ذهن فراگیر: هوش هیجانی، سنگ بنای رهبری در دنیای پیچیده امروز
“انسان‌ها در وهله اول موجوداتی احساسی هستند که گاهی فکر می‌کنند، نه موجوداتی صرفاً متفکر.” – برنه براون
اهداف فصل:
- این فصل به بررسی نقش حیاتی هوش هیجانی در توسعه رهبری فراگیر می‌پردازد.
- خواننده را با مفهوم کارکردی‌سازی احساسات آشنا کرده و موانع عاطفی در محیط‌های حرفه‌ای را تحلیل می‌کند.
- مفهوم دشمنان نزدیک همدلی را تبیین کرده و راهکارهایی برای تقویت درک و پاسخگویی همدلانه ارائه می‌دهد.
- به اهمیت ایجاد امنیت روانی و مقابله با سوگیری‌های ناخودآگاه در سازمان‌ها تأکید می‌کند.
- در نهایت، این فصل به بررسی ابعاد تعلق خاطر، تعلق خاطر به خود و چگونگی مبارزه با پدیده طردشدگی در راستای پرورش فرهنگی فراگیر می‌پردازد.
چکیده
رهبری در دنیای امروز فراتر از مهارت‌های شناختی و منطقی است و نیازمند درک عمیق از ماهیت احساسی انسان‌هاست. این فصل به بررسی نقش اساسی هوش هیجانی به عنوان یک مؤلفه حیاتی در پرورش رهبران فراگیر می‌پردازد. در ابتدا، به این نکته اشاره می‌شود که چگونه جامعه و محیط‌های کسب‌وکار به طور سنتی، تفکر را بر احساسات ارجحیت داده‌اند و این امر منجر به نادیده گرفتن و حتی سرکوب عواطف شده است. سپس، مفهوم «کارکردی‌سازی احساسات» مورد بحث قرار می‌گیرد و چگونگی تأثیر آن بر ظرفیت ما برای شمول‌گرایی تبیین می‌شود. بخش‌های بعدی به تحلیل دقیق مؤلفه‌های هوش هیجانی، از جمله آگاهی، مدیریت و استفاده از احساسات، درک احساسات دیگران و مدیریت روابط، اختصاص دارد. همچنین، به “دشمنان نزدیک همدلی” پرداخته می‌شود که رفتارهایی شبیه به همدلی اما در واقع مخل شمول‌گرایی هستند. این فصل با تأکید بر اهمیت امنیت روانی در محیط کار، شناسایی و کاهش سوگیری‌های ناخودآگاه، و نقش حیاتی «تعلق خاطر» و «تعلق خاطر به خود» در ایجاد یک فرهنگ فراگیر، به پایان می‌رسد. در نهایت، راهکارهای عملی برای رهبران و سازمان‌ها برای توسعه یک ذهنیت فراگیر و تقویت هوش هیجانی ارائه می‌گردد تا محیط‌هایی ایجاد شود که همه افراد در آن احساس دیده شدن، شنیده شدن و پذیرفته شدن داشته باشند.
مقدمه
درک ماهیت پیچیده وجود انسان، مستلزم پذیرش این واقعیت است که انسان‌ها بیش از آنکه موجوداتی صرفاً متفکر باشند، موجوداتی احساسی‌اند که گهگاهی به تفکر می‌پردازند. با این حال، در طول تاریخ، و به ویژه در محیط‌های کسب‌وکار و سیستم‌های آموزشی رسمی، اولویت همواره با تفکر بوده و ابعاد عاطفی وجود ما غالباً نادیده گرفته شده است. این نادیده‌انگاری تا حدی پیش رفته که بحث در مورد احساسات در محیط‌های حرفه‌ای به یک تابوی رایج تبدیل شده است. این در حالی است که رهبری واقعی، ماهیت خود را از توانایی مدیریت تناقضات استخراج می‌کند؛ تناقضاتی که گاهی اوقات برای اجتناب از مواجهه با آن‌ها، خودمان را تخریب می‌کنیم یا حتی از به رسمیت شناختن آن‌ها سر باز می‌زنیم. در مقابل، احساساتی که با آن‌ها در صلح هستیم یا بر آن‌ها غلبه می‌کنیم، حوزه‌های شمول‌گرایی ما را تعریف می‌کنند. انسان‌ها ذاتاً موجوداتی اجتماعی هستند و توانایی آن‌ها در تعامل با دیگران، ماهیت وجودی‌شان را شکل می‌دهد. مجازات‌های شدیدی مانند تبعید یا حبس انفرادی در طول تاریخ، که به معنای قطع رابطه فرد با دیگران بوده، گواهی بر این حقیقت است. اجتماعی بودن طبیعتاً با احساسات گره خورده است، اما در کمال تعجب، اغلب بدون آگاهی هوشیارانه از آن‌ها زندگی می‌کنیم. این فصل به کاوش در عمق هوش هیجانی و نقش بی‌بدیل آن در ساختار رهبری فراگیر می‌پردازد، و چارچوبی برای درک، پذیرش، و کارکردی‌سازی احساسات در جهت ایجاد محیط‌هایی شمول‌گرا و پویا ارائه می‌دهد.
کارکردی‌سازی احساسات: درک عواطف برای شمول‌گرایی
اغلب وقتی از ما پرسیده می‌شود چه احساسی داریم، پاسخ‌هایمان کلی و سطحی است: “خوبم”، “ناراحتم”، “عصبانی‌ام”، “غمگینم”. این در حالی است که تجربیات عاطفی واقعی ما بسیار پیچیده‌تر و ظریف‌تر هستند. اینکه چرا در حالت‌های عاطفی ابتدایی مانند خشم یا شادی گرفتار می‌شویم، اغلب ریشه در دوران کودکی دارد؛ جایی که والدین گاهی اوقات “اجازه احساس کردن” را به فرزندانشان نمی‌دهند. جملاتی مانند “پسرها گریه نمی‌کنند” یا “پسرها نمی‌ترسند”، و برای دختران “مثل پسرها عصبانی نشو”، بیانگر این محدودیت‌ها هستند. این اظهارات، احساسات را محدود و گاهی حتی ممنوع می‌کنند و باعث می‌شوند احساسات تجربه نشده از طریق احساسات مجاز بروز کنند. نتیجه این می‌شود که ما یا همیشه احساسات را سطحی تجربه می‌کنیم یا اصلاً آن‌ها را واقعاً تجربه نمی‌کنیم. این پویایی در محیط کار نیز تفاوت چندانی ندارد؛ همان‌طور که در برخی خانواده‌ها ابراز احساسات ضعف تلقی می‌شود، در محیط‌های حرفه‌ای نیز وجود فردی احساساتی ممکن است به عنوان نقطه ضعف دیده شود. اما حقیقت این است که اگر از احساسات خود آگاه نباشیم یا از آن‌ها جدا باشیم، به همان اندازه قادر به درک احساسات دیگران نخواهیم بود.
ارتباط با احساسات برای درک بهتر نیازهایمان حیاتی است. تعریف و تحلیل احساسات، پیش‌شرط یک زندگی کامل‌تر و سالم‌تر است. این فرآیند با پرسش‌هایی چون “چه احساسی دارم؟” و “چه چیزی باعث این احساس در من می‌شود؟” آغاز می‌شود. این درک نه تنها برای خود، بلکه برای نقش رهبری نیز اهمیت دارد: “به عنوان یک رهبر چه نیازی دارم؟”، “همکارم به چه چیزی نیاز دارد؟”، “در این لحظه دقیقاً چه اتفاقی می‌افتد و من چه چیزی را تجربه می‌کنم؟”، و “چه می‌خواهم و چرا؟ یا چه چیزی مرا از خواستن چیز دیگری باز می‌دارد؟”. توانایی یک رهبر در پرورش فرهنگ شمول‌گرا، به همسویی عاطفی او با افرادی که با آن‌ها کار می‌کند، بستگی دارد. پذیرش و همگام‌سازی همدلانه در این زمینه بسیار مهم است. اگر به عنوان رهبر، این باور را داشته باشیم که “ابراز احساسات ضعف است”، ابتدا باید این طرز فکر را تغییر دهیم. به عنوان مثال، به جای انتقاد از همکار لرزان در حین ارائه با گفتن “این روش درست نیست، پاهایتان و دستانتان مدام در حال لرزش هستند”، باید گفتگویی را آغاز کنیم که شجاعت او در ابراز احساسات و هیجان عمومی را تحسین و تبریک می‌گوید. با این کار، می‌توانیم نشان دهیم که او را می‌بینیم و رابطه‌ای مبتنی بر درک و شناخت برقرار کنیم. بنابراین، می‌توان گفت اولین گام به سوی شمول‌گرایی، “پذیرش” احساسات همکارانمان است.
پذیرش احساسات خودمان نیز به اندازه پذیرش احساسات کسانی که با آن‌ها کار می‌کنیم اهمیت دارد. همچنین باید اذعان کنیم که احساسات ما گاهی ممکن است گمراه‌کننده باشند. در نهایت، دیدگاه‌های زندگی ما بر دقت احساساتمان تأثیر می‌گذارند. به عنوان مثال، اگر کسی در خیابان ما را نادیده بگیرد، ممکن است احساس نگرانی، تحقیر یا عصبانیت کنیم. این‌ها ذاتاً “اشتباه” یا “احساسات نامناسب” نیستند، بلکه احساساتی هستند که از درستی آن‌ها مطمئن نیستیم. بنابراین، پس از پذیرش، گام بازنگری در مورد این احساسات فرا می‌رسد. برای مثال، ممکن است بپرسیم: “آیا این وضعیت را درست تفسیر کردم؟” ارتباط ما باید واضح و قابل تأیید باشد. گام دیگر، یادگیری تنظیم احساسات است. صرف‌نظر از شرایط، گاهی می‌توانیم احساساتمان را کنار بگذاریم و منطقی عمل کنیم. به عنوان مثال، خود خشم نیست که مشکل‌ساز است، بلکه نحوه ابراز آن می‌تواند مشکلاتی ایجاد کند. درست مانند همه، “کودک درون” ما نیز نیاز به شنیده شدن و تأیید دارد. بنابراین، باید به صدای درونمان گوش دهیم، اما در عین حال، از اینکه مانع اقدامات منطقی شود، جلوگیری کنیم. همیشه بخشی از ما مقاومت خواهد کرد و باید با این مقاومت با شفقت برخورد کنیم. برخورد با صدای درونمان با همان شفقتی که با یک کودک برخورد می‌کنیم، و ابراز این صدای دلسوزانه به بیرون، پتانسیل ما را برای تبدیل شدن به یک “رهبر فراگیر” واقعاً آزاد می‌کند.
کارکردهای احساسات ما
از لحظه تولد، انسان‌ها ذاتاً دارای احساسات بنیادی خاصی هستند و بقیه احساسات از این‌ها مشتق می‌شوند. تفاوت‌های نظری در روانشناسی در مورد تعداد دقیق این احساسات اساسی وجود دارد. با اتخاذ ساده‌ترین رویکرد، می‌توانیم چهار احساس اصلی را در نظر بگیریم. احساسات نه ذاتاً مثبت هستند و نه منفی؛ آن‌ها وجود دارند زیرا هدف خاصی را دنبال می‌کنند. شناخت احساسات به گونه‌ای که آن‌ها کارکردی باشند، یعنی بتوانند در جای مناسب و به شیوه صحیح بروز کنند، حیاتی است. این کارکردی بودن برای شمول‌گرایی ضروری است، زیرا شمول‌گرایی به معنای احساس خوبی و امنیت است؛ به معنای احساس تعلق داشتن. برای شناسایی موانع شمول‌گرایی، باید از دیگر حالت‌های عاطفی که این حس را تقویت می‌کنند، آگاه باشیم. اگر کسی احساس شرم یا تهدید کند، نمی‌توانیم آن محیط را فراگیر بدانیم. ما باید دلایل پشت این احساسات شرم یا تهدید را درک کرده و به آن‌ها رسیدگی کنیم تا افراد احساس کنند در یک محیط فراگیر قرار دارند.
ترس: دلیل اصلی که ما با احساس ترس متولد می‌شویم، غریزه بقای ماست. وقتی احساس تهدید می‌کنیم، ترس تمام انرژی ما را به سمت چیزی که باور داریم در آن لحظه ما را نجات خواهد داد، هدایت می‌کند. ترس یکی از کارکردی‌ترین احساسات است و در حضور تهدید بروز می‌کند. البته، درک ما از تهدیدهایی که احساس ترس ما را برمی‌انگیزند، در طول زمان دستخوش تغییر شده است. به عنوان یک رهبر، چگونه باید با کسی که می‌ترسد برخورد کنیم؟ کارکرد در این مورد چیست؟ گفتن “نترس” به کسی بی‌اثر است. در عوض، باید بگوییم: “می‌بینم که ترسیده‌ای، و من اینجا هستم تا حمایتت کنم.” بهترین پاسخ به ترس، ارائه حمایت و اطمینان است.
خشم و تحریک‌پذیری: خشم یک احساس بسیار طبیعی و انسانی است. اگرچه به اندازه ترس فعال نیست، اما به آن نزدیک است. خشم دو کارکرد بسیار مهم دارد: محافظت از مرزهای ما و ایستادگی در برابر بی‌عدالتی. پس چگونه با کسی که عصبانی است برخورد کنیم؟ پاسخ نباید “عصبانی نشو” باشد، بلکه باید “می‌بینم که عصبانی هستی و می‌خواهم دلیلش را بفهمم” باشد. بهترین پاسخ به خشم این است که به فرد عصبانی اجازه دهیم دلیل خشم خود را توضیح دهد. این به فرد امکان می‌دهد محرک‌های خشم خود را بیان کند و با هم می‌توانید در مورد چگونگی رسیدگی به آن‌ها در آینده بحث کنید. خشم و تحریک‌پذیری همچنین می‌توانند بیانگر حالت‌های عاطفی دیگری مانند تنهایی، ترس از طرد شدن، افسردگی، اختلال اضطراب، ترس از آسیب دیدن، غم، شرم، تحقیر، عدم حمایت یا کمک، حسادت، استرس بیش از حد، انزوای اجتماعی و هرج و مرج باشند.
