علم انگیزش: کاوش در پیچیدگی‌ها، چالش‌ها و چشم‌اندازهای آینده

علم انگیزش: کاوش در پیچیدگی‌ها، چالش‌ها و چشم‌اندازهای آینده

بسیار خب، حضار گرامی! اجازه بدهید این بحث سه ساعته درباره علم انگیزه را با یک سؤال چالش‌برانگیز آغاز کنیم:

آیا انگیزه بیشتر، همیشه بهتر است؟ آیا داشتن انگیزه قوی برای هر کاری، لزوماً به نتایج مطلوب و خوب منجر می‌شود؟

شاید در نگاه اول، پاسخ به این سوال بدیهی به نظر برسد. در مکالمات روزمره، ما اغلب کسی را که “باانگیزه” توصیف می‌کنیم، در حالتی مثبت و مطلوب می‌بینیم. اما آیا واقعاً اینطور است؟ آیا انگیزه بالا، بدون در نظر گرفتن کیفیت آن، می‌تواند به هر نتیجه‌ای که می‌خواهیم منجر شود؟ یا حتی، ممکن است ما را به سمت نتایجی ناخواسته سوق دهد؟ [۶۹، ۷۶، ۹۱، ۱۱۹]

برای پاسخ به این سوالات، امروز سفری عمیق به دنیای علم انگیزه خواهیم داشت. علمی که در دهه اخیر پیشرفت‌های چشمگیری داشته، اما هنوز هم بر سر بسیاری از مسائل بنیادی آن، اختلاف‌نظر وجود دارد [۶]. ما با هم مفاهیم اصلی انگیزه را بررسی خواهیم کرد، به بحث‌های داغ در این زمینه خواهیم پرداخت، و در نهایت، راهکارهای عملی برای پرورش و مدیریت انگیزه را، هم در خود و هم در دیگران، مورد بحث قرار خواهیم داد.

بخش اول: انگیزه چیست؟ (مفاهیم بنیادی)

تعریف و ماهیت انگیزه

بیایید از تعریف بنیادین انگیزه شروع کنیم. انگیزه را می‌توان حالت “خواستن” چیزی توصیف کرد که تکانه‌ای برای عمل در فرد ایجاد می‌کند [۱۹]. این خواستن تنها به انجام اعمال آشکار محدود نمی‌شود، بلکه شامل تغییرات در توجه، ادراک، افکار و احساسات نیز می‌شود [۱۴]. به عنوان مثال، بازسازی شناختی یک موقعیت برای تنظیم هیجانات، خود یک عمل انگیزشی محسوب می‌شود [۱۴، ۱۵].

انگیزه از دو مؤلفه اساسی تشکیل شده است:

• انرژی‌بخشی (Energization): شامل میل، علاقه، ترس یا نگرانی که به فرد نیروی اولیه برای حرکت می‌دهد [۱۰، ۱۱، ۱۲، ۱۳].
• جهت‌دهی (Direction): تعیین اهداف و مسیرهایی که این انرژی را هدایت می‌کنند [۱۰، ۱۱، ۱۲، ۱۳].

این دو مؤلفه، یعنی انرژی‌بخشی و جهت‌دهی، به طور عمیق و ناگسستنی در طول فرآیند انگیزه با هم در ارتباط هستند [۸، ۹]. به عنوان مثال، “پیگیری یک هدف یکسان، بسته به انرژی‌ای که باعث پذیرش آن هدف شده است، به شکل متفاوتی تجربه می‌شود” [۹]. مثلاً دانشجویی که برای “یادگیری و تسلط کامل بر مطالب” تلاش می‌کند، اگر این هدف ناشی از میل به توسعه مهارت‌ها باشد، احساس بسیار متفاوتی خواهد داشت تا زمانی که هدفش ترس از شکست و طرد شدن باشد [۹]. این ترکیب انرژی و جهت‌دهی را می‌توان “هدف پیچیده” (goal complex) نامید [۹، ۱۰].

