مصاحبه تخصصی با دکتر سعید جوی زاده درباره کتاب «مربیگری اجرایی: دیدگاهها و شیوهها در سراسر حوزه»
Executive Coaching: Perspectives and Practices Across the Field – 2026
مقدمه
کتاب «مربیگری اجرایی: دیدگاهها و شیوهها در سراسر حوزه» (Executive Coaching: Perspectives and Practices Across the Field) به ویراستاری Jessica Stone در سال ۲۰۲۶ منتشر شده است. این کتاب مجموعهای از دیدگاههای مربیان حرفهای درباره پرسشهای بنیادین کوچینگ اجرایی را گردآوری کرده و موضوعاتی مانند تماس شیمیایی، قرارداد، رویکردهای بنیادی، اعتبارنامهها، فروتنی فرهنگی، اخلاق، تابآوری، رهبری، سندرم ایمپوستر و بازگشت سرمایه را بررسی میکند. (Wiley Online Library)
در این مصاحبه فرضی و آموزشی، دکتر سعید جوی زاده به زبان ساده و کاربردی به ۲۰ پرسش مهم درباره کوچینگ اجرایی پاسخ میدهد.
هدف این مصاحبه، کمک به مربیان، مدیران، رهبران، متخصصان منابع انسانی، دانشجویان و علاقهمندان به توسعه فردی و سازمانی برای درک عمیقتر کوچینگ اجرایی و کوچینگ سازمانی است.
بخش اول: بنیادها و آغاز رابطه مربی و مراجع
سؤال ۱: «تماس شیمیایی» یا Chemistry Call چیست و چرا برای موفقیت کوچینگ حیاتی است؟
دکتر سعید جوی زاده:
تماس شیمیایی، سنگبنای رابطه بین مربی و مراجع است.
بسیاری تصور میکنند تماس اولیه فقط یک گفتوگوی مقدماتی یا هماهنگی اداری است؛ اما در واقع این تماس یکی از مهمترین مراحل شکلگیری رابطه کوچینگ است.
در این جلسه، مربی و مراجع باید بررسی کنند که آیا از نظر ارتباطی، ارزشی و حرفهای تناسب لازم برای همکاری وجود دارد یا خیر.
من آن را نوعی «کاوش متقابل» میدانم.
مربی فقط مراجع را ارزیابی نمیکند؛ مراجع نیز مربی را ارزیابی میکند.
در این مرحله باید درباره موضوعات مختلف صحبت کنیم:
- هدف مراجع چیست؟
- چرا اکنون به کوچینگ نیاز دارد؟
- چه تغییری میخواهد ایجاد کند؟
- چقدر برای تغییر آماده است؟
- چه انتظاری از مربی دارد؟
- آیا بین مربی و مراجع اعتماد اولیه شکل گرفته است؟
بنابراین Chemistry Call فقط برای پیدا کردن «مشکل» نیست؛ بلکه برای کشف انگیزه واقعی مراجع و امکان شکلگیری یک رابطه حرفهای و امن است.
کتاب نیز Chemistry Call را بهعنوان مرحلهای برای ایجاد ارتباط، تعیین انتظارات و بررسی تناسب میان مربی و مراجع مطرح میکند. (Wiley Online Library)
کلیدواژهها: تماس شیمیایی، کوچینگ اجرایی، اعتماد، انگیزه مراجع، Chemistry Call
سؤال ۲: چگونه آمادگی مراجع برای تغییر یا Coachability را ارزیابی میکنید؟
دکتر سعید جوی زاده:
یکی از مهمترین اشتباهات در کوچینگ این است که تصور کنیم هر فردی که به جلسه کوچینگ وارد میشود، الزاماً آماده تغییر است.
مراجع ممکن است به دلیل فشار مدیر، منابع انسانی یا سازمان وارد فرآیند کوچینگ شده باشد؛ اما خودش انگیزهای برای تغییر نداشته باشد.
من به نشانههای مقاومت، پذیرش و مسئولیتپذیری توجه میکنم.
یکی از سؤالهای کاربردی این است:
«از یک تا پنج، چقدر آمادهاید رفتارهایی را که مانع رشد شما شدهاند تغییر دهید؟»
اگر فرد امتیاز پایینی بدهد، باید بفهمیم علت چیست.