شادی و شور و نشاط: این احساسات انرژی لازم برای ادامه زندگی را فراهم می‌کنند. اگر با فردی پرشور و شاداب مواجه شویم، لازم است که در آن احساس شریک شویم.
غم: کارکرد غم، کمک به پذیرش هر نوع فقدان است و بنابراین، در حالی که طبیعی است، یک احساس منفعل‌تر است برخلاف شادی، خشم یا ترس. بهترین حمایت برای کسی که غمگین است، این است که کاری نکنید و به فرد غمگین فضای لازم برای تجربه اندوهش را بدهید و نشان دهید که در کنار او هستید بدون عجله در بهبود او، که این می‌تواند بسیار مفید باشد.
در پرتو این نکات، می‌توان گفت که اولین رویکرد صحیح برای یک رهبر فراگیر در مواجهه با حالت‌های عاطفی اعضای تیمش، درک و پذیرش وضعیت است. سپس، می‌توان نقشه‌راهی را بر اساس نیازهای فردی که احساس را تجربه می‌کند، ترسیم کرد. باید به یاد داشته باشیم که همه احساسات کارکردی هستند، اما باید بدانیم چگونه کارکرد آن‌ها را حفظ کنیم. این را می‌توان از طریق استفاده از صداهای درونی خود به دست آورد. سرکوب تجربه عاطفی یک فرد نه تنها مضر، بلکه خطرناک است. ما باید به افراد فضا دهیم تا احساسات خود را تجربه و ابراز کنند. اغلب، ما احساسات را سرکوب می‌کنیم زیرا مطمئن نیستیم چگونه آن‌ها را مدیریت کنیم. با گفتن جملاتی مانند “غمگین نباش”، “گریه نکن” یا “خیلی خوشحال نباش”، ما ابراز احساسات را مهار می‌کنیم. در حالی که این رویکرد برای ما کارکردی است، اما قطعاً برای فردی که احساس را تجربه می‌کند، نیست. در عوض، باید در نظر بگیریم که چرا احساس می‌کنیم مجبور به سرکوب این احساسات هستیم و این سرکوب چه سودی، اگر اصلاً سودی داشته باشد، برای ما دارد.
هوش هیجانی (EQ)
هوش هیجانی، که با عنوان EQ شناخته می‌شود، جایگاه بسیار مهمی در روابط انسانی دارد و از پنج عامل اصلی تشکیل شده است: آگاهی از احساسات خود (خودآگاهی شخصی)، مدیریت احساسات (کنترل بر احساسات)، انگیزه دادن به خود (استفاده از احساسات در خدمت یک هدف)، درک احساسات دیگران (گفتگوی همدلانه) و مدیریت روابط (صلاحیت اجتماعی). هوش هیجانی شامل به اشتراک گذاشتن تجربیات و احساسات فردی که با او صحبت می‌کنیم، به شیوه‌ای باز و قابل اعتماد، یا به عبارت دیگر، ابراز آن‌هاست، و برای توسعه فرهنگی فراگیر بسیار مهم است.
اشتراک‌گذاری ارزش‌ها، تجربیات، انتظارات و ترس‌های مشترک، پیوندهای مشترکی را در نقاط مختلف ایجاد می‌کند. با این حال، اشتراک‌گذاری بیش از حد می‌تواند طاقت‌فرسا باشد، مانند زمانی که فردی که تازه در اتوبوس، قطار یا هواپیما کنارش نشسته‌اید، شروع به بازگو کردن کل داستان زندگی‌اش می‌کند. ابراز شخصی مؤثر، نیازمند به اشتراک گذاشتن اطلاعاتی است تا حدی که هدف آن ایجاد اعتماد و تشویق طرف مقابل به گشودگی در رابطه باشد. برای جلب اعتماد، شما نیز باید اعتماد کنید. قبل از به اشتراک گذاشتن جزئیات شخصی، از خود بپرسید: “به اشتراک گذاشتن این موضوع چه ارزشی به رابطه اضافه می‌کند؟”
ابراز شخصی را می‌توان به سه روش انجام داد:
- ابراز همدلانه: این نوع ابراز کمک می‌کند تا نشان دهیم (در صورت لزوم) تجربیات یا احساسات مشترکی، چه واقعی و چه ادراکی، وجود دارند. جملاتی مانند “من هم آنجا بودم” یا “می‌توانم تصور کنم چقدر آزاردهنده است” نمونه‌های معمول این نوع ابراز هستند. در ابراز همدلانه، اغلب نشان دادن درک یا صحبت از تجربه مشترک بدون ورود به جزئیات، مگر اینکه طرف مقابل تمایل به یادگیری بیشتر را ابراز کند، کافی است.
- ابراز دستکاری‌گرانه: این نوع ابراز می‌تواند در قالب دو “دشمن نزدیک” رخ دهد، زیرا ممکن است شبیه به ابراز همدلانه به نظر برسد اما هدف متفاوتی دارد. ابراز دستکاری‌گرانه تحت پوشش همدلی، به دنبال تغییر پویایی‌های روان‌شناختی بین طرفین است، احتمالاً برای تسلط یا تأثیرگذاری بر فرد دیگر. عباراتی مانند “برای من بدتر بود” یا “خیلی باورکردنی نیست، اینطور نیست؟” نمونه‌هایی از ابراز دستکاری‌گرانه هستند. در محیط‌ها و روابطی که شمول‌گرایی در اولویت است، باید از چنین ابراز دستکاری‌گرانه‌ای به طور کامل اجتناب شود.
- ابراز هیجانی: این نوع ابراز شامل به اشتراک گذاشتن احساساتی است که طرف مقابل ممکن است از آن‌ها آگاه نباشد و شکل کم‌رایج‌تری از گفتگو در محیط‌های کسب‌وکار است، اما در صورت استفاده صحیح می‌تواند عمیق‌ترین ارتباطات را ایجاد کند. اما البته، هر دو طرف باید آماده باشند و محیط برای چنین گشودگی مساعد باشد. در ابراز هیجانی، اثربخشی ارتباط شما در مورد احساساتتان و حالت عاطفی که در آن هستید، نقش حیاتی ایفا می‌کند. به عنوان مثال، ممکن است بگویید: “تغییری را که در رابطه شما با این شخص تجربه کرده‌اید، حس می‌کنم”، یا “متوجه تغییری در شور و اشتیاق شما هنگام بحث در مورد این موضوع در مقایسه با قبل شده‌ام. دفعه پیش، هیجان شما به قدری ملموس بود که بر من نیز تأثیر گذاشت. اما امروز شما بی‌علاقه به نظر می‌رسید. چه چیزی تغییر کرده است؟” نمونه دیگر می‌تواند “تردید شما را هنگام بحث در این مورد حس می‌کنم” یا “تعهد شما را برای دستیابی به این هدف حس می‌کنم” باشد، و ممکن است همچنین بگویید: “من نگران استرسی هستم که به نظر می‌رسد از تعاملاتتان با مدیرتان تحت آن قرار دارید. اگر بگویم که این استرس ممکن است متقابل باشد، چه؟”. استفاده مؤثر از ابراز هیجانی می‌تواند پویایی‌های یک رابطه را پشتیبانی یا به چالش بکشد. این کار اغلب به شجاعت نیاز دارد و هنگامی که با آگاهی انجام شود، می‌تواند سطح ارتباط و روابط را به طور قابل توجهی عمیق‌تر کند.
همدلی
همدلی به عنوان یک سنگ بنا در ترویج شمول‌گرایی مطرح است. این مفهوم به یکی از نیازهای اساسی ما می‌پردازد: احساس انزوا نکردن، بلکه دیده شدن، شنیده شدن و پذیرفته شدن همان‌طور که هستیم. هنگامی که احساسات، تجربیات و آنچه در دنیای درونی ما می‌گذرد را به اشتراک می‌گذاریم، همیشه به دنبال راه‌حل یا تغییر نیستیم. بیشتر اوقات، ما به سادگی تأیید می‌خواهیم که در مبارزاتمان تنها نیستیم. هدف یک گفتگوی همدلانه، اصلاح یا حل مشکلات کسی نیست، بلکه مشارکت در تجربه است و تأیید می‌کند که می‌توانیم با هم تحمل کنیم.
در حوزه روابط انسانی فراگیر، توانایی همدلی شاید حیاتی‌ترین مهارت باشد. با این حال، اغلب با مفاهیم متعدد دیگری گره خورده و منجر به سردرگمی می‌شود که گاهی اوقات مانع از کاربرد مناسب آن در مواقعی می‌شود که بیشتر مورد نیاز است. همدلی مهارتی است که باید فعالانه پرورش یابد. انسان‌ها ذاتاً همدل به دنیا نمی‌آیند؛ بلکه با احساسات و رفلکس‌های اساسی به دنیا می‌آییم. با گذشت زمان، همان‌طور که در زندگی پیش می‌رویم، ظرفیت ما برای همدلی تکامل می‌یابد. با این حال، این توانایی به طور طبیعی شکوفا نمی‌شود – بلکه به تلاش و مراقبت عمدی نیاز دارد. ما توانایی‌های همدلانه خود را با درگیر شدن دقیق و مستمر با احساسات خود و دیگران، با انگیزه پاسخ‌های عاطفی متنوع و نتایج تعاملات و تجربیاتمان، توسعه می‌دهیم. همدلی را می‌توان به یک عضله عاطفی و شناختی که ما در اختیار داریم، تشبیه کرد.
همدلی اغلب به عنوان “خود را جای دیگری گذاشتن” یا “یک مایل در کفش‌های دیگری راه رفتن” توصیف می‌شود. با این حال، این عبارات می‌توانند گمراه‌کننده باشند. واقعیت این است که زندگی هر فرد به طور عمیقی منحصر به فرد است، بنابراین هیچ کفشی نمی‌تواند پای دیگری را واقعاً اندازه باشد. حتی اگر شرایط بیرونی مشابه باشند، دنیای درونی ما متفاوت خواهد بود. درک ما از واقعیت و فیلترهای روان‌شناختی بسیار متفاوت است. ممکن است در هر زمان معینی مانند شخص دیگری احساس کنیم، اما تجربیات گذشته ما هرگز نمی‌توانند کاملاً یکسان باشند. آن دسته از ما که خواهر و برادر داریم، این را بهتر درک می‌کنیم، زیرا خواهر و برادرانی که در یک خانه با والدین یکسان بزرگ شده‌اند و تقریباً زندگی یکسانی داشته‌اند، اغلب به افراد بسیار متمایزی تبدیل می‌شوند، اینطور نیست؟ پس چگونه می‌توانیم واقعاً ادعا کنیم که خود را جای دیگری می‌گذاریم؟
همدلی چگونه تعریف می‌شود؟
همدلی را می‌توان به عنوان یک کاربرد عملی از شفقت دید. اگر نمی‌خواهیم احساس کنیم، زندگی کنیم یا دقیقاً در قلمرو احساسات، به ویژه در قلمرو دردی که ناشی از شرایط زندگی شخص دیگری است، باشیم، پس چگونه می‌توانیم واقعاً همدلی کنیم؟ شفقت به معنای شناخت فعالانه و پذیرش تجربیات انسانی مشترک ما است، که به ما امکان می‌دهد مهربانی عاشقانه را به خود و دیگران گسترش دهیم. این یک پاسخ نیکوکارانه است که هدف آن پرداختن به درد و نیازهای دیگران از طریق درک و عمل رابطه‌ای است. بنابراین، شفقت شامل عمل است – نه صرفاً “احساس کردن” بلکه “انجام دادن” نیز. شفقت اذعان دارد که زندگی هر فرد شامل مبارزاتی است و هیچ کس از درد مصون نیست. از این رو، در شفقت، هیچ تفکری از برتری مانند “من از تو بهترم” یا هیچ انگیزه‌ای مانند “من می‌توانم تو را درمان کنم و مشکلاتت را حل کنم” وجود ندارد.
دشمنان نزدیک همدلی
شناخت موقعیت‌های فاقد همدلی، همان‌طور که تاکنون مورد بحث قرار گرفته، نباید چالش‌برانگیز باشد. اما خطر واقعی در جایی دیگر نهفته است. بزرگ‌ترین چالش برای شمول‌گرایی، ناشی از پدیده‌هایی است که همدلی به نظر می‌رسند اما در واقع حس شمول‌گرایی را تخریب می‌کنند. این‌ها اقدامات اشتباهی هستند که با بهترین نیت‌ها انجام شده‌اند، ریشه در الگوهای گذشته دارند، صادقانه باور می‌شوند که همدلی را تجسم می‌بخشند – یا بدتر از آن، رویکردهای موذیانه‌ای هستند که می‌دانیم نتایج منفی دارند اما با این حال برای برآورده کردن نیازهای عاطفی دیگر، تحت پوشش همدلی، به آن‌ها ادامه می‌دهیم. این‌ها “دشمنان نزدیک همدلی” نامیده می‌شوند که به قدری همدلی را تقلید می‌کنند که یکسان به نظر می‌رسند، اما در واقع موذیانه‌ترین دشمنان و مخرب‌ترین خرابکاران آن هستند.
