زنان در رهبری 2023: چالش ها، مزایا و توسعه رهبری زنان در محیط کار
فراتر از جنسیت: تغییر گفتگوی رهبری توسط توی سیندل
وقتی صحبت از زنان در رهبری می شود، می دانیم که یک مشکل سوگیری جنسیتی در محل کار وجود دارد، به خصوص وقتی صحبت از پست های رهبری می شود.
در این مقاله، ما در مورد چالش‌هایی که زنان در شرکت‌های آمریکایی با آن روبرو هستند صحبت می‌کنیم: چالش‌های خاص زنان در محل کار، مزایا و معایب رهبری زنان، فراتر رفتن از بیان زنانه یا مردانه رهبری برای صلاحیت بیشتر رهبری، و چگونگی دستیابی به رهبری زنان بیشتری از موانع ساختاری که همکاران مرد در رابطه با نقش رهبری با آن مواجه نیستند عبور می کنند.
رهبری زنان
در حالی که زنان 53 درصد از کارکنان سطح ابتدایی را تشکیل می‌دهند، کمبود جدی زنان رهبر و زنان در مناصب قدرت وجود دارد.
زنان همچنان به تعداد بیشتری به نیروی کار می‌پیوندند، اما از رسیدن به نقش‌های مدیریت ارشد یا سایر نقش‌های رهبری در همان سطح با همتایان مرد خود ناکام هستند.
بر اساس تحلیلی که در سال 2015 در مجله روانشناسی کاربردی منتشر شد، زنان در رهبری تنها 24 درصد از معاونان ارشد رئیس جمهور و 19 درصد از مدیران C-suite را تشکیل می دهند.
هم مرد و هم زن موافقند که تعصب جنسیتی با چرایی تعداد کمی از زنان در پست‌های رهبری و نقش‌های مدیریت ارشد ارتباط زیادی دارد.
در یک مطالعه تحقیقاتی Pew در سال 2015 ، 40٪ از آمریکایی ها موافق بودند که برای زنانی که به دنبال دستیابی به بالاترین سطوح در سیاست یا تجارت هستند، استاندارد دوگانه وجود دارد.
همین مطالعه نشان داد که 52 درصد از زنان و 33 درصد از مردان موافق هستند که استاندارد دوگانه وجود دارد.
تعصبات جنسیتی و کلیشه‌های جنسیتی در مورد رهبران زن و عدم برابری جنسیتی یکی از دلایل اصلی عقب‌ماندن زنان از سمت‌های بالای رهبری است که شایسته آنهاست.
به منظور تضمین برابری جنسیتی و تنوع جنسیتی، و پایان دادن به تبعیض جنسیتی در شرکت های آمریکایی، تصمیم گیرندگان و سایر کارمندان باید بپذیرند که مشکلی وجود دارد.
کارفرمایان، کارمندان، مردان و زنان همه می دانند که مشکلی وجود دارد.
ما می دانیم که کمبود رهبران زن وجود دارد و داشتن رهبران زن بیشتر چیز خوبی است. ما می دانیم که تعصب جنسیتی بخشی از مشکل است. بنابراین اگر می دانیم این مشکلات در وضعیت موجود در محل کار وجود دارد، چرا نمی توانیم از آنها عبور کنیم؟
پاسخ به آن سوال و خود مسائل پیچیده است.
غلبه بر این واقعیت که زنان در پست‌های رهبری عالی حضور ندارند، نیازمند تغییر گفتگو و فراتر رفتن از جنسیت و بررسی رفتارهای رهبری واقعاً مؤثر است. این همچنین مستلزم روشن کردن معایب نادرست رهبری زنان است.
مزایای رهبری زن در محیط کار
فقدان زنان در رهبری ممکن است با این تصور آغاز شده باشد که آنها رهبران ناکارآمدی هستند، اما امروزه اینطور نیست. زنان در پست‌های رهبری، درک نادرست از معایب رهبری زنان را ثابت کرده‌اند. اگرچه زمانی تصور می‌شد که مردان دارای ویژگی‌های رهبران بزرگ هستند، اما اکنون کسب‌وکارها ویژگی‌های ارزشمندی را که زنان در پست‌های رهبری به ارمغان می‌آورند و مزایای رهبری زنان را می‌شناسند.
چرا زنان رهبران موثری هستند؟
برخی از مزایای زنان در رهبری بر اساس مطالعات عبارتند از:
تعامل بالاتر
گزارش گالوپ در سال 2015 نشان می‌دهد که کارمندان زن و مرد با رهبران زن مشارکت بیشتری نسبت به کارمندان مرد دارند.
