فصل اول:

یکپارچگی سازمانی به چه معناست؟

1-1 یک چهارچوب تحلیلی

تجزیه و تحلیل فساد و سایر موارد سوء رفتار در سازمان‌ها گاهی منجر به بحث در مورد ویژگی‌های فرهنگ‌های مختلف می‌شود. ادبیات تحقیق زیادی در رابطه با همبستگی بین فرهنگ چینی (Schweitzer 2009)، فرهنگ روسیه (Shulzhenko 2012)، فرهنگ هند (سویم 2012) یا فرهنگ مجارستان و موضوع فساد وجود دارد. البته، فرهنگ سوء رفتار با افرادرا بسیار پیچیده نقد می‌کند و به نوعی به نظر می‌رسد که آن را به ویژگی‌های خاص مناطق مختلف جهان نسبت می‌دهد (Hofstede 1991). با این حال، از نظر عملی، این بعد از فرهنگ خیلی مفید نیست. فرهنگ ممکن است قابل توصیف باشد، اما قطعاً تغییر نخواهد کرد. شما می‌توانید این وضعیت را در بحث استانداردهای بین المللی و اخلاق در سطح بالاتر در رفتار مدیریت نقد کنید. با این حال، این نوع بحث باعث می‌شود مشکل تحلیل بدتر شود. اگر ما نمی‌توانیم فرهنگ را تغییر دهیم، چگونه می‌توانیم با تمرکز بر رفتار اخلاقی، مشکل سوء رفتار مدیران را حل کنیم؟ در حقیقت، در زندگی روزمره همیشه می‌توانیم کارکنان را از انجام سوء رفتار حفظ کنیم، و وسوسه می‌شویم که رفتار بد یا شخصیت‌های جنایتکارانه را شناسایی کنیم. اگر چه ممکن است جامعه یا افراد را سرزنش کنیم اما تلاش ما تمرکز بر ارتباط گمشده بین جامعه و فرد است. بنابراین بهتر است سازمان خودمان را بررسی کنیم زیرا نه تنها تجزیه و تحلیل آسان‌تر می‌شود، بلکه قابل تغییر است. سازمان چگونه می‌تواند ارتباط نامشروع بین جامعه و فرد را شناسایی کند؟ ما از این واقعیت آگاهیم که سازمان‌ها تأثیر قابل توجهی در رفتار فردی و در تعامل (داگلاس 1966) دارند. سازمان‌ها افراد را مجبور می‌کند که رفتار خاصی را دنبال کنند تا به اهداف سازمانی خود برسند (Goffmann 1961). ممکن است بلافاصله این قدرت را در پشت هر اهداف سازمانی به رسمیت نشاند، اما در عین حال تعریف روابط و تعاملات بین افراد در سازمان‌ها (وبر 1922) وجود دارد. هنوز ارتباطاتی بین جامعه، فرهنگ و شخصیت افراد وجود دارد. آنچه وظیفه ماست درک بخش‌های سازمانی است. برای انجام این کار، عمل باید به حوزه‌های تحلیلی مختلف تقسیم شود (Parsons 1964، 1978). بنابراین می‌توانیم ارزش‌های خاص اما غالباً متناقض را که نمی‌توان بدون هیچ گونه تفکیک تحلیلی توصیف کرد، کشف کنیم. در حقیقت بین فرهنگ و جامعه تعادل وجود ندارد، بلکه بین انتظارات درون سازمانی تعادل وجود دارد.

