دوره آموزشی جامع جانشین پروری و توسعه استعداد در سازمان: تضمین تداوم رهبری و پرورش نیروی انسانی از درون

دوره آموزشی جامع جانشین پروری و توسعه استعداد در سازمان: تضمین تداوم رهبری و پرورش نیروی انسانی از درون

چکیده

این دوره آموزشی جامع، راهنمایی عملی و استراتژیک برای متخصصان منابع انسانی، مدیران و رهبران سازمانی است که به دنبال تضمین تداوم رهبری و توسعه پایدار استعدادها در سازمان خود هستند. در محیط کسب‌وکار به شدت پویا و رقابتی امروز، برنامه‌ریزی جانشین‌پروری و مدیریت استعداد (SP&M) بیش از هر زمان دیگری حیاتی است. این دوره، شرکت‌کنندگان را با مفاهیم بنیادی SP&M آشنا کرده و آن را از برنامه‌ریزی جایگزینی، مدیریت نیروی کار و مدیریت سرمایه انسانی متمایز می‌کند. همچنین، روندهای کلیدی تاثیرگذار بر جانشین‌پروری از جمله افزایش سن جمعیت، فناوری‌های نوین، و اهمیت اخلاق و ارزش‌ها را مورد بررسی قرار می‌دهد. شرکت‌کنندگان یاد می‌گیرند که چگونه برنامه‌های جانشین‌پروری مؤثر را طراحی، اجرا و ارزیابی کنند، شامل شناسایی موقعیت‌های کلیدی، ارزیابی عملکرد و پتانسیل افراد، تدوین برنامه‌های توسعه فردی (IDP)، و بهره‌گیری از ابزارهای توسعه داخلی نظیر مربی‌گری، کوچینگ، و یادگیری عملی. این دوره بر نقش حیاتی مدیر عامل و تعهد مدیریت ارشد در موفقیت این برنامه‌ها تاکید کرده و راهکارهایی برای غلبه بر چالش‌ها و استفاده از فناوری برای پشتیبانی از فرآیندهای جانشین‌پروری ارائه می‌دهد. هدف نهایی، توانمندسازی سازمان‌ها برای ساختن یک ذخیره قوی از استعدادهای داخلی و حفظ دانش و سرمایه فکری برای آینده است.

مقدمه

در دنیای کسب‌وکار پرشتاب و دائماً در حال تغییر امروز، سازمان‌ها با چالش‌های بی‌سابقه‌ای روبرو هستند که تداوم رهبری و بقای بلندمدت آن‌ها را به خطر می‌اندازد. نیاز به سرعت در بازار، بازار فروشندگان برای مهارت‌ها (که یافتن استعدادهای خاص را دشوار می‌کند)، وفاداری کمتر بین کارمندان و کارفرمایان، و افزایش سن جمعیت نیروی کار از جمله روندهای کلیدی هستند که ضرورت برنامه‌ریزی جانشین‌پروری و مدیریت استعداد (SP&M) را بیش از پیش آشکار می‌کنند. این تغییرات، سازمان‌ها را وادار می‌سازد که به جای واکنش نشان دادن به بحران‌ها، رویکردی فعال و پیشگیرانه برای شناسایی، توسعه و حفظ رهبران آینده اتخاذ کنند.

برنامه‌ریزی جانشین‌پروری فراتر از صرفاً جایگزین کردن افراد در پست‌های خالی است. این رویکرد یک تلاش آگاهانه و سیستماتیک است که برای تضمین تداوم عملکرد مؤثر یک سازمان، بخش، دپارتمان یا گروه کاری، از طریق تامین منابع انسانی کلیدی و کاربرد استراتژیک افراد مستعد در طول زمان طراحی شده است. این فرآیند به سازمان‌ها کمک می‌کند تا نه تنها برای موقعیت‌های رهبری ارشد، بلکه برای تمام موقعیت‌های کلیدی که برای موفقیت استراتژیک حیاتی هستند، آمادگی لازم را داشته باشند. حفظ سرمایه فکری و دانش سازمانی، پرورش استعداد از درون و تشویق پیشرفت فردی از اهداف اصلی این برنامه‌ها محسوب می‌شوند.

این دوره آموزشی به شرکت‌کنندگان کمک می‌کند تا درک عمیقی از اینکه برنامه‌ریزی جانشین‌پروری چیست، چرا اهمیت دارد و چگونه با سایر مفاهیم مدیریت منابع انسانی مانند برنامه‌ریزی جایگزینی، مدیریت استعداد و مدیریت سرمایه انسانی تفاوت دارد، پیدا کنند. ما به دلایل اصلی که سازمان‌ها را به اتخاذ برنامه‌های سیستماتیک SP&M ترغیب می‌کند، می‌پردازیم؛ از جمله کمک به اجرای برنامه‌های استراتژیک کسب‌وکار، شناسایی نیازهای جایگزینی برای برنامه‌ریزی آموزش و توسعه هدفمند، و افزایش ذخیره استعدادهای قابل ارتقا. همچنین، رویکردهای مختلف به SP&M، ویژگی‌های برنامه‌های مؤثر و چالش‌های رایج پیش رو را مورد بررسی قرار می‌دهیم. هدف نهایی این دوره، تجهیز شرکت‌کنندگان به دانش و ابزارهایی است که بتوانند سازمان خود را در مسیر دستیابی به تداوم رهبری قوی و فرهنگ سازمانی توسعه‌دهنده استعداد یاری رسانند.

مخاطبین هدف

• مدیران ارشد و اجرایی (CEO, COO, General Managers): برای درک اهمیت استراتژیک جانشین‌پروری و نقش حیاتی خود در آن.
• متخصصان و مدیران منابع انسانی (HR Executives, Managers, Professionals): برای طراحی، اجرا، مدیریت و ارزیابی برنامه‌های جانشین‌پروری.
• متخصصان یادگیری و عملکرد در محیط کار (Workplace Learning and Performance Professionals): برای همسوسازی برنامه‌های توسعه با نیازهای جانشین‌پروری.
• هماهنگ‌کنندگان برنامه‌های جانشین‌پروری (SP&M Program Coordinators): برای کسب مهارت‌های عملی و فنی مورد نیاز.
• مدیران توسعه سازمانی و آموزش و توسعه (Organizational Development and T&D Specialists): برای ایجاد فرهنگ توسعه استعداد و توانمندسازی رهبران.
• مشاوران داخلی و خارجی سازمان‌ها: برای ارائه راهکارهای مؤثر در زمینه جانشین‌پروری به مشتریان خود.