حمایت کردن
در واقع، رهبران زن در 11 مورد از 12 دسته مشارکت، از جمله حمایت در زمینه هایی مانند پیشرفت و توسعه کارکنان، از مردان پیشی گرفتند.
اعتماد و صداقت
بر اساس تحقیقات انجام شده توسط Pew در سال 2014، کارمندان نیز به رهبران زن بیشتر از رهبران مرد اعتماد دارند. در این نظرسنجی، 31 درصد از مردم، زنانی را که در موقعیت‌های برتر کسب‌وکار قرار می‌گیرند، صادق‌تر و با اخلاق‌تر از مردان می‌دانستند، در حالی که تنها 3 درصد برعکس را می‌گفتند.
و همه این ویژگی های رهبری مثبت تأثیر قابل توجهی بر تجارت دارند.
یک مطالعه در سال 2015 که توسط MCSI ESG Research منتشر شد، نشان داد که شرکت‌هایی که سه زن یا بیشتر در هیئت مدیره دارند، 36 درصد بازده بیشتری از حقوق صاحبان سهام دارند.
کارفرمایان با شناخت ویژگی‌های ارزشمند رهبران زن با افزایش تعداد زنان در رتبه‌ها، به همکاران مرد در رهبری آموزش دادند تا این ویژگی‌ها را اتخاذ کنند.
ارتباط و مراقبت
آنها مردان را تشویق کردند تا رهبران ارتباطی و دلسوزتری باشند.
همکاری و تقویت مثبت
آنها بر اهمیت همکاری و تقویت مثبت تاکید کردند.
موانع رهبری زنان
به نظر شما مهمترین مانع برای رهبری زنان چیست؟
چالش های پیش روی رهبران زن
در حالی که برنامه های آموزشی ذکر شده در بالا به همکاران مرد کمک کرد تا به رهبران بهتری تبدیل شوند، اما هیچ کاری برای زنان انجام ندادند.
زنان هرگز تشویق نشدند و آموزش دیدند که ویژگی‌های رهبری مؤثر مردان را اتخاذ کنند.
زنان برای داشتن اعتماد به نفس، ریسک کردن و قاطعیت تحت فشار قرار نگرفتند، که منجر به مشکل اثربخشی در مقابل توانایی مشابه شده است.
مشکل اثربخشی در مقابل توانایی دوست داشتن
زنان می‌توانند رهبرانی مؤثر یا محبوب باشند، اما جامعه عموماً اجازه نمی‌دهد هر دو باشند. این مشکل اثربخشی در مقابل دوست‌داشتن است.
اکثر زنانی که در نقش های رهبری هستند و رفتارهای مشابهی با مردان برای موفقیت در پیش می گیرند، معمولا کمتر دوست داشتنی هستند.
در نتیجه، برخی از زنان در نقش‌های رهبری معتقدند که باید بین ناپسند بودن و مؤثر بودن یا محبوبیت و ناکارآمدی یکی را انتخاب کنند.
اما حتی زمانی که زنان بیشتری رفتار مردانه را اتخاذ می‌کنند تا رهبران مؤثرتری باشند، باز هم به عنوان کمتر شایستگی در نظر گرفته می‌شوند.
پژوهشی که توسط گروه بین‌المللی Skyline و موسسه هوش سازمانی انجام شد، نشان داد که در 57 درصد از 28 شایستگی رهبری مورد مطالعه، درک کمتری از اثربخشی زنان در نقش‌های رهبری نشان می‌دهد.
در مقایسه، عملکرد همتایان مرد آنها در هنگام استفاده از رویکرد زنانه تنها در 39 درصد از شایستگی ها به طور قابل توجهی ضعیف تر تلقی می شد.
علاوه بر این، همتایان زنان در نقش های رهبری ممکن است منتقدترین زنان در نقش های رهبری باشند که ویژگی های مردانه را اتخاذ می کنند.
برای 43 درصد از شایستگی‌هایی که زنان در نقش‌های رهبری، نسخه مردانه این ویژگی را بیان می‌کردند، تنها زنان زنان را کمتر مؤثر ارزیابی کردند.
بر اساس مطالعات گروه های منابع کارمند، این نوع سوگیری جنسیتی به دلیل موانع ساختاری در محل کار، زنان را از خود دور نگه می دارد.
رهبران زن بین سنگ و محل سخت گیر کرده اند.
آنها به عنوان بیش از حد رئیس یا خیلی نرم دیده می شوند.
کلیشه شماره 1: رهبر زن “سرپرست”.