اهداف و نقش آنها در انگیزه

تئوری هدف‌گذاری (Goal-setting theory) یکی از مهمترین چارچوب‌ها در علم انگیزه است که به طور دقیق مشخص می‌کند چگونه می‌توان از اهداف برای تحریک عملکرد استفاده کرد [۱۲]. تحقیقات نشان داده‌اند که بهترین عملکرد زمانی حاصل می‌شود که اهداف:

• مشخص (Specific) باشند نه مبهم: مثلاً “سعی کن بهترین عملکرد را داشته باشی” یک هدف مبهم است، در حالی که “تا ساعت ۵ بعدازظهر فصل سوم پایان‌نامه را بنویسی” مشخص است [۱۲].
• چالش‌برانگیز (Challenging) باشند اما قابل دستیابی: اهداف آسان ممکن است واضح باشند، اما منجر به عملکرد پایین می‌شوند. در عین حال، اهداف غیرقابل دستیابی نیز به شکست مداوم و دلسردی منجر می‌شوند [۱۲].
• با بازخورد همراه باشند: افراد برای تنظیم سطح تلاش و استراتژی‌های خود نیاز به دانستن میزان پیشرفت‌شان دارند [۱۳].
• تعهد (Commitment) به هدف: فرد باید واقعاً به هدف خود متعهد باشد. “اثبات نهایی تعهد، عمل است” [۱۳]. دو عامل اصلی تعهد را تقویت می‌کنند: خودکارآمدی و اهمیت (Value) هدف برای فرد [۱۳].

ارزش (Value) و ابعاد آن

ارزش، هر چیزی است که فرد آن را خوب، جذاب یا مفید می‌داند [۱۷]. این می‌تواند یک ارزش شخصی باشد (مثلاً “می‌خواهم در زبان‌ها خوب باشم”) یا عمومی‌تر (مثلاً “تحصیلات مهم است”) [۱۷]. منابع نشان می‌دهند که ارزش‌ها از تجربیات گذشته، به ویژه بازخوردهای مراقبان در دوران کودکی، شکل می‌گیرند [۱۷].

ارزش‌گذاری بر مبنای تصمیم‌گیری (Value-Based Decision-Making) یکی از رویکردهای مهم در درک انگیزه است [۲۹، ۳۰]. در این رویکرد، افراد بین گزینه‌های موجود، بر اساس ارزش مورد انتظار (Expected Value – EV) هر گزینه، دست به انتخاب می‌زنند [۳۰]. سه بعد اصلی ارزش‌گذاری عبارتند از [۳۰]:

• ارزش لذت‌گرایانه (Hedonic Value): آیا انجام این کار احساس خوبی به من می‌دهد؟ (مثلاً کنجکاوی پیتر برای پزشک شدن [۲۹، ۳۰]).
• ارزش کاربردی (Utility Value): آیا این کار برای من مفید است؟ (مثلاً تمایل پاول برای کمک به نیازمندان [۲۹، ۳۰]).
• ارزش هدف (Goal Value): آیا این کار من را به مقصد دلخواهم می‌رساند؟ (مثلاً آرزوی ماری برای تأسیس بیمارستان [۲۹، ۳۰]).

هدف به عنوان یک “لذت آتی پیش‌بینی شده” عمل می‌کند و نقشی کلیدی در مقاومت در برابر وسوسه‌ها و تنظیم خود (Self-regulation) دارد [۳۱، ۳۲]. تقسیم اهداف بلندمدت به اهداف کوتاه‌مدت‌تر و قابل دستیابی، می‌تواند هزینه درک شده را کاهش داده و اعتمادبه‌نفس را افزایش دهد [۳۳]. اضطراب می‌تواند منجر به “بیش‌برآورد” هزینه شود، در حالی که حس کارآمدی (خودکارآمدی) هزینه را کاهش می‌دهد [۳۳].