چشم‌انداز دوره

چشم‌انداز این دوره آموزشی، ایجاد نسلی از رهبران سازمانی و متخصصان منابع انسانی توانمند است که می‌توانند با اطمینان کامل، مسیر تداوم رهبری و رونق استعدادها را در سازمان‌های خود هموار سازند. ما معتقدیم که با ارائه رویکردهای پیشرفته و کاربردی در برنامه‌ریزی جانشین‌پروری و مدیریت استعداد، می‌توانیم شرکت‌کنندگان را برای تبدیل شدن به عوامل تغییر مؤثر در سازمان‌هایشان تجهیز کنیم. هدف این است که نه تنها دانش نظری عمیقی در این زمینه فراهم شود، بلکه مهارت‌های عملی لازم برای تشخیص نیازهای آینده، شناسایی استعدادهای بالقوه، و طراحی برنامه‌های توسعه فردی جامع نیز تقویت گردد. این دوره به شرکت‌کنندگان کمک می‌کند تا به جای واکنش به بحران‌ها، به معماران آینده سازمان خود تبدیل شوند، فرهنگی مبتنی بر توسعه مستمر، ارزش‌آفرینی و پایداری سازمانی را پرورش دهند.

اهداف آموزشی

اهداف کلی

1. شناخت جامع: شرکت‌کنندگان در پایان دوره، درک جامعی از مفاهیم، اصول و اهمیت استراتژیک برنامه‌ریزی جانشین‌پروری و مدیریت استعداد (SP&M) در سازمان‌های پویا و رقابتی خواهند داشت.
2. توانایی طراحی و پیاده‌سازی: شرکت‌کنندگان قادر خواهند بود یک برنامه جامع و سیستماتیک جانشین‌پروری را بر اساس نیازهای خاص سازمان خود طراحی، پیاده‌سازی و مدیریت کنند.
3. توسعه و ارزیابی: شرکت‌کنندگان مهارت‌های لازم برای توسعه استعدادهای داخلی، ارزیابی اثربخشی برنامه‌های جانشین‌پروری و تضمین تداوم رهبری در موقعیت‌های کلیدی را کسب خواهند کرد.

اهداف رفتاری قابل سنجش در پایان دوره

1. تمایز قائل شود: شرکت‌کننده در پایان دوره قادر خواهد بود بین برنامه‌ریزی جانشین‌پروری و مفاهیم مرتبط مانند برنامه‌ریزی جایگزینی، مدیریت استعداد و مدیریت سرمایه انسانی تفاوت قائل شود و هر یک را تعریف کند.
2. تحلیل کند: شرکت‌کننده قادر خواهد بود روندهای کلیدی مؤثر بر برنامه‌ریزی جانشین‌پروری را در محیط کسب‌وکار مدرن (مانند تغییرات جمعیتی و فناوری) تحلیل و تأثیر آن‌ها را بر سازمان‌ها توضیح دهد.
3. طراحی کند: شرکت‌کننده قادر خواهد بود یک مدل شایستگی و چارچوب ارزشی متناسب با نیازهای استراتژیک و فرهنگ سازمانی خود برای برنامه‌ریزی جانشین‌پروری طراحی کند.
4. تدوین کند: شرکت‌کننده قادر خواهد بود برنامه‌های توسعه فردی (IDP) را برای استعدادهای بالقوه، شامل اهداف یادگیری، استراتژی‌های توسعه داخلی (مانند مربی‌گری و کوچینگ) و معیارهای سنجش پیشرفت، تدوین کند.
5. ارزیابی کند: شرکت‌کننده قادر خواهد بود اثربخشی برنامه‌های جانشین‌پروری را با استفاده از شاخص‌های ارزیابی چند سطحی (از جمله رضایت مشتری، پیشرفت برنامه و نتایج سازمانی) ارزیابی کند.
6. پیشنهاد دهد: شرکت‌کننده قادر خواهد بود اس
7. تراتژی‌های نوآورانه و انعطاف‌پذیر (شامل استفاده از فناوری و رویکردهای جایگزین) را برای رفع نیازهای جانشین‌پروری و توسعه استعداد در آینده پیشنهاد دهد.

سرفصل‌ها و جزییات هر جلسه

جلسه اول: مبانی برنامه‌ریزی جانشین‌پروری و مدیریت استعداد (SP&M)

اهداف خاص جلسه:

• تعریف جامع برنامه‌ریزی جانشین‌پروری و تمایز آن از مفاهیم مشابه.
• توضیح دلایل استراتژیک و تجاری برای پیاده‌سازی یک برنامه SP&M.

محتوای تشریحی: این جلسه با بررسی تعاریف مختلف برنامه‌ریزی جانشین‌پروری و مدیریت استعداد آغاز می‌شود و بر ماهیت فعال و سیستماتیک آن تاکید می‌کند. برنامه‌ریزی جانشین‌پروری به عنوان یک تلاش سازمان‌یافته برای تضمین تداوم عملکرد مؤثر یک سازمان با تامین منابع انسانی کلیدی و کاربرد استراتژیک افراد مستعد در طول زمان تعریف می‌شود. تفاوت‌های کلیدی بین SP&M و مفاهیم دیگری مانند برنامه‌ریزی جایگزینی (که واکنشی و محدود به پر کردن فوری پست‌های خالی است)، مدیریت استعداد (که فرآیند جذب، استخدام، توسعه و حفظ بهترین کارمندان است) و مدیریت سرمایه انسانی (که بر ارزش اقتصادی افراد و دانش آن‌ها تاکید دارد) به تفصیل مورد بحث قرار می‌گیرد. در این جلسه، شرکت‌کنندگان با دلایل تجاری قانع‌کننده برای SP&M آشنا می‌شوند که شامل کمک به اجرای برنامه‌های استراتژیک کسب‌وکار، شناسایی نیازهای جایگزینی برای هدف‌گذاری آموزش و توسعه، افزایش ذخیره استعدادهای قابل ارتقا، فراهم کردن فرصت‌های بیشتر برای کارمندان با پتانسیل بالا و استفاده از سرمایه فکری سازمان است. ما بررسی می‌کنیم که چگونه شرکت‌های پیشرو مانند جنرال الکتریک و مک‌دونالد در گذشته برای جانشین‌پروری برنامه‌ریزی کرده‌اند و درس‌هایی از موفقیت‌ها و شکست‌های آن‌ها می‌آموزیم.

