- که در برخی پژوهش‌ها بررسی شده بودند- با وضع مطلوب؛ محورها و دوره‌های آموزشی که برای توانمندسازی و توسعه شایستگی‌های حرفه‌ای مطلوب در اعضای هیئت‌علمی لازم دیده شدند، طراحی گردید.

در آخرین اقدام، با استفاده از مبانی نظری این پژوهش و الگوی طراحی‌شده، شیوه‌نامه اجرایی توسعه شایستگی‌ها و توانمندسازی اعضای هیئت‌علمی دانشگاه تدوین شد تا زمینه عملیاتی شدن و تحقق هدف پژوهش را فراهم آورد.

اینک که حاصل این جستارگری علمی برای بهره‌مندی مدیران و برنامه‌ریزان آموزش عالی به‌صورت کتاب منتشر می‌گردد؛ خدای بزرگ و مهربان را برای توفیق انجام کار و اتمام طرح پژوهشی در سالروز میلاد امام هادی(ع) و تألیف کتاب حاصل از یافته های پژوهش و انتشار آن همزمان با میلاد پیامبر اکرم(ص)،شکرگزاری نموده؛ از پژوهشگرانی که از اندیشه‌ها و آثار آن‌ها استفاده کرده‌ام قدردانی می‌نمایم و امید دارم که صاحب‌نظران با نظرات و پیشنهاد‌های خود زمینه اصلاح و تکمیل این اثر را فراهم نمایند.

حسب وظیفه اخلاقی از جناب دکتر مجید سرسنگی  به خاطر درک اهمیت موضوع ، حُسن عنایت در محول نمودن مسئولیت طرح پژوهشی و مساعدت در انتشار کتاب؛ از جناب دکتر علیرضا احمدیان و همکاران محترم ایشان در انتشارات آکادمیک ،همچنین از آقایان مهدی تجلی ، ابوالقاسم قاسمی و میثم طولابی نژاد که با خوش‌رویی، امانت‌داری و بذل کوشش صمیمانه‌شان کار طراحی جلد، آماده‌سازی متن  و چاپ کتاب را به سامان رسانیدند نیز سپاسگزاری می‌کنم.

 

 همنوا با جناب مولانا، حضرت دوست را می‌خوانم تا توفیق را رفیق راه گرداند:

ای خدا  و  ای اله!

هم دعا از تو اجابت هم ز تو	ایمنی از تو مهابت هم ز تو
یاد ده ما را سخن‌های دقیق	که ترا رحم آورد آن ای رفیق
گر خطا گفتیم اصلاحش تو کن	مصلحی تو ای تو سلطان سخُن
کیمیا داری که تبدیلش کنی	گرچه جوی خون بود نیلش کنی
این‌چنین میناگری‌ها کار توست	این‌چنین اکسیرها  اسرار توست

بهزاد هدهدی – آذرماه 1397

فصل اول

کلیات موضوع

موضوع و اهمیت آن، پرسش‌ها ، روش و اهداف

دانشگاه نهاد توسعه‌دهنده منابع انسانی تخصصی در مسیر دست‌یابی به توسعه پایدار جامعه است. انجام پژوهش‌های نوین، دریافت دانش‌های روز دنیا، انتقال، آموزش و کاربرد دانش به‌وسیله دانشگاه‌ها انجام می‌گیرد. آموزش‌های دانشگاهی نیز به‌طورمعمول بالاترین سطح آموزشی در هر کشور به شمار می‌رود. ازآنجاکه نقش آموزش عالی در توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی كشور تعیین‌کننده است و نیروی انسانی متخصص موردنیاز بخش‌های مختلف توسط آمـوزش عالی تربیت می‌شوند، تقویت و توسعه ‌این بخش زیربنایی بوده و توسعه سایر بخش‌ها را بـه دنبـال دارد. ازنظر اتزیونی (1964)، دانشگاه‌ها واجد متخصصانی هستند که دانش را تولید می‌کنند، به كار می‌بندند، حفظ می‌کنند و آن را انتقال می‌دهند و مسئولیت تدوین اهداف و استانداردهای عملكردی را بر عهده‌دارند (بیرن بائوم 1988 ترجمه آراسته،1382، به نقل از حیدری و عبدالهی،1388).