خودکارآمدی (Self-Efficacy)

خودکارآمدی، باور قوی فرد به توانایی‌هایش برای انجام موفقیت‌آمیز یک کار است [۲۳، ۲۹، ۴۶، ۱۳۷، ۱۹۳]. این باور مستقیماً بر عملکرد، تعیین اهداف و پافشاری تأثیر می‌گذارد [۲۳]. خودکارآمدی یک سازه انگیزشی مرکزی است [۴۴].

منابع اصلی توسعه خودکارآمدی عبارتند از [۱۹۴، ۱۹۵، ۱۹۶، ۳۲۵، ۳۲۶]:

• تجربیات تسلط (Mastery Experiences): موفقیت در انجام وظایف، حتی کوچکترین آنها، مهمترین منبع تقویت خودکارآمدی است [۱۹۴، ۳۲۵].
• مدل‌سازی (Modeling): مشاهده موفقیت افراد مشابه شما، حس “امکان‌پذیری” را در شما تقویت می‌کند [۱۹۵، ۳۲۵].
• پیام‌های اجتماعی (Social Messages): حمایت و اعتقاد دیگران (مانند معلمان و والدین) به توانایی‌های شما [۱۹۵، ۳۲۶].
• حالت‌های عاطفی و فیزیولوژیکی (Emotional and Physiological States): تفسیر سازنده احساسات بدنی (مثلاً هیجان به جای اضطراب) می‌تواند خودکارآمدی را تقویت کند [۱۹۶، ۳۲۶].

خودمفهوم تحصیلی (Academic Self-Concept)

خودمفهوم تحصیلی، درک دانش‌آموز از خودش است که از طریق تجربه و تفسیر محیط شکل می‌گیرد و تحت تأثیر ارزیابی دیگران از او قرار می‌گیرد [۶۴]. این شامل احساساتی مانند اعتمادبه‌نفس، عزت نفس، و درک فرد از توانایی‌ها و موفقیت‌های تحصیلی خود است [۶۴]. خودمفهوم تحصیلی نه تنها یک پیش‌بینی‌کننده قوی برای موفقیت‌های آینده است، بلکه یک “نیاز روان‌شناختی اساسی با تأثیر فراگیر” بر زندگی روزمره، شناخت و رفتار در تمام سنین و فرهنگ‌ها محسوب می‌شود [۴۷، ۶۴]. مطالعات نشان داده‌اند که خودمفهوم تحصیلی در دبیرستان، موفقیت تحصیلی بلندمدت را تا ۸ سال بعد پیش‌بینی می‌کند [۶۴].

اغلب خودمفهوم و خودکارآمدی با هم اشتباه گرفته می‌شوند، اما تفاوت‌های ظریفی دارند [۴۶، ۶۳، ۱۷۴]. در حالی که هر دو به درک فرد از شایستگی مربوط می‌شوند و خاص یک حوزه هستند و عملکرد آینده را پیش‌بینی می‌کنند، خودمفهوم تحصیلی به شدت به مقایسه‌های اجتماعی (مثلاً مقایسه نمرات با همکلاسی‌ها) و ابعادی (مثلاً مقایسه نمره ریاضی با انگلیسی) متکی است [۴۶، ۶۳]. اما خودکارآمدی، باور فرد به توانایی‌اش در دستیابی به سطح معینی از عملکرد در یک وظیفه مشخص و صریح است (مثلاً “چقدر اطمینان داری که می‌توانی این مسئله ریاضی را حل کنی؟”) [۴۶، ۶۳]. هنگامی که این دو به دقت اندازه‌گیری می‌شوند، خودمفهوم تحصیلی نمرات و آرزوهای آینده را قوی‌تر از خودکارآمدی پیش‌بینی می‌کند [۴۶].

بخش دوم: انگیزه “خوب” در مقابل انگیزه “بد” (کیفیت مهم است)

همانطور که در ابتدا پرسیدیم، آیا انگیزه بیشتر همیشه بهتر است؟ علم انگیزه به ما می‌آموزد که کیفیت انگیزه بسیار مهمتر از کمیت آن است [۶۹، ۹۹]. داشتن “انگیزه بیشتر” همیشه به معنای نتایج بهتر نیست [۹۹، ۱۰۵]. حتی در برخی موارد، انگیزه بالا می‌تواند به نتایج منفی منجر شود، مانند جنایات بزرگ تاریخ که توسط افراد بسیار باانگیزه انجام شده‌اند [۶۹، ۸۴].