سه -نهاد که عمدتاً مسئول تعامل هستند عبارتند از: فردیت (به عنوان بخشی نهادی از شخصیت ما)، سازمان‌ها و جامعه. در این مورد می‌توان جوامع را به یک نظام حقوقی و بخش فرهنگی یا نظام قانونی و مشروعیت تقسیم کرد. تحقیقات ما را بیشتر به این نتیجه می‌رساند که برای فهمیدن فساد ایجاد خط مشی قانونی و مشروعیت در هر زمان ضرروی است.. بنابراین، جوامع مختلف غربی، مقررات تقریباً یکسان از فساد اما ادراک کاملاً متفاوت از رفتار اخلاقی را نشان می‌دهند. به همین دلیل است که استانداردهای بین المللی در مورد قوانین ضد فساد در جوامع مختلف یکسان نیست. ما باید در این رابطه فرهنگ را نقد کنیم. دومین حوزه مهم در اینجا نهادی بودن سازمان است. ما می‌توانیم از یک سو، استانداردهای داخلی و قوانین را در بخشی از ساختار رسمی سازمان‌ها (مینتزبرگ 1979) و قوانین غیر رسمی و رفتار واقعی که ممکن است با عنوان «فرهنگ سازمانی» (Schein 1985) نامگذاری شوند، شناسایی کنیم. ترجیحاً باید میان “بحث” و “عمل” تفاوت باشد (مایر و روان 1977). معمولاً “بحث” در سازمانها یا ساختارهای رسمی، به ساختار حقوقی جامعه مرتبط است اما حتی این نیز می‌تواند بخشی از مشکل باشد. ساختارهای رسمی یک سازمان ممکن است در نظام حقوقی جامعه قرار نگیرد. اگر چنین باشد ما نیاز به ایجاد یک انطباق خواهیم داشت. با این وجود ممکن است در صورت وجود تفاوت بین گفتگو و عمل هنگام رویارویی با فساد راه حل خوبی برای آن وجود نداشته باشد. در سازمان‌ها، واقعیت‌ها اغلب بیشتر به بخش غیر رسمی و فرهنگی جامعه نسبت به قانون قانونی وابسته است. این مسئله در هر شرکتی با شرکت‌های تابعه در سایر مناطق فرهنگی یافت می‌شود. یک شرکت آمریکایی می‌تواند به راحتی روش‌های خاصی را اجرا کند، به عنوان مثال در مورد استخدام در کارخانه خود در هند؛ با این حال، در پایان روز ارتباط بین موقعیت فردی و نظام ضعیف هند باعث تعجب شما خواهد شد. این نمی‌تواند مفید واقع شود. حتی اگر کسانی که مسئول درک روابط هستند نیز با مسئله جدیدی رو به رو خواهند شد و این همان دلیل تفاوت فرهنگی است. با این وجود سازمان‌ها ممکن است قوانین داخلی تقریباً یکسانی داشته باشند.

در سال 2016، شرکت حسابرسی KPMG یک بررسی نمایشی از 500 شرکت انتخابی آلمانی را با توجه به تجربیات خود در زمینه جرائم اقتصادی انجام داد (شکل 1.1). اکثر شرکت‌های معرض به عنوان عوامل اصلی ظهور جرائم اقتصادی به نقل از “عوامل انسانی” (KPMG 2016) اشاره کردند. بیش از نیمی از شرکت کنندگان مورد بررسی، ظهور سوء رفتار (KPMG 2016) را به دلایلی از قبیل “غفلت / بی دقتی” (54 درصد) و “عدم حس اعتماد” (53 درصد) نسبت می‌دهند.

نتایج مطالعات KPMG به وضوح نشان می‌دهد که جرائم اقتصادی بیشتر شرکت‌ها در سازمان‌ها به موارد فردی بستگی دارد. بنگاه‌ها تمایل دارند که جرائم اقتصادی را شخصی سازی کنند تا مانع نشان دادن مسئولیت مشترک شرکت شوند. بدون شک، این افراد هستند که تصمیم گیرندگان سازمان هستند و طبق آن عمل می‌کنند. با این حال، یک سازمان چیزی فراتر از مجموعه‌ای از عوامل مستقل و ناسازگار است. دلایل زیادی وجود دارد که نشان می‌دهد فساد و یا سوء رفتار فقط در گروه‌ها و در نتیجه همکاری (Coenen 2008) ایجاد می‌شود. یک موقعیت بزرگ حتی فرض می‌کند که تقریباً تمام جرائم اقتصادی ویژگی‌هایی از جرائم سازمان یافته هستند (Hetzer 2015).

