تحلیل منابع انسانی چیست؟ مزایا، اجرا و معیارهای کلیدی که مدیران منابع انسانی باید بدانند

تحلیل منابع انسانی چیست؟ مزایا، اجرا و معیارهای کلیدی که مدیران منابع انسانی باید در سال 2021 بدانند

هزاران شرکت در رسیدن به اهداف خود ناکام هستند. رقابت شدید، فقدان فناوری پیچیده و اجرای ضعیف، همه نقش مهمی دارند.

با این حال، تکان دهنده است که حیاتی ترین جنبه موفقیت شرکت – منابع انسانی – اغلب نادیده گرفته می شود و نادیده گرفته می شود.

شرکت‌ها سازمان خود را درک نمی‌کنند، سیستم‌های منابع انسانی منسوخ، شیوه‌ها، و فرآیندهایی که با تغییرات محیطشان همسو نیستند – موانع بزرگی هستند که موفقیت را به شدت تحت تأثیر قرار می‌دهند.

با پیاده‌سازی تجزیه و تحلیل منابع انسانی، سازمان‌ها می‌توانند درک عمیقی از عملکردهای کسب‌وکار مبتنی بر افراد به دست آورند و استراتژی‌های مؤثری را برای تضمین رشد پایدار تدوین کنند.

در این مقاله، نگاهی عمیق به تجزیه و تحلیل منابع انسانی می اندازیم. ما همچنین نقش تجزیه و تحلیل منابع انسانی در همسوسازی سرمایه انسانی با اهداف سازمانی را مورد بحث قرار می دهیم. به خواندن ادامه دهید تا درباره تجزیه و تحلیل منابع انسانی، مزایای این فرآیند برای سازمان‌ها، و تأثیرگذارترین معیارهای منابع انسانی برای تعیین کمیت منابع انسانی و داده‌های مبتنی بر افراد بیشتر بدانید.

تعریف: تحلیل منابع انسانی چیست؟

HR یا منابع انسانی، تجزیه و تحلیل، مطالعه معیارهای عملکرد منابع انسانی برای بهبود عملکردهای منابع انسانی سازمان است.

فرآیند تجزیه و تحلیل منابع انسانی شامل جمع‌آوری و تجزیه و تحلیل داده‌های خام منابع انسانی، سپس ترجمه آن‌ها به بینش‌های عملی و مبتنی بر داده‌ها است که یک سازمان می‌تواند برای آنها اعمال کند:

• بهبود عملکرد کارکنان
• افزایش بهره وری از استقرار منابع انسانی
• سود را به حداکثر برسانید
• کاهش خطرات
• رسیدن به اهداف استراتژیک

این فرآیند تحلیلی، منابع انسانی را قادر می‌سازد تا داده‌های جمع‌آوری‌شده معمول را بازسازی کند و سهم تلاش‌های منابع انسانی در دستیابی به اهداف سازمانی را اندازه‌گیری کند.

تجزیه و تحلیل منابع انسانی در حوزه منابع انسانی دیجیتال قرار می گیرد که شامل بهینه سازی فرآیندها با استفاده از یادگیری ماشینی، هوش مصنوعی و فناوری های ابری است. با تکامل سیستم ها و فناوری های منابع انسانی، اتخاذ رویکرد مبتنی بر داده مقرون به صرفه تر می شود. سازمان ها همچنین به منابع داده بیشتری برای شناسایی روندها، ارزیابی عملکرد رهبری و پیش بینی نتایج کسب و کار دسترسی دارند.

اکثر متخصصان منابع انسانی از اصطلاحات «تحلیل منابع انسانی»، «تحلیل افراد» و «تحلیل نیروی کار» به جای یکدیگر استفاده می‌کنند. با این حال، هر یک از این مفاهیم رویکرد کمی متفاوت را برای تجزیه و تحلیل داده ها ارائه می دهد.

در حالی که هدف تجزیه و تحلیل افراد و تجزیه و تحلیل نیروی کار بهبود حفظ کارکنان، مشارکت کارکنان و عملکرد کلی کسب و کار است، این مفاهیم لزوماً تحت تعریف تجزیه و تحلیل منابع انسانی قرار نمی گیرند.