ما هزاران بار تعصب جنسیتی را در تلویزیون و فیلم ها دیده ایم: رهبر زن رئیس. اما آیا این کلیشه در زندگی واقعی پابرجاست؟
تحقیقات ما نشان می دهد که بسیاری از کارمندان واقعاً زنان قاطع در رهبری را رئیس می دانند. در واقع، زمانی که زنان برای 57 درصد از شایستگی‌های رهبری مورد مطالعه، مانند مردان عمل می‌کنند، مؤثرتر دیده می‌شوند.
علاوه بر این، زنان بیشتر از مردان تمایل به ترویج این کلیشه دارند – در 43 درصد از شایستگی‌هایی که زنان نسخه مردانه این ویژگی را بیان می‌کنند، تنها زنان زنان را کمتر مؤثر ارزیابی می‌کنند.
در واقع، هرچه رهبران زن دستور دهنده و ساختارمندتر باشند، زنان دیگر با دید منفی بیشتری به آنها نگاه می کنند.
به ویژه، زمانی که زنان در رهبری هفت رفتار مردانه را اتخاذ می کنند، کارمندان آنها را رئیس می بینند. این صفات عبارتند از:
حضور اجرایی
وقتی زنان از کارمندان خود احترام می گذارند، این یک دور زدن بزرگ است. درعوض، کارمندان بیشتر پذیرای زنانی هستند که در رهبری خود را با متانت و اصالت نشان می‌دهند.
اعتماد به نفس
زنانی که اعتماد به نفس خود را با صحبت در مورد دستاوردهای خود نشان می دهند به عنوان لاف زن رئیسی دیده می شوند. با این حال، زنانی که اعتماد به نفس خود را از طریق اعمال خود نشان می دهند، نه با گفتار، به عنوان رهبران موثر در نظر گرفته می شوند.
کنترل عاطفی
هنگامی که زنان در دفتر تمام احساسات خود را حفظ می کنند، آنها را به عنوان یک رواق و سرد نگاه می کنند. کارمندان از زنان انتظار دارند سطح مشخصی از احساسات را ابراز کنند و احساسات تیم را تصدیق کنند.
کارآفرینی
مردان در رهبری تمایل دارند برای رسیدن به یک پاداش بزرگ، ریسک های بزرگی را انجام دهند. اما زنان زمانی موثرتر دیده می شوند که سناریوهای مختلف را برنامه ریزی می کنند و گزینه کم خطرتری را انتخاب می کنند که می تواند از راه های مختلف به موفقیت منجر شود.
مربیگری و منتورینگ
هنگامی که زنان برنامه های توسعه خاصی را ایجاد می کنند، کارمندان فکر می کنند که رئیس هستند. آنها ترجیح می دهند که رهبران زن آنها را در فرآیند برنامه ریزی مشارکت دهند و از طریق کاوش و پیش فرض های چالش برانگیز به توسعه نزدیک شوند.
نظارت بر عملکرد
داشبوردها ممکن است ابزاری عالی برای نظارت منظم بر عملکرد باشند، اما زنانی که هر روز پیشرفت دقیق را بررسی می‌کنند به‌عنوان ریزمدیریت و رئیس تلقی می‌شوند. اما زمانی که زنان از چک‌این‌های منظم برای بررسی اهداف بزرگتر و عملکرد کلی استفاده می‌کنند، در مقایسه با جزئیات نابسامان، آنها مؤثر به نظر می‌رسند.
برنامه ریزی و سازماندهی
مردان تمایل به اتخاذ رویکردی تحلیلی دارند و تصمیمات کوچک بسیاری را برای رسیدن به یک برنامه بزرگتر اتخاذ می کنند، اما وقتی زنان از همان استراتژی استفاده می کنند، به عنوان یک رئیس دیده می شوند. درعوض، کارمندان فکر می‌کنند که رهبران زن مؤثر کسانی هستند که در برنامه‌ریزی انعطاف‌پذیر هستند، دیگران را درگیر می‌کنند، ایده‌های جدید را در نظر می‌گیرند و در پرتو اطلاعات و بازخورد جدید آماده برنامه‌های در حال تغییر هستند.
در حالی که مردان تشویق می شوند تا ویژگی های مردانه و زنانه را با هم ترکیب کنند، زنان در نقش های رهبری بین فشار و کشش گیر افتاده اند.
به آنها گفته می شود که مردانه تر باشند – اما نه بیش از حد.
به آنها گفته می شود که به ویژگی های زنانه خود وفادار بمانند – اما نه بیش از حد.
از بسیاری از زنان در نقش‌های رهبری انتظار می‌رود که بر یک عمل متعادل کننده بین رفتارهای جنسیتی تسلط داشته باشند، بدون اینکه ابزار و توسعه لازم برای انجام این کار به آنها داده شود.
کلیشه شماره 2: رهبر مرد “رواقی”.