تحقیقات عمدتاً مسیرهای فردی را برای توضیح سوء رفتار انتخاب می‌کنند. به عنوان مثال، رویکردهای اجتماعی و جمعیت شناسی براساس عوامل جمعیت شناختی مانند جنسیت، سطح تحصیلات یا سن افراد متخلف است. در عوض، رویکردها به دنبال تحقیقات شخصیتی، و نه بحث در مورد تأثیر ویژگی‌هایی نظیر ریسک پذیری، الگوهای رفتاری معمول و آرمان‌های شخصی (Claussen 2011) هستند. علاوه بر این، پارادایم نظریه اقتصادی نشان می‌دهد که مردم خودخواهانه عمل می‌کنند. اما بر اساس تحلیل‌های اخلاقی روانشناختی، این دیدگاه انسان‌ها نمی‌تواند در شرایط تجربی پذیرفته شود. انسان به عنوان یک اقتصاددان نوعگرا، تنها با اسطوره‌ای از نظر روانشناسی، جامعه شناسی و همچنین جرم شناسی ثروتمندتر می‌شود. مهم‌تر از همه اینکه، مردم همیشه در محدوده فرهنگ یک ارزش خاص هستند که در طول زمان ظهور کرده‌اند. در زمینه مدیریت اخلاقی شرکت، فرهنگ تجاری به عنوان پیشگام، همه اقدامات را هدایت می‌کند (بوسمن، 2010). این دیدگاه به طور خودکار دارای وضعیتی است که در آن عوامل اخلاقی می‌توانند اقدامات خود را طبق دستورالعمل شرکت‌هایشان انجام دهند. حتی ممکن است این اقدامات به منافع شخصی منجر نشده یا حتی ممکن است تحریم‌های قانونی یا غیر قانونی را تحمل کند. در یک نقطه خاص سازمانی (Claussen 2011) رفتار خاصی ممکن است به تدریج به عمل استاندارد تبدیل شود. در پی این عادت، کارکنان می‌توانند در زمینه‌های مشکوکرا شناسایی نکنند، زیرا فعالیت‌های خاصی از گذشته استاندارد انجام رفتار فعلی آنها است (Sc منابع انسانیöder and Schmidt 2010).

از این رو، ارتباط بین یکپارچگی سازمانی و فردی منحصراً بوسیله ساز و کارهای کنترل و قوانین انطباق ایجاد می‌شود. در شرایط خاص، انطباق و عادت کردن در ساختار سازمانی بعد از فرآیند اجتماعی شدن سازمانی مهم است. آن‌ها عوامل انتظارات را با تماشای محیط خود درک می‌کنند. به عنوان مثال ممکن است این موارد سوء استفاده از اعضای ارشد و اذعان شده گروه یا سازمان باشد. اساساً، کارکنان مدیریت نیازی به بیان فساد ندارند؛ در عوض، کافی است که یک لحن اخلاقی خاص در شرکت وجود داشته باشد. معمولاً به نظر می‌رسد که بعضی از ابتکارات صرفاً پوششی است، یا اهدافی تعیین می‌شوند که بدون انجام بعضی از سو رفتارهاغیر ممکن است محقق شوند. به عنوان مثال، کارکنانی که آمادگی پذیرش اجتماعی شدن خود را ندارند، عموماً شرکت را ترک می‌کنند. این حرکت موجب کاهش ریسک عادت به آن رفتار در سازمان می‌شود. تفاوت بین “حرف” و “عمل” ریشه در این نوع یادگیری اجتماعی دارد، زیرا درونی سازی “دوتایی” در یک سازمان رسماً، به معنای آموزش بیشتر داخلی، نمی‌تواند کنترل شود. هر سازمانی فشارهای انطباق را بر اعضای خود تحمیل می‌کند و در شرایط خاص، مشکلی از اپورتونیسم را ایجاد می‌کند. اقدامات اخلاقی به معنای پیروی از اصول اخلاقی و قوانین همزیستی در یک سازمان است، اما قوانین معتبر در یک شرکت می‌توانند باعث بروز یک مشکل در خود شوند و این قابل انکار نیست. نکته غم انگیز در این زمینه این است که هدف عوامل مخصوصاً عوامل اخلاقی بیش از حفظ و انطباق با کنوانسیون‌ها هستند. اگر فقدان یکپارچگی سازمانی وجود داشته باشد، موقعیت‌های خاصی نیاز به شگردهای بسیار زیادی از شجاعت اخلاقی داشته که آنها را برای تصمیم گیری و اقداماتی که با اصول اخلاقی مطابقت دارند، می‌پذیرند. این ویژگی‌ها وضعیتی را بیان می‌کنند که در آن یک فرد کارمند یک نهاد اجتماعی است. هر فرد مجبور است تفاوت‌های بین الگوهای طبیعی و ساختارهای اجتماعی را تشخیص دهد (پارسونز 1939). با این حال، این شناخت تنها موفقیت یک فرد محسوب نمی‌شود. این سازمان فردی است که به عنوان یک کارمند کار می‌کند و رهبری را از طریق این وضعیت دو جانبه هدایت می‌کند. از این رو، سازمان می‌تواند “پیوند گمشده” بین جامعه و فرد نامیده شود و به همین دلیل فرد در یک سازمان می‌تواند به عنوان یک ساختار اجتماعی یا یک نهاد در نظر گرفته شود. این نهاد را می‌توان به عنوان مجموعه‌ای از انتظارات برای فرد به عنوان یک کارمند توصیف کرد. همچنین این مجموعه انتظارات باید به بخش رسمی و غیر رسمی تقسیم شود. در این زمینه، ما به مرکز مشکل می‌رسیم.