فعالیت عملی / تمرین: مطالعه موردی و بحث گروهی: شرکت‌کنندگان در گروه‌های کوچک، سه سناریوی مختلف جانشین‌پروری سازمانی را (مانند موارد بحرانی یا موقعیت‌های پیش‌بینی‌نشده) تحلیل می‌کنند و راه‌حل‌های پیشنهادی خود را با تمرکز بر تمایز SP&M از جایگزینی ساده ارائه می‌دهند.

منابع پیشنهادی آن جلسه:

• مطالعه موردی شرکت جنرال الکتریک و نحوه انتخاب جانشین مدیرعامل.
• کاربرگ “بررسی نیازهای سازمان به برنامه‌ریزی جانشین‌پروری و مدیریت استعداد”.
• مقالاتی در مورد تمایز بین برنامه‌ریزی جانشین‌پروری و برنامه‌ریزی جایگزینی.

جلسه دوم: روندهای مؤثر بر برنامه‌ریزی جانشین‌پروری و مدیریت استعداد

اهداف خاص جلسه:

• شناسایی و تحلیل ده روند کلیدی جهانی و داخلی که بر SP&M تأثیر می‌گذارند.
• توضیح چگونگی آماده‌سازی سازمان‌ها برای مواجهه با پیامدهای این روندها.

محتوای تشریحی: در این جلسه، به بررسی عمیق ده روند کلیدی می‌پردازیم که به طور فزاینده‌ای بر برنامه‌ریزی جانشین‌پروری و مدیریت استعداد تأثیر می‌گذارند. این روندها شامل نیاز به سرعت در بازار، بازار فروشندگان برای مهارت‌ها که جذب و حفظ استعداد را دشوار می‌کند، کاهش وفاداری بین کارمندان و کارفرمایان، و اهمیت سرمایه فکری و مدیریت دانش است. همچنین، اهمیت ارزش‌ها و شایستگی‌ها به عنوان ستون‌های رهبری، افزایش نرم‌افزارهای پشتیبانی‌کننده جانشین‌پروری، فعالیت روزافزون هیئت مدیره در مسائل جانشین‌پروری (مانان قانون ساربینز-آکسلی)، رشد آگاهی از شباهت‌ها و تفاوت‌های مسائل جانشین‌پروری در سطح جهانی، توجه فزاینده به برنامه‌های جانشین‌پروری در بخش‌های دولتی، غیرانتفاعی و کسب‌وکارهای کوچک و خانوادگی و مدیریت خاص جانشین‌پروری مدیر عامل (CEO) مورد بررسی قرار می‌گیرد. هر یک از این روندها به دقت تحلیل شده و پیامدهای آن‌ها برای طراحی و اجرای برنامه‌های SP&M مؤثر توضیح داده می‌شود. تاکید بر این است که سازمان‌ها باید از رویکردی واکنشی به رویکردی پیش‌بینی‌کننده تغییر مسیر دهند تا بتوانند در محیط پویای امروز موفق باشند.

فعالیت عملی / تمرین: تحلیل روندها و سناریوسازی: شرکت‌کنندگان به گروه‌های کاری تقسیم شده و یک روند خاص (مثلاً افزایش سن جمعیت یا فناوری‌های نوین) را انتخاب می‌کنند. سپس سناریوهایی را برای سازمان خود طراحی می‌کنند که نشان می‌دهد چگونه این روند می‌تواند بر نیازهای جانشین‌پروری تأثیر بگذارد و چه اقداماتی برای مدیریت آن لازم است.

منابع پیشنهادی آن جلسه:

• پرسش‌نامه ارزیابی “سازمان شما چقدر برای مدیریت روندهای مؤثر بر SP&M آماده است؟”.
• مقالاتی درباره قانون ساربینز-آکسلی و تأثیر آن بر حاکمیت شرکتی.
• مطالعات جمعیتی نیروی کار در سطح ملی و جهانی.

جلسه سوم: ویژگی‌های برنامه‌های مؤثر جانشین‌پروری و چرخه عمر آن‌ها

اهداف خاص جلسه:

• شناسایی دوازده ویژگی کلیدی برنامه‌های SP&M مؤثر و پیشرفته.
• توضیح مدل چرخه عمر پنج نسلی برنامه‌های SP&M و چگونگی پیشرفت سازمان‌ها در این مسیر.

محتوای تشریحی: این جلسه بر ویژگی‌های اصلی تمرکز دارد که یک برنامه جانشین‌پروری و مدیریت استعداد را از برنامه‌های کمتر مؤثر متمایز می‌کند. از جمله این ویژگی‌ها می‌توان به حمایت و مشارکت فعال مدیریت ارشد، مسئولیت‌پذیری مشخص، گسترش برنامه به تمام سطوح سازمان، رویکرد سیستماتیک و مستمر، مقایسه عملکرد فعلی و پتانسیل آینده، و وجود برنامه‌های توسعه فردی مشخص اشاره کرد. اهمیت یادگیری عملی و توسعه حین کار برای استعدادهای بالقوه مورد تاکید قرار می‌گیرد. همچنین، مدل چرخه عمر پنج نسلی برنامه‌های SP&M معرفی می‌شود، که از یک برنامه جایگزینی ساده برای مدیر عامل شروع شده و به یک رویکرد پیشرفته و جامع با استفاده از مدل‌های شایستگی، ارزیابی ۳۶۰ درجه و برنامه‌های توسعه فردی ساختاریافته تکامل می‌یابد. در این جلسه، به مشکلات رایج در برنامه‌های SP&M مانند فقدان حمایت، دیدگاه کوتاه‌مدت، کاغذبازی بیش از حد و مقاومت در برابر تغییر پرداخته و راهکارهایی برای غلبه بر آن‌ها ارائه می‌شود. مفاهیم تغییر تحول‌آفرین سیستم‌های کلان (WSTC) و کاوش تقدیرآمیز (Appreciative Inquiry) به عنوان ابزارهای نوین برای ایجاد تغییرات مثبت و پایدار در SP&M معرفی می‌شوند.

