برنامه ریزی جانشین پروری مستلزم استراتژی توسعه استعدادهای خوب است:برنامه ریزی جانشین پروری و پرورش استعدادها دست به دست هم می دهند. مدیریت استعداد از کارمندان شروع می شود و به آنها کمک می کند تا با پتانسیل خود عمل کنند. برنامه ریزی جانشین پروری با نقش های حیاتی شروع می شود و به دنبال افراد مستعد برای ایفای آنها می گردد. این دو باعث تقویت و تکمیل یکدیگر می شوند.
برنامه ریزی جانشینی کاملاً با توسعه و مدیریت استعداد ادغام می شود.
سازمان های موفق برای آینده برنامه ریزی می کنند و اهمیت چشم انداز بلند مدت را درک می کنند. برای چنین سازمان هایی، جانشین پروری به اندازه تنفس طبیعی است. به دنبال پر کردن نقش‌های حیاتی در سازمان با استعدادهای درون سازمانی از هر نظر منطقی است.
استعدادهای داخلی کسب و کار را از درون درک می کنند، دلایلی برای وفادار بودن دارند و از فرصت هایی که یک طرح جانشینی با ساختار به خوبی ارائه می دهد قدردانی می کنند.
برنامه ریزی جانشین پروری برای موفقیت بسیار مهم است
از منظر ثبات و موفقیت بلندمدت سازمانی، برنامه ریزی جانشین پروری برای سه مشکل راه حل ارائه می کند.
- برنامه ریزی جانشین پروری با هدف پر کردن نقش های حیاتی در سازمان است. جایگزینی برخی از کارمندان آسان تر از دیگران است. وقتی صحبت از جانشینی به میان می‌آید، یک فروشنده جوان معادل یک رهبر بخش نیست. هدف اصلی برنامه‌ریزی جانشین پروری این است که اطمینان حاصل شود که هیچ نقش مهمی برای مدت طولانی تکمیل نمی‌شود و رهبری ارشد برای پر کردن این شکاف نیازی به حضور استعدادهای بیرونی ندارد.
- برنامه ریزی جانشین پروری مؤثر، تداوم رهبری را تضمین می کند . برای عملکرد مؤثر، سازمان ها به تداوم در سطح رهبری و مدیریت ارشد نیاز دارند. یک برنامه جانشین پروری داخلی که به خوبی اجرا شده است می تواند به شرکت ها کمک کند تا از اختلال جلوگیری کنند.
- یافتن و پرورش استعداد برای پست های کلیدی جوهر برنامه ریزی جانشین پروری است. برنامه های مدیریت استعداد تضمین می کند که کارکنان با پتانسیل بالا توجه و حمایت لازم را برای تبدیل شدن به رهبران آینده دریافت می کنند. در حالت ایده‌آل، مدیریت استعداد باید به پتانسیل‌های کافی منجر شود که در فرآیند نظافت، زمانی که فردی در یک موقعیت رهبری حیاتی بازنشسته یا ترک می‌کند، مسئولیت را بر عهده بگیرد.
برنامه ریزی جانشین پروری و مدیریت استعداد: مسابقه ای ساخته شده در بهشت
مدیریت جانشین پروری و توسعه استعدادها باید در یک رابطه همزیستی وجود داشته باشد. یکی به دیگری نیاز دارد و در عین حال موفقیت یکی دیگری را تقویت و حمایت می کند.
- مدیریت استعداد و توسعه رهبری با کارمندان شروع می شود . از طریق این فرآیندها، متخصصان کوچینگ اجرایی استعدادها را هدایت می‌کنند، در مورد نیازها و توانایی‌های فردی کارکنان و تناسب/ترجیح آنها برای یک مسیر شغلی خاص یاد می‌گیرند. توسعه رهبری استعدادهای موجود را برای بهبود نیروی کار و ایجاد رهبران مناسب بهینه می کند.
- برنامه ریزی جانشین پروری با پست های رهبری که سازمان باید آن را پر کند شروع می شود . در صورت ارتقاء، بازنشستگی یا ترک شرکت یکی از رهبران فعلی، به دنبال کاندیداهایی در میان کارمندان با پتانسیل بالا سازمان می‌گردد که در صورت ارتقاء، بازنشستگی یا ترک شرکت یکی از رهبران کنونی، زمام امور را به دست می‌آورند.
با همسوسازی و ادغام مدیریت استعداد و برنامه ریزی جانشین پروری، سازمان ها می توانند نیازهای رهبری آینده خود را پوشش دهند و در عین حال کارکنان خود را از طریق فرصت های معنادار و عملی برای پیشرفت ترغیب کنند. چنین رویکردی حفظ استعدادهایی را که سازمان به احتمال زیاد در آینده به آن نیاز دارد تسهیل می کند.
برنامه ریزی استراتژیک و مدیریت جانشین پروری
سازمان ها علاوه بر ادغام تلاش های برنامه ریزی جانشین پروری با مدیریت استعداد، باید این تلاش های توسعه رهبری را با برنامه های استراتژیک خود ادغام کنند.
نیازهای رهبری فعلی یک شرکت احتمالاً در آینده تغییر خواهد کرد. از آنجایی که برنامه ریزی جانشین پروری مستلزم یک چشم انداز بلند مدت است، باید نیازهای رهبری آینده را در نظر بگیرد.
برنامه ریزی جانشین پروری یک تلاش بلند مدت در سطح سازمان است.
برنامه های استراتژیک و چشم انداز هدایت کننده سازمان نه تنها وضعیت فعلی را تعیین می کند، بلکه شکاف های استعدادهای قریب الوقوع را نیز مشخص می کند.
اندازه گیری اثربخشی برنامه ریزی جانشین پروری
اگرچه برنامه‌های توسعه رهبری برای برنامه‌ریزی موفقیت‌آمیز جانشینی حیاتی هستند، تعداد آنها و منابعی که این برنامه‌ها استفاده می‌کنند، شاخص‌های قابل اعتمادی از اثربخشی فرآیند را تشکیل نمی‌دهند.
کسانی که تلاش‌های مدیریت جانشین پروری را ارزیابی می‌کنند باید بر نتایج کاملاً تعریف شده تمرکز کنند، مانند:
- تعداد پست های رهبری حیاتی که از طریق ترفیعات داخلی پر شده است.
- تعداد ترفیعات ناشی از مجموعه کارکنان با پتانسیل بالا که سازمان شناسایی کرده است.
برنامه ریزی جانشینی صرفاً تلاشی برای یافتن کارمندان در یک بخش یا بخش برای جایگزینی همکاران در پست های کلیدی نیست. این یک تعهد در سطح سازمان است که نیاز به ادغام با توسعه رهبری و برنامه ریزی استراتژیک دارد.
بدون نظر