آیا او واقعاً نمیخواهد تغییر کند؟
آیا از تغییر میترسد؟
آیا هدف را متعلق به خودش نمیداند؟
یا سازمان هدفی را به او تحمیل کرده است؟
Coachability یعنی فرد تا چه اندازه آماده یادگیری، بازخورد گرفتن، خودآگاهی و تغییر رفتار است.
بدون این آمادگی، حتی بهترین مربی نیز نمیتواند نتیجه مطلوب ایجاد کند.
کلیدواژهها: آمادگی برای تغییر، Coachability، کوچینگ اجرایی، ارزیابی مراجع، مقاومت
سؤال ۳: آیا تماس شیمیایی فقط برای کشف مشکل است یا میتواند از همان ابتدا ارزش ایجاد کند؟
دکتر سعید جوی زاده:
به نظر من تماس شیمیایی میتواند از همان ابتدا یک لحظه آها یا Aha Moment ایجاد کند.
گاهی مربی تصور میکند اگر در جلسه اول ارزش زیادی ایجاد کند، مراجع دیگر به ادامه همکاری نیاز نخواهد داشت.
من دقیقاً برعکس فکر میکنم.
اگر مراجع در همان گفتوگوی اول احساس کند چیزی را درباره خودش بهتر فهمیده، احتمال ادامه همکاری بیشتر میشود.
البته منظور این نیست که مربی در جلسه اول تمام راهحلها را ارائه دهد.
بلکه باید یک پرسش قدرتمند، یک زاویه دید تازه یا یک بینش جدید ایجاد کند.
این همان چیزی است که میتوان آن را کوچینگ ارزشمحور نامید.
هدف این است که مراجع از همان ابتدا احساس کند:
«این گفتوگو باعث شد چیزی را ببینم که قبلاً نمیدیدم.»
کلیدواژهها: لحظه آها، Aha Moment، کوچینگ ارزشمحور، تماس شیمیایی، اعتماد
سؤال ۴: چه عواملی باعث میشود یک مراجع یا پروژه کوچینگ را نپذیرید؟
دکتر سعید جوی زاده:
هر فرصت کاری، فرصت مناسبی برای کوچینگ نیست.
یکی از مهمترین معیارهای من اخلاق حرفهای است.
اگر احساس کنم سازمان از کوچینگ برای اهداف نادرست استفاده میکند، باید بسیار محتاط باشم.
برای مثال، اگر سازمان فردی را در آستانه اخراج قرار داده باشد و بخواهد از کوچینگ بهعنوان ابزاری برای «اصلاح ظاهری» او استفاده کند، این موضوع میتواند یک چالش اخلاقی جدی باشد.
مربی باید از خودش بپرسد:
آیا واقعاً به رشد مراجع کمک میکنم؟
آیا مراجع از فرآیند آگاه است؟
آیا اهداف کوچینگ شفاف هستند؟
آیا رابطه بر پایه صداقت شکل گرفته است؟
اخلاق، صداقت و استقلال حرفهای سه اصل مهم در انتخاب پروژه کوچینگ هستند.
گاهی بهترین تصمیم حرفهای این است که یک پروژه را نپذیریم.
کلیدواژهها: اخلاق کوچینگ، انتخاب مراجع، صداقت، اخلاق حرفهای، کوچینگ سازمانی
سؤال ۵: قرارداد یا Contracting را فراتر از یک سند اداری چگونه میبینید؟
دکتر سعید جوی زاده:
قرارداد کوچینگ را میتوان به نقشه راه یک سفر تشبیه کرد.
اما قرارداد فقط یک برگه حقوقی نیست.
یکی از مهمترین بخشهای آن، چیزی است که من آن را قرارداد روانشناختی مینامم.
در قرارداد باید مشخص شود:
- هدف کوچینگ چیست؟
- موفقیت چگونه اندازهگیری میشود؟
- نقش مربی چیست؟
- نقش مراجع چیست؟
- محرمانگی چگونه مدیریت میشود؟
- چه اطلاعاتی با سازمان یا اسپانسر به اشتراک گذاشته میشود؟
- فرآیند بازخورد چگونه انجام میشود؟
یک اصل مهم این است:
آنچه اندازهگیری شود، احتمال انجام شدنش بیشتر است.
بنابراین اهداف باید تا حد امکان روشن، مشخص و قابل ارزیابی باشند.
قرارداد خوب، از سوءتفاهمهای آینده جلوگیری و اعتماد و پاسخگویی را تقویت میکند.