تجزیه و تحلیل افراد

تجزیه و تحلیل افراد فراتر از تجزیه و تحلیل عملکردهای منابع انسانی برای جمع آوری داده های مربوط به فرد است. دانشمندان داده از تجزیه و تحلیل افراد برای تجزیه و تحلیل موضوعاتی مانند رفاه کلی، تعادل بین کار و زندگی و عدالت استفاده می کنند. به عنوان مثال، در طول همه‌گیری COVID-19، تجزیه و تحلیل افراد متخصصان منابع انسانی را قادر می‌سازد تا عوامل استرس‌زا را که کارکنان هنگام کار از خانه تجربه می‌کنند، شناسایی کنند.

تفاوت دیگر بین تجزیه و تحلیل منابع انسانی و تجزیه و تحلیل افراد این است که مورد دوم برای گروه های ذینفع خارج از سازمان اعمال می شود. به عنوان مثال، یک متخصص منابع انسانی می تواند از تجزیه و تحلیل افراد برای تفسیر داده های مشتریان یا کارمندان یک شریک تجاری استراتژیک استفاده کند.

تجزیه و تحلیل نیروی کار

بر خلاف تجزیه و تحلیل افراد، تجزیه و تحلیل نیروی کار بر تمام جنبه های مرتبط با کار در سازمان، از جمله کارکنان آن تمرکز دارد. در نتیجه، متخصصان منابع انسانی می توانند داده های تاریخی را از طریق تجزیه و تحلیل نیروی کار تفسیر کنند و یک مدل پیش بینی برای تصمیم گیری های آینده فرموله کنند. تجزیه و تحلیل نیروی کار همچنین به بخش های منابع انسانی در انجام موارد زیر کمک می کند:

• اندازه گیری سهم یک کارمند در موفقیت سازمان
• شناسایی تقاضا برای موقعیت ها یا وظایف جدید
• بهینه سازی گردش کار از طریق کاهش یا تخصیص مجدد موقعیت ها یا عملکردها
• تجزیه و تحلیل و مدیریت هزینه های مربوط به کار
• بهینه سازی فرآیندهای کاری از طریق اتوماسیون
• تعیین و کمی سازی عوامل موثر بر مشارکت کارکنان
• بهینه سازی سیاست ها و ساختار سازمان، ساده سازی مدیریت عملکرد
• بهبود فرآیند مدیریت استعداد و حفظ کارکنان

تجزیه و تحلیل نیروی کار برای کل نیروی کار سازمان، از جمله کارکنان در محل، کارکنان از راه دور، پیمانکاران مستقل و مشاوران اعمال می شود. معیارهای تجزیه و تحلیل نیروی کار و تجزیه و تحلیل منابع انسانی ممکن است همپوشانی داشته باشند، اما معیارهای نیروی کار معیارهای عملکرد منابع انسانی مانند کارایی آموزش را شامل نمی شود.

چه کسی از تجزیه و تحلیل منابع انسانی استفاده می کند؟

ادغام تجزیه و تحلیل منابع انسانی در یک سازمان در درجه اول مسئولیت بخش منابع انسانی است. تیم‌های منابع انسانی هنگام ورود به کارمندان جدید یا ردیابی گردش مالی و الگوهای نگهداری، داده‌ها را وارد می‌کنند. با این حال، بخش منابع انسانی در شرکت تنها کاربر تجزیه و تحلیل منابع انسانی نیست:

• مدیریت از بینش منابع انسانی برای سنجش میزان مشارکت و تحرک کارکنان استفاده می کند
• بخش حسابداری ممکن است برای آموزش و هزینه های مختلف و غیره به داده های منابع انسانی نیاز داشته باشد
• 

چگونه کار می کند؟

تجزیه و تحلیل منابع انسانی یک فرآیند چند بعدی و مداوم است که از مراحل یکپارچه زیر تشکیل شده است:

• جمع آوری و تجمیع داده ها
• اندازه گیری و مقایسه داده های جمع آوری شده
• تجزیه و تحلیل داده ها با استفاده از تجزیه و تحلیل منابع انسانی تجویزی، توصیفی و پیش بینی
• بکارگیری یافته های حاصل از تحلیل ها در اهداف سازمانی و تصمیم گیری

در زیر هر یک از این مراحل را به تفصیل بررسی می کنیم.