در حالی که کارمندان از رهبران زن خود انتظار دارند که فراگیرتر باشند و احساس کنند، از رهبران مرد خود انتظار عکس این را دارند.
یک کلیشه قدیمی برای مردان در رهبری وجود دارد که رواقی باشند و احساسات خود را حفظ کنند – زیرا این همان چیزی است که ما معمولاً از جنسیت انتظار داریم. به هر حال، گفته می شود مردانی که احساسات خود را ابراز می کنند “با جنبه زنانه خود در تماس هستند”.
اما در حالی که کلیشه رهبر مرد رواقی هنوز در فرهنگ پاپ به راحتی قابل تشخیص است، جزر و مد در حال تغییر است و کارمندان رهبرانی می خواهند که بیشتر با احساسات آنها در تماس باشند.
تحقیقات ما نشان می‌دهد که هم مرد و هم زن توافق دارند که بیان زنانه کنترل هیجانی – تصدیق احساسات و بیان مناسب آنها – برای رهبران زن و مرد مؤثرتر از نسخه مردانه است – نادیده گرفتن احساسات و نگه داشتن آنها.
و هنگامی که مردان از این رویکرد برای کنترل عاطفی استفاده می کنند، آنها را موثرتر از مردان رواقی می دانند.
با این حال، مردان زمانی که احساسات خود را به این شکل بیان می کنند، کمتر از زنان موثر ارزیابی می شوند.
خواه این کلیشه بر انتظارات کارمندان تأثیر گذاشته باشد، یا از خواسته های آنها زاده شده باشد، کارمندان از رهبران مرد می خواهند که احساسات خود را ابراز کنند، نه به اندازه زنان. آنها انتظار دارند که مردانه تر باشند، و این به معنای نشان دادن برخی از احساسات است – نه خیلی زیاد.
بنابراین، در حالی که تصدیق احساسات یک رویکرد مؤثر است، مردان ممکن است بیشتر از ترس اینکه بیش از حد ضعیف یا زنانه دیده شوند، احساسات خود را حفظ کنند.
در زندگی واقعی: جورج واشنگتن ممکن است اولین رئیس جمهور کشور ما بوده باشد، اما از او به خاطر مهارت های مردمی اش یاد نمی شود – او یک رهبر نظامی تاکتیکی بود. او در تمام دوران ریاست جمهوری خود بر تجربه نظامی خود تکیه داشت و از رویکردی تحلیلی به جای کاریزماتیک استفاده می کرد. او به عنوان اولین رهبر کشور، لحن را برای سبک رهبری رواقی تعیین کرد که ما هنوز از مردان انتظار داریم.
کلیشه شماره 3: رهبر زن “نرم” یا پوشاور
زنان با مشاهده اینکه کارکنان نسبت به زنان قوی در رهبری واکنش منفی نشان می دهند، سبک رهبری ملایم تری را اتخاذ می کنند. اما در تلاش برای اجتناب از کلیشه رئیس‌جمهور، برخی از زنان برچسب بسیار نرم می‌زنند و در نهایت تحت کلیشه دیگر قرار می‌گیرند. ( 3 ) https://www.businessinsider.com/the-truth-about-marissa-mayer-she-has-two-contrasting-reputations-2012-7
رهبر زن “هشدار” بیشتر بر ایجاد “احساس خوب” در کارمندان متمرکز است تا نتایج. اما کارمندان این رهبران را حذف می کنند و آنها را جدی نمی گیرند. و این به این دلیل است که برای اینکه زنان موثر دیده شوند، باید تعادلی بین کارکنان و پیشبرد کسب و کار برقرار کنند.
اما زنان در موقعیت دشواری گیر افتاده‌اند – کارمندان زنانی را می‌خواهند که در نقش‌های رهبری ارشد فراگیر باشند، کار گروهی را ترویج کنند و باز بودن و ایده‌های جدید را تشویق کنند.
به عنوان مثال، رویکرد زنانه به حل تعارض و خلاقیت و نوآوری به طور کلی مؤثرتر دیده می شود. برای حل تعارض، این به معنای صحبت کردن برای یافتن راه حل است، در حالی که برای خلاقیت و نوآوری، به معنای استفاده از خرد گروه برای ارائه ایده های جدید است.
این نظرات در ترکیب با کلیشه زن رئیس، ممکن است بسیاری از زنان در رهبری را به این باور برساند که اگر کاملاً بی ادعا باشند، مؤثرتر خواهند بود. و اینجاست که کلیشه ی فشار آور وارد عمل می شود.
در حالی که غیرممکن به نظر می رسد، رهبران ارشد موثر این انتظارات و کلیشه ها را متعادل می کنند.