کلیدواژهها: قرارداد کوچینگ، Contracting، قرارداد روانشناختی، اهداف قابل سنجش، پاسخگویی
سؤال ۶: محرمانگی و اشتراکگذاری اطلاعات با اسپانسر سازمانی را چگونه مدیریت میکنید؟
دکتر سعید جوی زاده:
این یکی از حساسترین موضوعات در کوچینگ سازمانی است.
وقتی سازمان هزینه کوچینگ را پرداخت میکند، معمولاً مدیر یا واحد منابع انسانی میخواهد بداند فرآیند چگونه پیش میرود.
اما این به معنای دسترسی به محتوای خصوصی جلسات نیست.
من ترجیح میدهم از ابتدا مرزها را کاملاً مشخص کنیم.
برای مثال میتوان توافق کرد که:
- اهداف کلی اعلام شوند؛
- میزان پیشرفت گزارش شود؛
- شاخصهای توافقشده بررسی شوند؛
- اما محتوای خصوصی گفتوگوهای کوچینگ محرمانه باقی بماند.
این رویکرد باعث ایجاد تعادل میان محرمانگی و پاسخگویی میشود.
اگر مراجع احساس کند هر جمله او ممکن است به مدیر منتقل شود، رابطه کوچینگ از امنیت لازم برخوردار نخواهد بود.
کلیدواژهها: محرمانگی کوچینگ، اسپانسر سازمانی، پاسخگویی، کوچینگ سازمانی، اعتماد
سؤال ۷: تفاوت کوچینگ، منتورینگ و مشاوره چیست؟
دکتر سعید جوی زاده:
این سه مفهوم بسیار نزدیک به نظر میرسند اما تفاوتهای مهمی دارند.
در کوچینگ، مراجع مالک اصلی مسئله و راهحل است. مربی با پرسش، بازتاب، گوش دادن و ایجاد خودآگاهی کمک میکند فرد راهحل خودش را پیدا کند.
در منتورینگ، منتور معمولاً تجربه و دانش خود را با فرد کمتجربهتر به اشتراک میگذارد.
در مشاوره، متخصص معمولاً براساس تخصص خود تحلیل و راهکار ارائه میدهد.
من از استعاره «مالکیت در برابر اجاره» استفاده میکنم.
اگر راهحل را من به مراجع بدهم، ممکن است او فقط آن را «اجاره» کرده باشد.
اما وقتی خودش به راهحل میرسد، احتمال بیشتری دارد که مالک آن باشد.
البته در دنیای واقعی مرزها همیشه کاملاً جدا نیستند و مربی ممکن است در شرایط مشخص، با شفافیت نقش خود را تغییر دهد.
کلیدواژهها: کوچینگ، منتورینگ، مشاوره، Coaching، Mentoring، Consulting، مالکیت راهحل
سؤال ۸: آیا مربی میتواند بین نقش کوچ، مشاور و منتور جابهجا شود؟
دکتر سعید جوی زاده:
بله، اما این کار باید کاملاً آگاهانه و شفاف انجام شود.
فرض کنید مراجع از من نظر تخصصی بخواهد.
من نمیتوانم بدون اطلاع او ناگهان از نقش کوچ به مشاور تبدیل شوم.
میتوانم بپرسم:
«آیا اجازه میدهید نظر تخصصی خودم را با شما در میان بگذارم؟»
اگر پاسخ مثبت باشد، نظر خود را بیان میکنم.
سپس دوباره به نقش کوچ برمیگردم.
مشکل زمانی ایجاد میشود که مراجع نداند مربی در چه نقشی با او صحبت میکند.
شفافیت نقش، مرز حرفهای و یکپارچگی کوچینگ اهمیت بسیار زیادی دارند.
کلیدواژهها: نقش مربی، کوچینگ، مشاوره، شفافیت نقش، یکپارچگی کوچینگ
بخش دوم: شایستگیها، ابعاد انسانی و مرزهای کوچینگ
سؤال ۹: چرا گواهینامه حرفهای برای مربیان اهمیت دارد؟
دکتر سعید جوی زاده:
گواهینامه حرفهای میتواند نشانهای از تعهد مربی به آموزش، استانداردهای حرفهای و اخلاق باشد.
برای مثال، اعتبارنامههایی مانند ICF برای بسیاری از سازمانها و مشتریان یک شاخص مهم هستند.