- همدردی: “طفلکی، چه بلایی سرت آمده؟ وای خدا…” همدردی، که ممکن است بزرگ‌ترین متحد همدلی به نظر برسد، شاید موذیانه‌ترین دشمن آن باشد. همدردی به ما امکان می‌دهد با هم رنج ببریم و به یک شیوه رنج ببریم، و همچنین یادآوری می‌کند که ممکن است ما نیز با مشکلات مشابهی روبرو شویم. این امر تنهایی ما را کاهش می‌دهد، حتی اگر از طریق انعکاسی از شخص دیگری باشد، و به ما یادآوری می‌کند که زنده‌ایم. بنابراین، هم همدردی و هم ضدپاتی، که از بدو تولد ذاتی هستند، برای ما بسیار مفیدند. همدردی شامل پذیرش و به اشتراک گذاشتن احساسات فرد دیگر است که می‌تواند از نظر جسمی و روحی طاقت‌فرسا باشد. همدلی، با این حال، بیشتر بر درک این احساسات تمرکز دارد تا به اشتراک گذاشتن آن‌ها؛ شامل هم ارتباط و هم تمایز است. هنگامی که همدرد هستیم، ممکن است بگوییم: “خیلی برایت متأسفم.” در فرآیند همدلی، با این حال، این عبارت به “من درک می‌کنم، من هم همین احساس را دارم. من نیز به شیوه خودم، در واقعیت خودم، آنجا بوده‌ام/هستم” تبدیل می‌شود. تفاوت اصلی بین آن‌ها در موقعیت‌های وضعیتی است که بیان می‌کنند. به نوعی، فاصله عاطفی بین دو نفر همیشه متفاوت است. فرد ممکن است احساس کند: “چنین چیزهایی برای من یا افرادی مثل من اتفاق نمی‌افتد” یا “امیدوارم برای من و عزیزانم اتفاق نیفتد.” برعکس، در حالی که می‌گوییم: “وای خدا، طفلکی تو،” ما واقعاً با فرد دیگر در جایی که او هست، ملاقات نمی‌کنیم؛ در عوض، او را در موقعیتی قرار می‌دهیم که خودمان می‌خواهیم از آن اجتناب کنیم، شاید به عنوان راهی برای محافظت عاطفی از خودمان. مشکل اینجاست که، چه آگاهانه و چه ناآگاهانه، فرد دیگر حس می‌کند که از ما دور است. به جای احساس شمول‌گرایی، احساس طردشدگی می‌کند. چگونه می‌توان شفقت ابراز کرد و همزمان در کنار کسی در همبستگی ایستاد؟
- نگرش قضاوتی: “او نه، این نباید اتفاق می‌افتاد. تو باید در چنین موقعیتی این کار یا آن کار را می‌کردی.” هنگامی که به داستان کسی گوش می‌دهیم و صدای قضاوتی در درون ما برمی‌خیزد، ممکن است در واقع برای فردی که صحبت می‌کند احساس شرم کنیم. به عنوان مثال، اگر به تجربه وحشتناک کسی گوش می‌دهید و ناگهان از وحشتناک بودن وضعیت نفس‌تان بند می‌آید، فردی که مورد قضاوت قرار گرفته نمی‌تواند احساس شمول‌گرایی را تجربه کند. البته، توقف قضاوت تقریباً غیرممکن است زیرا در طول زندگی، الگوهای فکری زیادی را برای ساده کردن پیچیدگی‌های زندگی و قابل فهم‌تر کردن آن‌ها برای خودمان توسعه داده‌ایم. این الگوها در چنین سناریویی مداخله می‌کنند. به عنوان مثال، اگر فردی که به طرز فکر “اگر کار کنی، برنده می‌شوی” اعتقاد دارد، ناامیدی کسی را که بدون کار یا تلاش از دست داده است مشاهده کند و سپس فکر کند: “تو که کاری نکردی، چگونه می‌توانی نزد من بیایی و از غم خود صحبت کنی؟” سپس شمول‌گرایی دوباره قطع می‌شود. با این حال، شاید فردی که مسئله را مطرح می‌کند، فکر می‌کرده که بر اساس الگوهای خودش کار درستی انجام داده است. در چنین وضعیتی، به جای دو نفر که صحبت می‌کنند، الگوهای فکری درون آن‌ها شروع به گفتگو می‌کنند و هر چه بیشتر یکدیگر را قضاوت کنند، بیشتر یکدیگر را طرد می‌کنند. راه تبدیل این به همدلی این است که به آن صدای درونی‌مان اجازه دهیم صحبت کند، حتی اگر بازتابی از دنیای خودمان را بیان کند، و سپس دوباره بر احساسات و افکار فرد مقابل تمرکز کنیم. بودن با آن‌ها، در جایی که ایستاده‌اند، لزوماً به معنای تأیید آن‌ها نیست. در واقع، اگر فرد مقابل این انتظار را داشته باشد، به این معنی است که انتظارات او فراتر از قلمرو همدلی است.
- ناامیدی: “وای، چه کرده‌ای؟” چگونه کسی که احساس می‌کند با آنچه تجربه کرده، دیگری را ناامید کرده، می‌تواند احساس شمول‌گرایی کند؟ او می‌خواهد شما را فردی قابل اعتماد و عادل ببیند که با همکاری و انصاف به مسئله رسیدگی می‌کند. اما آنچه او درک خواهد کرد، تصویری است که در آن هر آشکارسازی او منجر به ناامیدی می‌شود. شمول‌گرایی واقعی نمی‌تواند تحت چنین شرایطی شکوفا شود. چگونه می‌توانید از کسی که از کاستی‌های شما ناامید شده است، انتظار کمک داشته باشید؟
- سرزنش: “وحشتناک است، چه کسی می‌تواند چنین کاری را انجام دهد؟ فکر می‌کنم مقصر واقعی کیست.” از آنجا که شرم غریزی و مسری است، می‌توانیم آن را از طرف دیگران احساس کنیم. این وضعیتی است که فرد با یک رویداد شرم‌آور مواجه می‌شود، و به جای اتخاذ یک موضع همدلانه، واکنش فوری او ابراز ناراحتی و آسیب‌پذیری خود از طریق سرزنش و نکوهش است. این امر معمولاً در واکنش‌های والدین دیده می‌شود، زمانی که کودکی داستانی شرم‌آور را به اشتراک می‌گذارد. به عنوان مثال، والدین ممکن است با پرسیدن: “این کار را چه کسی انجام داد؟ بیا برویم شکایت کنیم، کتکش بزنیم، یا او را تنبیه کنیم” واکنش نشان دهند. مثال والدینی را در نظر بگیرید که سعی می‌کنند کودکی را که سرش به مبلمان خورده است با گفتن: “من مبل را کتک می‌زنم” آرام کنند. این کودکان با این رفلکس بزرگ می‌شوند که می‌توانند با سرزنش دیگری از موقعیت خود فرار کنند. و البته، سرزنش موازی نیز درگیر است، همراه با آن یک اتهام پنهان می‌آید: “چگونه اجازه دادی این اتفاق بیفتد؟” در نتیجه، هیچ جادوگری در گفتگوهای همدلانه وجود ندارد. هدف یک گفتگوی همدلانه دستیابی به آرامش مشترک از طریق یافتن مقصر نیست. زیرا یافتن مقصر و نسبت دادن تقصیر به او یک موضع منفعلانه است، و وضعیت از فرآیندی که به ما امکان می‌دهد احساسات سرکوب‌شده و احساساتی را که پنهان کرده‌ایم یا کارهایی را که می‌توانیم از این پس متفاوت انجام دهیم و چگونه ممکن است در آینده احساس کنیم، تشخیص دهیم، دور می‌شود.
- اجتناب: “اینطور نمی‌توانست اتفاق افتاده باشد…” هنگامی که نمی‌توانیم با احساسات دشوار روبرو شویم، یا زمانی که ترجیح می‌دهیم آن‌ها را دور نگه داریم، تمایل ما به کم‌اهمیت جلوه دادن و فرار از آن‌هاست. با عباراتی مانند “نه، اغراق می‌کنی”، ممکن است در واقع از پذیرش احساسات، درد یا رنج فردی که به او گوش می‌دهیم، به دلیل ناراحتی خودمان، خودداری کنیم. ممکن است بگوییم: “اینقدر هم بد نیست.” حتی ممکن است یک رفلکس قوی برای اجتناب از موقعیت وجود داشته باشد که منجر به شکل‌گیری جملاتی مانند “تو در واقع فوق‌العاده‌ای، بی‌نقصی. ببین، همه تو را دوست دارند” شود. اینجا چه اتفاقی افتاد؟ موضوع از ما دور شد؛ ما از آن اجتناب کردیم. اما اکنون، فرد مقابل با احساساتش تنها مانده است. در حالی که ما فکر می‌کنیم با گوش دادن به آن‌ها با نهایت احساسات انسانی خود و با گفتن کلماتی که معتقدیم مفید هستند، کمک می‌کنیم، در واقع با پنهان کردن نه تنها احساساتی که از آن‌ها اجتناب می‌کنیم بلکه فردی که آن‌ها را تجربه می‌کند، از او فاصله گرفته‌ایم.
- مقایسه: “این که چیزی نیست، به این گوش کن…” به جای ارتباط از طریق تجربیات مشترک با فرد مقابل، ممکن است در تمایل به ابراز برتری با مقایسه وضعیت آن‌ها با دیگران گرفتار شویم. عباراتی مانند “آنچه تو تجربه کرده‌ای در مقایسه با آنچه من تجربه کرده‌ام، چیزی نیست” نمونه‌هایی از چنین رفتاری هستند. جملات ما ممکن است به اندازه مثال بالا برجسته نباشند، اما هنوز هم، هر بار که آنچه را فرد مقابل به ما می‌گوید با تجربیات دیگر مقایسه می‌کنیم، در واقع او را طرد می‌کنیم به جای اینکه او را شامل کنیم. این پدیده کاملاً رایج است. به جای درگیر شدن در یک گفتگوی واقعی، اغلب شبیه به دو مونولوگ موازی است. یک نفر ممکن است فکر کند: “به آنچه برای تو اتفاق افتاده اهمیت نمی‌دهم؛ در حال حاضر، وضعیت من مهم است. چرا اصلاً در مورد تو صحبت می‌کنیم؟” این فکر باید زمانی به سطح بیاید که کسی ناگهان متوجه شود که در روایت دیگری، در حین بحث در مورد مسائل خودش، صرفاً یک تماشاگر است. در چنین سناریوهایی، مشخص نیست چه کسی باید چه کسی را شامل کند. هر دو طرف ممکن است به نظر برسد که در یک گفتگوی همدلانه درگیر هستند، با این حال به آرامی از یکدیگر دور می‌شوند. این اتفاق می‌افتد زیرا به جای تمرکز بر حالت عاطفی و خلق و خوی یک فرد، دو حالت عاطفی متمایز شروع به برخورد می‌کنند و گفتگوی همدلانه را به پایان می‌رسانند.
- عدم باور: “تو نمی‌توانستی آن کار را انجام دهی یا آن را تجربه کنی.” هنگامی که فرد کنار خود را مسئول عبارات، تفسیرها یا رفتارهایی می‌دانید که دیگران را آزار می‌دهد یا باعث درگیری می‌شود، این رفلکس می‌تواند فعال شود. به جای اتخاذ یک موضع همدلانه مانند “حتماً سخت بوده” یا “تو بسیار شجاع هستی”، اظهارات اتهام‌آمیزی مانند “باورم نمی‌شود که آن را به آن‌ها گفتی!”، “تو نباید به آنجا می‌رفتی” یا “نمی‌توانی اینطور با مردم صحبت کنی” شروع به ظهور می‌کنند و مانع از هرگونه گفتگوی فراگیر می‌شوند. البته، دو وضعیت مشابه در اینجا پدید می‌آیند. هنگامی که شنونده واقعاً آنچه را که روایت می‌شود باور نمی‌کند، گفتگو از “دشمن نزدیک” دور می‌شود و به گفتگویی تبدیل می‌شود که به وضوح همدلانه نیست، و همه بلافاصله این تغییر را تشخیص می‌دهند. با این حال، به طور موذیانه‌تر، در حالی که همچنان به گونه‌ای رفتار می‌کنند که گویی گوینده را باور دارند، ممکن است کسی بگوید: “باورم نمی‌شود” صرفاً به عنوان یک الگوی گفتاری. این یک ناهماهنگی شناختی ایجاد می‌کند، زیرا فرد ممکن است فکر کند: “اگر باور می‌کنی، بیا صحبت کنیم؛ اگر نه، من اینجا چه می‌کنم؟”، در نتیجه گفتگوی همدلانه را پایان می‌دهد. اما البته، ما از بیان چنین چیزهایی خودداری می‌کنیم و همچنان خودمان را متقاعد می‌کنیم که همدل هستیم، در حالی که در درون، گفتگویی که داریم فقط به خستگی و حتی غمگین شدن عمیق ما منجر می‌شود تا حدی که به یک شهید آن تبدیل می‌شویم.
- حل مسئله: “من آن را برایت حل خواهم کرد.” هنگامی که با دشواری یا دردی مواجه می‌شویم، ممکن است تمایل به حل وضعیت را احساس کنیم. در واقع، نظم اجتماعی احتمالاً چنین رفلکسی را در ما توسعه داده است. اگر کسی مشکلی را مطرح کند، انتظار یک راه‌حل وجود دارد. ما یا آن را حل خواهیم کرد یا در مورد چگونگی حل آن مشاوره خواهیم داد. اما شروع به حل آن به جای گوش دادن و همدلی، تعامل را از درگیری همدلانه به گفتگوی حل مسئله تغییر می‌دهد. باور اینکه می‌توانیم مشکل شخص دیگری را حل کنیم، بسیار دور از همدلی است. به جای قرار گرفتن در جایی که وضعیت، احساسات و واقعیت فرد مقابل را درک می‌کنیم، اتخاذ موضع “من بهتر از تو می‌دانم، حتی می‌توانم مشکلت را حل کنم” ما را از همدل بودن دور می‌کند. حتی اگر مشکل از این طریق حل شود، تأثیر کمی بر تجربه عاطفی وضعیت دارد.