در زندگی واقعی: Mary Kay Ash پس از مرگ همسرش در سال 1963، Mary Kay Cosmetics را تأسیس کرد. جدا از اداره یک تجارت بسیار موفق، او به دلیل ایجاد یک فرهنگ در محل کار که در بین زنان طنین انداز شده بود، شناخته شده و مورد احترام بود. او قانون طلایی را اصل پایه‌گذاری شرکت می‌دانست و برنامه بازاریابی به گونه‌ای طراحی شده بود که به زنان اجازه دهد تا با کمک به دیگران برای موفقیت پیشرفت کنند. وقتی به رهبران زن فکر می کنیم، آش تجسم رویکرد زنانه فراگیر بود که زنان هنوز از زنان امروز انتظار دارند.
کلیشه شماره 4: رهبر مرد “رقابتی”.
وقتی به رهبران مرد بزرگ فکر می کنیم، به شخصیت هایی فکر می کنیم که قوی، قاطع و رقابت پذیر هستند.
آنها می خواهند نه تنها در بازار بلکه در دفتر نیز با دیگران رقابت کنند. آنها اعداد را پیگیری می کنند، از تابلوهای امتیازات استفاده می کنند و به طور مداوم افراد را تشویق می کنند تا با هم تیمی های خود رقابت کنند.
در حالی که رهبر فوق رقابتی شبیه یک کلیشه از یک فیلم وال استریت به نظر می رسد، حقیقتی در این ایده وجود دارد. اگرچه کارمندان رهبران زن را می خواهند که فراگیر و ارتباطی باشند، اما رهبران مردی را می خواهند که دستورات بیشتری داشته باشند. کارمندان می خواهند که رهبران مرد فراگیرتر باشند، اما فقط تا حدی مشخص.
در واقع، تحقیقات ما نشان داد که مردان و زنان بیان زنانه سه شایستگی را مؤثرتر از آنهایی که معمولاً با مردان مرتبط هستند ارزیابی کردند.
وقتی مردان این ویژگی‌ها را می‌پذیرند و سبک رهبری فراگیرتری به خود می‌گیرند، کارمندان آنها را مؤثرتر از سایر رهبران مرد ارزیابی می‌کنند، اما نسبت به زنانی که همین ویژگی‌ها را اتخاذ می‌کنند، مؤثرتر هستند. این صفات عبارتند از:
خلاقیت و نوآوری
کارمندان رهبرانی می خواهند که گروه را در بر گیرند و از تیم ایده های جدید بخواهند. در حالی که آنها این ویژگی را در مردان مؤثر می بینند، فکر می کنند زنانی که از این رویکرد استفاده می کنند حتی تأثیرگذارتر هستند.
حضور اجرایی
در حالی که مردان در رهبری ممکن است فکر کنند که باید از تیم خود احترام بگذارند، کارمندان در واقع رهبران مرد و زن را ترجیح می دهند که با متانت و اصالت عمل کنند.
حل تعارض
کارمندان رویکرد مردانه برای حل تعارض را دوست ندارند که در آن رهبران راه حلی را از طریق بحث پیدا می کنند. در عوض، آنها سازش را موثرترین رویکرد برای حل تعارض می دانند.
در زندگی واقعی: در حالی که جردن بلفورت با بازی لئوناردو دی کاپریو از کارآفرین در فیلم The Wolf of Wall Street بدنام شده است، بلفورت یک دلال سهام بسیار واقعی با سبک رهبری رقابتی بود. او به دلیل اداره یک اتاق دیگ بخار شهرت داشت که در آن تیم های فروش خود را تحت فشار قرار می داد تا با تاکتیک های غیر متعارف معاملات را ببندند. با این حال، ماهیت رقابتی او در نهایت بهترین نتیجه را گرفت و او پس از اعتراف به کلاهبرداری در طرح سهام خود، 22 ماه را در زندان گذراند.
مکالمه گیر کرده است
این جایی است که زنان در گفتگوی رهبری معمولاً به پایان می رسند. ما می دانیم که یک مشکل وجود دارد. ما می دانیم که انتظارات غیر واقعی از رهبران زن وجود دارد. ما می دانیم که تعصب و باورهای جنسیتی دیرینه وجود دارد. می دانیم که عادلانه نیست. ما می دانیم که بسیاری از زنان در نقش های رهبری باید کارهای بیشتری انجام دهند و بر آنها غلبه کنند تا حتی در پست های رهبری عالی قرار گیرند.
انتظار می‌رود زنان در پست‌های رهبری عالی، بر یک عمل متعادل کننده بین رفتارهای جنسیتی تسلط داشته باشند، بدون اینکه اغلب ابزار و توسعه برای انجام این کار به آنها داده شود.