اما یک نکته را نباید فراموش کنیم:
گواهینامه بهتنهایی مربی عالی نمیسازد.
مراجع در نهایت به دنبال نتیجه است.
او میخواهد بداند:
آیا مربی واقعاً میتواند به من کمک کند؟
آیا تجربه دارد؟
آیا اخلاق حرفهای دارد؟
آیا میتواند اعتماد ایجاد کند؟
بنابراین گواهینامه میتواند نقطه شروع اعتبار باشد، اما نتایج، تجربه، رفتار حرفهای و اعتماد در بلندمدت اهمیت بیشتری دارند.
کلیدواژهها: گواهینامه ICF، اعتبار حرفهای، کوچینگ، استانداردهای آموزشی، مربی اجرایی
سؤال ۱۰: فروتنی فرهنگی یا Cultural Humility در کوچینگ چیست؟
دکتر سعید جوی زاده:
فروتنی فرهنگی یعنی مربی بپذیرد که هرگز نمیتواند تجربه کامل زندگی فرد دیگری را بهطور کامل درک کند.
ما ممکن است درباره فرهنگ، خانواده، جامعه یا محیط کاری مراجع اطلاعاتی داشته باشیم، اما نباید تصور کنیم که کاملاً میدانیم او چه احساسی دارد.
به همین دلیل به جای اینکه بگویم:
«من میدانم مشکل شما چیست.»
میپرسم:
«شما این موضوع را چگونه تجربه میکنید؟»
این تغییر کوچک در زبان، تغییر بزرگی در رابطه ایجاد میکند.
فروتنی فرهنگی به کاهش سوگیریهای ناخودآگاه کمک میکند و مراجع را در مرکز فرآیند قرار میدهد.
در دنیای چندفرهنگی امروز، این مهارت برای کوچهای حرفهای اهمیت زیادی دارد.
کلیدواژهها: فروتنی فرهنگی، Cultural Humility، تنوع فرهنگی، سوگیری ناخودآگاه، کوچینگ میانفرهنگی
سؤال ۱۱: چه زمانی باید مراجع را به روانشناس یا درمانگر ارجاع داد؟
دکتر سعید جوی زاده:
یکی از مهمترین مرزهای حرفهای کوچینگ، تشخیص زمانی است که مسئله از حوزه صلاحیت مربی خارج میشود.
اگر نشانههایی از مشکلات جدی روانشناختی وجود داشته باشد، مربی نباید نقش درمانگر را بازی کند.
در چنین شرایطی میتوان مراجع را به متخصص مناسب ارجاع داد.
این ارجاع نباید به شکل «من نمیتوانم به شما کمک کنم» بیان شود.
میتوان گفت:
«به نظر میرسد اضافه شدن یک متخصص دیگر میتواند به فرآیند رشد شما کمک کند.»
کوچینگ و درمان در برخی شرایط میتوانند همزمان ادامه پیدا کنند، اما مرز حرفهای و صلاحیت تخصصی باید رعایت شود.
کلیدواژهها: مرز کوچینگ و درمان، ارجاع به درمانگر، سلامت روان، اخلاق کوچینگ، صلاحیت حرفهای
سؤال ۱۲: کوچینگ چگونه میتواند بر زندگی شخصی مراجع اثر بگذارد؟
دکتر سعید جوی زاده:
کوچینگ ممکن است از محیط کار شروع شود، اما تغییرات ایجادشده در آن میتواند به بخشهای دیگر زندگی نیز منتقل شود.
برای مثال، فردی که در محل کار یاد میگیرد:
- بهتر گوش دهد؛
- کمتر واکنش فوری نشان دهد؛
- سؤالهای بهتر بپرسد؛
- احساسات خود را بهتر مدیریت کند؛
- و ارتباط شفافتری داشته باشد،
ممکن است همین مهارتها را در خانواده نیز به کار بگیرد.
بنابراین کوچینگ میتواند یک اثر زنجیرهای ایجاد کند.
به همین دلیل من به مفهوم کوچینگ کلنگر علاقه دارم.
هدف فقط بهتر شدن عملکرد شغلی نیست؛ بلکه ایجاد رشد پایدار در انسان است.