به دلیل آنکه مؤسسات آموزش عالی از تغییر و تحولات عصر کنونی خود تأثیرپذیر بوده و با تقاضاگرایی، مشتری‌گرایی، تعامل با جامعه و تناسب با نیازهای متحول و انتظارات نوپدید روبه‌رو هستند؛ توسعه مستمر حرفه‌ای اعضای هیئت‌علمی، جایگاه ویژه‌ای در مدیریت منابع انسانی دانشگاه‌ها دارد. طراحی و اجرای برنامه‌های توسعه حرفه‌ای و توانمندسازی اساتید به‌عنوان یک استراتژی و رویکرد مؤثر در این زمینه معرفی‌شده است چراکه اعضای هیئت‌علمی از عوامل اصلی و مهم نظام آموزشی كشور به شمار می‌روند و توانمندی آن‌ها بر عملكرد آموزش عالی تأثیر مستقیم دارد (قارون،1373 به نقل از حیدری و عبدالهی،1388). روشن است که فعالیت‌های اصلی مورد انتظار از دانشگاه ازجمله كشف و تولید علـم (تحقیـق و پیشرفت دانش اصلی و پایه)، تركیب علم (پیوند دادن اندیشه‌ها)، كاربرد علم (استفاده از علوم در دنیای واقعی) و آموزش و تدریس علم توسط اعضای هیئت‌علمی انجام می‌گیرد. ازاین‌رو، كیفیت كار علمی در دانشگاه‌ها بیش از هر چیز به پویایی و کارایی اعضای هیئت‌علمی در حوزه‌هایی نظیر کیفیت تدریس آن‌ها، کیفیت ارائه خدمات، مهارت‌های پژوهشی، مشارکت آن‌ها در فعالیت‌های دانش‌پژوهانه و رعایت اصول اخلاق حرفه‌ای بستگی دارد؛ بنابراین، برای کارآمدی و اثربخشی دانشگاه‌ها و پاسخگویی به رسالت‌های چندبُعدی دانشگاه و تحقق اهداف چندگانه آن، اساتید علاوه برداشتن توانایی و مهارت درزمینهٔ ارائه خدمات آموزشی به مهارت‌های دیگری در حوزه‌های ارتباطات اثربخش، پژوهش و رهبری آکادمیک، نیز دانش و نگرش مثبت نسبت به اخلاق حرفه‌ای و مسئولیت‌های اجتماعی نیاز دارند. محققان در پژوهش‌های خود بر این یافته پافشاری نموده‌اند.به‌طور مثال ، گیلسپی (2005)، در این رابطه می‌گوید:«وجود اعضای هیئت‌علمی‌توانمند و شایسته از عوامل بنیادی کارآمدی در مراکز آموزش عالی است. استادان با استفاده از دانسته‌های خود، به‌کارگیری متون و مهارت‌های تدریس و ایجاد محیط مناسب، به یادگیری دانشجویان کمک می‌کنند. ویژگی‌های یک استاد می‌تواند موجب تسهیل فرآیند یاددهی – یادگیری شده و کمبود امکانات آموزشی را جبران کند یا برعکس، بهترین موقعیت و موضوع تدریس را با ناتوانی در ایجاد ارتباطی مطلوب به محیطی غیرفعال و غیر جذاب تبدیل کند. استاد نه‌تنها متخصص یک رشته علمی، بلکه الگو و راهنمای فراگیران و مشاور و مشکل‌گشای دانش‌پژوهان است.استاد اساسی‌ترین عامل برای ایجاد شرایط مطلوب به‌منظور تحقق هدف‌های آموزشی است».