گفتگوی همدلانه
در گفتگوهای همدلانه، هدف ما توانمندسازی فردی است که احساسات دشوار را تجربه می‌کند تا بهتر با آن‌ها کنار بیاید. با این حال، اغلب این بعد عاطفی را نادیده می‌گیریم و ناخواسته فرآیند را تخریب می‌کنیم. برای توسعه همدلی مؤثرتر، می‌توان به سوالات زیر توجه کرد:
- برای آگاهی از احساسات قوی فردی که با او صحبت می‌کنیم، چه کارهایی می‌توانیم انجام دهیم؟ چگونه می‌توانیم احساسات غالب را مشاهده کنیم؟ این احساسات گاهی پنهان هستند، اما وضعیت بدنی، لحن صدا و سایر نشانه‌های شنیداری/دیداری آن‌ها را آشکار می‌کنند.
- چگونه می‌توانیم درک کافی برای درک کامل احساسات و دیدگاه فردی که با او درگیر هستیم را نشان دهیم و چقدر زمان می‌توانیم به این موضوع اختصاص دهیم؟
- چگونه می‌توانیم برداشت‌های خود را در مورد احساسات و برداشت‌های فردی که با او صحبت می‌کنیم، کنترل کنیم؟ جملاتی مانند “به نظر می‌رسد از این موضوع کاملاً عصبانی هستید” یا “فکر می‌کردم این موضوع شما را نگران کند” نمونه‌هایی از چنین وضعیتی هستند.
- چگونه می‌توانیم واقعاً احساسات یا برداشت‌های فرد را از دیدگاه او بپذیریم؟
- اگر خود را در حال بی‌اعتبار کردن مشروعیت احساسات فرد یافتیم، چگونه می‌توانیم رویکرد خود را تغییر دهیم؟ چه چیزی باید تغییر کند تا بتوانیم بگوییم: “عصبانی بودن از این موضوع کاملاً طبیعی است”؟
- چگونه می‌توانیم یک نوع گفتگوی حمایتی را در مکالمات خود با دیگران آغاز کنیم؟ پیشنهاداتی مانند “آیا با هم برای یافتن راه‌حل کار کنیم؟” ممکن است مفید باشد.
تفاوت بین شفقت و همدلی
تفاوت بین شفقت و همدلی ممکن است برای ما چالش‌برانگیز باشد که به طور کامل درک کنیم، که می‌تواند مانع قابل توجهی در فرآیند توسعه ظرفیت ما برای همدلی باشد. این دو اصطلاح اکنون در دنیای کسب‌وکار نیز مورد بحث قرار گرفته‌اند. هر دو از یک تمایل سرچشمه می‌گیرند: برای برقراری ارتباط بهتر و درک تجربیات دیگران. در حالی که هر دو برای سلامت فردی و سازمانی مفید هستند، نقش‌های متمایزی در تعاملات روزمره ایفا می‌کنند و تفاوت‌هایی بین فرد همدل و فردی که شفقت دارد، وجود دارد. درک این تفاوت‌ها و انتخاب آگاهانه رویکردتان برای رهبری بسیار مهم است. این می‌تواند تعیین‌کننده این باشد که شما و اعضای تیمتان احساسات کارکردی را تجربه می‌کنید یا نه. تحقیقات نشان می‌دهد که تمرکز بر شفقت و سلامت روان، رهبری قوی و پایدار را تقویت کرده و خودآگاهی را افزایش می‌دهد.
شفقت چیست؟
شفقت زمانی به وجود می‌آید که به وضعیت کسی اهمیت می‌دهید و می‌خواهید به او کمک کنید. شما فردی را در وضعیت دشوار می‌بینید و می‌خواهید به جایی بروید که او هست. مثلاً، ممکن است با کسی روبرو شوید که سبد خریدش افتاده و به او کمک کنید تا خواربارش را جمع کند. هر عمل کوچک در طول روز می‌تواند برخی از احساسات دشوار را متعادل کند. مفهوم شفقت نشان می‌دهد که خود را جای دیگری بگذارید، و آن را از صرفاً “مهربانی” متمایز می‌کند. مهربانی می‌تواند عملی و فاقد همدلی برای رنج دیگران باشد. اما شفقت، مهربانی است که از قدردانی از دیگران به عنوان افراد واقعی که رنج می‌برند، نشأت می‌گیرد. دست کشیدن از صندلی خود برای یک زن باردار، مؤدب بودن با کارمندان خرده‌فروشی، کمک به یک دوست برای اسباب‌کشی – شفقت می‌تواند اشکال مختلفی داشته باشد. تا زمانی که با مراقبت واقعی انگیزه داشته باشد، تقریباً هر عملی می‌تواند دلسوزانه باشد؛ هدف نهایی باید کاهش رنج باشد.
تفاوت شفقت و همدلی چیست؟
همدلی: آگاهی ما از احساسات دیگران و تلاش ما برای درک چگونگی احساس آن‌هاست. شفقت: یک واکنش عاطفی به همدلی یا همدردی است که تمایل به کمک را ایجاد می‌کند.
چیزی که شفقت را متفاوت می‌کند، این است که برخلاف همدلی، شفقت یک فاصله عاطفی از فرد و موقعیت ایجاد می‌کند. با تمرین شفقت، می‌توانیم انعطاف‌پذیرتر شویم و رفاه کلی خود را بهبود بخشیم. شفقت یک فاصله عاطفی از فرد و موقعیتی که با آن روبرو هستیم ایجاد می‌کند. ما اغلب اجازه می‌دهیم احساسات دیگران بر ما تأثیر بگذارند، حتی آن‌ها را بر اساس تعصبات خودمان اشتباه قضاوت می‌کنیم. همدلی درک مشترک انسانیت ماست و در واقع، عمیقاً در درون ما ریشه دارد. این تمایل به درک احساسات دیگران را در ما بیدار می‌کند. این انگیزه ابتدایی و غریزی همان چیزی است که روانشناسان آن را همدلی شناختی می‌نامند. دلایل متعددی برای پرورش همدلی وجود دارد، نه تنها به این دلیل که برای سلامت شخصی ما مفید است بلکه به این دلیل که روابط حرفه‌ای ما را نیز بهبود می‌بخشد. با این حال، آنچه روانشناسان به عنوان همدلی عاطفی توصیف می‌کنند، یک چالش را ارائه می‌دهد – این روی دیگر سکه است. همدلی عاطفی فراتر از صرف درک است؛ شامل تمایلی عمیق، گاهی طاقت‌فرسا، برای تجربه درد دیگران است. تحقیقات نشان می‌دهد که نیات همدلانه ما، اگرچه شریف هستند، اما بدون تعصب نیستند. همان‌طور که سعی می‌کنیم همدل باشیم، ناخودآگاه با افرادی که با آن‌ها روابط نزدیکی برقرار می‌کنیم، بیشتر همدرد می‌شویم. چنین وضعیتی توانایی ما را برای ارتباط با افرادی که تجربیاتشان بازتاب تجربیات ما نیست، کاهش می‌دهد، زیرا همدلی ناشی از احساس “یکسان بودن” است. انسان بودن می‌تواند یک نقطه شروع خوب باشد، اما فراتر از آن، فرار از تعصبات ما غیرممکن است.
قدرت و نحوه استفاده ما از آن
در تفکر دکارتی یا رویکرد مهندسی، قدرت به معنای میزان غلبه بر مقاومت در برابر خود تعریف می‌شود. اما همیشه لازم نیست به این شکل تعریف شود. قدرت همچنین چیزی است که به عنوان هماهنگی توصیف می‌شود. در فلسفه تائو، برگی که در یک رودخانه شناور است، در قوی‌ترین حالت خود قرار دارد زیرا تمام قدرت رودخانه را با خود حمل می‌کند – که بر موقعیت کاتالیزور بودن، تسهیل‌گری و هدایت قدرت به جای داشتن آن تأکید می‌کند. هنگامی که از این منظر به آن نگاه می‌کنیم، مفهوم قدرت از ایده درهم شکستن مقاومت و تحمیل اجباری اقدامات بر سایر سیستم‌ها و افراد دور می‌شود. هنگامی که در کنار زندگی هماهنگ در نظر گرفته می‌شود، شروع به نفع همه ذینفعان در سیستمی که ما بخشی از آن هستیم، می‌کند. مفهومی وجود دارد که اغلب از آن صحبت می‌شود: “برد-برد”. اما آیا می‌دانستید که ژاپنی‌ها همیشه “برد-برد-برد” می‌گویند؟ به این ترتیب، آن‌ها به ما یادآوری می‌کنند که باید راه‌حل‌هایی پیدا کنیم که نه تنها هر دو طرف برنده شوند، بلکه همه ذینفعان نیز برنده شوند. یک سیستم هرگز تنها از دو بخش تشکیل نمی‌شود. ذینفعان بسیاری دیگری آن سیستم را تشکیل می‌دهند که ممکن است در آن لحظه بر سر میز نباشند، که ممکن است در اتاق نباشند، که در ترازنامه ظاهر نمی‌شوند، و حتی کسانی که صدایشان شنیده نمی‌شود. هنگامی که مفهوم قدرت را در نظر می‌گیریم، باید همه ذینفعان دیگری را که متوجه آن‌ها نمی‌شویم، که در آن زمان نادیده می‌گیریم و از آن‌ها چشم‌پوشی می‌کنیم، نیز شامل کنیم.
از این منظر، هنگامی که رویکرد ما به قدرت با یک موضع غیرقضاوتی تغذیه می‌شود، حتی کارکردی‌تر می‌شود. عدم مخالفت با شخص یا مفهوم پیش روی ما، بلکه درک کامل، احترام و رسیدگی جامع به مسئله مورد نظر، ما را بسیار قوی‌تر می‌کند. برای اجتناب از مقاومت یا مسدود کردن با هدف شکستن انرژی کسانی که در مسیر ما قرار دارند یا چالش‌هایی که ممکن است با آن‌ها روبرو شویم، و برای پرهیز از اتخاذ یک موضع منفعل یا قربانی‌مانند در برابر مشکلات طاقت‌فرسا. درست مانند آیکیدو، درک قدرت که به سمت ما می‌آید، همسو کردن آن با خودمان، استفاده از آن به عنوان اهرم، و ترکیب قدرت آن با قدرت خودمان برای دستیابی به نتایج مطلوب. حال، چگونه به نظر می‌رسد؟ می‌توانیم این سوالات را از خود بپرسیم: “چگونه می‌توانم رویدادهایی را که برایم پیش می‌آید، برای ایجاد چیزی کارکردی هدایت کنم؟”، “به جای مقاومت در برابر قدرت، چگونه می‌توانم از آن برای ایجاد چیزی مؤثر استفاده کنم؟”، “در محیط کنونی‌ام، برای تسهیل کارکردی‌ترین نتیجه، چگونه می‌توانم نیروهای مخالف را به نفع خود تغییر دهم و نتایج مؤثری ایجاد کنم؟” به جای تحمیل چیزی بر دیگران، طرد کردن آن‌ها، یا استفاده از امتیازاتمان برای رسیدن به موقعیت اولویت‌دار در سیستمی که در آن زندگی می‌کنیم، باید بر این موضوع تمرکز کنیم که چگونه می‌توانیم نتایج بهتر، کارکردی‌تر و سودمندتری را به دست آوریم. قدرت، نه دستکاری‌گرانه و به ضرر منافع دیگران، بلکه در مورد آنچه که می‌توانیم با هم در جامعه‌ای که در آن هستیم ایجاد کنیم. باید در نظر بگیریم، در حالی که من و شما ممکن است سود ببریم، چه چیزی می‌توانیم ایجاد کنیم تا اطمینان حاصل کنیم که کسانی که صدایشان معمولاً شنیده نمی‌شود نیز سود ببرند؟ هنگامی که رویکرد ما به قدرت و فلسفه زندگی چنین باشد، تمام مفاهیمی که در اینجا به آن‌ها می‌پردازیم، یک موضع فراگیر را پشتیبانی خواهند کرد. اتخاذ هر رویکرد دیگری، منجر به ایجاد مقاومت در برابر شمول‌گرایی و سپس تلاش برای درهم شکستن این مقاومت می‌شود. این زمانی است که ما قدرت را به این شکل تعریف می‌کنیم که با شمول‌گرایی معنا پیدا می‌کند. در غیر این صورت، متأسفانه به یک نیروی متناقض تبدیل می‌شود.
اعتماد و احساس امنیت
اعتماد به طور فزاینده‌ای به عنوان یک عنصر اساسی در روابط انسانی دیده می‌شود. درست مانند موتوری که بدون روغن موتور به دلیل اصطکاک به سرعت غیرقابل استفاده می‌شود، روابط فاقد اعتماد به ناچار رو به وخامت می‌گذارند. پس چگونه اعتماد به کسی یا نهادی را توسعه دهیم؟ صرفاً شنیدن “به من اعتماد کن” کافی نیست. آیا تا به حال صرفاً به این دلیل که کسی به شما گفته است به او اعتماد کنید، احساس اعتماد فوری و قوی داشته‌اید؟ اعتماد فقط از طریق تضمین‌ها ایجاد نمی‌شود.
تعریف چارلز فلتمن از اعتماد این است: “توانایی به خطر انداختن چیزی که برای شما ارزش دارد، با رها کردن آن در برابر اقدامات شخص دیگری بدون محافظت.” این بدان معناست که چیزی با ارزش – خواه یک شخص، یک شیء، یک مفهوم، یا یک کار – را به طور کامل بدون محافظت و آسیب‌پذیر رها کنید و آن را در برابر اقدامات شخص، سیستم یا نهاد دیگری که می‌تواند بر آن تأثیر بگذارد، به خطر بیندازید. به عنوان مثال، سپردن کودک به پرستار، سپردن مدل پروژه معماری به همکار برای تحویل، نقل مکان به ساختمانی تازه ساخته شده در منطقه زلزله‌خیز، به اشتراک گذاشتن یک راز، قرض دادن پول، خرید آثار هنری از بازارهای NFT، سفر، دست دادن، یا حتی گفتن “صبح بخیر” به کسی، همگی مستلزم اعتماد هستند.