نظریه خودمختاری (Self-Determination Theory – SDT)

نظریه خودمختاری (SDT) یکی از برجسته‌ترین چارچوب‌ها برای تمایز بین کیفیت انگیزه است [۶۸، ۹۲، ۹۵، ۲۰۰]. این نظریه بیان می‌کند که انسان‌ها دارای سه نیاز روان‌شناختی اساسی (Basic Psychological Needs) هستند که ارضای آن‌ها برای رشد روان‌شناختی مطلوب و بهزیستی ضروری است [۵۸، ۶۸، ۷۲، ۹۵، ۱۸۱، ۲۰۰]. این نیازها، که “ویتامین‌های رشد روان‌شناختی” نیز نامیده می‌شوند، در تمام فرهنگ‌ها و سنین جهانی هستند [۵۸، ۹۵، ۹۶، ۱۸۳]:

1. خودمختاری (Autonomy): نیاز به تجربه حق انتخاب، ابتکار عمل، و احساس اینکه فرد کارها را به دلیل معنی‌دار بودن یا علاقه درونی خود انجام می‌دهد، نه به دلیل فشار بیرونی [۵۸، ۶۸، ۹۵، ۱۸۱، ۱۸۹، ۲۰۰].
2. شایستگی (Competence): نیاز به احساس توانایی در انجام وظایف، تسلط بر چالش‌ها و احساس مؤثر بودن [۵۸، ۶۸، ۹۵، ۱۸۱، ۲۰۰].
3. ارتباط (Relatedness): نیاز به احساس نزدیکی، مراقبت و تعلق خاطر به دیگران [۵۸، ۶۸، ۹۵، ۱۸۱، ۲۰۰].

وقتی این نیازها برآورده می‌شوند، افراد انگیزه خودمختار (Autonomous Motivation) یا “خواستن” (Wantivation) را تجربه می‌کنند [۵۸، ۹۳]. این نوع انگیزه از لذت درونی، کنجکاوی، همسویی با هویت فردی، یا پیامدهای مفید رفتار نشأت می‌گیرد [۷۰، ۹۳]. انگیزه خودمختار منجر به تجربیات عاطفی بهتر، شناخت‌های سازگارتر، روابط بین‌فردی قوی‌تر، و پافشاری و دستیابی بیشتر به اهداف می‌شود [۷۰، ۱۰۰]. پیگیری آرزوهای درونی (مانند رشد شخصی و روابط معنادار) به زندگی رضایت‌بخش‌تر منجر می‌شود [۱۰۳].

در مقابل، وقتی افراد تحت فشار، اجبار یا برای اجتناب از پیامدهای منفی کاری را انجام می‌دهند، انگیزه کنترل‌شده (Controlled Motivation) یا “باید” (Mustivation) را تجربه می‌کنند [۷۱، ۹۴، ۱۰۹]. این انگیزه ممکن است در کوتاه‌مدت تلاش را بسیج کند، اما ماندگاری کمتری دارد و می‌تواند به عواقب نامطلوب مانند کاهش پافشاری، اضطراب، و حتی رفتارهای غیراخلاقی منجر شود [۷۱، ۷۸، ۱۱۲، ۱۱۳، ۱۴۴، ۱۴۵].