این مسائل به خوبی شناخته شده است. اما گفتگو در مورد تنوع جنسیتی در رهبری هرگز به مرحله بعدی نمی رود و می پرسد چه کاری می توان انجام داد تا مسیر را آسان تر کند. گفتگوی کنونی در مورد تنوع جنسیتی بر سوگیری جنسیتی ناعادلانه متمرکز است. بر تلاش برای از بین بردن و تغییر سیستم تمرکز دارد. این به تلاش برای تغییر عقاید دیگران است. و این فقط غیرممکن است. افراد فقط می توانند اعمال خود را کنترل و تغییر دهند.
این گفتگوهای رهبری زنان به جایی نمی رسد. سیستم نمی تواند یک شبه تغییر کند و تلاش برای تغییر نظر دیگران بیهوده است. اغلب ما آنقدر روی مشکل متمرکز هستیم که نمی‌توانیم راه‌حل‌های واقع‌بینانه‌ای پیدا کنیم که تأثیر فوری بگذارد.
ما باید گفتگو را فراتر از جنسیت حرکت دهیم و در عوض به ایجاد رهبران متعادل نگاه کنیم – کارهایی که مردان و زنان می توانند انجام دهند تا موثرتر شوند. راه حل به این سادگی نیست که به زنان بگوییم ویژگی های مردانه بیشتری را اتخاذ کنند. شایستگی‌های رهبری در یک طیف وجود دارد، و رهبران باید بدانند که وقتی به شیوه‌ای مردانه یا زنانه عمل می‌کنند مؤثرتر خواهد بود.
طیف رهبری
رهبری مردانه در مقابل زنانه
یک روش مردانه و زنانه وجود دارد که در آن هر ویژگی رهبری خود را نشان می دهد. طبق تحقیقات Skyline، هم مرد و هم زن توافق کردند که یک زنجیره جنسی قابل تشخیص در 27 مورد از 28 شایستگی وجود دارد.
در اینجا یک مثال است:
گوش دادن به طور معمول به عنوان یک مهارت زنانه دیده می شود، اما در واقع بیانی مردانه و زنانه دارد. بیان مردانه گوش دادن برای محتوا و وضوح است.
به عبارت دیگر، وقتی مردها گوش می دهند، متوجه می شوند که مردم چه می گویند و می توانند نکات اصلی گوینده را خلاصه کنند.
بیان زنانه گوش دادن به زمینه احساسی و ارتباط است.
زنان تمایل دارند به احساساتی که در پشت حرف های دیگران وجود دارد گوش دهند و با آنها همدردی کنند. آنها به گوینده دلداری می دهند، حمایت می کنند یا واکنش احساسی دیگری به او نشان می دهند.
در حالی که بیان مردانه و زنانه ویژگی‌های رهبری متفاوت است، یکی لزوماً بهتر از دیگری نیست – بلکه هر دو برای رهبری مؤثر ضروری هستند.
در واقع، شرکت‌کنندگان در نظرسنجی ما بیش از 70 درصد از شایستگی‌های رهبری، اعم از عبارات مردانه و زنانه را به یک اندازه مؤثر ارزیابی کردند.
بنابراین اگر عبارات مردانه و زنانه به یک اندازه مؤثر هستند، چرا به زنانی که رفتارهای مردانه را اتخاذ می کنند نگاه منفی می شود؟ و چرا کسانی که فقط رفتارهای زنانه را بروز می دهند ضعیف دیده می شوند؟
همه چیز به زمینه مربوط می شود.
درک اثربخشی رهبری بستگی به این دارد که با چه کسی کار می کنید و نیازهای موقعیت.
برای اینکه یک رهبر مؤثر باشید، باید رفتارهای خود را بر اساس مخاطبان، رویکرد و جنسیت خود به طور همزمان تطبیق دهید.
این امر مستلزم آن است که رهبران متعادل‌تر باشند و بتوانند به جای تکیه بر یک مجموعه رفتاری پیش‌فرض، از هر دو بیان مردانه و زنانه یک شایستگی، بسته به آنچه مورد نیاز است استفاده کنند.
متعادل شدن
رهبران جنسیتشان هر چه باشد، نیاز به تعادل دارند. آنها باید مخاطبان خود و موقعیت را درک کنند تا بهترین رویکرد را اتخاذ کنند. این بدان معناست که رهبران باید بدانند که کجا و با چه کسی توانایی یا اثربخشی آنها آسیب خواهد دید. واقعیت این است که زنان می توانند در موقعیت های بالا به عنوان رهبران ارشد و کارمندان حمایت کنند، تعادل بهتری بین کارها ایجاد کنند.