چرا این همه اختلافات پیچیده وجود دارد؟ تنها تمرکز بر قوانین داخلی آن و سازگاری با یک سازمان یا استانداردهای حل شده فرآیندها به عنوان تلاش برای درک فساد و سوء رفتار، اشتباه است. این کار احتمالاً به معنای بستن چشم‌ها به روی واقعیت است. این مقدمه ایست کوتاه در مورد چارچوب تحلیلی موضوع و امیدوارم به درک دقیقتر از یکپارچگی سازمانی کمک کند. یکپارچگی جامعه به امکان کاهش تفاوت بین قانونی بودن و مشروعیت بستگی دارد، که به جای ساده‌تر شدن، با جهانی شدن بازارها و سیستم‌های حقوقی سخت‌تر می‌شود. یکپارچگی فرد به شایستگی او بستگی دارد تا ارزش‌های دوسوگرا بین انتظارات غیر رسمی و رسمی را کاهش دهد. به طور مشابه، یکپارچگی سازمان بستگی به اجرای سازه‌ای دارد که تفاوت بین گفتار و عمل را کاهش می‌دهد.

با استفاده از این چارچوب تحلیلی برای بازسازی واقعیت، ما نمی‌توانیم فقط فرهنگ جامعه و یا کارمند را برای سوء رفتار و فساد نقد کنیم. گاهی اوقات، باید خود سازمان و تمامیت سازمانی آن نقد شود. از این موضوع باید در این زمینه اجتناب شود تا بتوانیم موضوع “انطباق” را بیان کنیم. ما درباره تطبیق صحبت نمی‌کنیم، همانطور که در مورد اخلاق صحبت نمی‌کنیم، یا همانطور که ما در مورد جنایتکاران صحبت نمی‌کنیم. تمرکز در اینجا حول یکپارچگی سازمان‌ها است. مشکل عمده این است که سازمانها تغییر قابل توجهی دارند.

بحث علمی رویکردهای مختلفی را برای رسیدگی به موضوع یکپارچگی سازمانی به شیوه‌ای متمایز ارائه می‌دهد. بر اساس رویکرد جامع یا سیستماتیک در تحقیقات سازمانی، می‌توان از یک تقارن بین یک عضو سالم (بدن انسان) و یک سازمان صحیح (Finser 1956) صحبت کرد. این رویکرد بسیار قدیمی با ساختاری -واقع بینانه در حال حاضر با رویکردهای عملکردی بیشتری در مورد عملکرد رهبری کارکنان و جهت گیری اخلاقی کارمندان مدیریت جایگزین می‌شود (Paine 1996؛ Ciulla 2004). در این زمینه، Weaver اهمیت ویژه‌ای از جهت گیری اخلاقی مدیریت ارشد سازمان را بیان می‌کند، زیرا این پیش شرط ضروری برای اجرای موفقیت آمیز مدیریت ریسک است (Weaver et al 1999: 54). با این وجود، بنیاد علمی سازمان یافته نشان می‌دهد که دانستن تطابق با استانداردهای اخلاقی مناسب برای مدیران کافی نیست. آن‌ها همچنین بایدایجادکننده یک وضعیت سازمانی باشند که در آن کارکنان قادر به انجام کارهای مناسب شوند (در مقابل Palazzo 2007: 114). چندین علامت نشان می‌دهد که چنین شرایطی توسط کسانی که با مشکلات اخلاقی در زندگی روزمره خود مواجه می‌شوند، ایجاد می‌شود (Parker 2002). با این وجود، این نوع درون اندیشی اغلب با به کار گیری اصول اقتصادی و منافع سازمانی محدود شوند. پیاده سازی های اخلاقی ممکن است شرایط خاصی را ایجاد کند که عوامل بر این باورند که باعث نقض قوانین معتبر با دلایل اخلاقی (Palazzo 2007: 117) می‌شوند. از این رو، ساختار سازمانی ممکن است به اقدام اخلاقی مضر تبدیل شود، به ویژه اگر پاسخ‌های واضحی به موقعیت‌های متضاد ارائه ندهد. اما چنین شرایطی در روال روزانه کارمندان مدیریت در همه جا وجود دارد. علل آنها ریشه در عقلانیت متناقض در سازمان دارند که با انتظارات اقتصادی، قانونی، فنی، علمی و شخصی مطابقت دارند (به نقل از اشرفث و گیبس، 1990: 177).