فعالیت عملی / تمرین: کارگاه شناسایی مشکلات و راه‌حل‌ها: شرکت‌کنندگان مشکلات رایج در برنامه‌های جانشین‌پروری را در سازمان‌های خود شناسایی می‌کنند. سپس با استفاده از ویژگی‌های برنامه‌های مؤثر، راه‌حل‌های عملی برای بهبود و پیشرفت برنامه‌های خود را با تمرکز بر غلبه بر مقاومت و ایجاد حمایت مدیریت ارشد پیشنهاد می‌دهند.

منابع پیشنهادی آن جلسه:

• پرسش‌نامه ارزیابی “ویژگی‌های برنامه‌های جانشین‌پروری و مدیریت استعداد مؤثر”.
• مدل ستاره هفت‌سویه برای برنامه‌ریزی جانشین‌پروری سیستماتیک.
• مقالاتی درباره تغییر تحول‌آفرین سیستم‌های کلان و کاوش تقدیرآمیز.

جلسه چهارم: شناسایی شایستگی‌ها و شفاف‌سازی ارزش‌ها در جانشین‌پروری

اهداف خاص جلسه:

• تعریف شایستگی‌ها و ارزش‌ها و نقش آنها در برنامه‌ریزی جانشین‌پروری و مدیریت استعداد.
• توضیح روش‌های اجرای مطالعات شناسایی شایستگی و شفاف‌سازی ارزش‌ها.

محتوای تشریحی: این جلسه بر دو رکن اساسی برنامه‌ریزی جانشین‌پروری مدرن تمرکز دارد: شناسایی شایستگی‌ها و شفاف‌سازی ارزش‌ها. شایستگی‌ها به عنوان ویژگی‌های اساسی (مانند انگیزه‌ها، صفات، مهارت‌ها، خودانگاره‌ها، نقش‌های اجتماعی و مجموعه‌ای از دانش) تعریف می‌شوند که عملکرد برجسته را از عملکرد متوسط یا ضعیف متمایز می‌کنند. ما روش‌های مختلف برای انجام مطالعات شناسایی شایستگی را بررسی می‌کنیم، از جمله تحلیل شغل سنتی و مدل‌سازی شایستگی (که دقیق‌تر و آینده‌نگرتر است)، و نحوه استفاده از مدل‌های شایستگی برای ساختن “ذخیره استعداد” در سازمان. همچنین، به تحولات جدید در شناسایی، مدل‌سازی و ارزیابی شایستگی، از جمله استفاده از نرم‌افزارهای تخصصی، می‌پردازیم. ارزش‌ها به عنوان باورهای عمیق درباره خوب یا بد تعریف شده و شفاف‌سازی ارزش‌ها فرآیندی است برای روشن کردن اولویت ارزش‌ها. نقش ارزش‌ها در SP&M حیاتی است زیرا بعد اخلاقی رهبری را مشخص می‌کند و تضمین می‌کند که رهبران آینده نه تنها باصلاحیت، بلکه دارای ارزش‌های سازمانی مورد نظر نیز باشند. روش‌های انجام مطالعات شفاف‌سازی ارزش‌ها، از جمله رویکرد ساده (سوال از مدیران ارشد) و رویکرد پیچیده‌تر (مصاحبه با کارمندان برتر)، بررسی می‌شود. این جلسه نشان می‌دهد که چگونه ترکیب شایستگی‌ها و ارزش‌ها، “نقشه راه” ایجاد استعدادهای لازم برای آینده را فراهم می‌کند.

فعالیت عملی / تمرین: کارگاه مدل‌سازی شایستگی و ارزش‌ها: شرکت‌کنندگان در گروه‌های خود، شایستگی‌های اصلی و ارزش‌های سازمانی مورد نیاز برای یک موقعیت کلیدی خاص در آینده (به عنوان مثال، مدیر یک بخش نوآور) را شناسایی می‌کنند و یک مدل اولیه برای آن ایجاد می‌کنند.

منابع پیشنهادی آن جلسه:

• راهنمای مصاحبه برای جمع‌آوری استراتژی‌های توسعه شایستگی خاص فرهنگ سازمانی.
• مقالاتی درباره مدل‌های شایستگی و تأثیر آن‌ها بر عملکرد.
• کاربرگ‌های شناسایی ارزش‌ها و شایستگی‌ها.

جلسه پنجم: ایجاد بنیاد برنامه جانشین‌پروری و جلب تعهد مدیریت

اهداف خاص جلسه:

• تشریح گام‌های لازم برای ایجاد بنیاد یک برنامه SP&M مؤثر و پیوند آن با استراتژی‌های سازمانی.
• اهمیت نقش مدیر عامل و جلب تعهد مدیریت ارشد به برنامه جانشین‌پروری.

محتوای تشریحی: این جلسه بر چگونگی “ساختن کیس” برای تغییرات عمده و ایجاد یک بنیاد قوی برای برنامه SP&M تمرکز دارد. گام‌های حیاتی شامل ارزیابی مشکلات و شیوه‌های فعلی در سازمان، اثبات نیاز تجاری به SP&M (مانند “سوار شدن بر موج بحران‌ها” یا “نشان دادن ارزش سودآور”)، و تعیین الزامات سازمانی برای برنامه است. تاکید ویژه‌ای بر پیوند فعالیت‌های SP&M با استراتژی‌های سازمانی و منابع انسانی می‌شود؛ برنامه‌ریزی جانشین‌پروری نباید در خلاء انجام شود، بلکه باید کاملاً با اهداف استراتژیک بلندمدت سازمان همسو باشد. بنچمارکینگ بهترین شیوه‌ها و شیوه‌های متداول تجاری در سایر سازمان‌ها به عنوان ابزاری برای یادگیری و جلب حمایت مطرح می‌شود. بخش مهمی از این جلسه به کسب و ایجاد تعهد مدیریت، به ویژه نقش کلیدی مدیر عامل (CEO) در این تلاش، اختصاص دارد. بدون حمایت، تعهد و مشارکت مستقیم مدیر عامل، برنامه‌های SP&M به احتمال زیاد با شکست مواجه خواهند شد. مدل ABCD برای مدیریت تغییر و چگونگی پیشرفت پذیرندگان از مراحل آگاهی تا پذیرش نهایی، به عنوان چارچوبی برای جلب حمایت مدیریت، معرفی می‌شود.