کلیدواژهها: کوچینگ کلنگر، توسعه فردی، زندگی شخصی، ارتباطات، اثرگذاری کوچینگ
بخش سوم: سندرم ایمپوستر، تابآوری و توسعه رهبری
سؤال ۱۳: سندرم ایمپوستر یا Imposter Syndrome چگونه بر مدیران و رهبران اثر میگذارد؟
دکتر سعید جوی زاده:
سندرم ایمپوستر یکی از موضوعات مهم در کوچینگ اجرایی است.
فرد ممکن است با وجود موفقیتهای واقعی، در درون خودش احساس کند که:
«من به اندازه کافی خوب نیستم.»
یا:
«موفقیت من اتفاقی بوده است.»
یا:
«اگر دیگران واقعاً من را بشناسند، متوجه میشوند که شایستگی لازم را ندارم.»
این احساس میتواند باعث شود فرد:
- از دیده شدن اجتناب کند؛
- ایدههای خود را مطرح نکند؛
- از ریسکهای منطقی دوری کند؛
- بیش از حد کمالگرا شود؛
- یا از فرصتهای رشد استفاده نکند.
نکته جالب این است که این مسئله میتواند در میان افراد بسیار موفق نیز دیده شود.
بنابراین کوچ باید کمک کند مراجع میان احساس ناتوانی و شواهد واقعی توانمندی خود تفاوت قائل شود.
کلیدواژهها: سندرم ایمپوستر، Imposter Syndrome، اعتماد به نفس، رهبران، کمالگرایی، خودباوری
سؤال ۱۴: چگونه به مراجعان کمک میکنید بر سندرم ایمپوستر غلبه کنند؟
دکتر سعید جوی زاده:
اولین گام، کاهش شرم است.
به مراجع یادآوری میکنم که تجربه چنین احساساتی لزوماً به معنای ناتوان بودن او نیست.
سپس میتوانیم افکار منفی را بررسی کنیم.
برای مثال:
«من در این جلسه شکست خواهم خورد.»
بعد از خودمان میپرسیم:
چه شواهدی این فکر را تأیید میکند و چه شواهدی خلاف آن را نشان میدهد؟
در متن اصلی از تکنیک A.N.T یا افکار منفی خودکار استفاده شده است.
همچنین میتوان آزمایشهای کوچک رفتاری طراحی کرد.
مثلاً فردی که از اظهارنظر در جلسه مدیریتی میترسد، تصمیم میگیرد در جلسه بعد فقط یک ایده کوتاه مطرح کند.
سپس نتیجه واقعی را بررسی میکنیم.
این تجربههای کوچک میتوانند به تدریج خودباوری و توانمندسازی را تقویت کنند.
کلیدواژهها: تکنیک A.N.T، سندرم ایمپوستر، خودباوری، توانمندسازی، افکار منفی خودکار
سؤال ۱۵: تابآوری یا Resilience چگونه تقویت میشود؟
دکتر سعید جوی زاده:
تابآوری فقط به معنای برگشتن به شرایط قبلی نیست.
من تابآوری را بیشتر به معنای انعطاف، یادگیری و رشد در مواجهه با دشواریها میبینم.
برای تقویت تابآوری میتوان از تمرینهایی مانند:
- تنفس جعبهای؛
- نوشتن و ثبت تجربهها؛
- توقفهای کوتاه در طول روز؛
- بازیابی انرژی؛
- بازنگری در شکستها؛
- و تبدیل تجربههای دشوار به فرصت یادگیری
استفاده کرد.
یک تغییر ذهنی مهم این است که شکست را فقط یک فاجعه نبینیم.
گاهی شکست میتواند زمین بازی یادگیری باشد.
در سطح سازمانی نیز تابآوری فقط ویژگی فرد نیست؛ بلکه به فرهنگ سازمان، سبک رهبری و کیفیت روابط نیز وابسته است.
کلیدواژهها: تابآوری، Resilience، تابآوری سازمانی، تنفس جعبهای، رشد پس از سختی
سؤال ۱۶: مهمترین مؤلفههای توسعه رهبری در کوچینگ چیست؟
دکتر سعید جوی زاده:
به نظر من توسعه رهبری با خودآگاهی شروع میشود.
رهبر باید بداند:
من چه کسی هستم؟
دیگران من را چگونه میبینند؟
چه اثری بر اطرافیانم میگذارم؟
به کجا میخواهم بروم؟
پس از خودآگاهی، موضوعات دیگری مانند:
- ارتباط مؤثر؛
- هوش هیجانی؛
- گوش دادن؛
- تفویض اختیار؛
- تصمیمگیری؛
- مدیریت تعارض؛
- و ایجاد اعتماد
مطرح میشوند.