SDT انواع انگیزه را به شرح زیر دسته‌بندی می‌کند [۹۳، ۹۴]:

• انگیزه‌های “خوب” (خودمختار):
  • انگیزه درونی (Intrinsic Motivation): انجام کار صرفاً به خاطر علاقه و لذت ذاتی [۹۳]. بهترین نوع انگیزه است [۹۳].
  • انگیزه یکپارچه (Integrated Motivation): انجام کار به دلیل همخوانی با ارزش‌ها و اصول اصلی فرد [۹۳].
  • انگیزه شناسایی شده (Identified Motivation): انجام کار به دلیل اینکه فرد آن را معنی‌دار و مهم می‌داند [۹۳].
• انگیزه‌های “بد” (کنترل‌شده):
  • انگیزه درون‌فکنی شده (Introjected Motivation): انجام کار به دلیل فشارهای درونی مانند احساس گناه، شرم یا عزت نفس وابسته به نتایج [۹۴].
  • انگیزه بیرونی (Extrinsic Motivation): انجام کار به دلیل پاداش‌های بیرونی یا برای اجتناب از مجازات [۹۴]. این نوع انگیزه “زشت” (Ugly) توصیف می‌شود [۷۱، ۹۴].

اثر تضعیف‌کننده پاداش‌ها (Undermining Effect / Overjustification)

یکی از یافته‌های مهم در این زمینه، اثر تضعیف‌کننده پاداش‌ها (Overjustification Effect) است [۱۰۰، ۱۰۲، ۱۰۳]. وقتی به کسی برای انجام کاری که قبلاً به طور ذاتی از آن لذت می‌برده، پاداش بیرونی داده می‌شود، انگیزه درونی او برای آن فعالیت ممکن است کاهش یابد [۱۰۰، ۱۰۲]. مثالی که در منابع ذکر شده، تجربه یک معلم در کلاس است که با جایزه دادن برای بازی Jeopardy، علاقه درونی دانش‌آموزان به بازی را کاهش می‌دهد [۹۸، ۹۹].

این پدیده اولین بار توسط ادوارد دسی در سال ۱۹۷۱ با آزمایش‌هایی بر روی پازل‌ها نشان داده شد [۱۰۱، ۱۰۲]. وی دریافت دانشجویانی که برای حل پازل‌ها پول دریافت کرده بودند، پس از پایان آزمایش کمتر به سراغ پازل‌ها می‌رفتند [۱۰۲]. این اثر در مطالعات متعدد و با انواع مختلف پاداش‌ها و محرک‌ها (مانند مهلت‌ها، ارزیابی، رقابت) تکرار شده است [۱۰۳].

با این حال، اثر تضعیف‌کننده پاداش‌ها همیشه اتفاق نمی‌افتد. این اثر زمانی رخ می‌دهد که پاداش به عنوان “فشار برای عملکرد” یا “هدف اصلی فعالیت” درک شود [۱۰۴]. پاداش‌های غیرمنتظره یا پاداش‌هایی که صرفاً برای حضور و مشارکت در یک فعالیت داده می‌شوند (نه عملکرد)، معمولاً انگیزه درونی را تضعیف نمی‌کنند [۱۰۴]. برخی از محققان حتی معتقدند که پاداش‌ها می‌توانند برای درگیر کردن افراد بی‌علاقه در فعالیت‌ها مفید باشند و سپس علاقه درونی خود فعالیت، به پاداش تبدیل شود [۱۰۹].

چه زمانی انگیزه خوب، بد می‌شود؟

پاسخ به این سوال که آیا انگیزه خوب یا بد است، “بستگی دارد” [۸۷، ۹۶]. ویگفیلد (Wigfield) استدلال می‌کند که باید به “نیت” پشت عمل و “اعمالی” که تولید می‌کند، توجه کرد [۸۲، ۹۶]. او مثال‌هایی مانند “والتر وایت” از سریال بریکینگ بد را مطرح می‌کند که با وجود خودکارآمدی بالا و ارزش قائل شدن برای کاری که انجام می‌داد (به دلیل کمک به خانواده‌اش)، اعمالش نتایج وحشتناکی داشت [۸۳، ۹۶]. یا ژوزف استالین که با انگیزه قوی برای ایجاد یک نظام سوسیالیستی، به نتایج وحشتناکی رسید [۸۴]. در این موارد، حتی کیفیت و کمیت انگیزه بالا و درونی بوده است، اما نتایج اخلاقاً زیر سوال بودند [۸۴، ۹۶].