فعالیت عملی / تمرین: تحلیل مقاومت‌ها و طراحی استراتژی تعهد: شرکت‌کنندگان سناریوهای مقاومت احتمالی در برابر اجرای SP&M را بررسی می‌کنند (مثلاً عدم تمایل مدیران به از دست دادن استعدادهای برتر خود). سپس یک استراتژی عملی برای جلب حمایت و تعهد مدیر عامل و سایر مدیران ارشد با استفاده از ابزارهایی مانند تحلیل ریسک و نشان دادن بازده سرمایه (ROI) طراحی می‌کنند.

منابع پیشنهادی آن جلسه:

• کاربرگ “ارزیابی وضعیت برنامه‌ریزی جانشین‌پروری در سازمان”.
• راهنمای مصاحبه برای تعیین الزامات برنامه SP&M.
• نمودارهایی برای ارزیابی نقش مدیر عامل در SP&M.

جلسه ششم: آغاز یک برنامه سیستماتیک جانشین‌پروری

اهداف خاص جلسه:

• تشریح مراحل اولیه برای راه‌اندازی یک برنامه SP&M سیستماتیک از جمله تحلیل ریسک و تعریف نقش‌ها.
• توضیح چگونگی تدوین بیانیه ماموریت، سیاست‌ها، رویه‌ها و شناسایی گروه‌های هدف برنامه.

محتوای تشریحی: پس از جلب تعهد مدیریت، این جلسه بر گام‌های عملی برای آغاز یک برنامه SP&M سیستماتیک تمرکز دارد. این مراحل شامل انجام تحلیل ریسک (برای شناسایی موقعیت‌های کلیدی که در معرض خطر از دست دادن افراد هستند)، ایجاد تعهد به تغییر در سازمان، و شفاف‌سازی نقش‌های برنامه برای تمام ذینفعان (از جمله مدیر عامل، مدیران ارشد، بخش منابع انسانی و خود کارمندان) است. تاکید بر این است که بخش منابع انسانی نقش هماهنگ‌کننده و پشتیبانی‌کننده دارد، اما مالکیت اصلی برنامه باید بر عهده مدیر عامل باشد. بخش مهم دیگر تدوین یک بیانیه ماموریت واضح برای برنامه است که هدف، نتایج مطلوب، محصولات/خدمات ارائه شده و ذینفعان را مشخص می‌کند. همچنین، تدوین سیاست‌ها و رویه‌های مکتوب برای هدایت برنامه و تضمین یکپارچگی و عدالت در اجرای آن بررسی می‌شود. شناسایی گروه‌های هدف (مانند مدیران اجرایی، میانی، سوپروایزرها، متخصصان و کارمندان فنی) و تعیین اولویت‌های برنامه بر اساس نقاط ضعف سازمان در “ذخیره استعداد” از جمله مباحث کلیدی این جلسه است. در نهایت، به چارچوب قانونی مؤثر بر SP&M و استراتژی‌های پیاده‌سازی برنامه در سازمان پرداخته می‌شود.

فعالیت عملی / تمرین: تدوین بیانیه ماموریت و سیاست‌نامه: شرکت‌کنندگان پیش‌نویس یک بیانیه ماموریت و یک سیاست‌نامه اولیه برای برنامه SP&M سازمان خود را تدوین می‌کنند، با در نظر گرفتن گروه‌های هدف و اولویت‌های مشخص.

منابع پیشنهادی آن جلسه:

• کاربرگ تدوین بیانیه ماموریت برای برنامه‌ریزی جانشین‌پروری.
• نمونه سیاست‌نامه جانشین‌پروری و مدیریت استعداد.
• کاربرگ شناسایی گروه‌های هدف و اولویت‌بندی فعالیت‌های SP&M.

جلسه هفتم: ارزیابی الزامات کاری فعلی و عملکرد شغلی فردی

اهداف خاص جلسه:

• شناسایی موقعیت‌های کلیدی در سازمان و روش‌های تعیین الزامات کاری آن‌ها.
• توضیح روش‌های ارزیابی عملکرد شغلی فردی و نقش آن در SP&M.

محتوای تشریحی: این جلسه بر درک شرایط فعلی سازمان متمرکز است که شامل شناسایی موقعیت‌های کلیدی و ارزیابی الزامات کاری آن‌ها و همچنین عملکرد شغلی فردی است. موقعیت‌های کلیدی به عنوان نقاط اهرم استراتژیک تعریف می‌شوند که برای موفقیت سازمانی حیاتی هستند و خالی ماندن آن‌ها می‌تواند به سازمان آسیب برساند. روش‌های مختلفی برای شناسایی این موقعیت‌ها بررسی می‌شود، از جمله نقشه‌برداری سازمانی، نقشه‌برداری شبکه‌ای و ترکیب رویکردها. سپس به سه رویکرد اصلی برای تعیین الزامات کاری در موقعیت‌های کلیدی پرداخته می‌شود: تحلیل شغل و وظایف، مدل‌سازی شایستگی و ارزیابی سریع نتایج. تاکید بر این است که شایستگی‌ها ویژگی‌های زیربنایی هستند که به عملکرد برتر منجر می‌شوند و باید در توضیحات شغل گنجانده شوند. در ادامه، نقش ارزیابی عملکرد فردی در SP&M بررسی می‌شود. رویکردهای مختلف ارزیابی عملکرد (مانند ارزیابی‌های ۳۶۰ درجه و ارزیابی‌های مبتنی بر شایستگی) و چالش‌های رایج (مانند سوگیری ارزیابی‌کنندگان) مورد بحث قرار می‌گیرد. هدف، استفاده از ارزیابی عملکرد نه تنها برای سنجش گذشته، بلکه به عنوان ابزاری برای توسعه آینده و شناسایی استعدادهای بالقوه است.

فعالیت عملی / تمرین: طراحی شرح شغل مبتنی بر شایستگی: شرکت‌کنندگان یک موقعیت کلیدی در سازمان خود را انتخاب کرده و یک شرح شغل دقیق و آینده‌نگر برای آن تدوین می‌کنند که شامل شایستگی‌های اصلی و معیارهای قابل اندازه‌گیری عملکرد است.

منابع پیشنهادی آن جلسه:

• کاربرگ “نوشتن شرح شغل موقعیت کلیدی”.
• کاربرگ “بررسی مسائل کلیدی در ارزیابی‌های چند رتبه‌ای ۳۶۰ درجه”.
• نمونه‌هایی از فرم‌های ارزیابی عملکرد مبتنی بر شایستگی.