جمع آوری داده ها

جمع آوری داده های مرتبط و با کیفیت، اولین گام در فرآیند تحلیل منابع انسانی است. داده های منابع انسانی به دو دسته تقسیم می شوند:

• داده های داخلی از سیستم اطلاعات منابع انسانی (HRIS)
• داده های خارجی از سایر بخش ها یا منابع خارج از سازمان

مجموعه داده های داخلی برای جمع آوری و تجمیع توسط بخش منابع انسانی عبارتند از:

• مشخصات کارکنان و دوره تصدی
• سابقه پاداش و ارتقاء کارکنان
• سابقه آموزش کارکنان
• داده های ارزیابی عملکرد
• داده‌های مربوط به کارکنان با پتانسیل بالا یا با ارزش بالا
• داده‌های مربوط به عملکرد پایین
• اطلاعات مربوط به اقدامات انضباطی علیه کارکنان

منابع داده داخلی را می توان توسط یک دانشمند داده بر اساس نقاط داده مربوط به سازمان شما سازماندهی کرد.

مجموعه داده های خارجی:

مدیر منابع انسانی می تواند داده های خارجی را از طریق ارتباط با سایر بخش های درون سازمان به دست آورد. جمع آوری و تجمیع داده های خارجی برای قرار دادن داده های داخلی در چشم انداز بسیار مهم است و می تواند روندها و الگوهای شناسایی شده در مرحله تجزیه و تحلیل را توضیح دهد.

مجموعه داده های خارجی حیاتی برای جمع آوری و تجمیع عبارتند از:

• داده های مالی سازمان
• داده های خاص صنعت و سازمان
• داده های غیرفعال کارمندان، به عنوان مثال، نظرسنجی های بازخورد و پست های رسانه های اجتماعی
• داده های جهانی، محیطی و تاریخی که بر الگوهای رفتاری کارکنان تأثیر می گذارد

فرآیند جمع آوری داده ها باید شامل تجمیع باشد که به معنی سازماندهی و گردآوری داده ها از منابع مختلف در یک پایگاه داده واحد منابع انسانی است که اندازه گیری و تجزیه و تحلیل آسان است.

اندازه گیری داده ها و تجزیه و تحلیل پیش بینی

پس از جمع آوری داده های منابع انسانی داخلی و خارجی، مرحله بعدی اندازه گیری داده ها با استفاده از معیارهای کلیدی HR است. هدف این مرحله تعیین اثربخشی و ارزش ابتکارات منابع انسانی و سنجش آنها به روشی عملی است. استفاده از معیارهای HR برای ردیابی داده ها در طول زمان، شناسایی روندها و تصمیم گیری آگاهانه کسب و کار ضروری است.

مانند فشارسنج‌ها برای سازمان‌ها، معیارها نشان می‌دهند که آیا عملیات و بخش‌های مختلف اهداف و استانداردهای سازمان را برآورده می‌کنند یا خیر. با این حال، معیارها فقط داده ها را اندازه گیری می کنند و فعالیت را دنبال می کنند. معیارهای HR به فرآیند تجزیه و تحلیل تغذیه می شود، در حالی که تجزیه و تحلیل بینشی در مورد بهبود معیارها می دهد.

معیارهای کلیدی و تجزیه و تحلیل منابع انسانی پیش بینی کننده که هر مدیری باید درباره آن بداند

معیارهای HR که مدیران باید برای اندازه گیری داده ها استفاده کنند، در درجه اول به نیازهای سازمان بستگی دارد. اگر بخش منابع انسانی در حال توسعه یک استراتژی تجزیه و تحلیل منابع انسانی باشد، می تواند چندین مرحله را برای تعیین اینکه کدام معیارها بیشترین سهم را در ارزش کسب و کار دارند، انجام دهد.

در حالت ایده‌آل، رهبران منابع انسانی باید با ذینفعان، از جمله افسران ارشد و روسای بخش‌ها همکاری کنند تا فهرستی از معیارهای اندازه‌گیری داده‌های منابع انسانی را تدوین کنند. شاخص های کلیدی عملکرد سازمان برای انتخاب بهینه ترین معیارها برای پشتیبانی از تجزیه و تحلیل منابع انسانی جدایی ناپذیر هستند.

در زیر، ما به رایج ترین معیارهای تجزیه و تحلیل منابع انسانی نگاه می کنیم.

درآمد به ازای هر کارمند

درآمد هر کارمند یکی از معیارهای نظارتی حیاتی است. کل درآمد سازمان را برای 12 ماه گذشته تقسیم بر تعداد کارمندان تمام وقت آن اندازه گیری می کند. این معیار نشان دهنده کارایی یک سازمان در ایجاد درآمد از طریق کارکنانش است.

