کوچینگ نوآوری

کوچینگ سازمانی تغییرات سیستمی را در یک شرکت هدف قرار می دهد. اغلب با مربیگری اجرایی همپوشانی دارد، جایی که تمرکز بر رشد فرد است. به طور مشابه، مربیگری تیمی اغلب تحت عنوان مربیگری سازمانی نیز قرار می گیرد. مربیگری تیم شامل یک مدیر و گزارش های مستقیم او می شود.

تمرکز سازمانی

برخلاف سایر اشکال کوچینگ، کوچینگ سازمانی با تیم هایی کار می کند که یک سازمان را تشکیل می دهند. هدف حمایت از تکامل آنها بر اساس اهداف و اهداف شرکت است. در نتیجه، تعاملات کوچینگ سازمانی می تواند بسیار بزرگ و پیچیده باشد. آنها ممکن است شامل رهبری اجرایی و ده ها تیم باشند.

هنگامی که اعضای شرکت دارای ساختار هستند، مربیگری سازمانی می تواند به شناسایی و دستیابی به اهداف شرکت کمک کند. این برنامه‌های توسعه ممکن است شامل مدیریت بحران، دستیابی به سودآوری، و موضوعات تنوع و شمول باشد.

علاوه بر این، دستیابی به این اهداف عالی معمولاً نیازمند تیمی از مربیان حرفه ای است. تیم مربیگری باید بر اساس سطوح تجربه، زمینه های تخصص و دانش صنعت بررسی شود. در حالی که تشکیل یک تیم مربی داخلی می تواند یک کابوس لجستیکی باشد، شرکت های زیادی وجود دارند که در توسعه سازمانی تخصص دارند.

5 دلیل برای سرمایه گذاری در کوچینگ سازمانی

کوچینگ سازمانی می تواند سکوی پرشی برای تغییرات شرکتی در عمیق ترین سطح باشد و برای هر سازمانی حیاتی است. پس چرا رهبران شرکت ها سرمایه گذاری هنگفتی در مربیگری سازمانی انجام می دهند؟ 

در سطح کلان، کوچینگ سازمانی می تواند جهت یک شرکت و تمایل فرهنگی آن را برای تغییر تغییر دهد . مربیان با دانش خاص صنعت ممکن است بتوانند به نقاط کوری که سازمان از آنها بی اطلاع است اشاره کنند. آنها همچنین ممکن است مایل باشند در مورد مسائلی که کارمندان از نظر سیاسی بسیار خطرناک می‌دانند صحبت کنند .

برخی از مزایای دیگر مربیگری سازمانی – هم برای کارمند و هم برای شرکت – شامل موارد زیر است:

تقویت روحیه

مربیگری سازمانی باعث افزایش روحیه می شود. تیم ها و افراد احساس می کنند در استراتژی شرکت مشارکت دارند. روحیه همچنین در سطح شرکتی و فردی با افزایش سرمایه گذاری در یادگیری، توسعه و مربیگری افزایش می یابد. به طور خلاصه، کارمندان با سرمایه گذاری در مربیگری سازمانی احساس ارزشمندی می کنند .

افزایش مشارکت کارکنان

کارکنانی که احساس می‌کنند بخشی ذاتی از فرآیند مربیگری سازمانی هستند، واقعاً کارمندانی متعهد هستند. از آنجایی که نظرات آنها توسط مربی/مربیان ارزشمند است، طبیعی است که افزایش مشارکت در پی خواهد داشت. اگر کارمند از فرآیند مربیگری انرژی گرفته باشد، منصفانه است که فرض کنیم سطح مشارکت آنها از طریق سازمان جاری می شود .

حفظ کارکنان

در یک تعامل مربیگری سازمانی، کارمندان برتر زمانی که احساس می کنند در جهت گیری و استراتژی شرکت مشارکت دارند، به احتمال زیاد باقی می مانند. هنگامی که افراد با عملکرد بالا واقعاً احساس می کنند که بر تصمیم گیری شرکت تأثیر می گذارند و حتی آنها را هدایت می کنند، تمایل دارند مدت بیشتری بمانند و فعالانه مشارکت کنند.

افزایش مسئولیت پذیری

کوچینگ سازمانی همه چیز در مورد هدایت اقدامات و ایجاد مسئولیت است. تعهدات در یک محیط گروهی همراه با اعطای توانمندی لازم برای انجام کار انجام می شود. ماهیت مربیگری سازمانی مسئولیت‌پذیری‌ها را هدایت می‌کند و اقدامات را بسیار قابل مشاهده می‌سازد. 

کانون توجه توسعه

مربیان سازمانی برای شناسایی نقاط ضعف در یک سیستم شرکتی آموزش دیده اند. آنها می توانند هر چیزی را از فقدان قدرت مدیریت گرفته تا مهارت های توسعه نیافته کارکنان را مشخص کنند . یک مشارکت مربیگری شرکتی می تواند به تنظیم دقیق نیازهای یک سازمان کمک کند. این به توسعه شایستگی های اصلی و اطمینان از حداکثر بهره وری و سود کمک می کند.