جلسه هشتم: ارزیابی الزامات کاری آینده و پتانسیل فردی

اهداف خاص جلسه:

• پیش‌بینی موقعیت‌های کلیدی آینده و الزامات کاری آن‌ها با استفاده از سناریوسازی.
• توضیح روش‌های ارزیابی پتانسیل فردی و طبقه‌بندی افراد بر اساس عملکرد و پتانسیل.

محتوای تشریحی: در این جلسه، نگاهی به آینده SP&M داریم. پیش‌بینی الزامات کاری آینده و موقعیت‌های کلیدی نوظهور از اهمیت بالایی برخوردار است، چرا که سازمان‌ها پویا هستند و نیازهایشان تغییر می‌کند. روش‌های مختلفی برای پیش‌بینی الزامات کاری آینده بررسی می‌شود، از جمله اسکن محیطی (برای شناسایی تهدیدها و فرصت‌ها)، تحلیل سازمانی (برای ارزیابی نقاط قوت و ضعف داخلی)، و سناریوسازی واقع‌بینانه (برای شناسایی موقعیت‌های کلیدی آینده و شایستگی‌های مورد نیاز). همچنین، مدل‌های شایستگی آینده‌نگر که بر ویژگی‌های مورد نیاز برای عملکرد برجسته در آینده تمرکز دارند، مورد بحث قرار می‌گیرند. بخش دیگری از جلسه به ارزیابی پتانسیل فردی اختصاص دارد. تفاوت بین عملکرد فعلی برجسته و پتانسیل بالا برای پیشرفت روشن می‌شود. مدل “شبکه عملکرد/پتانسیل” (Performance/Potential Grid) که افراد را به چهار دسته (ستارگان، اسب‌های کاری، علامت سوال‌ها و چوب خشک‌ها) تقسیم می‌کند، معرفی شده و استراتژی‌های منابع انسانی مناسب برای هر گروه توضیح داده می‌شود. روش‌های ارزیابی پتانسیل فردی، از جمله ارزیابی‌های جهانی، تحلیل عوامل موفقیت و ارزیابی‌های مشارکتی، مورد بررسی قرار می‌گیرد.

فعالیت عملی / تمرین: ایجاد سناریوی آینده و تحلیل پتانسیل: شرکت‌کنندگان یک سناریوی احتمالی برای آینده سازمان خود (مثلاً در ۵ سال آینده) ایجاد می‌کنند. سپس بر اساس این سناریو، موقعیت‌های کلیدی آینده و شایستگی‌های مورد نیاز را شناسایی کرده و چند نفر از کارمندان فعلی را بر اساس “شبکه عملکرد/پتانسیل” طبقه‌بندی می‌کنند.

منابع پیشنهادی آن جلسه:

• کاربرگ “اسکن محیطی” و “تحلیل سازمانی”.
• کاربرگ “آماده‌سازی سناریوهای واقع‌بینانه برای شناسایی موقعیت‌های کلیدی آینده”.
• فرمول‌ها و ماتریس‌هایی برای طبقه‌بندی افراد بر اساس عملکرد و پتانسیل.

جلسه نهم: توسعه جانشینان داخلی و برنامه‌های توسعه فردی (IDP)

اهداف خاص جلسه:

• توضیح چگونگی توسعه جانشینان داخلی و تدوین سیاست‌های ترویج از درون.
• طراحی و پیاده‌سازی برنامه‌های توسعه فردی (IDP) برای استعدادهای بالقوه.

محتوای تشریحی: در این جلسه، تمرکز بر بستن “شکاف توسعه” از طریق توسعه جانشینان داخلی است. ابتدا به مفهوم “قدرت ذخیره استعداد” (Bench Strength) و روش‌های اندازه‌گیری آن پرداخته می‌شود (مانند نمودارهای جایگزینی). سپس، بر اهمیت حیاتی سیاست‌های ترویج از درون و چگونگی تدوین یک سیاست‌نامه جامع که تعهد سازمان به ارتقاء داخلی را نشان دهد، تاکید می‌شود. بحث در مورد نشان دادن استعدادها (Talent Shows) به عنوان رویدادهایی که در آن مدیران ارشد برای بحث در مورد استعدادهای موجود و برنامه‌های توسعه آن‌ها گرد هم می‌آیند، از نکات برجسته این جلسه است. هسته اصلی این جلسه، برنامه‌های توسعه فردی (IDP) است که به عنوان ترکیبی از قرارداد یادگیری، قرارداد عملکرد و فرم برنامه‌ریزی شغلی تعریف می‌شود. مراحل ده گانه آماده‌سازی IDP به تفصیل بررسی می‌شود، از جمله انتخاب موقعیت‌های کلیدی هدف، تشخیص نیازهای یادگیری، تعیین اهداف یادگیری مشخص و قابل اندازه‌گیری، انتخاب استراتژی‌های یادگیری (مانند آموزش‌های رسمی، مربی‌گری، کوچینگ و یادگیری عملی)، و تأیید شواهد دستیابی به اهداف. در نهایت، به بررسی استراتژی‌های کلیدی برای توسعه داخلی پرداخته می‌شود که شامل رویکردهای مبتنی بر “چه کسی”، “چه چیزی”، “چه زمانی”، “کجا”، “چرا” و “چگونه” است.

فعالیت عملی / تمرین: تدوین یک برنامه توسعه فردی (IDP): شرکت‌کنندگان برای یک “استعداد بالقوه” فرضی در سازمان خود، یک برنامه توسعه فردی (IDP) کامل تدوین می‌کنند. این IDP شامل شناسایی موقعیت‌های کلیدی هدف، تشخیص نیازهای یادگیری، اهداف یادگیری، استراتژی‌های توسعه (مربی‌گری، کوچینگ، یادگیری عملی) و معیارهای ارزیابی است.

منابع پیشنهادی آن جلسه:

• نمونه فرم‌های برنامه‌ریزی توسعه فردی (IDP).
• کاربرگ “تعیین منابع لازم برای حمایت از تجربیات توسعه‌ای”.
• فهرست روش‌های پرورش افراد برای پیشرفت شغلی.

جلسه دهم: نقش مربی‌گری، کوچینگ، یادگیری عملی و گزینه‌های جایگزین توسعه داخلی

اهداف خاص جلسه:

• بررسی عمیق نقش مربی‌گری، کوچینگ و یادگیری عملی در توسعه جانشینان.
• شناسایی گزینه‌های جایگزین برای توسعه داخلی در برنامه‌ریزی جانشین‌پروری.