بنیت و همکاران[10](2002)، نیز معتقدند که « در فرآیند تدریس فقط تجارب و دیدگاه‌های علمی استاد نیست که کارآمد واقع می‌شود بلکه کل شخصیت اوست که در ایجاد شرایط یادگیری و تغییر و تحول فراگیران تأثیر می‌گذارد؛ بنابراین شناخت ویژگی‌های مطلوب یک مدرس اهمیت بالایی داشته و بر شناخت دیگر عوامل ازجمله شناخت یادگیرنده یا فراگیر مقدم است». ویژگی‌های فردی استاد از مواردی است که گاهی توانایی‌های علمی استاد را نیز تحت تأثیر فرار می‌دهد، زیرا آموزش بیش از هر چیز به شخصیت و خصایص و توانمندی‌های آموزش‌دهنده بستگی دارد و همه عوامل آموزشی تحت تأثیر آن می‌باشند (بنکداری و همکاران،1395).

منگز[11] (1991)، با اشاره به خلاء آموزش نظام‌مند، اظهار می‌دارد:« استاد شایسته باید دارای ویژگی‌های متعدد باشد تا قادر به افزایش اعتبار و شهرت یک دانشگاه شود. بهبود فعالیت‌های اعضای هیئت‌علمی نه‌تنها نیازمند تخصص در رشته علمی ویژه بلکه مستلزم تقویت مهارت‌ها و تخصص‌های دیگر نظیر روان‌شناسی یادگیری، فنون ارزشیابی آموخته‌ها، مدیریت و سازمان‌دهی فرآیندهای آموزشی و گروهی است. این در حالی است که بیشتر اعضای هیئت‌علمی، آموزشی نظام‌مند و کلی یا در بسیاری از کشورها، هیچ‌گونه آموزشی در تعلیم، تربیت و تدریس ندیده‌اند».

در دانشگاه‌های ایران و دانشگاه تهران نیز، الگوی مدون روزآمد و جامع سازمانی برای شناخت و توسعه شایستگی‌های حرفه‌ای و توانمندی‌های مطلوب در یک عضو هیئت‌علمی وجود ندارد. فقدان یک مدل مشخص شایستگی دارای ابعاد و شاخص‌های ویژه با رویکرد علمی و با تکیه بر فرهنگ ایرانی- اسلامی، به عدم تدوین برنامه جامع و منسجمی در ارتباط با توسعه توانمندی‌ها و شایستگی‌های اعضای هیئت‌علمی منجر شده است. به‌گونه‌ای که به‌غیراز دوره‌های معرفت افزایی – مصوب شورای عالی انقلاب فرهنگی- تاکنون برنامه جامعی که بتواند فرصت‌هایی مناسب برای ارتقای توانمندی‌های لازم، در حوزه مهارت‌های آموزشی، پژوهشی، رفتاری، ارتباطات، مدیریت و رهبری فعالیت‌های آکادمیک اعضای هیئت‌علمی دانشگاه‌های تابعه وزارت علوم را فراهم نمود، تدوین و اجرا نشده است.

این موضوع پدیده‌ای است که در کشورهای دیگر نیز کمابیش به چشم می‌خورد. بولر[12] (2010)، اشاره می‌کند که« بسیاری از استادان دانشگاه این مهارت‌ها و شایستگی‌ها را در طول زمان با مشاهده دیگران، الگوبرداری و هم‌چنین، از راه کوشش و خطا کسب می‌کنند و البته، این رویکرد، تعدادی استاد مطلوب را در طی گذر سال‌ها پرورش می‌دهد، اما به‌عنوان یک روش پیشرفت حرفه‌ای، این مورد زمان زیادی را می‌گیرد و زمان به‌ویژه در این عصر و رقابتی که در عرصه جهانی‌شدن وجود دارد، کالایی بسیار باارزش است که بسیاری از استادان دانشگاه در اختیار ندارند» .به‌این‌ترتیب در کشور ما نیز به‌طورمعمول، دانش‌آموختگان بدون توجه به این توانمندی‌های معلمی، با داشتن شرایط عمومی جذب، به‌عنوان اعضای هیئت‌علمی در دانشگاه‌ها مشغول کار می‌شوند.