مربیگری-سازمانی-گروهی-در-محل کار-آموزش داده شده است

انواع کوچینگ سازمانی

کوچینگ سازمانی می تواند انواع مختلفی داشته باشد و رویکردها برای رفع نیازهای هر مشتری سازمانی اصلاح می شوند. گاهی اوقات یک تعامل یک به یک مربی می تواند به یک مدیر اجرایی کمک کند تا نقاط کور را شناسایی کند. از سوی دیگر، تمرکز مربیگری تیم می تواند فرآیندها را بهبود بخشد و بهره وری را افزایش دهد. یک مربی خوب یا تیمی از مربیان می تواند به وضوح تشخیص دهد که چه نوع مربیگری برای یک شرکت بهترین است. در اینجا لیستی (غیر جامع) از انواع مختلف کوچینگ سازمانی آمده است:

مربیگری تیم

شرکت ها بر روی تیم هایی ساخته شده اند که کسب و کار را به جلو می برند و قلب حیاتی هر سازمانی هستند. تیم ها را می توان در کف کارخانه و همچنین در اتاق هیئت مدیره اجرایی دید. تلاش تیم ها برای کار خوب و با هم هدف نهایی هر تلاش مربیگری سازمانی است. 

برای تحقق این امر، یک مربی ممکن است نیاز داشته باشد که اعضای تیم را در محیط بومی خود مشاهده کند، سؤالات سخت بپرسد و اشکالات سیستم را شناسایی کند. پس از تکمیل، مربیان می توانند با این تیم ها برای تقویت نقاط ضعف و به حداکثر رساندن نقاط قوت کار کنند.

مربی اجرایی

کوچینگ اجرایی یا «کوچینگ رهبری» یکی از رایج‌ترین شکل‌های کوچینگ است که در اختیار سازمان‌ها قرار می‌گیرد. به طور سنتی مربیگری اجرایی برای رهبران با پتانسیل بالا، با تمرکز بر توسعه شخصی برای ایجاد تأثیرگذاری بالا محفوظ است. همچنین، این روشی است برای اصلاح رفتارهای محدودکننده شغلی مربی و شناسایی رشد مورد نیاز برای عملکرد در سطوح بالاتر اجرایی. 

به عنوان بخشی از فرآیند، بسیار مهم است که مربیان با مربی توسعه رهبری مناسب همراه شوند . این می تواند یک فرآیند آزمون و خطا باشد. کوچینگ اجرایی اغلب یک رابطه طولانی مدت است که ترکیبی از مربیگری و توسعه حرفه ای است. با توجه به ماهیت بسیار شخصی کوچینگ، ممکن است لازم باشد یک مربی قبل از ایجاد یک تناسب خوب، چند کوچ را امتحان کند.

یک مربی اجرایی مجرب می‌تواند به ایجاد برنامه‌های اقدام هفتگی برای مشتریان و ایجاد سطوح جدیدی از خودآگاهی کمک کند. با یک جفت مناسب، مربی و مربی می توانند کاملا به هم نزدیک شوند و سطوح بالای اعتماد می تواند به سکوی پرشی برای رشد و توسعه تبدیل شود.

مربیگری یکپارچه

زمانی که کوچینگ سازمانی بخشی از یک تلاش آموزشی و آموزشی بزرگتر باشد، به آن کوچینگ یکپارچه می گویند. کارمندان ممکن است در طول فرآیند آموزشی به یک مربی معرفی شوند، اما کوچینگ واقعی تا پس از تکمیل آموزش شروع نمی شود. پس از آموزش، مربیان با مربیان کار می کنند تا آموزش های دریافتی خود را تقویت کنند و آن را به دنیای واقعی بیاورند. مربیان می توانند مشتریان خود را در مسیر تمرین مهارت های جدید و امتحان رفتارهای جدید در محل کار نگه دارند.

مربیگری آنلاین

حتی قبل از همه‌گیری، مربیگری آنلاین به یک هنجار برای برآوردن نیازهای مربیگری در حال رشد سازمان‌ها تبدیل شده بود. کارمندان به کار از راه دور عادت کرده اند ، بنابراین افزودن مربیگری به این ترکیب کار آسانی بود. در واقع، تمام انواع کوچینگ که در بالا مورد بحث قرار گرفت، می توانند در قالب آنلاین نیز ارائه شوند. بدون محدودیت مکان ها یا مناطق زمانی، مشتریان می توانند از طیف گسترده ای از مربیان با مجموعه مهارت های تخصصی بهره مند شوند. همچنین، توانایی تطابق خوب با یک مربی به طور تصاعدی با یک مجموعه جهانی از مربیان گسترش می یابد. 