آیا صحبت حول ساختار سازمانی است؟ برای پیدا کردن پاسخ به این سؤال، دو جنبه اساسی و متفاوت باید در نظر گرفته شوند. یکی از جنبه‌ها، لازم است که نگاه دقیق‌تر به مسئولیت‌های واحدهای مختلف یک سازمان و ارتباط این واحدها با یکدیگر داشته باشد. به این ترتیب، یک سازمان ساختاری را شکل می‌دهد که معمولاً توسط ارگان‌های سازمانی نشان داده می‌شود. این ساختار می‌تواند در طول جنبه‌های عملکردی متفاوت باشد. به عنوان مثال، واحدهایی که مستقیماً در زنجیره ارزش ایجاد می‌شوند، می‌توانند به عنوان یک خط نمایش داده شوند؛ هماهنگی و کنترل بدن در سلسله مراتب سازمان یافت می‌شود. واحدهای حمایتی و همراه، به عنوان مثال در دولت یا بخش فنی، کارکنان نامیده می‌شوند، در حالی که مدیریت استراتژیک در بالای سلسله مراتب یافت می‌شود. مینتزبرگ چنین مدل پایه‌ای از ساختار سازمانی شرکت را توسعه داده و شاخص‌های مختلفی را برای توضیح اینکه چرا این ساختار با شرایط یک شرکت در بازار آزاد متفاوت است یا اینکه در طی زمان تغییر می‌کند، شناسایی کرد. این “رویکرد موقعیتی” در تحقیقات سازمانی به شدت بر مبنای ایده‌های ماکس وبر است و عمدتاً دیدگاه ما را به تحلیل مسئولیت‌ها و وظایف محدود می‌کند. بنابراین، این رویکرد موجب می‌شود مشکلاتی در خصوص انحراف و فساد ایجاد شود. به عنوان مثال، یک ویژگی معمول از عملکرد سلسله مراتب برای کنترل زیردستان و در صورت لزوم مجازات سوء رفتار است. در اصل، این خط منجر به شغل‌های استاندارد و رسمی بسیاری می‌شود و انحراف از استاندارد یا عدم رعایت تشریفات می‌تواند به راحتی توسط سلسله مراتب مشاهده شود. این مدل که مینتزبرگ آن را بوروکراسی ماشین می‌نامد، به وضوح آژانس‌های دولتی را نشان می‌دهد و یک تصویر واضح از مدل بوروکراسی وبر است. در چنین مدل، تحقیق دربارهی یکپارچگی سازمانی بیشتر به بررسی پتانسیل ریسک وظایف و مسئولیت‌ها می‌پردازد. به عنوان مثال، شغل واحدهای مختلف (که معمولاً در توصیف شغل مشخص می‌شود) شامل ریسک‌ها خاصی می‌شود که عمدتاً می‌تواند با اقدامات مربوط به منابع انسانی مانند چرخش کارکنان به حداقل برسد. یکی دیگر از این امکانات، کنترل شغل از چند زاویه (بررسی دوگانه) و کنترل‌های تصادفی توسط سلسله مراتب است. این جهت گیری در راستای سازمان ساختاری می‌تواند راه کلاسیکی برای به حداکثر رساندن یکپارچگی سازمانی باشد. متأسفانه، ما دیگر در دوره کلاسیک زندگی نمی‌کنیم به طوری که رویکرد ساختاری-سازمانی دیگر نمی‌تواند درجه کافی از یکپارچگی سازمانی را پوشش دهد.