چگونه رهبران می دانند که چه زمانی بیان زنانه یا مردانه شایستگی رهبری موثرتر خواهد بود؟
به طور کلی، زنان در پست‌های رهبری ارشد که معمولاً رفتارهای مردانه‌تری از خود بروز می‌دهند، می‌توانند با متعادل‌تر بودن و اتخاذ عبارات زنانه بیشتر، با زنان دیگر مؤثرتر باشند.
این همچنین به این معنی است که زنانی که تمایل به ابراز رفتارهای بیشتر زنانه دارند، می توانند در مواقع لزوم رفتارهای مردانه تری را بروز دهند تا اثربخشی بیشتری داشته باشند.
به طور دقیق تر، در اینجا چیزی است که تحقیقات ما نشان داد:
هنگامی که یک بیان زنانه برای رهبران زن مؤثرتر است، هم مرد و هم زن توافق دارند که بیان زنانه کنترل عاطفی – تصدیق احساسات و بیان مناسب آنها – بیش از 40٪ مؤثرتر از نسخه مردانه است – نادیده گرفتن احساسات و نگه داشتن آنها.
این بدان معناست که زنان در اینجا مزیت دارند. در این حوزه و همچنین با اعتماد به نفس، حضور اجرایی، حل تعارض، خلاقیت و نوآوری و کارآفرینی، زنان باید آگاه باشند و دائماً برای بیان زنانه تلاش کنند.
- زمانی که بیان مردانه برای رهبران زن کمتر موثر است. هنگامی که زنان به شدت به قوانین پایبند هستند، زنان دیگر آنها را ضعیف درک می کنند. همسالان زن وقتی رهبران زن را برای رهبری سازمان رویکردی ساختاریافته و منطقی دارند، نگاه منفی دارند. در واقع، هر چه زنان دقیق‌تر، دستورالعمل‌دهنده‌تر و ساختارمندتر باشند، زنان دیگر به آنها نگاه منفی‌تری دارند. علاوه بر این، هنگامی که زنان رویکرد مردانه ارائه بازخورد و راهنمایی را به جای کاوش و فرضیات چالش برانگیز اتخاذ می کنند، توسط زنان بیشتر تلقی می شوند. علاوه بر این، هم زن و هم مرد وقتی زنان را با درخواست‌های مستقیم و واضح قاطعیت نشان می‌دهند، نگاه منفی دارند. اتخاذ رویکرد دستوری تر برای نتایج رانندگی نیز توسط مردان و زنان منفی تلقی می شود. با این حال، هنگام ایجاد شبکه‌ها، زنان برداشت منفی‌تری از زن دیگری خواهند داشت که فعالانه شبکه خود را ایجاد می‌کند، اما مردان آن را به همان اندازه مؤثر می‌بینند که رویکرد زنانه معمولی ایجاد روابط قوی با سهامداران کلیدی است. زنان همچنین زمانی که بیان مردانه را در جایگاه شایستگی ایده‌ها و اعمال قدرت در هنگام تأثیرگذاری بر دیگران اتخاذ می‌کنند، کمتر مؤثر دیده می‌شوند. با توجه به اینکه بیان زنانه در مورد موقعیت «آنچه برای من با ذینفعان وجود دارد» مؤثرتر است، آنها باید به ماندن در این رویکرد فکر کنند.
- وقتی بیان مردانه برای رهبران زن موثرتر است. بیان مردانه بینایی الهام بخش به طور قابل توجهی موثرتر از بیان زنانه ارزیابی شد. این نشان می دهد که زنان باید به جای تلاش برای ایجاد ارتباط با استفاده از احساسات و مکالمات فردی برای الهام بخشیدن، رویکردی پرانرژی و هیجان محور برای ارتباط بینایی اتخاذ کنند.
هر موقعیتی متفاوت است. اما اگر رهبران زن و مرد رفتار خود را با نیازهای مخاطبان خود تطبیق دهند، متعادل تر و مؤثرتر خواهند بود.
چگونه می توان رهبری زنان را ارتقا داد
اتخاذ توسعه متوازن و برابری جنسیتی در محیط کار
رهبران به طور جادویی متعادل تر نمی شوند زیرا ما به آنها می گوییم که باید اینطور باشند. آنها به توسعه و آموزش رهبری مناسب نیاز دارند.
از این گذشته، مردان برای چندین دهه برای توسعه هر دو جنبه از رفتارهای رهبری خود مورد حمایت و پاداش قرار گرفته اند. ما باید همین کار را برای زنان انجام دهیم و تجربیات زنان را در رابطه با تنوع جنسیتی در رهبری در نظر بگیریم.