از یک‌سو، شرایط حاکم بر آموزش عالی کشور به‌گونه‌ای است که بخش زیادی از وقت و انرژی اعضای هیئت‌علمی صرف اموری چون انجام طرح‌های پژوهشی، عضویت در هیئت تحریریه مجله‌های علمی، شرکت در همایش‌ها و کنفرانس‌ها و پذیرش هرچه بیش‌تر پایان‌نامه‌های دانشجویی می‌شود و از سوی دیگر، نبودن نظارت و کنترل مناسب بر فعالیت‌های آن‌ها، زمینه را برای کاهش تدریجی کیفیت آموزش آن‌ها و متضرر شدن دانشجویان به‌عنوان مهم‌ترین مشتری‌های نظام آموزش عالی فراهم کرده است (بنکداری و همکاران،1395). بنابراین، توجه ویژه به کیفیت کار استادان و ارتقای سطح دانش نظری و مهارتی آن‌ها باید در اولویت برنامه‌های دانشگاه‌ها قرار گیرد. تدوین و اجرای راهکارها و آیین‌نامه‌هایی به‌منظور تشویق، ترغیب و حتی الزام اعضای هیئت‌علمی به آشنایی مستمر با آخرین دستاوردهای علمی و فنی در حوزه‌های گوناگون علمی، ضرورتی انکارناپذیر است. باید پذیرفت جامعه مسئولیت ارتقای علمی و مهارتی خود را به دانشگاه‌ها سپرده است و دانشجویان به‌عنوان مخاطبان نظام آموزش عالی حق دارند در سایه استادان توانا و دارای شایستگی‌های علمی، آموزشی و اخلاقی پرورش یابند (همان).

درباره معنا و مفهوم شایستگی تعاریف متفاوتی ارائه شده و علت این تفاوت‌ها می‌تواند ناشی از دیدگاه‌ها، الگوها، تجارب و زمینه‌های متفاوت در فهم و بیان این پدیده باشد. درمجموع، اصطلاح شایستگی برای توصیف مجموعه‌ای از رفتارها كه تركیبی از دانش، مهارت، توانایی‌ها و انگیزه‌ها را منعكس می‌كند و با عملكرد در یك نقش سازمانی، اجرایی یا آموزشی مرتبط است، بكار می‌رود. ابعاد شایستگی نیز معطوف به حیطه‌های مختلف دانش، مهارت، نگرش، ارتباطات، مدیریت و انگیزش می‌شود.شایستگی، مفهومی پیچیده است که در حیطه‌های مختلف ازجمله در آموزش، پژوهش و مدیریت در دانشگاه‌ها کاربرد دارد. در تعریفِ شایستگی، آن را شامل خصوصیات و رفتارهایی می‌دانند که منجر به اثربخشی افراد در محیط شغلی می‌شود (غفاریان،1381 ص، 71)، و هنگامی‌که می‌توانند به معیارهای اثربخشی دست یابند، شایستگی آن افراد خوانده می‌شود؛ یعنی افراد شایسته افرادی هستند که الگوهای رفتاری مطلوبی را ارائه می‌دهند. این امر در عملکرد، به معیارهای اثربخشی تعبیر می‌شود (خنیفر، 1380، ص 82).

در مفهومی گسترده، شایستگی به‌عنوان مجموعه‌ای از دانش‌ها، مهارت‌ها، ارزش‌ها، گرایش‌ها، رفتارها و الگوهای تفکر تعریف می‌شود که افراد یا گروه‌ها می‌توانند به‌طور مؤثر یا موفقیت‌آمیزی برای حل مشکلات و روبه‌رو شدن با چالش‌ها و فرصت‌ها به کار ببرند. بنابراین، شایستگی به‌عنوان آنچه به سازمان کمک می‌کند تا از عهده محیط متغیر برآید، در نظر گرفته می‌شود.

یکی از تعاریف مهم و عملیاتی مفهوم شایستگی، توسط الکساندر و رانسیمن (2003)، ارائه شد.آن‌ها می‌نویسند: «شایستگی، انعکاسی از ترکیب دانش، درک و قضاوت، محدوده‌ای از اجزای مهارت‌های شناختی، تکنیکی یا روانی، حرکتی، ارتباطات بین فردی و محدوده‌ای از نگرش شخصی است». روف^[13] (1999)، نیز با بررسی الگوهای گوناگون شایستگی ارایه شده توسط پژوهشگران می‌نویسد: «برخی از الگوهای شایستگی به ویژگی‌های كیفی اشخاص و گروه دیگر بر مهارت‌ها و برخی دیگر به رفتارهای شغلی و شایستگی‌های فردی توجه دارند».