سود به ازای هر کارمند

سود هر کارمند معیار مشابهی برای درآمد برای هر کارمند است ، اما درآمد خالص سازمان را برای 12 ماه گذشته اندازه گیری می کند که بر اساس تعداد کارمندان تمام وقت تقسیم شده است. اگر سازمانی بخواهد نتیجه تلاش‌های گسترده منابع انسانی را بسنجد، این معیار به ویژه روشن‌تر است.

به عنوان مثال، سازمان A 25 نفر را استخدام می کند و سالانه یک میلیون دلار سود ایجاد می کند. با این حال، پس از سرمایه گذاری در آموزش کارکنان، سود سالانه به 1.25 میلیون دلار افزایش می یابد. در این مورد، آموزش منجر به افزایش سود هر کارمند از 40 هزار دلار به 50 هزار دلار شد.

نرخ پذیرش پیشنهاد

نرخ پذیرش پیشنهاد، درصدی از پیشنهادهای استخدامی تمدید شده است که پذیرفته می شود. این معیار کارایی فرآیند استخدام را نشان می دهد. به عنوان مثال، اگر یک بخش منابع انسانی نرخ پذیرش پیشنهاد بالایی داشته باشد، به این معنی است که تیم:

• یک فرآیند مصاحبه کامل و کارآمد را اجرا کرد
• هر نامزد را به درستی ارزیابی کرد
• پیشنهاد شغلی مناسب را در زمان مناسب به نامزد مناسب تعمیم داد

هنگام محاسبه نرخ پذیرش پیشنهاد، بسیار مهم است که پیشنهاد را قبل از انجام کار قبل از بسته شدن با یک نامزد مستند کنید. به عنوان مثال، فرض کنید منابع انسانی فقط زمانی پیشنهادات را به نامزدها ارائه می کند که مطمئن باشند نامزدها می پذیرند. در این حالت ، نرخ پذیرش پیشنهاد بینش کمی در مورد گزاره ارزش سازمان یا کارآیی فرایند استخدام ارائه می دهد.

زمان پر کردن

زمان پر کردن معیاری است که میانگین تعداد روزهای بین دریافت درخواست شغل و پذیرش پیشنهاد داوطلب را نشان می دهد. این متریک نشان دهنده بهره وری استخدام سازمان است و بینشی را در مورد اینکه استراتژی های استخدام و روش های منابع سریعترین نتیجه را ارائه می دهد ، ارائه می دهد. با این حال، متعادل کردن زمان پر کردن متریک با معیارهای استخدام مانند هزینه و کیفیت بسیار مهم است.

زمان استخدام

زمان استخدام میانگین تعداد روزهای بین درخواست داوطلبان و پذیرش شغل آنها است. در جایی که زمان پر کردن نشان دهنده سرعت روند استخدام است ، زمان استخدام نشان می دهد که تیم استخدام چقدر سریع می تواند بهترین کاندیدای موقعیت را شناسایی کند.

معیار زمان برای استخدام به شناسایی نقاط ضعف در فرآیند استخدام کمک می کند و به تیم استخدام اجازه می دهد تا به سوالات زیر پاسخ دهد:

• چه مدت طول می کشد تا نامزد مناسب برای یک موقعیت را پیدا کنید؟
• چه مدت طول می کشد تا یک نامزد مناسب از یک مرحله از فرآیند استخدام به مرحله بعدی منتقل شود؟
• دفعه بعد که پست خالی می شود چقدر زمان می برد تا یک جانشین استخدام شود؟

نرخ جابجایی کارکنان

Analytics churn churn برای مدیریت منابع انسانی یکپارچه است و به عنوان ترک اعضای و کارمندان جدید با گردش مالی کلی سازمان در کارمندان سروکار دارد.

نرخ جابجایی داوطلبانه کارکنان درصدی از کارمندانی است که تصمیم به ترک سازمان در یک دوره خاص می‌کنند. یک جابجایی غیرمعمول بالا در مقایسه با ریزش کارکنان تاریخی ممکن است نشان دهنده مسائلی در داخل سازمان باشد، از جمله:

• مقیاس های پرداخت غیر رقابتی
• مدیریت ناکارآمد منابع انسانی
• عدم مدیریت استعداد
• تجربه منفی کارمند
• فرهنگ مدیریت خرد
• توقعات غیر منطقی

گردش مالی بالای کارکنان می تواند برای یک سازمان هزینه بر باشد. فرآیندهای استخدام، استخدام و آموزش پرهزینه هستند و استخدام های جدید قبل از اینکه در ایجاد سود مشارکت کنند زمان می برد.