اگرچه نمی‌توان مفاهیم انتزاعی را همیشه در یک فرمول گنجاند، اما اگر نتوانیم تعریفی ارائه دهیم، نمی‌توانیم مشاهده کنیم و آنچه را نمی‌توانیم مشاهده کنیم، نمی‌توانیم اندازه‌گیری کنیم. بدون اندازه‌گیری، درک خود را از یک مفهوم به طور قابل توجهی بهبود نمی‌بخشیم. برای افزایش ظرفیت خود در یک موضوع، به موارد زیر نیاز داریم: شایستگی، استدلال و انگیزه. برنه براون در کتاب خود، “جسارت رهبری”، فرمول BRAVING را پس از دهه‌ها کار طراحی کرده است که از حروف اول کلمات زیر تشکیل شده است:
- B (مرزها – Boundaries): برای توسعه اعتماد، ایجاد مرزهای روشن، که می‌توان آن‌ها را مجموعه‌ای از قوانین شامل دستورالعمل‌ها و اقدامات در نظر گرفت، ضروری است. اگر به وضوح مشخص نشود که چه کسی مسئول چه اقداماتی است و این اقدامات کجا باید انجام شوند، احتمالاً در یک وضعیت ناسالم شروع می‌کنیم.
- R (قابلیت اطمینان – Reliability): آیا می‌توانیم سطح عملکرد یکسانی را به طور مداوم به دست آوریم؟ آیا آن‌ها به تعهدات خود عمل خواهند کرد؟ وقتی با انتظارات و قوانین متناقض مواجه می‌شویم، آیا هنوز می‌توانیم روی آن‌ها برای برآورده کردن مداوم انتظاراتمان حساب کنیم؟ (مانند بهبود کیفیت مداوم در تولید شراب).
- A (پاسخگویی – Accountability): آیا آن‌ها در صورت عدم دستیابی به عملکرد مورد انتظار مسئولیت را بر عهده خواهند گرفت؟ علاوه بر این، آیا در صورت وقوع ضرر، مسئولیت را بر عهده خواهند گرفت؟ آیا در موقعیت‌های ناخوشایند حضور خواهند داشت و در نتایج با ما شریک خواهند شد؟ (مثال شرکت بیمه).
- V (خزانه – Vault): چه کسی چه اطلاعاتی را با چه کسی به اشتراک خواهد گذاشت؟ آیا حریم خصوصی من رعایت خواهد شد؟ آیا آن‌ها اطلاعات مربوط به من یا وضعیت مشترک ما را با دیگران به اشتراک خواهند گذاشت؟ چه چیزی باید محرمانه بماند و چه چیزی می‌تواند فاش شود؟ آیا آن‌ها آنچه را که می‌دانند به گونه‌ای استفاده خواهند کرد که بتواند به من آسیب برساند؟ (مثال نظافتچی خانه).
- I (یکپارچگی – Integrity): آیا آن‌ها به چارچوب اخلاقی که ما را متحد کرده است، وفادار خواهند ماند؟ آیا اصول و ارزش‌های مشترک ما را خیانت خواهند کرد؟ در موقعیت‌های دشوار، آیا این اصول مهم را برای راه‌حل‌های وضعیتی به خطر خواهند انداخت؟
- N (عدم قضاوت – Non-judgement): آیا می‌توانم با آن‌ها با شفافیت کامل و بدون برچسب خوردن یا کلیشه‌ای شدن تعامل کنم؟ آیا آن‌ها می‌توانند من و وضعیت را بدون قضاوت ارزیابی کنند و مرا همان‌طور که هستم بپذیرند؟ طبیعتاً، تمایلی به ایستادن در کنار فردی که مرا از زوایای مختلف، جدا از موضوع مشترکی که ما را متحد می‌کند، قضاوت می‌کند، نخواهم داشت. (مثال “رضا شام و ناهاری”).
- G (سخاوت – Generosity): آیا آن‌ها هر عمل، کلمه و قصدی را به مثبت‌ترین شکل تفسیر خواهند کرد و به ویژه از نظر عاطفی در نگرش‌ها و رفتارهای خود نسبت به من سخاوتمند خواهند بود؟ (مثال تمرین تعریف و تمجید).
این فرمول می‌تواند در بررسی روابط و تعیین اینکه چه چیزی در چه زمانی اشتباه پیش رفته است، روشنگر باشد و نقاطی را که سیستم شما در حال از دست دادن اعتماد است، روشن کرده و درک چنین موقعیت‌هایی را آسان‌تر کند. می‌توان این فرمول را در زمینه شمول‌گرایی به اعتماد جامعه نیز گسترش داد. آیا اعتماد در یک جامعه صرفاً مجموع سطح اعتماد فردی است؟ شاید، علاوه بر اعتماد بین افراد، می‌توانیم جامعه را به عنوان یک موجودیت در نظر بگیریم و اعتماد خود را به آن با استفاده از همین معیارها ارزیابی کنیم.
امنیت روانی به جای فشار
یورگن کلوپ، مربی موفق فوتبال، نمونه‌ای برجسته از امنیت روانی و رهبری فراگیر را از طریق تایلر مورتون، بازیکن ۱۹ ساله لیورپول، به نمایش گذاشت. در اولین حضور مورتون در تیم در مقابل ۵۰ هزار هوادار و میلیون‌ها بیننده، کلوپ به او گفت: “مسئولیت خوب یا بد بازی کردن بر عهده تو نیست، بر عهده من است، زیرا من انتخاب کردم که تو بازی کنی. پس وظیفه تو فقط این است که آزادانه بازی کنی و از لحظه لذت ببری.” این رویکرد فشار را از دوش بازیکن برداشت و اعتماد به نفس را در او تقویت کرد.
تیم شما احتمالاً مشتاق است که در وظایف خود عالی باشد. هیچ کس از عملکرد ضعیف لذت نمی‌برد. با این حال، برای اینکه تیم شما آزادانه و بدون ترس عمل کند، ایجاد حس امنیت روانی ضروری است. این به معنای یافتن راه‌هایی برای کاهش فشار به جای تشدید آن است، که به اعضای تیم امکان می‌دهد به طور طبیعی در کار خود درگیر شوند. مفهوم امنیت روانی، همراه با پرورش فرهنگ سازمانی فراگیر، به طور فزاینده‌ای حیاتی می‌شود.
سوگیری‌های ناخودآگاه
همه ما تحت تأثیر عوامل متعددی شرطی‌سازی می‌شویم. حتی ویژگی‌هایی که تاکنون به موفقیت ما منجر شده‌اند، ممکن است در ادامه مانع پیشرفت ما شوند. بزرگ‌ترین مانع موفقیت ما اغلب در سوگیری‌های ناخودآگاه ما نهفته است. از لحظه تولد، هنجارها، ایده‌ها و حتی الگوهای عاطفی مختلفی به تدریج ما را در بر می‌گیرند و شخصیت و هویت اجتماعی ما را شکل می‌دهند. هر یک به نوعی، فرمت‌هایی هستند که خانواده‌ها، جامعه و در دنیای معاصر، حتی رسانه‌های اجتماعی بر ما تحمیل می‌کنند. این عوامل برای پرورش جامعه‌ای هماهنگ‌تر یا همگن‌تر، ایجاد افراد مطیع‌تر، و حفظ نظم اجتماعی قابل پیش‌بینی‌تر و قابل کنترل‌تر ضروری و اغلب مفید تلقی می‌شوند. با این حال، همان‌طور که عنوان کتاب مارشال گلداسمیت نشان می‌دهد: “آنچه شما را به اینجا رسانده، شما را به آنجا نخواهد رساند.” چالش‌های جدید محیط VUCA (ناپایدار، نامطمئن، پیچیده، مبهم)، رویکردهای مدیریت معاصر مانند روش‌های چابک، و فناوری‌هایی مانند همکاری از راه دور، واقعیت افزوده، شایستگی‌های شناختی و روش‌های تحلیل داده، ما را به سازماندهی، مدیریت و دستیابی به نتایج به گونه‌ای سوق می‌دهند که همکاری سازنده بین افراد از رشته‌های بسیار متفاوت و از هر قشر زندگی را امکان‌پذیر سازد. در این زمینه است که رهبری فراگیر ضروری شده است.
پروژه ضمنی: تداعی‌های ناخودآگاه
در روانشناسی، مفهومی به نام “شرطی‌سازی” یا “پرایمینگ” وجود دارد. مغز ما در طول زندگی، “مدارهای کوتاه” و “مسیرهای فکری” متعددی را توسعه می‌دهد که توسط الگوهای خانواده، حلقه‌های نزدیک و چهره‌های مورد اعتمادمان شکل گرفته‌اند. این فرآیند به این دلیل حیاتی است که در غیر این صورت، ارزیابی مجدد مداوم هر موقعیت با تمام جزئیاتش، ارزیابی مجدد هر لحظه از زندگی و هر یک از روابطمان به طور مکرر در پرتو هر شرایط منحصر به فرد، و سپس فعال کردن مکانیزم‌های تصمیم‌گیری ما با تمام قابلیت‌هایشان، زندگی ما را عملاً غیرقابل تحمل می‌کرد. بنابراین، مغز ما این فرآیند را با پیوند دادن نقاط مرجع خاص به کارآمدترین شیوه و اتخاذ تصمیمات اساسی و حتی خودکار و غریزی با سرعت زیاد، بهینه می‌کند. این ممکن است یکی از حیاتی‌ترین مکانیزم‌های محافظتی باشد که تکامل برای حفظ سلامت عقل ما در طول یک چرخه زندگی پیچیده به ما داده است.
دنیای ما مملو از مثال‌هایی است که نشان می‌دهد چگونه “حقایق علمی” یا باورهای عمومی ما می‌توانند در طول زمان تغییر کنند. آنچه امروز درست تلقی می‌شود، ممکن است فردا نادرست اثبات شود، و بالعکس. به عنوان مثال، در گذشته همجنس‌گرایی در بسیاری از نقاط جهان یک بیماری تلقی می‌شد و افراد “درمان” می‌شدند. این امر نشان می‌دهد که بسیاری از “حقایق” ما در واقع الگوهای باوری هستند که با کشفیات جدید تغییر می‌کنند. تراژدی واقعی در چسبیدن به حقیقت‌های منسوخ دیروز و جنگیدن با دنیایی در حال تغییر با احساس عمیق خیانت نهفته است. با این حال، تغییر مداوم باورها و افکارمان با هر قطعه اطلاعات جدید می‌تواند منجر به نتایج آشفته‌تری شود. هنر زندگی خوب به چگونگی انطباق مؤثر ما با تغییر بستگی دارد.
۱۰ نکته برای اجتناب از سوگیری‌های ناخودآگاه و ارتباطات ناآگاهانه:
سوگیری‌های ناخودآگاه یکی از مهم‌ترین چالش‌ها برای شمول‌گرایی و رهبری مورد نیاز امروز را ارائه می‌دهند. برای کاهش تأثیرات منفی سوگیری‌هایمان، چه آگاهانه و چه ناخودآگاه، می‌توانیم اقدامات زیر را انجام دهیم:
- آگاهی: اولین گام در مبارزه با تأثیرات منفی سوگیری‌های ما، اذعان به وجود آن‌هاست. شناخت اینکه عواملی وجود دارند که می‌توانند ادراک ما از رویدادها را تغییر دهند، احتمال احتیاط ما را در هنگام قضاوت یا تصمیم‌گیری افزایش می‌دهد.
- ارزیابی عوامل فعلی مؤثر بر تصمیمات ما: پرسیدن اینکه آیا عواملی وجود دارند که باعث می‌شوند بیش از حد به باورهای خود اعتماد کنید یا اطلاعات خاصی را نادیده بگیرید، بسیار مهم است. مراقب باشید که قربانی اثر گله‌ای نشوید یا موضعی را صرفاً به این دلیل که انتخاب رایج است، اتخاذ نکنید.
- رویکرد تمرین تأملی برای بازنگری گذشته: الگوهای چگونگی درک قبلی موقعیت‌ها را شناسایی کنید و نقاطی را که ممکن است اشتباه کرده باشید، مشخص کنید. به عنوان مثال، اگر به طور مداوم حقایق را نادیده می‌گیرید یا بیش از حد به شهود تکیه می‌کنید، این یک حوزه برای رشد است. برای کشف بیشتر داده‌های موجود، وقت بگذارید.
- کنجکاوی: مزایا و تمرکز: کنجکاوی می‌تواند ابزاری ماهرانه در مبارزه با سوگیری‌های شناختی باشد. این به ما انگیزه می‌دهد که به اندازه کافی مکث کنیم تا سؤال بپرسیم، که می‌تواند ما را از عجله در فرض درست بودن خود باز دارد.
- درونی‌سازی ذهنیت رشد: افراد با ذهنیت رشد معتقدند که توانایی‌های شناختی قابل توسعه هستند و تمایل به یادگیری از انتقاد دارند. به جای پنهان کردن اشتباهات، آن‌ها را فرصتی برای یادگیری می‌بینند. تصور اینکه برخی عوامل “ثابت” یا غیرقابل تغییر هستند، یک تصور غلط است. سوگیری‌های شناختی را می‌توان با تلاش و تمرین هماهنگ تغییر داد.
- شناسایی اضطراب‌های فعلی: در نظر بگیرید که چه چیزی یا چه کسی ممکن است در این لحظه شما را گمراه کند. تأمل کنید که چه چیزی پاسخ‌های شما را تحریک می‌کند و آیا یک سوگیری ممکن است بر دیدگاه شما تأثیر بگذارد.
- به چالش کشیدن واکنش‌های اولیه خود: سعی کنید مسائل را از زوایای مختلف درک کنید تا مهارت‌های تفکر انتقادی خود را افزایش دهید و دنیا را با همدلی بیشتری ببینید. خود را به چالش بکشید تا مخالف واکنش‌های اولیه خود را در نظر بگیرید و نتایج را بررسی کنید.
- جستجوی دیدگاه‌های متنوع: فعالانه به دنبال بازخورد و دیدگاه‌های مختلف از دیگران باشید. بینش آن‌ها می‌تواند به شما کمک کند نقاط کور احتمالی را شناسایی کرده و با اعتماد به نفس بیش از حد مبارزه کنید.