توانمندسازی نیز از دو دیدگاه بیان و تبیین شده است. نخستین دیدگاه، دیدگاه عقلانیت سازمانی به توانمندسازی است كه برمبنای واگذاری اختیارات و پاسخگویی بنا شده است. در دیدگاه دوم توانمندسازی به معنای نیروبخشی و توانا ساختن است. با این نگرش توانمندسازی فرآیند تقویت احساس خود کارآمدی و اثربخش بودن در بین اعضای سازمان از طریق شناسایی وضعیت‌هایی كه احساس ناتوانی را در افراد می‌دمند و حذف آن‌ها، به همراه ایجاد کانال‌ها و روش‌های انتقال احساس خود کارآمدی است (كــانگر و كانــانگو^[14]، 1988).

با توجه به این کلیات درباره دو حوزه شایستگی و توانمندسازی، مشاهده می‌شود که این دو مفهوم درهم‌تنیده بوده، همپوشانی و هم‌راستایی دارند.

 

در طراحی برنامه‌های توانمندسازی و توسعه حرفه‌ای مبتنی بر شایستگی باید چهار مرحله را طی كرد كه عبارت‌اند از:

1. شناخت نقش و جایگاه شغل
2. تهیه مدل شایستگی
3. تشخیص و تعیین نیازهای آموزشی
4. طراحی و اجرای برنامه‌های آموزشی و توسعه‌ای.

به‌منظور طراحی چنین مدلی برای اعضای هیئت‌علمی دانشگاه، باید به چند پرسش بنیادین پاسخ داد. این پرسش‌ها عبارت‌اند از:

1. مفهوم شایستگی و ابعاد و مؤلفه‌های آن کدم‌اند؟
2. یک عضو هیئت‌علمی چه مسئولیت‌ها و وظایفی دارد؟
3. پژوهش‌های علمی برای انجام اثربخش و کارآمد مسئولیت‌ها و وظایف توسط اعضای هیئت‌علمی چه شایستگی‌هایی و توانمندی‌هایی را مورد تأکید قرار می‌دهند؟
4. در بینش اسلامی شایستگی‌های یک استاد چگونه تبیین شده است؟
5. شایستگی‌های یک عضو هیئت‌علمی از دیدگاه دانشجویان، مدیران، کارکنان و نیز از دیدگاه خود اعضای هیئت‌علمی چه هستند؟
6. برای ارتقای توانمندی‌ها و ایجاد آن شایستگی‌ها چه باید کرد؟
7. اقدامات فردی عضو هیئت‌علمی و نیز برنامه‌های سازمانی در دانشگاه‌ها برای توانمندسازی و رسیدن اعضای هیئت‌علمی به آن استانداردهای عالی شایستگی حرفه‌ای چه فعالیت‌هایی هستند؟ به‌عبارت‌دیگر برنامه‌های توسعه فردی و برنامه‌های توانمندسازی و شایسته پروری دانشگاه چیست؟
8. تجربیات موجود در سطح ملی و در دانشگاه‌های دیگر کشورها کدم‌اند و چه نتایجی در پی داشته‌اند؟

پاسخ به پرسش‌های فوق می‌تواند به ارائه یک مدل جامع برای توسعه شایستگی‌های حرفه‌ای اعضای هیئت‌علمی دانشگاه بینجامد. ازآنجاکه هدف از طراحی مدل‌های شایستگی، تعریف عملکرد مؤثر و درنهایت، یکپارچه‌سازی محیط و دیگر فرصت‌های یادگیری با اهداف توسعۀ فردی است؛ مدل شایستگی‌های حرفه‌ای به اعضای هیئت‌علمی دانشگاه کمک می‌کند تا با شناسایی نقاط قابل‌بهبود خود، به دنبال توسعه و ارتقای آن بوده و از این طریق، مهارت‌ها، نگرش‌ها و رویکردهای خود را بهبود بخشند (گتا تایلور،2008)؛ و همچنین به مدیران دانشگاه این امکان را می‌دهد که برای ارتقای شایستگی‌ها و توانمندی‌های ایشان برنامه‌های توانمندسازی را تدوین و عملیاتی نمایند.