حتی خودمفهوم بالا، که معمولاً خوب تلقی می‌شود، می‌تواند در صورت عدم تطابق با واقعیت (مثلاً اعتمادبه‌نفس بالای دانش‌آموزان آمریکایی در ریاضی با وجود عملکرد پایین PISA) مضر باشد [۸۹، ۹۷]. همچنین، “بی‌انگیزگی” (Amotivation) که فقدان قصد برای عمل است، معمولاً بد تلقی می‌شود، اما می‌تواند یک انتخاب استراتژیک برای ذخیره انرژی برای کارهای مهم‌تر باشد [۹۰، ۹۷].

بخش سوم: ناخودآگاه و ماهیت درهم‌تنیده انگیزه

نقش انگیزه‌های ناخودآگاه

بسیاری از رفتارهای ما توسط انگیزه‌های ناخودآگاه هدایت می‌شوند که می‌توانند به اندازه انگیزه‌های آگاهانه قدرتمند باشند [۲۰۰، ۱۶۱، ۱۷۵، ۱۹۲]. این انگیزه‌ها اغلب نادیده گرفته می‌شوند، اما بر تصمیمات و رفتارها تأثیر می‌گذارند [۱۴۹، ۱۵۵]. تحقیقات نشان می‌دهد که اهداف و انگیزه‌ها هم به صورت آگاهانه و هم ناخودآگاه عمل می‌کنند و حتی از مکانیسم‌های مغزی یکسانی استفاده می‌کنند [۱۱۰].

تأثیرات ناخودآگاه بر انگیزه‌ها و انتخاب‌های آگاهانه به دو شکل اصلی عمل می‌کنند [۱۱۱]:

1. تأثیرات ناخودآگاه و درک‌نشده بر انتخاب‌های آگاهانه: مانند مطالعه پل لرزان (wobbly bridge study) که در آن مردان هیجان ناشی از پل را به جذابیت محقق زن نسبت می‌دادند [۱۱۱].
2. فعال‌سازی مستقیم بازنمایی‌های هدف پیچیده توسط اطلاعات بیرونی: کلمات هم‌معنی با هدف یا تصاویر مربوط به دستیابی به هدف، می‌توانند هدف را ناخودآگاه فعال کنند (مانند تصویر یک دونده ماراتن که بر انگیزه جمع‌آوری کمک مالی تأثیر می‌گذارد) [۱۱۲، ۱۱۳]. این تأثیرات می‌توانند برای مدت طولانی (حتی تا یک هفته) ادامه داشته باشند [۱۱۳]. تمرین و تجربه مداوم نیز می‌تواند منجر به عملکرد ناخودآگاه و کارآمد مهارت‌های پیچیده شود، مانند رانندگی یا تولید زبان [۱۱۴].

“چرا ما انگیزه‌های ناخودآگاه خود را دست کم می‌گیریم؟” [۱۱۷]

• زیرا در توضیح اعمال خود بدون دسترسی به دلایل واقعی، مهارت بالایی داریم [۱۱۷].
• و به دلیل اینکه این راهنماهای ناخودآگاه به قدری مؤثر و در پس‌زمینه عمل می‌کنند که نیازی به توجه و هدایت آگاهانه ما ندارند [۱۱۷]. اما زمانی که این انگیزه‌های ناخودآگاه با نیات آگاهانه ما تضاد پیدا می‌کنند یا بر آنها غلبه می‌کنند، می‌توانیم قدرت واقعی آنها را درک کنیم (مثلاً رها کردن یک غذای داغ حتی با وجود میل شدید به نگه داشتن آن) [۱۱۷].

مرزهای بین انگیزه، شناخت و هیجان

آیا می‌توان انگیزه را از شناخت (Cognition) و هیجان (Emotion) متمایز کرد؟ این یکی از بحث‌های کلیدی در علم انگیزه است [۴، ۱۴۶، ۱۵۱، ۱۵۴].