جابجایی غیرارادی درصدی از کارمندانی است که سازمان در یک دوره معین از کار خاتمه می دهد. نرخ جابجایی غیرارادی بالا به طور معمول نشان دهنده مسائل مربوط به استراتژی استخدام سازمان است.

هزینه آموزش به ازای هر کارمند

هزینه آموزش به ازای هر کارمند شامل کل هزینه های آموزشی سازمان در یک دوره مشخص تقسیم بر تعداد کارکنانی است که تحت آموزش قرار گرفته اند. رهبران منابع انسانی باید هزینه های آموزش را برای هر کارمند در رابطه با سایر معیارها و متغیرها ، از جمله مشارکت کارمندان ، درآمد برای هر کارمند و تغییر در بهره وری کارمندان در نظر بگیرند.

ریسک سرمایه انسانی

معیار ریسک سرمایه انسانی نشان دهنده شکاف بین اهداف سازمان و مهارت های نیروی کار آن است. جابجایی کارکنان و نداشتن تجربه کارمند از جمله خطرات ذاتی است. سایر زمینه های خطر عبارتند از:

• خودراضی، یا خودرضایتی غیرانتقادی
• کلاهبرداری شغلی، از جمله تقلب در صورت های مالی، اختلاس دارایی ها و فساد
• حوادث فاجعه بار در محل کار
• ادعاهای استخدام یا حفظ سهل انگاری

این معیار نشان می دهد که در چه مواردی تغییرات سیاست، اقدامات یا اقدامات عمدی برای کاهش ریسک سرمایه انسانی ضروری است.

غیبت

مدیریت غیبت نقش مهمی در مدیریت منابع انسانی دارد. با استفاده از این متریک بهره وری ، رهبران منابع انسانی می توانند در مورد سلامت و خوشبختی کارکنان بینش کسب کنند و نیاز به پرداختن به عواملی مانند:

• دزدی زمان
• عدم انعطاف برنامه
• استرس و فرسودگی شغلی
• عدم انصراف کارمند
• قلدری یا آزار و اذیت
• یک روحیه کم کار

متریک غیبت تعداد کل روزهای غیبت تقسیم بر تعداد روزهای کاری برنامه ریزی شده در یک دوره مشخص است.

تحلیل داده ها

مرحله سوم فرآیند تحلیلی شامل تجزیه و تحلیل داده ها از گزارش متریک برای شناسایی الگوهای و روندهایی است که بر رشد سازمانی تأثیر می گذارد. تجزیه و تحلیل منابع انسانی چندین روش برای تجزیه و تحلیل داده ها ارائه می دهد:

• تحلیلی توصیفی
• تجزیه و تحلیل تشخیصی
• تجزیه و تحلیل پیش بینی کننده
• تجزیه و تحلیل تجویزی

تجزیه و تحلیل توصیفی داده های گذشته را منعکس می کند و زمینه تاریخی را برای کمک به ذینفعان برای تفسیر عملکرد فعلی سازمان فراهم می کند. این نوع تجزیه و تحلیل منابع انسانی معمولاً یک نمایش بصری است – به عنوان مثال، نمودارها، نمودارها و داشبوردها.

تجزیه و تحلیل تشخیصی، یا تجزیه و تحلیل داده های علت ریشه ای، به دلیل روندها و الگوهای تاریخی می پردازد. به عنوان مثال ، اگر کارمندان فروش یک سازمان همزمان با کاهش حقوق پایه کاهش یابد ، احتمالاً بین این وقایع رابطه علّی وجود دارد.

تجزیه و تحلیل منابع انسانی پیش بینی، تجزیه و تحلیل توصیفی و تشخیصی را در نظر می گیرد تا روندها و الگوهای بالقوه آینده را فرموله کند. به عنوان مثال، اگر C-suite برنامه کاهش حقوق پایه را داشته باشد، تجزیه و تحلیل پیش بینی به رهبران منابع انسانی اجازه می دهد تا استعفای گسترده ای را در میان فروشندگان پیش بینی کنند.