 

ازاین‌رو، این مدل چند هدف را دنبال می‌کند که عبارت‌اند از:

1. کمک به اعضای هیئت‌علمی برای شناسایی نقاط قوت و ضعف خود و همچنین بهبود توانمندی‌هایشان.

ایجاد ارتباط میان شایستگی اساتید، اهداف دانشگاه و ایجاد فرصت یادگیری و توانمندسازی برای اساتید.

ایجاد محیط دانشگاهی اثربخش متعالی و هدفمند.

به‌طورکلی در ارتباط با تعیین نیازهای آموزشی مشاغل و كاركنان باهدف توانمندسازی آن‌ها دو رویكرد عمده را به این شرح می‌توان در نظر گرفت:

رویكرد مبتنی بر تجزیه‌وتحلیل مشاغل كه به‌طور عمده برای مشاغل غیر مدیریتی مناسب‌تر است.

رویكرد مبتنی بر تحلیل شایستگی‌ها كه  برای مشاغل مدیریتی كاربرد بیشتری یافته است.

به‌طور خلاصه مدل نیازسنجی آموزشی برای توانمندسازی مبتنی بر شایستگی‌ها، اطلاعات موردنیاز خود را برای تبیین شایستگی‌های یادشده، از راه مجموعه فعالیت‌های زیرین به دست می‎آورد:

تحلیل محیط درونی و بیرونی سازمان؛

تبیین مأموریت، هدف‌ها و استراتژی‌های سازمان؛

تحلیل نقش‌ها و فعالیت‌های حال و آینده سازمان؛

تبیین الزامات و شایستگی‌های موردنیاز برای ایفای بهینه آن نقش‌ها و فعالیت‌ها برای دستیابی به هدف‌ها و استراتژی‌های سازمانی موردنظر.

الگوی شایستگی‌ها در یك نظام آموزشی می‌تواند كاربردهای مختلفی مانند نیازسنجی آموزشی افراد، تهیه و ارزشیابی برنامه آموزشی، ارزشیابی کارایی و اثربخشی آموزشی و درنهایت برنامه‌ریزی برای توانمندسازی و رشد و توسعه افراد داشته باشد. درواقع می‌توان مبنای توانمندسازی و طراحی نظام آموزشی را بر اساس شایستگی‌ها انجام داد. در این زمینه نورتون پنج عنصر اساسی را برای آموزش مبتنی بر شایستگی ذكر می‌كند كه عبارت‌اند از:

1. شناسایی، تعیین ‌و ‌اعتبار یابی شایستگی‌های هدف، شایستگی‌هایی كه باید در برنامه به آن‌ها رسید؛
2. معیارهایی كه باید در ارزیابی پیشرفت به‌کاربرده شوند؛
3. برنامه‌های آموزشی كه برای توانمندسازی و پرورش فردی و ارزیابی هر یك از شایستگی‌های ویژه باید به كار روند؛
4. ارزشیابی شایستگی آموزش داده‌شده (توانمندی هدف)؛
5. پیشرفت شرکت‌کنندگان از راه برنامه‌های آموزشی با اتكا به سرعت خودشان، نشان دادن شایستگی خاص. (سازمان گسترش، 1384، به نقل از: تدبیر، شماره 207).

چارچوب و نقشه راه تدوین طرح

این پژوهش از روش تحلیل محتوای کیفی اسناد بهره گرفته است. تحلیل محتوای کیفی که یکی از روش‌های پژوهش برای تحلیل داده‌های متنی است بهره می‌گیرد که برای تفسیر ذهنی محتوایی داده‌های متن از طریق فرایندهای طبقه‌بندی نظام‌مند، دسته‌بندی و مضمون‌سازی یا طراحی الگوهای شناخته‌شده به کار می‌رود. پژوهش اسنادی، پژوهش مبتنی بر شواهد برگرفته از مطالعه اسناد است و اسناد به‌کاررفته در پژوهش اسنادی شامل اطلاعات و نتایجی هستند که توسط نویسندگان و پژوهشگران قبلی در حوزه موردبحث فراهم‌ شده‌اند.

