همه این مانترا را می شناسند که می گوید: «مردم مشاغل بد را رها نمی کنند. آنها روسای بد را کنار گذاشتند.»

رهبری قوی با مشارکت بهتر کارمندان و جابجایی کمتر کارکنان همراه است.

و بسیاری از ما به دلیل رهبری بد در موقعیتی قرار گرفته‌ایم که شغلی را که از آن لذت می‌بردیم، ترک کرده‌ایم. این نیز مایه شرمساری است، زیرا وقتی رهبران نفوذ خود را درک کنند و با آن چه باید و چه نباید بکنند، می توان از بسیاری از این بدبختی جلوگیری کرد.

در واقع، افراد زمانی با وظایف، محیط‌های فیزیکی و حتی دستمزدهای کمتر از ستاره‌ای کنار می‌آیند که واقعاً باور داشته باشند که مورد استقبال و قدردانی قرار می‌گیرند، زمانی که احساس کنند «قبیله» کار خود را یافته‌اند، و زمانی که هم خودشان و رهبران آنها تمام تلاش خود را انجام می دهند.

به همین ترتیب، افراد زمانی که نتوانند همکاران خود را تحمل کنند، یا زمانی که رهبران از رهبری امتناع می ورزند، مشاغل با دستمزد بالا را ترک خواهند کرد. ما اول انسان هستیم و بعد کارمند، و این همان طور است که باید باشد.

رهبران بد معمولاً فوق شرور نیستند

واقعاً رهبران شرور  نادر هستند . بسیاری از آنها قصد ندارند در شرارت شرکت کنند یا از دیدن گزارش های مستقیم خود لذت ببرند. زنان و مردان خوش نیتی که ممکن است ضعیف آموزش دیده باشند یا به فقدان مهارت رهبری خود اجازه داده اند منفی گرایی، عادات بد و پویایی بد را در میان کارکنان پرورش دهند، بسیار رایج ترند.

بر اهمیت هوش هیجانی در رهبران نمی توان بیش از حد تاکید کرد و دلیل خوبی وجود دارد که چرا اغلب در برنامه های توسعه رهبری به آن توجه می شود. معتبر بودن و اعتماد به نفس، کنار آمدن با فشار بدون وارد کردن فشار به تیم، الهام بخشیدن به افراد و برخورد منصفانه با مشکلات در صورت بروز، مهارت های اصلی رهبری هستند. بدون آنها، حتی تیم های خوب در شرکت های خوب نیز می توانند منفجر شوند.

رهبرانی که وفاداری ایجاد می کنند این کارها را انجام می دهند

رهبرانی که الهام‌بخش وفاداری در میان کسانی هستند که رهبری می‌شوند، باید به طور فعال چندین کار را انجام دهند. آنها باید به خوبی ارتباط برقرار کنند زیرا وقتی دستورالعمل ها و انتظارات نامشخص است، هیچ کس نمی تواند کار خود را به خوبی انجام دهد. آنها باید برتری را، هر زمان که اتفاق می افتد و هر کسی که آن را نشان می دهد، بشناسند و قدردانی کنند.

تصدیق برتری الهام بخش اعضای تیم و ایجاد وفاداری است.

رهبرانی که نیازی به نگرانی در مورد جابجایی بیش از حد کارکنان ندارند، در انگیزه ها و اهداف خود شفاف هستند. آنها هر بار و با هر شخصی به تعهدات خود عمل می کنند. و آنها در مورد فرصت های افراد برای پیشرفت و نحوه استفاده افراد از این فرصت ها واضح هستند.

رهبرانی که مردم می خواهند دنبال  کنند  این کارها را انجام ندهید

به همین ترتیب، رهبرانی که به کارمندان خوب الهام می‌دهند که از کار کناره گیری کنند، ارتباط ضعیفی دارند یا اصلاً ارتباط برقرار نمی‌کنند. آنها ممکن  است از اعضای تیم انتظار غیرممکن را داشته باشند  یا برعکس، هرگز آنها را به چالش نکشند. رهبری ضعیف اغلب از طریق انعطاف ناپذیری نشان داده می شود – هرگز سایه های خاکستری را در دید ساده و سیاه و سفید آنها از نحوه انجام کارها نمی بینند.

رهبری بد اغلب به‌عنوان «کلوبی» نشان داده می‌شود، جایی که دسته‌ای وجود دارند که در حد لطف رهبر هستند و افراد دیگری که به دلایل نامشخصی بیرون هستند. شاید مهمتر از همه، رهبران بد الگوی بدی هستند. آنها دیر ظاهر می شوند در حالی که انتظار دارند دیگران به موقع حاضر شوند. آنها در حالی که از اعضای تیم انتظار کمال دارند، کار شلخته انجام می دهند، یا در غیر این صورت روشن می کنند که اعضای تیم باید همانطور که می گویند انجام دهند، نه آنطور که می کنند.

برنامه های قوی و مرتبط توسعه رهبری برای همه سطوح رهبری می تواند از انواع رهبری بد که منجر به مشارکت کم کارکنان و جابجایی زیاد می شود جلوگیری کند. مربیگری رهبری همچنین می تواند به رهبران کمک کند تا نقاط قوت و ضعف رهبری خود را درک کنند و بر روی اولی تمرکز کنند و دومی را تغییر دهند.

وقتی به هزینه‌های بزرگ جایگزینی کارکنان خوب فکر می‌کنید، برنامه‌های مربیگری رهبری و توسعه رهبری سرمایه‌گذاری‌های هوشمندانه‌ای هستند که در دراز مدت جواب می‌دهند. آنها نه تنها جابجایی کارکنان را در سطوح قابل مدیریت نگه می دارند، بلکه فرهنگ شرکت را به طور کلی بهبود می بخشند. و رهبری عالی به علاوه فرهنگ شرکت عالی، بهترین و باهوش ترین ها را جذب می کند و در عین حال به شرکت ها کمک می کند تا به اهداف خود دست یابند و از آنها فراتر می روند. من هر کسی را که علاقه مند به ظاهر رهبری خوب و نحوه عملکرد آن است تشویق می کنم تا درباره خدمات مربیگری رهبری من اطلاعات بیشتری کسب کند.