می‌توان چند دلیل را برای این توسعه نام برد: حتی در سازمان‌های بزرگ یا دولتی، طی 20 سال گذشته شاهد روند دور از بوروکراسی ماشین و بوروکراسی حرفه‌ای بوده‌ایم. مهم‌تر از همه آنکه بوروکراسی حرفه‌ای با تسهیل سلسله مراتب (تولید ناب) مشخص می‌شود. از آنجاییکه واحدهای سلسله مراتب بخش مهمی در ایجاد ارزش ندارند، همیشه از دیدگاه تجاری کاهش کار در سلسله مراتب سودمندتر است. سپس تابع کنترل بیشتر یا کمتر از طریق خط به دست می‌آید. احتمالاً به همین دلیل مینتزبرگ این نوع بوروکراسی را «حرفه‌ای» می‌نامد. در این حالت، کیفیت شغل‌ها نمی‌تواند با رسمیت و استاندارد سازی به دست آید، بلکه به واسطه رفتار حرفه‌ای کارکنان درون خط به دست می‌آید. از یک طرف، این شغل حرفه‌ای به آموزش حرفه‌ای آنها اشاره می‌کند و از سوی دیگر، به نگرش حرفه‌ای آنها نسبت به کار اشاره دارد: آن‌ها حرفه‌ای‌ها را نمی‌خواهند! چنین سازمان ضعیفی فقط نیاز به یک مدیریت استراتژیک در سطح بالا دارد که اولویت اصلی آن تعیین اهداف و اجرای آنها در سطح خط است. مهم‌تر از همه اینکه این روش تولید ناب دارای تأثیر خاصی در بخش عمومی است. حاشیه‌های مدیریت سرپرستان، (تعداد کارکنان) مستقیماً توسط یک مقام بالاتر هماهنگ و کنترل شده، به طور قابل ملاحظه‌ای افزایش می‌یابد. همزمان، حرفه‌ای گرایی افزایش می‌یابد و همراه با آن، تخصص کارکنان انفرادی است. هر دو این عوامل به این معنی است که سرپرستان دیگر قادر به کنترل خروجی بخش خود با توجه به ارزش و کیفیت کار نیستند. از این رو، آن‌ها برای انجام کنترل‌های تصادفی زمان ندارند و همچنین دانش فنی کارشناسان را برای مقابله با مسائل شخصی کارکنان خود ندارند. چنین سیستمی به هیچ وجه بدون هیچ گونه کنترلی کار نمی‌کند، با این وجود نوع کنترل در حال تغییر است. رهبری در حال حاضر صرفاً نتیجه گیری در نظام مدیریت هدفمند است. این نوع مدیریت دیگر درباره نحوه انجام کار نیست، بلکه صرفاً درباره این است که چه کاری باید انجام شود. در نتیجه، نتیجه ورودی نه تنها بر اساس فرایند ثانویه است، بلکه کاملاً از مسئولیت برتر گرفته می‌شود. سوءاستفاده درون خط تصادفی نیست، اما دیگر نمی‌توان آن را از اصل موضوع درک کرد. در این صورت، از اخلاق به عنوان بخشی از “حرفه‌ای بودن” حمایت می‌شود تا از رفتار انحرافی جلوگیری شود. سوءاستفاده انفرادی است و دیگر در اقدامات سازمانی سوءاستفاده انجام نمی‌شود. جهت گیری نتیجه در بخش مدیریت استراتژیک (مدیریت شرکت) مشکل واقعی نیست. مشکل فقدان مکانیزم کنترل سازمانی در رابطه با رسیدن به یک نتیجه است.