- ارزیابی مفروضات تأیید نشده: برای جستجوی اطلاعاتی که باورهای فعلی شما را نقض می‌کند، تلاش کنید.
- فروتنی فکری: فروتنی فکری به معنای باز ماندن در برابر این احتمال است که ممکن است اشتباه کنید. این رویکرد شامل زیر سؤال بردن اعتقادات شما به جای ایستادگی سرسختانه در پشت آن‌هاست.
ناهماهنگی شناختی
ناهماهنگی شناختی به عنوان تنش روان‌شناختی ناشی از تلاش برای آشتی دادن دو یا چند قطعه اطلاعات متناقض تعریف می‌شود. معمولاً برای حل این تنش، ما یا باورهای خود را برای ایجاد یک درک منسجم جدید وفق می‌دهیم یا اطلاعات متناقض را نادیده می‌گیریم. این مفهوم با ریاکاری متفاوت است و خطری بسیار شخصی را ایجاد می‌کند – تهدید خودپنداره‌ها و هویت‌های ما. ما تمایل داریم باور کنیم که بر اساس اطلاعات عینی و رویدادهای تجربه شده تصمیم می‌گیریم، و مغزمان را به عنوان ابررایانه‌های کوچک اما قدرتمند تصور می‌کنیم که حقایق را پردازش کرده و تصمیمات منطقی تولید می‌کنند، اما واقعیت پیچیده‌تر است.
پژوهشگرانی چون لئون فستینگر، مفهوم ناهماهنگی شناختی را برای توضیح پدیده‌ای معرفی کردند که در آن افراد، پس از انتخاب بین دو گزینه مشابه، گزینه انتخابی خود را برتر می‌دانند. ناهماهنگی شناختی معمولاً از ناهماهنگی بین آنچه ما باور داریم و نحوه رفتارمان نشأت می‌گیرد. سه وضعیت اصلی، محرک‌های ناهماهنگی شناختی هستند:
- انطباق اجباری: هنگامی که افراد مجبور به انجام اقداماتی می‌شوند که با باورهایشان در تضاد است، به طور طبیعی ناراحتی ایجاد می‌شود. برای کاهش این ناراحتی، اغلب برای انجام این کار غیرقابل قبول توجیهاتی می‌سازند تا وضعیت را قابل تحمل‌تر از آنچه هست، جلوه دهند.
- تصمیم‌گیری: هنگامی که ما انتخابی می‌کنیم، صرف‌نظر از بزرگی آن، ناگزیر یک جایگزین را رد می‌کنیم. این فرآیند تصمیم‌گیری می‌تواند استرس‌زا باشد، به ویژه زمانی که هر دو گزینه به یک اندازه جذاب یا ناخوشایند به نظر می‌رسند. برای کاهش این ناراحتی روان‌شناختی، ما اغلب تصمیمات خود را از طریق فرآیندی به نام “گسترش گزینه‌ها” منطقی می‌کنیم.
- تلاش: انسان‌ها ذاتاً به نتایجی که زمان، تلاش یا منابع قابل توجهی را طلب می‌کنند، ارزش می‌بخشند. ما اغلب هزینه را با کیفیت برابر می‌دانیم با این فرض که “هر چقدر پول بدهی، آش می‌خوری”. هنگامی که یک تلاش بلافاصله “ارزشمند” به نظر نمی‌رسد، ما غریزی دلایلی برای توجیه اینکه چرا از سایر گزینه‌ها برتری دارد، پیدا می‌کنیم.
تأثیرات ناهماهنگی شناختی:
هنگام مواجهه با ناهماهنگی شناختی، ما عموماً به یکی از سه طریق پاسخ می‌دهیم: رفتارهای خود را تغییر می‌دهیم، باورهای خود را تعدیل می‌کنیم، یا شرایط خود را منطقی می‌کنیم تا تناقضات را توجیه کنیم. سالم‌ترین راه حل برای ناهماهنگی، انجام اقدامات همسو است. با این حال، هنگامی که اقدامی انجام نمی‌دهیم، اغلب اهمیت اطلاعات متناقض را کم‌اهمیت جلوه می‌دهیم. زندگی مداوم به گونه‌ای که با ارزش‌های ما در تضاد باشد، می‌تواند به طور عمیقی بر سلامت روان و رفاه روان‌شناختی ما تأثیر بگذارد.
نشانه‌های ناهماهنگی شناختی:
- دفاع از انتخاب‌هایمان بیش از حد لازم
- اجتناب از مکالمات یا موضوعات خاص
- احساس خشم، تحریک‌پذیری یا اضطراب بدون دلیل واضح
- تجربه حسادت یا رنجش نسبت به موفقیت‌های دیگران، احساس اجبار به توضیح اینکه چرا برای ما اتفاق نمی‌افتد
- توجیه بیش از حد اقداماتمان، حتی زمانی که مورد چالش قرار نگرفته‌ایم
- شگفت‌زده کردن کسانی که ما را خوب می‌شناسند با توضیحات یا رفتارهایمان
- اصرار به دیگران که دیدگاه ما صحیح است
- کم‌اهمیت جلوه دادن خطرات احتمالی یا نتایج ناسالم رفتارهایمان
- احساس ناراحتی هنگام بحث در مورد مسائل شخصی یا صحبت با کسانی که مخالف هستند
- واکنش خصمانه حتی به انتقادات خفیف، سازنده یا درک شده
ناهماهنگی شناختی در مقابل سوگیری شناختی:
ناهماهنگی شناختی و سوگیری شناختی مرتبط هستند، اما با یکدیگر متفاوتند. ناهماهنگی شناختی زمانی رخ می‌دهد که تضادی بین افکار و اعمال ما وجود داشته باشد، که منجر به ناراحتی یا استرس روان‌شناختی می‌شود زیرا رفتارهای ما با باورهایمان همسو نیستند. از سوی دیگر، سوگیری شناختی تمایل به پردازش اطلاعات از طریق لنز تجربیات ماست. مغز ما برای پردازش سریع اطلاعات به الگوها، تجربیات گذشته و میانبرهای ذهنی متکی است. هنگامی که اطلاعات جدیدی دریافت می‌کنیم، آن را عینی تفسیر نمی‌کنیم؛ بلکه آن را از طریق فیلتر باورهای موجود خود می‌بینیم. ناهماهنگی شناختی می‌تواند بر سوگیری‌های شناختی ما تأثیر بگذارد و بالعکس. معمولاً، وقتی ناراحتی روان‌شناختی احساس می‌کنیم، به این دلیل است که یکی از الگوهای فکری ما به چالش کشیده می‌شود. سپس ممکن است این سوگیری‌ها را برای جلوگیری از ناراحتی یا تغییر رفتارهایمان توسعه دهیم.
راه‌های کاهش ناهماهنگی شناختی:
- چه احساساتی دارید و کجا در بدن شما ظاهر می‌شوند؟ ناهماهنگی شناختی اغلب یک احساس فیزیکی ملموس را تحریک می‌کند. هر زمان که ناراحتی جسمی یا روانی را تجربه کردید، لحظه‌ای را برای یادداشت آن اختصاص دهید. لازم نیست بلافاصله به آن رسیدگی کنید – در عوض، در مورد آن در یک دفترچه یادداشت یا بحث بعداً تأمل کنید.
- اگر تصمیم گرفتید از این ناراحتی اجتناب نکنید، چه اتفاقی می‌افتد؟ به جای موضع دفاعی، در نظر بگیرید که واکنش شما چه چیزی را به شما می‌گوید. از خود بپرسید: اولین غریزه شما وقتی این احساس را کردید، چه بود؟ چه چیزی پاسخ عاطفی من را تحریک کرد و چه زمانی رخ داد؟ با شناسایی علت ناراحتی خود، می‌توانید به طور مؤثرتری به آن رسیدگی کنید.
- چه چیزی باید تغییر کند؟ اکنون در یک دوراهی هستید. شما گفتید یک کار را انجام می‌دهید اما کار دیگری انجام دادید. چندین راه وجود دارد که می‌توانید این را حل کنید. نکته حیاتی خود انتخاب نیست، بلکه آگاهی است که به همراه می‌آورد. در این مرحله، شما از قبل کار سخت را انجام داده‌اید. شناسایی و زیر سؤال بردن ناهماهنگی معمولاً برای حل آن کافی است.
- چگونه کوچینگ می‌تواند تغییر را تسهیل کند؟ این تعدیل ممکن است ساده به نظر برسد. با این حال، گاهی اوقات ریشه ناهماهنگی بلافاصله واضح نیست یا پیچیده‌تر است. در چنین مواردی، یا زمانی که تغییرات رفتاری قابل توجهی لازم است، جستجوی حمایت خارجی می‌تواند مفید باشد. صحبت با یک کوچ می‌تواند خودآگاهی شما را افزایش داده و به شما کمک کند تا منشأ ناهماهنگی شناختی خود را شناسایی کنید.
امتیازات ما
آیا تا به حال به امتیازاتی که در زندگی دارید فکر کرده‌اید؟ بسیاری از جنبه‌های زندگی ما که آن‌ها را بدیهی می‌دانیم، در واقع زیر مجموعه امتیازات ما قرار می‌گیرند. ما این را فقط زمانی درک می‌کنیم که مشخص شود این امتیازات را از دست داده‌ایم یا زمانی که استرس از دست دادن احتمالی آن‌ها را تجربه کرده‌ایم. ما اغلب این شرایط را به عنوان وضعیت حق و عادی خود می‌پذیریم، با این حال آن‌ها ما را به بخشی از سیستمی سوق می‌دهند که افراد متفاوت را طرد می‌کند. ما زمانی از امتیازات خود آگاه می‌شویم که متوجه می‌شویم آن‌ها را نداریم، و این زمانی است که شمول‌گرایی به یک موضوع مهم تبدیل می‌شود.
شناخت آنچه دیگران تحمل می‌کنند، نیازهای آن‌ها به حمایت و چگونگی تفاوت ما با آن‌ها، ذهنیت “من در مقابل آن‌ها” را به یک سفر جمعی “ما” تبدیل می‌کند. درک این موضوع هم خوب و هم مهم است، اما کافی نیست. ما باید برای اطمینان از اینکه این افراد می‌توانند زندگی شایسته خود را داشته باشند، اقدام کنیم. یکی از راه‌های کنار گذاشتن امتیازاتمان، در نظر گرفتن “صندلی خالی” در میز است. به عبارت دیگر، باید از خود بپرسیم: “اگر می‌توانستیم صدای کسانی را که اکنون نمی‌شنویم، بشنویم، چه می‌کردیم، چگونه عمل می‌کردیم؟” یا “چه کسی صدای او را در سیستم نمی‌شنویم؟” هرچه دیدگاه‌های متنوع‌تر و بیشتری بشنویم، فراگیرتر می‌شویم و کارمان مؤثرتر می‌شود.
نکات مهم درباره امتیازات:
- داشتن امتیاز به معنای بد بودن فرد نیست.
- داشتن امتیاز به معنای فقدان نظم کاری نیست.
- داشتن امتیاز به معنای مواجهه نکردن با انواع دیگر ظلم در زندگی نیست.
- شما می‌توانید اشکال مختلفی از امتیازات را داشته باشید، و طبیعی است اگر این احساس سرکوبگر باشد.
- امتیازات رقابتی نیستند در مورد اینکه چه کسی بیشتر تحت ستم است.
- داشتن امتیاز به معنای عدم توانایی حمایت از افراد به حاشیه رانده شده نیست؛ بلکه مبارزه خودتان را تقویت می‌کند.
- داشتن امتیاز به معنای عدم کارکردن نیست.
- از داشتن امتیازات خود احساس بدی نکنید.
- ممتاز بودن به این معنا نیست که افراد سخت‌کوش نمی‌توانند به آنچه شما دارید دست یابند.
- داشتن امتیاز به این معنا نیست که هرگز به دلیل وضعیت ممتاز خود با ستم مواجه نشده‌اید.
- ممتاز بودن به شما مزایایی در فرهنگ غالب می‌دهد، اما همین وضعیت می‌تواند سوگیری‌هایی را در شبکه‌های اجتماعی شما ایجاد کند.
- داشتن امتیاز به این معنا نیست که شما یک فرد منحصر به فرد نیستید.
- ممتاز بودن وضعیتی نیست که از نظر کیفی فردی باشد؛ همه ما به روش‌های مختلف در سیستم‌های تبعیض‌آمیز شرکت می‌کنیم.
- اشاره به امتیازات به معنای دوست نداشتن یا نادیده گرفتن افراد ممتاز نیست.
- برجسته کردن امتیازات به فراگیر شدن کامل گروهی که در آن هستید، کمک می‌کند.
- داشتن امتیاز به این معنا نیست که امتیازات شما دنیایی را ایجاد کرده‌اند که در آن با ستم مواجه نمی‌شوید.
- داشتن امتیاز به معنای بی‌قید و شرط بودن آن نیست.
- داشتن امتیاز به معنای عدم توانایی انجام کاری در مورد آن نیست.
- داشتن امتیاز به معنای داشتن انتخاب است.