محتوای تشریحی: این جلسه به بررسی ابزارهای قدرتمند توسعه داخلی می‌پردازد. نقش رهبری برنامه‌های توسعه به عنوان چتری برای توسعه سیستماتیک شایستگی‌ها بررسی می‌شود. کوچینگ به عنوان فرآیند حمایت و راهنمایی برای بهبود عملکرد و آمادگی برای آینده مورد بحث قرار می‌گیرد و تفاوت آن با مربی‌گری روشن می‌شود. راهنمایی‌های عملی برای مدیران در مورد چگونگی کوچینگ مؤثر، شامل شناسایی افراد برتر، تشویق به کوچینگ، گوش دادن فعال و ارائه بازخورد مفید، ارائه می‌شود. کوچینگ اجرایی نیز با تمایز بین کوچ محتوای شغل و کوچ فرآیند بررسی می‌شود. مربی‌گری (Mentoring) به عنوان فرآیند آموزش و کمک به دیگران برای یادگیری، با تاکید بر روابط حمایتی و خارج از سلسله مراتب رسمی، معرفی می‌شود. یادگیری عملی (Action Learning) به عنوان رویکردی قدرتمند که شامل حل مشکلات واقعی در حین توسعه مهارت‌های رهبری است، توضیح داده می‌شود. در ادامه، به ارزیابی جایگزین‌ها برای توسعه داخلی پرداخته می‌شود و این سوال مطرح می‌گردد که آیا همیشه لازم است یک پست کلیدی با یک جانشین داخلی پر شود یا خیر. رویکردهای نوآورانه مانند مهندسی مجدد فرآیندها برای حذف نیاز به موقعیت‌های کلیدی، توزیع مجدد وظایف به تیم‌ها، برون‌سپاری، تامین داخلی و استفاده از بازنشستگان به عنوان منابع دانش و تجربه بررسی می‌شوند. این جلسه بر ضرورت تفکر خارج از چارچوب سنتی جایگزینی تاکید می‌کند.

فعالیت عملی / تمرین: کارگاه طراحی برنامه مربی‌گری/کوچینگ: شرکت‌کنندگان یک برنامه مربی‌گری یا کوچینگ (یا ترکیبی از هر دو) را برای یک استعداد بالقوه خاص طراحی می‌کنند، با در نظر گرفتن اهداف توسعه و انتخاب منتور/کوچ مناسب. همچنین، گزینه‌های جایگزین برای پر کردن یک موقعیت کلیدی را بررسی می‌کنند.

منابع پیشنهادی آن جلسه:

• کاربرگ “تصمیم‌گیری در مورد اینکه چه زمانی جایگزینی فرد شاغل در موقعیت کلیدی غیرضروری است”.
• ابزاری برای بررسی ده روش بهره‌گیری از نیروی کار بازنشسته.
• مقالاتی درباره کوچینگ و مربی‌گری مؤثر در سازمان.

جلسه هفتم: استفاده از فناوری و ارزیابی برنامه‌های جانشین‌پروری

اهداف خاص جلسه:

• بررسی چگونگی استفاده از فناوری‌های آنلاین و پیشرفته برای پشتیبانی از برنامه‌های SP&M.
• توضیح رویکردهای ارزیابی برنامه‌های جانشین‌پروری برای سنجش اثربخشی و بهبود مستمر.

محتوای تشریحی: این جلسه به بررسی نقش متحول‌کننده فناوری در برنامه‌ریزی جانشین‌پروری و مدیریت استعداد می‌پردازد. روش‌های آنلاین و پیشرفته (مانند اینترنت، اینترانت، ویدئوکنفرانس و نرم‌افزارهای تخصصی) تعریف شده و چگونگی کاربرد آن‌ها در جنبه‌های مختلف SP&M توضیح داده می‌شود: از تدوین سیاست‌ها و رویه‌ها و جمع‌آوری داده‌ها تا ارزیابی عملکرد و پتانسیل، بستن شکاف‌های توسعه و حفظ فهرست موجودی استعدادها. سلسله مراتبی از کاربردهای فناوری، از تحقیق اطلاعات ثانویه تا توزیع و تحویل تعاملی و چندرسانه‌ای، ارائه می‌شود. همچنین، به شایستگی‌های تخصصی مورد نیاز هماهنگ‌کنندگان SP&M برای استفاده مؤثر از این ابزارهای فناورانه پرداخته می‌شود. بخش دوم جلسه به ارزیابی برنامه‌های SP&M اختصاص دارد. ارزیابی به عنوان فرآیند تعیین ارزش و شناسایی نیاز به بهبود تعریف می‌شود. یک سلسله مراتب ارزیابی چهار سطحی (شامل رضایت مشتری، پیشرفت برنامه، انتصابات مؤثر و نتایج سازمانی) معرفی شده و سوالات کلیدی برای هر سطح ارائه می‌شود. اهمیت شاخص‌های قابل اندازه‌گیری و استفاده از ابزارهایی مانند گزارش‌های حوادث و چک‌لیست‌های ارزیابی برنامه برای تضمین بهبود مستمر مورد تاکید قرار می‌گیرد.

فعالیت عملی / تمرین: طراحی یک طرح ارزیابی برنامه SP&M: شرکت‌کنندگان یک طرح ارزیابی اولیه برای برنامه SP&M سازمان خود طراحی می‌کنند که شامل انتخاب سطوح ارزیابی، شاخص‌های کلیدی عملکرد (KPIs) و ابزارهای جمع‌آوری داده (مانند نظرسنجی آنلاین یا گزارش حوادث) است.

منابع پیشنهادی آن جلسه:

• کاربرگ “طوفان فکری در مورد زمان و چگونگی استفاده از روش‌های آنلاین و پیشرفته”.
• سلسله مراتب کاربردهای آنلاین و پیشرفته برای SP&M.
• کاربرگ “شناسایی راه‌های مناسب برای ارزیابی SP&M در سازمان”.

جلسه هشتم: آینده برنامه‌ریزی جانشین‌پروری و مدیریت استعداد

اهداف خاص جلسه:

• بررسی پانزده پیش‌بینی کلیدی درباره آینده SP&M و پیامدهای آن‌ها برای سازمان‌ها.
• توضیح چگونگی آماده‌سازی سازمان‌ها برای چالش‌ها و فرصت‌های آینده در جانشین‌پروری.