همچنین در این راه از دو تکنیک «تحلیل مفهومی»[15]  و «تحلیل مضمون»[16] استفاده شده است تا ابتدا  با تجزیه‌وتحلیل متون و اسناد[17]پژوهشی مرتبط و نیز متون دینی اسلامی به توصیف، تحلیل و تفسیر مفاهیم ،استنباط مضامین آشکار و مکنون و آنچه « هست»، پرداخته شود. پس از استخراج مفاهیم و گزاره‌ها، شبکه‌های مفهومی – مضمونی فراهم‌شده و با تأملات مجدد، مفهوم‌پردازی‌های جدیدی انجام و سپس مدل‌سازی نوین ، جامع و کامل‌تری طراحی و ارائه می‌شود.

تحليل مفهومي، يك رويكرد کیفی مبتني بر تحليل منطقي است و روش‌شناسی مناسبي است كه ما را قادر می‌سازد تا با آشكارسازي عناصر پنهان معنايي يك مفهوم، تعريف واضحي از آن ارائه دهيم و ارائه يك تعريف عملياتي از آن را نيز تسهيل می‌سازد»(عباسی و همکاران،1391).در توضیحی دیگر تحلیل مفهومی «ناظر به فراهم کردن تبیینی صریح از معنای یک مفهوم به‌واسطه توضیح دقیق ارتباط این مفهوم با سایر مفاهیم و نیز تشریح مفهوم موردنظر در افعال و ادراک انسانی است»(کومبز و دانیلز، 1388، ص36؛ به نقل از هدهدی،1397).

تحلیل مضمون نیز  روشی برای شناسایی و تحلیل الگوهای معانی در یک مجموعه داده است که امکان تمرکز محقق بر داده‌ها را به شیوه‌های مختلف فراهم می‌کند. این روش به محقق کمک می‌کند تا در یک مجموعه داده به شیوه‌های مختلف، بر داده‌های موردنظر تمرکز کند. در تحلیل مضمون، محقق هم می‌تواند معانی آشکار داده‌ها را گزارش دهد و هم معانی، مفروضات و ایده‌های پنهان کلمات، عبارات و جملات را استخراج کند (براون و کلارک،2012).

روش نمونه‌گیری هدفمند بود و ازآنجاکه « نمونه‌برداری از متون و منابع ، طی مراحل پژوهش توسعه می‌یابد»(دلاور، 1387ص98)، به‌این‌ترتیب، پژوهشگر با بررسی چند دسته منابع علمی و اسلامی، اسناد مدیریتی بالادستی و قانونی نظام جمهوری اسلامی ایران، مدل‌ها و پژوهش‌های موجود و نیز تجربیات و مطالعات داخلی و خارجی در خصوص شایستگی و توانمندسازی و نیز شایستگی‌ها و توانمندسازی اعضای هیئت‌علمی به جمع‌آوری داده‌ها و تجزیه‌وتحلیل آن‌ها پرداخت.

روش انجام کار به این صورت بود که پس از جستجوی زیاد اسناد در حوزه موردبحث، بیش از 330 سند به زبان فارسی و انگلیسی (مقالات علمی، پایان‌نامه‌های ارشد و دکترا، کتاب و اسناد بالادستی) مرتبط را پیدا نموده و برای تحلیل مفاهیم، استخراج مضمون‌ها و تم‌های اصلی از آن‌ها به‌صورت مستقیم یا غیرمستقیم استفاده کردم. پس از مرور تحقیقات و ادبیات شایستگی و توانمندسازی اعضای هیئت‌علمی و انجام فیش‌برداری از منابع و تحلیل بیش از 51 مدل یا الگوی حاصل از یافته‌های پژوهش‌های داخلی و خارجی در حوزه شایستگی‌ها و توانمندسازی اعضای هیئت‌علمی، به استخراج مضمون‌ها(تم‌ها) ی اصلی پرداخته شد. مرحله بعدی، استخراج معیارهای شایستگی معلمی در رویکرد دینی از متون اصلی اسلامی – قرآن و حدیث- بود. پس از بررسی و مطالعه قرآن مجید و تفاسیر مختلف، و نیز کتب حدیث، ویژگی‌های 16 گانه ای تدوین ، دسته‌بندی و در جدولی تنظیم و ارائه گردید.