آنچه ما حذف می‌کنیم
به اشتراک گذاشتن احساساتی که کارکردی بودن را ترویج می‌کنند، در نتیجه ثروت، فراوانی و عملکرد بهبود یافته را از طریق تفاوت‌ها و دیدگاه‌های متنوع ما ایجاد می‌کنند، به مفهوم شمول‌گرایی اشاره دارد. برای پرورش فرهنگ شمول‌گرایی، باید با سه سوال حیاتی روبرو شویم: آیا ابزاری برای اندازه‌گیری شمول‌گرایی وجود دارد؟ چگونه می‌توانیم ظرفیت خود را برای شمول‌گرایی افزایش دهیم؟ و موانع اصلی برای ایجاد فرهنگ شمول‌گرا چیست؟
برای افزایش ظرفیت خود برای شمول‌گرایی، می‌توانیم به سوالات قدرتمند زیر فکر کنیم: “چه چیزی را حذف می‌کنم؟”، “چالش‌برانگیزترین جنبه برای من در شمول‌گرا بودن چیست؟”، “کدام یک از رفتارهایم را به عنوان مقاومت در برابر این تغییر می‌بینم؟”، “تهدیدات احتمالی که باعث مقاومت من می‌شوند، چه می‌توانند باشند؟”، “این مقاومت به چه ارزش‌ها یا اهدافی خدمت می‌کند؟”، “چه چیزی باید اتفاق بیفتد تا این مقاومت دیگر ضروری نباشد؟”، “اگر در این زمینه شمول‌گرا باشم، چه چیزی ممکن است ممکن شود؟” و “چه اقداماتی می‌توان برای پرورش فرهنگ شمول‌گرا و حمایت از رهبری فراگیر انجام داد؟”
تعلق خاطر و استقلال
آیا تا به حال به تفاوت بین دعوت شدن به مکانی و احساس تعلق به آنجا توجه کرده‌اید؟ در هر دو سناریو حق ورود دارید، اما وقتی احساس می‌کنید دعوت شده‌اید، واقعاً احساس تعلق به آنجا نمی‌کنید. شمول‌گرایی به معنای احساس تعلق است. به عبارت ساده، در سناریوی اول می‌گوییم: “خوشحالم که اینجا هستم” و در دومی: “خوشحالم که با هم اینجا هستیم.” این تفاوت ظریف کل تجربه را تغییر می‌دهد.
تعلق خاطر یک مفهوم اساسی برای شمول‌گرایی است. نیازهای روان‌شناختی اساسی انسان شامل “تعلق خاطر” و همچنین “آزاد بودن” است که یک معضل را ایجاد می‌کند؛ در حالی که پارامتر دیگر شامل “اطمینان” در مقابل “عدم قطعیت” است. زندگی ما جستجوی دائمی برای تعادل بین این چهار جنبه است و وقتی یکی غالب شود، می‌تواند لذت ما را کاهش دهد. این تعادل ممکن است برای همه یکسان نباشد. اگر فشار اجتماعی بیش از حد در زندگی ما وجود داشته باشد، یا تعلق خاطر بیش از حد، به زودی تمایل به آزادی را خواهیم داشت. در حالی که انسان‌ها ذاتاً به دنبال تعلق خاطر هستند، آنچه برای ما حیاتی است، حس کارکردی از تعلق خاطر است – نه وضعیتی که در آن زنجیرهای پاهای خود را دوست داشته باشیم، از ترس عدم قطعیت در جایی پنهان شویم. این به سادگی تسلیم شدن در برابر چیزی تا حدی است که خواسته‌های شما را برآورده کند، به جای اینکه فردی مستقل با اراده آزاد کافی باشید. در جستجوی امنیت خود، شما انتخاب کرده‌اید که به جایی یا یک دکترین، یک آرمان، یک هدف، یا یک گروه، یا حتی یک ایده زنجیر شوید.
تعلق خاطر و سازگاری
کارفرمایان اغلب فکر می‌کنند کارمندان به دلایل مختلفی شغل خود را ترک می‌کنند. با این حال، دلیل اصلی که توسط کارمندان در حال ترک شغل ذکر می‌شود، عدم یافتن حس تعلق خاطر در محل کارشان است. موضوعات زیر چتر شمول‌گرایی نیز در میان این دلایل مطرح می‌شوند. مهم است که درک کنیم که احساس سازگاری و تعلق خاطر متفاوت هستند. سازگاری به این اشاره دارد که چگونه بخش‌ها به خوبی در یک کل قرار می‌گیرند، که اغلب به معنای سازگاری منفعلانه با یک چارچوب یا وضعیت از پیش تعیین شده است. در مقابل، تعلق خاطر به معنای احساس نوعی رابطه است؛ این یک احساس است که وقتی موقعیتی پیش می‌آید که می‌توان بر آن تأثیر گذاشت یا به آن کمک کرد، تجربه می‌شود.
تعلق خاطر به خود
بحث در مورد حس تعلق خاطر به خودمان نیز حیاتی است. همان‌طور که احساس تعلق خاطر به دیگران یا یک نهاد مهم است، احساس اینکه به خودمان تعلق داریم نیز به همان اندازه حیاتی است. اگر در هر رابطه‌ای هستیم که از ما می‌خواهد در مورد این احساس به خودمان دروغ بگوییم، پس در جای اشتباهی هستیم. مانند احساسات عشق و دوست داشته شدن، حس تعلق خاطر یک نیاز اساسی انسان است. بنابراین، باید اذعان کنیم که نیاز ما به احساس تعلق خاطر، ذاتی ما به عنوان موجودات اجتماعی است. اگر نادیده گرفته شود، خود را در معرض رنج و ناراحتی احتمالی در روابطمان قرار می‌دهیم، یافته‌ای که توسط مطالعات اخیر در مورد سلسله مراتب نیازهای مزلو حمایت می‌شود.
برنه براون، حتی در آثار اولیه خود در مورد شمول‌گرایی، خاطرنشان کرد که تعلق خاطر یک نقطه داده مهم است. او در نشریه ۲۰۱۷ خود، “جسارت در بیابان: جستجو برای تعلق خاطر واقعی و شجاعت تنها ایستادن”، به بررسی این موضوع می‌پردازد که معنای تعلق خاطر یا احساس تعلق در دنیایی به طور فزاینده تکه‌تکه شده چیست. برای پرورش حس واقعی تعلق خاطر، باید در برابر انطباق با انتظارات یا قوانین ساختاری که سعی در ادغام با آن را داریم، مقاومت کنیم. تناقض قابل توجهی بین “تعلق داشتن” و “متناسب بودن” وجود دارد. متأسفانه، ما هنوز با مسائلی که از ساختارهای دوران صنعتی و هنجارهای آکادمیک ایجاد شده در دهه‌های ۱۹۸۰ و ۱۹۹۰ نشأت می‌گیرند، دست و پنجه نرم می‌کنیم. چارت‌های سازمانی معمولاً از جعبه‌ها تشکیل شده‌اند. شرح شغل برای هر جعبه طراحی شده و سپس افرادی که “متناسب” با این جعبه‌ها هستند، جستجو می‌شوند. این اغلب کارمندان را مجبور می‌کند تا بسیاری از جنبه‌های شخصیت و ویژگی‌های فردی خود را برای متناسب شدن با این نقش‌های از پیش تعریف شده سرکوب کنند. چگونه می‌توان در چنین محدودیت‌هایی احساس تعلق خاطر کرد؟ حتی اگر این جعبه یک “قفس طلایی” باشد، باز هم نوعی حبس باقی می‌ماند.
اما وقتی در مورد تعلق خاطر در زمینه شمول‌گرایی صحبت می‌کنیم، نه به “متناسب بودن” بلکه به “تعلق داشتن” واقعی اشاره می‌کنیم. این به معنای بودن آنچه که واقعاً در محیط کار هستیم، ایجاد فضایی برای خودمان است که همه جنبه‌های ما، از جمله سرگرمی‌ها، نقاط قوت و ضعف، فراتر از محدودیت‌های شرح شغل ما را در بر می‌گیرد. البته، رم یک روزه ساخته نشد. این یک فرآیند تدریجی است که نیازمند آن است که هر ذینفع به تغییر حیات بخشد و در طول زمان سازگار شود. گاهی اوقات، عمل به روش‌هایی که ممکن است با گروهی که ما بخشی از آن هستیم در تضاد باشد یا توسعه افکاری که ممکن است با آن‌ها موافق نباشند، می‌تواند ترسناک باشد. با این حال، پذیرش این خطرات برای غلبه بر ترس‌هایی که مانع از حس تعلق خاطر ما می‌شوند، حیاتی است. تنها زمانی که افراد واقعاً بفهمند شما چه کسی هستید و برای چه چیزی ایستاده‌اید، می‌توانید به تعلق خاطر واقعی دست یابید. “تعلق خاطر یک حالت منفعلانه نیست، بلکه نیازمند مشارکت فعال و دیده شدن است. ما تنها زمانی واقعاً دیده می‌شویم که به خود واقعی خود وفادار بمانیم، زیرا تنها در این حالت می‌توانیم ایده‌ها و خود واقعی خود را بدون ترس به اشتراک بگذاریم.”
حفظ حس تعلق خاطر به خودمان به شجاعت نیاز دارد. اگر نتوانیم این تعلق خاطر به خود را حفظ کنیم، توسعه و تعمیق روابطمان با دیگران برایمان چالش‌برانگیز خواهد بود. همان‌طور که قبلاً ذکر شد، تعلق خاطر یک حالت منفعلانه نیست، بلکه نیازمند مشارکت فعال و دیده شدن است. ما تنها زمانی واقعاً دیده می‌شویم که به خود واقعی خود وفادار بمانیم، زیرا تنها در این حالت می‌توانیم ایده‌ها و خود واقعی خود را بدون ترس به اشتراک بگذاریم.
نامرئی بودن و طرد شدن
نامرئی بودن، اصطلاحی که اغلب در زندگی روزمره استفاده می‌کنیم، از فعل “تصور کردن” می‌آید که به معنای قابل مشاهده کردن یا ایجاد تأثیر است. این مفهوم برای درک شمول‌گرایی و پویایی‌های تعلق خاطر حیاتی است. تقریباً همه نگرانی طبیعی در مورد دیده شدن را در خود جای داده‌اند؛ بنابراین، نامرئی بودن می‌تواند یکی از ناراحت‌کننده‌ترین تجربیات باشد. احساس نامرئی بودن در دایره دوستان، خانواده یا محل کار شما ممکن است باعث شود از آن ساختار فاصله بگیرید، و ارتباطات و پیوندها را قطع کنید. پژوهشگرانی مانند ربکا نیل و بتانی لاسستر، که مطالعات ارزشمندی در مورد نامرئی بودن انجام داده‌اند، پیشنهاد می‌کنند که احساس نادیده گرفته شدن زمانی رخ می‌دهد که ایده‌های شما نادیده گرفته می‌شوند یا اگر خود را خارج از هنجارهای فرهنگی غالب گروه خود بیابید.
سه نوع نامرئی بودن وجود دارد: نامرئی بودن گروهی، نامرئی بودن بین‌فردی و نامرئی بودن نمایندگی. نامرئی بودن افراد را برچسب‌گذاری می‌کند، تعاملات اجتماعی آن‌ها را محدود می‌کند و آن‌ها را از دیده شدن به عنوان اعضای مناسب تیم یا شرکای تجاری مستثنی می‌کند. برای دیده شدن، باید بدانیم چگونه مؤثر عمل کنیم. شمول‌گرایی یک فرآیند متقابل است که در آن همه افراد درگیر باید در پرورش یک محیط فراگیر مشارکت کنند. در این زمینه، باید بدانیم چگونه مشارکت‌کننده باشیم تا دیده شویم.
چگونه می‌توان مشارکت را نشان داد؟
- در جلسات یا گفتگوهای فردی با همکاران، آمادگی برای مشارکت را نشان دهید و بر آنچه آن‌ها می‌گویند تمرکز کنید. اعمال کوچک می‌تواند علاقه شما به موضوع و گشودگی شما برای ارتباط را نشان دهد. به عنوان مثال، هنگام صحبت کسی، خود را با تلفن یا رایانه خود سرگرم نکنید.
- یک راه خوب برای نشان دادن ارزش دادن به ایده‌های یک عضو تیم، پرسیدن سوالات مرتبط در مورد توضیحات آن‌هاست. این نه تنها نشان می‌دهد که گوش داده‌اید بلکه نشان می‌دهد که مشارکت‌های آن‌ها را جدی می‌گیرید. با این حال، پرسیدن سوالاتی که علاقه واقعی به یادگیری بیشتر در مورد موضوع را منتقل می‌کنند، به جای اینکه به نظر برسد بحث را منحرف می‌کنند، حیاتی است.
- نشان دادن گوش دادن شما نیز شامل تعامل است. فقط سوال نپرسید – پیشنهاداتی ارائه دهید و به توسعه ایده‌های آن‌ها کمک کنید.
- تعاملات و بازخوردهای کلامی می‌تواند به یک جلسه یا گفتگو انرژی ببخشد و آن را فعال‌تر و جذاب‌تر کند. به این ترتیب، می‌توانید شور و اشتیاق فرد مقابل را افزایش دهید.
- زبان بدن و حالات چهره شما نشانگرهای کلیدی برای اینکه آیا واقعاً گوش می‌دهید، هستند. به این نشانه‌های غیرکلامی توجه کنید.
- بر چهره و کلمات فردی که صحبت می‌کند تمرکز کنید؛ تا حد امکان تماس چشمی برقرار کنید.
برای نشان دادن درک، چه کاری انجام خواهم داد؟
- باقیماندن نزدیک به موضوع در طول مکالمات، راهی مؤثر برای نشان دادن درک است. همیشه به کلمات گوینده، چه موافق باشید و چه مخالف، ارجاع دهید. از عباراتی مانند “همان‌طور که اشاره کردید…”، “در این نقطه شما برجسته کردید…” و “مشابه آنچه شما توضیح دادید…” استفاده کنید.
- در استفاده از عباراتی که درک را نشان می‌دهند مانند “درک می‌کنم…” یا “می‌بینم…” تردید نکنید.
- حتی اگر آنچه مورد بحث قرار می‌گیرد را دوست ندارید، به عبارات اتهام‌آمیز متوسل نشوید. رویکرد حل‌محور با سوالاتی مانند “اکنون چه کاری می‌توانیم انجام دهیم؟” یا “چگونه می‌توانیم این را حل کنیم؟” را به جای “چرا چنین کاری کردی؟” انتخاب کنید.
- حالت چهره مثبتی را حفظ کنید، چه در حال صحبت باشید و چه در حال گوش دادن.