اما یک عنصر مهم را نباید فراموش کرد:
انسانیت.
رهبر موفق فقط کسی نیست که اهداف را محقق میکند.
رهبر موفق کسی است که انسانهای اطراف خود را میبیند، احساسات آنها را درک میکند و شرایطی ایجاد میکند که افراد بتوانند بهترین عملکرد خود را نشان دهند.
اینجاست که کوچینگ میتواند به رهبری تحولآفرین کمک کند.
کلیدواژهها: توسعه رهبری، Leadership Development، خودآگاهی، هوش هیجانی، رهبری تحولآفرین
بخش چهارم: ROI، سرمایه انسانی و آینده کوچینگ
سؤال ۱۷: چگونه ROI یا بازگشت سرمایه کوچینگ را اندازهگیری میکنید؟
دکتر سعید جوی زاده:
ROI کوچینگ یکی از مهمترین موضوعات برای مدیران و سازمانهاست.
من پیشنهاد میکنم فقط به شاخصهای مالی نگاه نکنیم.
فرض کنید هدف یک سازمان کاهش ۵۰ درصدی جابهجایی کارکنان باشد.
اگر بتوانیم هزینه ترک خدمت کارکنان را محاسبه کنیم و سپس هزینه برنامه کوچینگ را در نظر بگیریم، میتوانیم یک برآورد مالی از بازگشت سرمایه داشته باشیم.
در نمونه مطرحشده در متن، با محاسبه هزینه جابهجایی کارکنان و هزینه کوچینگ، ROI برابر با ۴۵۱ درصد محاسبه شده است.
اما موضوع فقط عدد نیست.
من همیشه میگویم:
عدد + داستان = ROI کامل
یعنی علاوه بر عدد، باید تغییرات انسانی را نیز نشان دهیم:
- افزایش اعتمادبهنفس؛
- بهبود ارتباطات؛
- افزایش مسئولیتپذیری؛
- کاهش تعارض؛
- بهبود رهبری؛
- و تغییر رفتار.
بنابراین سنجش ROI باید تا حد امکان چندبعدی باشد.
کلیدواژهها: ROI کوچینگ، بازگشت سرمایه، سنجش اثربخشی کوچینگ، هزینه جابهجایی کارکنان، Coaching ROI
سؤال ۱۸: آیا ROI کوچینگ فقط یک شاخص مالی است؟
دکتر سعید جوی زاده:
خیر.
من از مفهوم HROI یا Human Return on Investment، یعنی بازگشت سرمایه انسانی، نیز استفاده میکنم.
مواردی مانند:
- افزایش اعتماد در تیم؛
- بهبود فرهنگ سازمانی؛
- افزایش کیفیت رهبری؛
- افزایش مشارکت کارکنان؛
- بهبود ارتباطات؛
- و رشد سرمایه انسانی
همگی ارزش اقتصادی و سازمانی دارند.
اگر فقط به عدد مالی نگاه کنیم، بخش مهمی از داستان را از دست میدهیم.
سازمانها توسط انسانها ساخته میشوند.
بنابراین هر سرمایهگذاری روی رشد انسانها میتواند پیامدهای سازمانی بلندمدت داشته باشد.
کلیدواژهها: HROI، بازگشت سرمایه انسانی، سرمایه انسانی، فرهنگ سازمانی، اعتماد تیمی
سؤال ۱۹: آینده کوچینگ اجرایی را چگونه میبینید؟
دکتر سعید جوی زاده:
من آینده کوچینگ را بسیار گسترده میبینم.
یکی از روندهای مهم، دموکراتیکشدن کوچینگ است؛ یعنی کوچینگ دیگر فقط برای مدیرعامل و مدیران ارشد نباشد و سطوح مختلف سازمان نیز بتوانند از آن استفاده کنند.
از سوی دیگر، تخصصگرایی اهمیت بیشتری پیدا خواهد کرد.
مربیان نمیتوانند فقط بگویند:
«من کوچ هستم.»
باید مشخص کنند:
در چه حوزهای تخصص دارند؟
برای چه نوع مراجعانی کار میکنند؟
چه مسئلهای را بهتر حل میکنند؟
در کنار تخصص، برند شخصی نیز اهمیت پیدا میکند.