تجزیه و تحلیل تجویزی مبتنی بر تجزیه و تحلیل تجویزی با پیشنهاد دوره های عملی ممکن و پیامدهای هر استراتژی بالقوه برای تجارت است. تجزیه و تحلیل تجویزی از یک رویکرد داده محور حاصل می شود و تصمیم گیری انسانی بر اساس سوگیری های غیرمنطقی را حذف می کند.

پیاده سازی تجزیه و تحلیل در تصمیم گیری سازمانی

بدون اقدام، تجزیه و تحلیل داده ها ارزش بسیار کمی برای یک سازمان دارد. بنابراین، آخرین مرحله از فرآیند تحلیل منابع انسانی، پیاده سازی است. در طول این مرحله، رهبران منابع انسانی باید با نقش‌بازان مختلف همکاری کنند تا بینش‌های عملی از تحلیل‌های توصیفی، تجویزی و پیش‌بینی‌کننده را در تصمیم‌گیری سازمانی بگنجانند.

برای مثال، اگر کمبود بازخورد و شناخت باعث ترک کارمندان شود، تدوین و اجرای یک سیستم بازخورد در سطح سازمان برای کاهش نرخ جابجایی کارکنان بسیار مهم است.

چالش های استخدام

رایج ترین چالش های استخدامی که تیم های استخدام با آن مواجه هستند عبارتند از:

• جذب کاندیداهایی که دارای شرایط، تجربه و مهارت برای پر کردن یک موقعیت خالی هستند
• متقاعد کردن نامزدهای منفعل با مهارت های انحصاری برای درخواست موقعیت
• تکمیل فرآیند استخدام در سریع ترین زمان ممکن برای جلوگیری از تاخیر عملیاتی و کاهش هزینه های پست های خالی
• ایجاد یک نام تجاری کارفرمایی مثبت برای اطمینان از استخدام با کیفیت
• اطمینان از اینکه کاندیداها در طول فرآیند استخدام تجربه مثبتی دارند
• اطمینان از اینکه فرآیند استخدام منصفانه است و سازمان بهترین نامزد را برای این شغل استخدام می کند

پیاده‌سازی تجزیه و تحلیل منابع انسانی در فرآیند استخدام به تیم‌های استخدام اجازه می‌دهد تا چالش‌های فوق را برطرف کنند و در عین حال ریزش کارکنان را در بلندمدت کاهش دهند.

چگونه تجزیه و تحلیل منابع انسانی به مدیریت منابع انسانی کمک می کند تا کارکنان را در سازمان ها افزایش دهد

مدیریت منابع انسانی می تواند انواع مختلفی از تجزیه و تحلیل منابع انسانی را برای بهینه سازی کارکنان در سازمان ها پیاده سازی کند:

• تجزیه و تحلیل استعدادها یا تجزیه و تحلیل ظرفیت، بر تجربه و مشارکت کارکنان متمرکز است. این دسته از تجزیه و تحلیل منابع انسانی از معیارهایی مانند درآمد هر کارمند و رقابت حقوق استفاده می کند.
• تجزیه و تحلیل رهبری استفاده کارآمد و مناسب از رهبری را در هر سطحی در سازمان تضمین می کند. این تجزیه و تحلیل منابع انسانی از منابع داده‌ای استفاده می‌کند که شامل پروفایل‌های رفتاری، ارزیابی‌های رهبری و تحلیل‌های تیمی است.
• تجزیه و تحلیل قابلیت یک فرآیند مدیریت مهارت است که شایستگی های اصلی مورد نیاز یک سازمان را شناسایی می کند. ارزیابی قابلیت های لازم به استخدام تیم ها کمک می کند تا شکاف های مهارتی را که باید پر کنند شناسایی کنند.

درک مزایای تجزیه و تحلیل منابع انسانی

تجزیه و تحلیل منابع انسانی از چندین جهت برای سازمان ها سودمند است. با ترکیب تجزیه و تحلیل، منابع انسانی می تواند به موارد زیر دست یابد:

• با استخدام افرادی که متناسب با نقش های شغلی در شرکت هستند، استعدادیابی را افزایش دهید
• افزایش حفظ کارکنان، کاهش هزینه های مربوط به آموزش، استخدام، و موقعیت های خالی
• بهبود تجربه و بهره وری کارکنان، افزایش درآمدزایی
• شکاف های مهارتی در سازمان را کشف و پر کنید و بازده و سود را افزایش دهید
• تقویت بینش مالی از طریق تجزیه و تحلیل منابع انسانی، امکان تصمیم گیری آگاهانه را فراهم می کند
• با شناسایی زودهنگام پرچم قرمز از رفتار نادرست در محل کار جلوگیری کنید

در نهایت، پیاده سازی تجزیه و تحلیل منابع انسانی برای افزایش کارایی و افزایش خروجی سازمانی حیاتی است و تضمین می کند که سازمان در بلندمدت به طور پایدار رشد می کند.