سازمانی-کوچینگ-گفتگوی دو نفره

انتخاب یک برنامه مربیگری سازمانی

توسعه یک برنامه کوچینگ سازمانی در شرکت شما می تواند پر از مشکلات احتمالی و چرخش های اشتباه باشد. و اگر تصمیم دارید از یک شرکت مربی سازمانی خارجی استفاده کنید، هرگونه اشتباه می تواند هزینه و زمان واقعی را برای شما هزینه کند. بنابراین هنگام بررسی شرکت های مربیگری باید به دنبال چه چیزی باشید و چه اقداماتی را باید انجام دهید؟ علاوه بر این، اگر می خواهید مربیگری سازمانی را در مقیاس در سراسر یک سازمان جهانی ارائه دهید، چه کاری باید انجام دهید؟ مراحل زیر ممکن است کمک کند:

مراجع یک سازمان مربی شخص ثالث را بررسی کنید

کار با شخص ثالث در هنگام توسعه یک برنامه سازمانی می تواند بسیاری از سردردهای لجستیکی را در صورت انجام صحیح کاهش دهد. بسته به مقیاس سازمان مربیگری، تسهیلگران اغلب برای رسیدگی به بسیاری از زبان‌ها مجهز هستند. آنها همچنین سالها تجربه، با روش های آزمایش شده و آزمایش شده با پشتوانه علم و تحقیق دارند. رفرنس ها و نتایج سایر شرکت هایی که از خدمات کوچینگ آنها استفاده کرده اند را حتما بررسی کنید. مطمئن شوید که بررسی کنید که سازمان کوچینگ توانسته است نتایج را با شرکت های مشتری خود تسهیل کند – و معیارهایی برای اثبات آن دارد .

اعتبارنامه ها و روش های مربیگری را بررسی کنید

یک قدم اولیه هنگام بررسی یک شرکت مربی، بررسی اعتبار تیم مربیگری پیشنهادی است. مطمئن شوید که مربیان دارای گواهی را از سازمان هایی مانند فدراسیون بین المللی کوچینگ (ICF) استخدام می کنید . اگر از ابزارها و روش‌های خاصی در هنگام انجام ارزیابی‌های مشتری استفاده می‌کنند، مطمئن شوید که گواهی استفاده از آن‌ها را دارند. در نهایت، اگر پنل کوچینگ ادعا می کند که تجربه صنعت دنیای واقعی را دارد، بپرسید که چگونه در تعاملات مربیگری با شرکت های دیگر از آن استفاده شده است.

زمینه های تمرکز ایجاد کنید – و بر این اساس استخدام کنید

اهداف مشخصی را برای موفقیت یا چالش های سازمانی که می خواهید روی آنها کار کنید، تعیین کنید. اگر برای یک تیم فروش کوچینگ ارائه می‌دهید یا می‌خواهید استراتژی بازاریابی را عمیقاً بررسی کنید، منطقی است که یک سازمان کوچینگ را استخدام کنید که در این زمینه‌ها تجربه داشته باشد. مربیانی که قبلاً سمت های اجرایی داشتند می توانند به ویژه برای اعضای سطح C مفید باشند. در مورد نیازهای خود بسیار شفاف باشید و در مورد تخصص مربی زودتر صحبت کنید.

به دنبال مجموعه بزرگی از مربیان باشید

یکی از بزرگترین چالش های کوچینگ سازمانی، اطمینان از تطابق مناسب بین مربی و مربی است. رابطه اعتماد بسیار مهم است و به هر مربی باید این فرصت داده شود که حداقل از بین سه مربی انتخاب کند. یک سازمان کوچینگ بزرگتر می تواند تعداد زیادی از مربیان مورد نیاز برای دستیابی به این هدف را فراهم کند. بسیاری از سازمان‌های کوچینگ از الگوریتم‌ها و یادگیری ماشینی استفاده می‌کنند تا هنگام تطبیق مربیان و مشتریان، موفقیت را به دست آورند.

اهداف خود را بشناسید

در نهایت، اهداف مربیگری سازمانی خود را کاملاً روشن کنید. دراز مدت، آیا به دنبال توسعه فرهنگ مربیگری در سازمان خود هستید؟ آیا امیدوارید که ارزش های شرکت را شکل دهید ؟ آیا قصد دارید تأثیر مستقیمی بر نتیجه نهایی داشته باشید؟ همه این سوالات باید اغلب برای اندازه گیری تاثیر و کارایی برنامه تمرینی شما بررسی شوند.

هدف کوچینگ سازمانی، ایجاد تحول در اساسی ترین سطح در سازمان است. نه تنها می تواند دستیابی به اهداف استراتژیک و رشد مدیریت را افزایش دهد، بلکه کوچینگ می تواند تغییرات واقعی و بلندمدت فرهنگی و سازمانی را نیز تقویت کند.

بدون نظر

پاسخ دهید