مربی باید دیده شود، اعتبار بسازد و ارزش خود را به بازار معرفی کند.
از طرف دیگر، هوش مصنوعی نیز نقش بیشتری در ابزارهای کوچینگ خواهد داشت.
اما من معتقدم تکنولوژی میتواند مربی را توانمندتر کند، نه اینکه الزاماً جایگزین رابطه انسانی شود.
زیرا بخش مهمی از کوچینگ به اعتماد، ارتباط، حضور و درک انسانی وابسته است.
کلیدواژهها: آینده کوچینگ، کوچینگ اجرایی، دموکراتیکسازی کوچینگ، تخصصگرایی، برند شخصی، هوش مصنوعی در کوچینگ
سؤال ۲۰: توصیه شما به مربیان تازهکار چیست؟
دکتر سعید جوی زاده:
اگر بخواهم فقط چند سؤال اساسی به یک مربی تازهکار بدهم، این سه سؤال را پیشنهاد میکنم:
۱. به چه چیزی عمیقاً علاقه دارید؟
۲. در چه زمینهای میتوانید واقعاً عالی شوید؟
۳. چه چیزی میتواند موتور اقتصادی و کسبوکار شما باشد؟
این سه سؤال به مربی کمک میکند نقطه تلاقی علاقه، توانمندی و اقتصاد را پیدا کند.
اما یک توصیه مهم دیگر دارم:
ذهنیت «بخشنده» داشته باشید.
مراجع را مرکز فرآیند قرار دهید.
به جای اینکه همیشه تلاش کنید ثابت کنید چقدر میدانید، تلاش کنید بفهمید مراجع چه چیزی را هنوز ندیده است.
مربیگری فقط هنر پاسخ دادن نیست.
مربیگری هنر دیدن، شنیدن، پرسیدن و پرورش دادن پتانسیل انسانهاست.
و یک جمله را همیشه به خاطر داشته باشید:
«شما کافی هستید.»
به فرآیند یادگیری خود اعتماد کنید، آموزش ببینید، تجربه کسب کنید، بازخورد بگیرید و بهتدریج سبک حرفهای خودتان را بسازید.
کلیدواژهها: مربی تازهکار، مسیر حرفهای کوچینگ، برند شخصی کوچ، ذهنیت رشد، مهارتهای کوچینگ، آموزش کوچینگ
جمعبندی نهایی مصاحبه
این مصاحبه نشان میدهد که کوچینگ اجرایی بسیار فراتر از پرسیدن چند سؤال یا ارائه چند تکنیک است.
یک کوچ حرفهای باید بتواند:
- رابطهای مبتنی بر اعتماد ایجاد کند.
- آمادگی مراجع برای تغییر را ارزیابی کند.
- قرارداد شفاف و حرفهای ایجاد کند.
- محرمانگی را مدیریت کند.
- تفاوت کوچینگ، منتورینگ و مشاوره را بداند.
- مرزهای حرفهای خود را حفظ کند.
- از سوگیریهای فرهنگی آگاه باشد.
- در شرایط لازم مراجع را به متخصص دیگر ارجاع دهد.
- به توسعه خودآگاهی و رهبری کمک کند.
- با موضوعاتی مانند سندرم ایمپوستر و تابآوری آشنا باشد.
- اثربخشی کوچینگ را ارزیابی کند.
- ROI و HROI را برای سازمان توضیح دهد.
- از فناوری و هوش مصنوعی به شکل مسئولانه استفاده کند.
- برای خود یک حوزه تخصصی و برند شخصی بسازد.
کتاب Executive Coaching: Perspectives and Practices Across the Field نیز دقیقاً با هدف گردآوری دیدگاههای متنوع متخصصان درباره این پرسشهای بنیادین شکل گرفته است و موضوعاتی از Chemistry Call و Contracting تا اخلاق، رهبری، سندرم ایمپوستر و ROI را پوشش میدهد. (Wiley Online Library)
بنابراین اگر بخواهیم یک تعریف ساده از کوچینگ اجرایی ارائه کنیم، میتوان گفت:
کوچینگ اجرایی فرآیندی برای کمک به مدیران و رهبران است تا خودآگاهی، عملکرد، تصمیمگیری، روابط، رهبری و ظرفیت رشد خود را توسعه دهند و این تغییر را به نتایج پایدار فردی و سازمانی تبدیل کنند.
بدون دیدگاه