محتوای تشریحی: این جلسه به بررسی پانزده پیش‌بینی کلیدی در مورد آینده برنامه‌ریزی جانشین‌پروری و مدیریت استعداد می‌پردازد. این پیش‌بینی‌ها شامل جستجوی استراتژی‌های منعطف برای رفع نیازهای آینده استعداد، سیاست‌ها و رویه‌های یکپارچه حفظ استعداد، تأثیر جهانی مسائل جانشین‌پروری (با توجه به روندهای جمعیتی)، تأثیر فزاینده نوآوری‌های تکنولوژیک در زمان واقعی، بروز SP&M به عنوان یک مسئله در سازمان‌های دولتی، دانشگاهی و غیرانتفاعی، افزایش شفافیت سازمانی در مورد جانشینان احتمالی، ادغام فزاینده با مسائل توسعه شغلی، و تأثیر نگرانی‌های مربوط به تعادل کار و زندگی و معنویت است. همچنین، پیش‌بینی می‌شود که SP&M بیشتر بر توسعه استعداد در زمان واقعی، مسائل اخلاقی و ارزشی، ادغام با تصمیمات گزینش، اهرم کردن استعداد، رویکردهای جایگزین به جای “یک استخدام در هر زمان” (مانند ادغام و تصاحب)، پیوند نزدیک با مدیریت ریسک و گسترش از جانشین‌پروری مدیریتی به سایر تخصص‌ها تمرکز کند. در این جلسه، شرکت‌کنندگان ترغیب می‌شوند تا با تفکر پیش‌بینی‌کننده، سازمان خود را برای این تغییرات آماده سازند و از فرصت‌های جدید بهره‌برداری کنند.

فعالیت عملی / تمرین: طوفان فکری در مورد آینده: شرکت‌کنندگان پیش‌بینی‌های مطرح شده در جلسه را برای سازمان خود بررسی می‌کنند و در مورد اینکه چگونه این پیش‌بینی‌ها می‌توانند بر SP&M سازمانشان تأثیر بگذارند، طوفان فکری می‌کنند. سپس راهکارهای عملی برای آماده‌سازی سازمان برای این آینده را پیشنهاد می‌دهند.

منابع پیشنهادی آن جلسه:

• کاربرگ “ساختاردهی تفکر شما در مورد پیش‌بینی‌ها برای SP&M در آینده”.
• کاربرگ “ساختاردهی تفکر شما در مورد رویکردهای جایگزین برای رفع نیازهای جانشین‌پروری”.
• مقالاتی درباره روندهای آینده در مدیریت منابع انسانی و رهبری.

نتایج مورد انتظار پس از پایان دوره

پس از اتمام این دوره آموزشی جامع، شرکت‌کنندگان قادر خواهند بود به طور فعال و استراتژیک در فرآیندهای برنامه‌ریزی جانشین‌پروری و مدیریت استعداد سازمان خود مشارکت کرده و نقش کلیدی ایفا کنند. آنها مهارت‌های لازم برای تحلیل محیط داخلی و خارجی سازمان، شناسایی موقعیت‌های کلیدی فعلی و آتی، و تعریف شایستگی‌ها و ارزش‌های مورد نیاز برای رهبران آینده را کسب خواهند کرد. توانایی ارزیابی دقیق عملکرد و پتانسیل افراد، تدوین برنامه‌های توسعه فردی (IDP) جامع و مؤثر، و هدایت فرآیندهای توسعه داخلی از طریق ابزارهایی مانند مربی‌گری، کوچینگ و یادگیری عملی از دستاوردهای مهم این دوره خواهد بود.

شرکت‌کنندگان درک عمیقی از اهمیت نقش مدیر عامل و تعهد مدیریت ارشد در موفقیت برنامه‌های SP&M پیدا کرده و قادر خواهند بود استراتژی‌هایی برای جلب و حفظ این تعهد تدوین کنند. آنها با رویکردهای مختلف به SP&M، از جمله مدل‌های چرخه عمر و استفاده از فناوری‌های نوین برای پشتیبانی از این فرآیندها آشنا شده و می‌توانند بهترین راهکارها را برای سازمان خود انتخاب و پیاده‌سازی کنند. علاوه بر این، شرکت‌کنندگان قادر خواهند بود برنامه‌های جانشین‌پروری را به طور سیستماتیک ارزیابی کرده و اثربخشی آن‌ها را در دستیابی به اهداف سازمانی اندازه‌گیری کنند. در نهایت، این دوره به آنها کمک می‌کند تا چشم‌اندازی آینده‌نگرانه نسبت به تحولات آتی در حوزه جانشین‌پروری داشته باشند و سازمان خود را برای تداوم رهبری قوی، حفظ سرمایه فکری و رشد پایدار استعدادها در بلندمدت آماده سازند.

شیوهٔ ارزشیابی

• پیش‌آزمون: قبل از شروع دوره، یک پیش‌آزمون آنلاین برای ارزیابی سطح دانش اولیه شرکت‌کنندگان در زمینه برنامه‌ریزی جانشین‌پروری و مدیریت استعداد برگزار می‌شود. این آزمون به مدرس کمک می‌کند تا نیازهای یادگیری گروه را بهتر درک کند.
• پروژه نهایی: شرکت‌کنندگان یک پروژه نهایی (مانند طراحی یک برنامه جانشین‌پروری جامع برای یک بخش فرضی در سازمان خود یا تحلیل یک مطالعه موردی واقعی با ارائه راهکارهای SP&M) را ارائه می‌دهند. این پروژه شامل بخش‌هایی مانند تحلیل نیاز، طراحی مدل شایستگی، تدوین IDP و طرح ارزیابی خواهد بود.
• ارزیابی ۳۶۰ درجه: پس از اتمام دوره و طی مدت زمان مشخصی (مثلاً ۳ تا ۶ ماه)، یک ارزیابی ۳۶۰ درجه برای شرکت‌کنندگان در محیط کارشان انجام می‌شود. این ارزیابی با تمرکز بر شایستگی‌های مرتبط با SP&M که در دوره آموزش داده شده است، به مدیران، همکاران و زیردستان فرصت می‌دهد تا پیشرفت و کاربرد مهارت‌های آموخته شده توسط شرکت‌کننده را ارزیابی کنند.

اطلاعات مدرس و تماس