با مرور نحوه رفتارتان با رهبران سازمانتان شروع کنید. آیا هر کاری که می توانید برای حمایت از رهبران زن خود انجام می دهید، به خصوص زمانی که آنها با موفقیت نتایجی را ارائه می دهند که می تواند مردانه تلقی شود؟ آیا به رهبران مردان و زنانی که در توانایی خود برای بیان رفتارهای مردانه و زنانه متعادل هستند، پاداش می دهید؟
بعد، برنامه توسعه رهبری خود را مرور کنید. آیا رویکرد متعادلی برای بیان جنسیت در برنامه درسی توسعه رهبری خود گنجانده اید؟
اهمیت زنان در پست های رهبری
اهمیت رهبری زن در دنیای تجارت را نمی توان نادیده گرفت.
زنان در پست های رهبری مهم هستند زیرا می توانند دیدگاه منحصر به فردی را به میز ارائه دهند. اغلب، زنان تمایل بیشتری به در نظر گرفتن احساسات دیگران و همکاری بیشتر دارند، که می تواند در موقعیت رهبری مفید باشد. علاوه بر این، زنان می توانند رهبران موثری در مواقع بحران باشند، زیرا ممکن است بهتر بتوانند شفقت و درک را از خود نشان دهند.
در نهایت، برای ارتقای برابری جنسیتی در محیط کار و مبارزه با تبعیض جنسیتی در محیط کار و دستیابی به برابری جنسیتی، برای سازمانی با عملکرد بالاتر، و غلبه بر تعصبات جنسیتی و کلیشه‌های جنسیتی برای شکستن موانع، داشتن زنان در پست‌های رهبری مهم است. به رهبری زن
با رهبران زن موفق در سازمان خود بنشینید و در مورد ویژگی هایی که آنها را موثر می کند صحبت کنید. از بینش آنها برای تعیین بهترین راه ها برای کمک به رهبران زن برای متعادل شدن بیشتر استفاده کنید.
رهبری زنان
گفتگو در مورد تنوع جنسیتی در رهبری پیچیده است. این فراتر از نابرابری ها و سوگیری هایی است که می دانیم وجود دارد. برای تأثیرگذاری بر تغییرات واقعی در محل کار، جذب زنان بیشتر در رهبری، و ایجاد رهبران مؤثرتر به طور کلی که می توانند کارمندان را بهتر حمایت کنند، باید گفتگو و اقدامات را بر آنچه می توانیم انجام دهیم متمرکز کنیم.
ما می توانیم راه هایی برای حمایت و توسعه بهتر رهبران زن پیدا کنیم. ما می توانیم به همه رهبران آموزش دهیم تا رویکرد متعادل تری داشته باشند. ما می‌توانیم روی مهارت‌ها و ویژگی‌های خود تمرکز کنیم تا به بهترین رهبران و حرفه‌ای‌هایی تبدیل شویم که می‌توانیم باشیم.
وقت آن است که مکالمه را جابجا کنید و اقدام کنید. کمتر از نیمی از زنان مورد حمایت قرار گرفته اند. بیایید صحبت در مورد مشکلات جنسیتی و رهبری را متوقف کنیم و شروع به تمرکز بر راه حل های واقع بینانه کنیم. رهبران شما بیشتر مردانه هستند یا زنانه؟ چگونه می توانند متعادل تر باشند؟
Thuy Sindell یک مدیر ارشد در Skyline Group International برای و Stacy Shamberger معاون اجرایی Skyline Group International است که راه حل های رهبری مقیاس پذیر و مربیگری اجرایی را ارائه می دهد.
منابع
Paustian-Underdahl, Slattery Walker, L. & Woehr, D. Gender and Perceptions of Leadership Effectiveness: A Meta- Analysis of Contextual Moderators. مجله روانشناسی کاربردی. 2014، جلد 99، شماره 6، 1129–1145.
https://www.apa.org/pubs/journals/releases/apl-a0036751.pdf
زنان و رهبری: عموم مردم می گویند زنان به یک اندازه واجد شرایط هستند، اما موانع پابرجاست. مرکز تحقیقات پیو 14 ژانویه 2014.
https://www.pewsocialtrends.org/2015/01/14/women-and-leadership .
وضعیت مدیر آمریکایی: تجزیه و تحلیل و مشاوره برای رهبران. گالوپ 2015.
https://www.gallup.com/services/182216/%20state-american-manager-report.aspx
Lee, LE, Marshall, R., Rallis, D. & Moscardi, M. Women on Boards: Global Trends in Gender Diversity on the Corporate Boards. بینش تحقیق تحقیقات MSCI ESG. 2015.
https://www.msci.com/documents/10199/04b6f646-d638-4878-9c61-4eb91748a82b
موسسه اطلاعات بین المللی و سازمانی گروه Skyline.
بدون نظر