به همین ترتیب، از منظر یکپارچگی سازمانی، مدل مدرن بوروکراسی حرفه‌ای می‌تواند به عنوان یک حلقه منفی توصیف شود. نادیده گرفتن مدیریت میانی و حرفه‌ای سازی کارکنان، یک جهت گیری خالص را ایجاد می‌کند. تعیین اهداف بسیار بالا در بخش مدیریت استراتژیک و ترکیب اهداف با پاداش یا پاداش شخصی منجر به دستیابی به نتایج درون خط می‌شود. اعضایی که به طور حرفه‌ای عمل می‌کنند، پرداخت بهتری خواهدداشت، در عوض اهدافی که در آینده به دست می‌آیند، بالاتر خواهد بود. در این صورت رسمی سازی فرآیندهای کاری به عنوان یک مانع یا در بهترین حالت یک بازدارنده حتمی است. بنابراین، واضح است که مشکلات اخلاقی و اخلاقی اجتناب ناپذیر باشند.

از این رو، بوروکراسی حرفه‌ای به طور عمده برای حل یکپارچگی سازمانی مشکل می‌شود. با این حال یکپارچگی کارکنان در سیستم‌های پاداش مشکل ایجاد می‌کند که دقیقاً این یکپارچگی فردی را غیر ممکن می‌سازد. یکپارچگی شخصی در مرحله مرکزیت قرار دارد، زیرا یکپارچگی سازمانی مورد توجه کافی نیست.

این بدان معنی است که مهمتر از همه تجزیه و تحلیل ساختاری سازمان برای بیان اظهارات معتبر در مورد یکپارچگی سازمانی شرکت کافی نیست. با این وجود، تجزیه و تحلیل فرایندها و روش‌ها بسیار مشکل است. به عنوان مثال، توصیف شغل و حوزه مسئولیت، کافی نیست. تمرکز هرچه بیشتر بر فرآیندهای فزاینده، وابستگی متقابل و روابط همکاری را در مرکز توجه قرار می‌دهد. بنابراین برای اندازه گیری یکپارچگی سازمانی توسعه ابزارهایی که به این وابستگی‌های متفاوتی نیاز دارند، ضروری است. برای جلوگیری از تفاوت بین حرف و عمل در این دوره‌ها اندازه گیری مهم است که نه تنها ابزارهای یکپارچگی سازمانی، بلکه تأثیر آنها نیز اندازه گیری می‌شود. متأسفانه، مطالعات ارزیابی اخلاقی سازمانها اغلب صرفاً جهت راهنمایی هستند (دونالدسون و پرستون 1995: 66). پژوهش حاضر تلاش می‌کند تا با استفاده از دو رویکرد روش شناختی، با این مشکل کنار بیاید.

بین تجزیه و تحلیل ریسک و تحلیل نقاط ضعف تفاوت وجود دارد. در حالیکه تجزیه و تحلیل ریسک بر سازماندهی ساختاری ترسیم شده و ریسک سوء رفتار را بالاتر از همه با توجه به موقعیت در یک سازمان ارزیابی می‌کند، تجزیه و تحلیل نقاط ضعف، فرایندهای کاری واقعی را مورد بررسی قرار می‌دهد. تفاوت درتعامل و وابستگی متقابل موقعیت‌های مختلف با تمرکز بر فرایندها مشاهده می‌شود. در این زمینه، تفاوت ذکر شده بین گفتار و عمل باید به طور خاص برجسته شود. درست است که قوانین رسمی برای بسیاری از فرآیندهای کاری وجود دارد. با این وجود، تجزیه و تحلیل فرآیندهای کاری را نمی‌توان صرفاً به بهینه سازی این قوانین رسمی محدود کرد. گام اول باید به شیوه واقعی کار و رعایت قوانین رسمی از دیدگاه ناظر برسد. قوانین فرآیند رسمی لزوماً نادیده گرفته نمی‌شوند زیرا کارکنان می‌خواهند مزایای شخصی را به دست آورند. در عوض، یک دلیل برای سوء رفتار آن‌ها می‌تواند این باشد که آن‌ها نمی‌توانند به اهداف سازمانی داده شده دست یابند، در حالی که آنها به قوانین رسمی احترام می‌گذارند و در نتیجه باید انتظار تحریم‌ها را داشته باشند. در سطح فرایند، عدم وجود یکپارچگی سازمانی هر جا که سازمانها تحریم‌های غیرمستقیم منفی را درمورد انطباق معیارهای رسمی اعمال می‌کنند، وجود دارد. این رابطه به معنای رفتار غیر اخلاقی و حتی جنایی است.