نحوه شروع کار با HR Analytics

تیم های منابع انسانی می توانند با اجرای مراحل زیر به طور موثر با تجزیه و تحلیل منابع انسانی شروع کنند:

• تمام منابع داده را در یک مخزن مرکزی یا منبع منفرد حقیقت متمرکز کنید تا از دقت و ثبات داده ها اطمینان حاصل شود.
• یک داشبورد منابع انسانی برای پردازش زبان طبیعی معیارهای کلیدی HR بسازید
• قابلیت های تحلیلی تیم منابع انسانی را از طریق مربیگری و توسعه رهبری توسعه دهید
• با شناسایی مشکلات و فرموله کردن راه حل ها، تجزیه و تحلیل منابع انسانی را عملی کنید
• تشویق به بهبود مستمر و ساده کردن تمام مراحل در فرآیند تجزیه و تحلیل

برگه تقلب معیارهای منابع انسانی

معیارهای استخدام

• تعداد کارمندان
• جمعیت شناسی
• زمان استخدام
• زمان پر کردن
• هزینه هر استخدام
• نرخ پذیرش
• گردش مالی استخدامی جدید

معیارهای آموزش و توسعه مهارت

• نرخ اتمام آموزش
• زمان تکمیل برنامه آموزش
• اثربخشی آموزش
• هزینه آموزش به ازای هر کارمند

معیارهای حفظ کارکنان

• رضایت کارکنان
• نرخ گردش داوطلبانه
• نرخ گردش غیر ارادی
• نرخ گردش کل
• نرخ گردش مالی با عملکرد بالا
• نرخ ماندگاری
• نرخ حفظ هر مدیر

معیارهای ردیابی زمان

• غیبت
• میزان غیبت به ازای هر مدیر
• ساعات اضافه کاری

معیارهای عملکرد کارکنان

• درآمد هر کارمند
• سود به ازای هر کارمند
• عملکرد شرکت
• ردیابی هدف

معیارهای تحلیل منابع انسانی

• متخصصان منابع انسانی به کارکنان
• هزینه منابع انسانی برای هر کارمند
• ROI نرم افزار HR
• نرم افزار منابع انسانی – نرخ مشارکت کارکنان

سوالات متداول

چرا گاهی اوقات پروژه های تحلیل منابع انسانی شکست می خورند؟

دلایل رایج برای شکست تجزیه و تحلیل منابع انسانی عبارتند از:

• کارکنان منابع انسانی آموزش و منابع کافی دریافت نمی کنند
• کارکنان از سوء استفاده از داده های شخصی می ترسند و فعالیت های جمع آوری داده ها را با دلهره می بینند
• تجزیه و تحلیل منابع انسانی به نیازهای سازمان یا کارکنان آن مرتبط نیست

آگاهی از مسائل فوق و اجتناب از آنها به اطمینان از موفقیت یک پروژه تجزیه و تحلیل منابع انسانی کمک می کند.

هزینه های تجزیه و تحلیل منابع انسانی چیست؟

هزینه راه حل های تحلیل منابع انسانی به اندازه سازمان، تعداد کارکنان آن و اینکه آیا کارکنان منابع انسانی به آموزش اضافی نیاز دارند یا خیر بستگی دارد.

با این حال، تجزیه و تحلیل موفقیت آمیز HR فرآیند استخدام را بهبود می بخشد، فرسایش را کاهش می دهد و بهره وری را برای مدت طولانی افزایش می دهد و سود و رشد کسب و کار را تضمین می کند.

پیاده سازی تجزیه و تحلیل منابع انسانی چقدر طول می کشد؟

پیچیدگی راه‌حل‌های جمع‌آوری، تجمیع و تجسم داده‌های درخواستی به سازمان‌ها اجازه می‌دهد تا تجزیه و تحلیل منابع انسانی را در کمتر از یک سال پیاده‌سازی کنند.