- ممکن است زمان‌هایی در طول یک جلسه یا گفتگو وجود داشته باشد که نیاز به سکوت داشته باشید. اگر نمی‌توانید با صحبت کردن مشارکت کنید، تکان دادن سر به علامت موافقت می‌تواند نشان دهد که در حال دنبال کردن و درک هستید.
چگونه می‌توانم نسبت به اعضای تیم خود فراگیر باشم؟
- تجربیات شخصی خود را به اشتراک بگذارید. شیوه کار یا ترجیحات شما ممکن است راهنمایی ارزشمندی برای همکارانتان ارائه دهد.
- به طور مداوم در دسترس و پاسخگو با رفتاری دوستانه و گرم باشید هر زمان که همکاران با شما تماس می‌گیرند.
- هدف از گردهمایی‌های خود را هم در جلسات فردی و هم در جلسات روتین به وضوح تعریف کنید.
- از همکاران خود برای تلاش‌ها و مشارکت‌هایشان تقدیر و تشکر کنید.
- از صحبت‌های منفی در مورد دیگران در داخل تیم جلوگیری کنید. اگر مشکلات واقعی برای حل وجود ندارد، توضیح دهید که چنین صحبت‌های منفی می‌تواند به گروه آسیب برساند.
- هنگام تعامل با همکاران، حالت بدنی باز را حفظ کنید. تا حد امکان از پشت کردن به کسی خودداری کنید.
- تلاش کنید روابطی با همکارانتان خارج از محیط کار برقرار کنید. در مورد خانواده‌هایشان، مشکلات شخصی یا موفقیت‌هایشان اطلاعات کسب کنید.
چگونه می‌توانم در تصمیم‌گیری‌ها فراگیر باشم؟
- مشارکت‌ها، پیشنهادات، اعتراضات یا بازخوردها را از اعضای تیم خود تشویق کنید. گفتگوی باز برای ارتباط مؤثر و رهبری فراگیر حیاتی است.
- اعضای تیم خود را قطع نکنید. نشان دهید که افراد می‌توانند ایده‌های خود را در طول تصمیم‌گیری به اشتراک بگذارند.
- منطق پشت تصمیمات خود را برای اطمینان از شفافیت توضیح دهید.
- انتقادات همکاران خود را در نظر بگیرید.
آیا می‌توانم در عین حال هم منظم و هم قابل اعتماد به نظر برسم؟
- در بحث‌های جاری تیم خود طرف هیچ کس را نگیرید؛ به عنوان رهبر ارکستر و کارگردان عمل کنید. کافی است از شخصی‌سازی بحث جلوگیری کنید.
- اطمینان حاصل کنید که صدای شما هنگام ارتباط با اعضای تیم شنیده و درک می‌شود. در صورت عدم کفایت، آموزش فن بیان را در نظر بگیرید.
- برای تیم خود حاشیه خطایی قائل شوید. با رویکردی حمایتی به هر موقعیت برخورد کنید.
- اعضای تیم خود را تشویق کنید تا در برابر ایده‌های شما استدلال بیاورند.
- هنگامی که تجربه‌ای ناموفق رخ می‌دهد، دیدگاه‌های خود را به وضوح بیان کنید.
- ریسک‌پذیری را در تیم خود حمایت کنید. موفقیت بدون ریسک به دست نمی‌آید.
طرد شدن
همه ما لحظاتی از طرد شدن را تجربه می‌کنیم که در آن احساس disconnect از محیط‌هایی که در آن زندگی می‌کنیم، منجر به ناراحتی می‌شود. دلایل زیادی پشت عدم توانایی در ایجاد تعلق خاطر وجود دارد. این تجربیات می‌تواند شامل: نادیده گرفته شدن، مورد تبعیض قرار گرفتن بر اساس جنسیت، گرایش جنسی، سن، ملیت، وضعیت مالی، معلولیت، اعتقادات، لهجه، سلامت روان، نژاد، وضعیت تحصیلی، ساختار خانوادگی، یا شغل باشد. اگر چنین تبعیض‌ها یا طرد شدن‌هایی را تجربه کرده‌اید، به یاد داشته باشید که تأثیر آن نه تنها در شما، بلکه در محیطی که آن را تداوم بخشیده است نیز باقی می‌ماند. شمول‌گرایی شامل واکنش به طرد شدن به همان اندازه طرد شدن‌هاست. در محل کار، مدرسه یا دایره اجتماعی خود، آیا زمانی که کسی طرد می‌شود، ساکت می‌مانید یا اقدامی انجام می‌دهید؟ در نتیجه، سبک زندگی فراگیر به عنوان موضوعی مطرح می‌شود که باید نه تنها در سطح فردی، بلکه در سطح اجتماعی نیز مورد توجه قرار گیرد.
نتیجه‌گیری
در مجموع، رهبری فراگیر در گرو درک عمیق، پرورش و به کارگیری هوش هیجانی است. ما آموختیم که چگونه نادیده‌انگاری احساسات در محیط‌های حرفه‌ای می‌تواند ظرفیت ما برای شمول‌گرایی را محدود کند و تأکید شد که پذیرش و کارکردی‌سازی احساسات، چه درونی و چه بیرونی، اولین گام حیاتی است. بررسی مؤلفه‌های هوش هیجانی و روش‌های ابراز شخصی نشان داد که چگونه ارتباطات عمیق و اعتماد شکل می‌گیرد. همچنین، با شناسایی “دشمنان نزدیک همدلی” و سوگیری‌های ناخودآگاه، مسیرهایی برای مقابله با موانع پنهان شمول‌گرایی آشکار شد. از طریق مثال‌هایی چون رهبری یورگن کلوپ، اهمیت امنیت روانی برجسته گشت، و مفهوم “قدرت” فراتر از تحمیل، به سوی هماهنگی و نفع رساندن به همه ذینفعان تعریف شد. در نهایت، مفهوم “تعلق خاطر” نه تنها به عنوان یک نیاز اساسی انسانی، بلکه به عنوان ستون فقرات یک فرهنگ سازمانی پویا و فراگیر، و همچنین اهمیت “تعلق خاطر به خود” و مبارزه با “نامرئی بودن” مورد تأکید قرار گرفت. رهبری مؤثر امروز، رهبری است که فراتر از منطق خشک، با قلب و ذهن باز به سوی درک، پذیرش و توانمندسازی هر فرد گام برمی‌دارد و فضایی را برای ابراز اصیل خود فراهم می‌آورد. این سفر یک فرآیند مداوم است که نیازمند شجاعت، خودآگاهی و تعهد به خلق محیط‌هایی است که در آن همه احساس دیده شدن، شنیده شدن و ارزشمند بودن داشته باشند.
نکات کلیدی
- انسان‌ها موجوداتی اساساً احساسی هستند و نادیده‌گرفتن احساسات در محیط‌های حرفه‌ای، مانع از شمول‌گرایی می‌شود.
- پذیرش و کارکردی‌سازی احساسات، هم برای خود و هم برای دیگران، اولین گام به سوی رهبری فراگیر است.
- هوش هیجانی شامل خودآگاهی، مدیریت احساسات، انگیزش، همدلی و مدیریت روابط است و برای توسعه فرهنگی فراگیر حیاتی است.
- “دشمنان نزدیک همدلی” مانند همدردی، قضاوت، سرزنش و حل مسئله عجولانه، همدلی واقعی را تخریب می‌کنند.
- ایجاد امنیت روانی، با برداشتن فشار از دوش افراد و دادن آزادی عمل، به عملکرد بهتر و شمول‌گرایی کمک می‌کند.
- سوگیری‌های ناخودآگاه از بزرگ‌ترین موانع شمول‌گرایی هستند و نیاز به آگاهی، چالش‌کشی و کنجکاوی برای کاهش آن‌ها وجود دارد.
- ناهماهنگی شناختی زمانی رخ می‌دهد که افکار و اعمال ما با هم در تضاد باشند و برای حفظ سلامت روان، باید فعالانه آن را مدیریت کرد.
- آگاهی از امتیازات شخصی و تلاش برای درک و حمایت از افراد کمتر برخوردار، به ایجاد جامعه‌ای فراگیرتر کمک می‌کند.
- تعلق خاطر واقعی، فراتر از صرفاً “متناسب بودن” است و به معنای احساس دیده شدن و امکان مشارکت در محیط است.
- حفظ حس تعلق خاطر به خود و شجاعت در ابراز خود واقعی، اساس روابط عمیق و شمول‌گرایی حقیقی است.
سوالات تفکربرانگیز
- چگونه می‌توانید با نگاهی عمیق‌تر به تجربیات کودکی خود، ریشه‌های سوگیری‌های ناخودآگاه یا الگوهای سرکوب احساسات را در خود شناسایی کنید و چه گام‌های عملی برای تغییر آن‌ها می‌توانید بردارید؟
- در محیط کاری یا اجتماعی خود، چه موقعیت‌هایی را به یاد می‌آورید که به جای همدلی واقعی، یکی از “دشمنان نزدیک همدلی” بروز کرده است؟ چگونه می‌توانستید در آن لحظه رویکرد متفاوتی داشته باشید؟
- با توجه به مفهوم “امنیت روانی” و مثال یورگن کلوپ، در نقش رهبری یا حتی در روابط شخصی خود، چه فضایی را برای کاهش فشار و توانمندسازی دیگران می‌توانید ایجاد کنید؟
- آگاهی از امتیازات شخصی خود، چگونه دیدگاه شما را نسبت به افرادی که این امتیازات را ندارند تغییر می‌دهد و چه مسئولیت‌هایی را برای شما در قبال جامعه ایجاد می‌کند؟
- مفهوم “تعلق خاطر به خود” چگونه می‌تواند بر توانایی شما در ایجاد تعلق خاطر برای دیگران تأثیر بگذارد و چه گام‌هایی برای تقویت این حس درونی می‌توانید بردارید؟
30 جمله کلیدی برای درک سریع مطالب
- انسان‌ها بیشتر موجوداتی احساسی هستند که گاهی فکر می‌کنند، نه برعکس.
- نادیده گرفتن احساسات در محیط کار مانع از رهبری فراگیر و شمول‌گرایی می‌شود.
- احساسات ما، وقتی به درستی درک و مدیریت شوند، ظرفیت ما را برای شمول‌گرایی افزایش می‌دهند.
- رهبری به معنای مدیریت تناقضات و ایجاد فضایی است که در آن احساسات کارکردی باشند.
- ناتوانی در درک احساسات خودمان، ما را از درک احساسات دیگران بازمی‌دارد.
- یک رهبر فراگیر، پذیرای احساسات همکاران خود است و آن را ضعف نمی‌داند.
- ترس، خشم، شادی و غم احساسات اساسی هستند که هر یک کارکرد مهمی در زندگی ما دارند.
- بهترین پاسخ به ترس، ارائه حمایت و اطمینان است، نه نادیده گرفتن آن.
- خشم مرزهای ما را حفظ می‌کند و در برابر بی‌عدالتی ایستادگی می‌کند؛ باید دلیل آن را فهمید.
- هوش هیجانی شامل آگاهی از خود، مدیریت خود، انگیزش، همدلی و مهارت‌های اجتماعی است.
- ابراز شخصی (Disclosure) مؤثر، اعتماد را می‌سازد و روابط را عمیق‌تر می‌کند.
- ابراز دستکاری‌گرانه و نه همدلانه، حس شمول‌گرایی را تخریب می‌کند.
- همدلی به معنای درک احساسات دیگران است، نه لزوماً تجربه کردن همان درد.
- شفقت، یک واکنش عاطفی همراه با تمایل به کمک است که فاصله عاطفی سالم‌تری را ایجاد می‌کند.
- “دشمنان نزدیک همدلی” رفتارهایی هستند که همدلی به نظر می‌رسند اما مخرب هستند، مانند همدردی یا قضاوت.
- سرزنش و اجتناب، مانع از گفتگوی همدلانه شده و فرد را تنها می‌گذارند.
- رهبری مبتنی بر حل مشکل، اغلب بُعد عاطفی وضعیت را نادیده می‌گیرد و مانع همدلی می‌شود.
- قدرت می‌تواند به معنای هماهنگی و توانمندسازی همه ذینفعان باشد، نه فقط غلبه بر مقاومت.
- فرمول BRAVING برنه براون، چارچوبی برای ساختن و حفظ اعتماد در روابط فراهم می‌کند.
- امنیت روانی به تیم‌ها اجازه می‌دهد بدون ترس عملکرد عالی داشته باشند و رهبر مسئولیت را به دوش می‌کشد.
- سوگیری‌های ناخودآگاه، بزرگ‌ترین مانع موفقیت و شمول‌گرایی هستند و نیاز به آگاهی و چالش‌کشی دارند.
- مغز ما برای کارایی، میانبرهای ذهنی ایجاد می‌کند که می‌توانند به سوگیری‌های شناختی منجر شوند.
- ناهماهنگی شناختی، تنش روانی ناشی از تناقض بین باورها و اعمال است.
- مدیریت فعال ناهماهنگی شناختی برای سلامت روان و تصمیم‌گیری‌های همسو با ارزش‌ها حیاتی است.
- آگاهی از امتیازات شخصی، گامی اساسی در تبدیل ذهنیت “من در مقابل آن‌ها” به “ما” است.
- تعلق خاطر به معنای احساس دیده شدن، شنیده شدن و مشارکت فعال در یک گروه است، نه صرفاً “جا افتادن”.
- احساس تعلق خاطر به خودمان، پایه و اساس توانایی ما در ایجاد تعلق خاطر برای دیگران است.
- نامرئی بودن، یک تجربه دردناک است که افراد را از تعامل و مشارکت موثر دور می‌کند.
- یک رهبر فراگیر، فعالانه مشارکت را تشویق می‌کند، بازخورد می‌دهد و محیطی حمایتی ایجاد می‌کند.
- شمول‌گرایی یک فرآیند مداوم است که نیازمند شجاعت، خودآگاهی و تعهد برای ایجاد تغییر است.
بدون نظر