با توجه به تحلیل محتوایی مدل‌ها و پژوهش‌های موجود در این زمینه و استخراج مفاهیم، مضامین و رویکردها، پس از دسته‌بندی آن‌ها، مضمون‌هایی که بیشترین تکرار و بسامد را در کلیه اسناد و متون علمی، دینی و نیز اسناد بالادستی نظام جمهوری اسلامی ایران داشتند، و با توجه به تقارن معنایی برخی از آن‌ها و همپوشانی‌های محتوایی‌شان، انتخاب،جمع‌بندی و بر مبنای آن‌ها الگوی شایستگی‌های حرفه‌ای و توانمندی‌های اعضای هیئت‌علمی دانشگاه تهران طراحی شد. شاخص‌ها و متغیرهای قرارگرفته در این الگو، با توجه به فراوانی بیشتر آن‌ها و مورد تأکید قرار گرفتن – که خود می‌تواند دلیلی بر اهمیت آن‌ها باشد- انتخاب شدند.

در مرحله بعد بر اساس الگوی تدوین‌شده، به بررسی روش‌ها و شیوه‌نامه‌های مراکز تخصصی توانمندسازی اعضای هیئت‌علمی، تجربیات دانشگاه‌های مختلف داخلی و خارجی از آن جمله دانشگاه علوم پزشكی تهران، دانشگاه فردوسی مشهد، دانشگاه علوم پزشكی كرمانشاه، دانشگاه علوم پزشكی تبریز، دانشگاه علوم پزشكی مشهد، دانشگاه اراك و نیز مراكز خارجی نظیر «شبكه توسعه‌سازمانی و حرفه‌ای آموزش عالی آمریكا، (POD Network)[18] – تأسیس از سال 1974 و اکنون با حدود 14000 عضو؛ كنسرسیوم بین‌المللی توسعه آموزش(ICED)[19] – از سال ۱۹۹۹، انجمن توسعه آموزش و کارکنان[20](SEDA)؛ موسسه تدریس و یادگیری آموزش عالی(ILTHE)[21] -تأسیس 1999؛ آکادمی آموزش عالی(HEA)[22]؛ – از سال 2004- پرداختم. سپس با تحلیل شکاف بین وضع موجود- که در برخی پژوهش‌ها بررسی شده بودند- با وضع مطلوب؛ محورها و دوره‌های آموزشی که برای توانمندسازی و توسعه شایستگی‌های حرفه‌ای مطلوب در اعضای هیئت‌علمی لازم دیده شدند، طراحی گردید.

[1]. Godet, M.

 

[2]. Continuous Professional Development

[3]. Competency

 

[4] International Institute for Educational Planning

[5]. Professional and Organizational Development Network in Higher Education www.podnetwork.org

[6]. International Contortion for Educational Development

[7]. Staff and Educational Development Association www.seda.ac.uk

[8]. Institute for Learning and Teaching in Higher Education

[9]. Higher Education Academy www.heacademy.ac.uk

 

[10]. Bennett, P. N. et al.

[11]. Menges

[12]. Buller

[13]. Roffe IM.

[14]. Conger & Kanungo

[15]. Conceptual analysis

[16]. Thematic Analysis

[17].Document Analysis

[18]. Professional and Organizational Development Network in Higher Education www.podnetwork.org

[19] International Contortion for Educational Development

[20]. Staff and Educational Development Association www.seda.ac.uk

[21]. Institute for Learning and Teaching in Higher Education

[22]. Higher Education Academy www.heacademy.ac.uk