• دیدگاه “نه” (Schutz و Murayama):
  • برای برخی محققان، پرسیدن این سوال از اساس مشکل‌ساز و گمراه‌کننده است [۱۵۹]. آن‌ها معتقدند که اصطلاحات “انگیزه”، “شناخت” و “هیجان” صرفاً مفاهیم “ناوبانه” (naïve concepts) هستند که از زبان روزمره ما سرچشمه می‌گیرند [۱۵۴، ۱۵۵، ۱۵۹]. به عبارت دیگر، این‌ها صرفاً برچسب‌هایی بر اساس درک شهودی و ذهنی ما از نحوه عملکرد ذهن هستند و وجود آنها را از پیش فرض می‌گیریم [۱۵۴، ۱۵۹].
  • کوه مورایاما (Kou Murayama) معتقد است که ما باید به جای این برچسب‌ها، به فرآیندهای عصبی، روان‌شناختی و رفتاری زیربنایی بپردازیم [۱۵۹]. این فرآیندهای زیرین هستند که منجر به ساختاردهی روان‌شناختی و برچسب‌گذاری ذهنی ما از “انگیزه” یا “شناخت” یا “هیجان” می‌شوند [۱۵۹]. به عبارت دیگر، “نباید گاری را جلوی اسب گذاشت” (Don’t put the cart before the horse) [۱۵۹].
• دیدگاه “گاهی بله، گاهی خیر” (Alexander):
  • پاتریشیا الکساندر (Patricia Alexander) با دیدگاه مورایاما و شوتز تا حدودی موافق است، اما معتقد است که این سوال برای برخی نقش‌ها (نظریه‌پردازان، پژوهشگران) معتبر و کاربردی است، اما برای برخی دیگر (متخصصان، معلمان) غیرعملی است [۱۶۰].
  • برای معلمان، تمایز بین انگیزه، شناخت و هیجان لزوماً معنی‌دار نیست، زیرا همه این‌ها به صورت درهم‌تنیده و سیال برای تسهیل یادگیری دانش‌آموزان عمل می‌کنند [۱۴۹، ۱۶۰]. هدف معلم، تقویت یادگیری و توسعه دانش‌آموز است و این سه عامل در تعامل با یکدیگر از این هدف حمایت می‌کنند [۱۴۸، ۱۶۰].
  • اما برای نظریه‌پردازان و پژوهشگران، تمایزگذاری ضروری است تا مدل‌های پیچیده قابل آزمون ساخته شوند و پیش‌بینی‌های دقیق‌تری در مورد فرآیندهای روان‌شناختی انجام شود [۱۴۸، ۱۶۰].
• دیدگاه “بله” (Pekrun):
  • راینهارد پکرون (Reinhard Pekrun) انگیزه، شناخت و هیجان (و ادراک) را جوانب جداگانه اما هم‌پوشاننده از یک سیستم ذهنی بزرگ‌تر می‌داند [۱۶۱]. او با استفاده از نمودار وِن (Venn diagram) نشان می‌دهد که چگونه هیجان و شناخت می‌توانند بخشی از انگیزه باشند، اما در عین حال متمایز نیز هستند [۱۴۵، ۱۶۱].
  • او مفهوم “انگیزه هسته‌ای” (Core Motivation) را پیشنهاد می‌کند که شامل بازنمایی‌های شناختی از حالات و اعمال مطلوب به همراه احساس تمایل (desire) است [۴۳]. بنابراین، انگیزه هسته‌ای فقط “شناخت سرد” نیست؛ بلکه شامل یک جزء عاطفی است که شناخت را به “شناخت داغ” تبدیل می‌کند [۴۳].

تأثیر بستر و فرهنگ بر انگیزه

یکی دیگر از چالش‌های مهم در علم انگیزه، این است که آیا فرآیندهای انگیزشی در سراسر فرهنگ‌ها و زمینه‌ها جهانی هستند؟ [۵۴، ۷۹، ۸۸]. پاسخ این است که “خیر”، تا حد زیادی، انگیزه به بستر و فرهنگ بستگی دارد [۵۳، ۵۴، ۶۶، ۱۶۷].

• انتخاب: در حالی که در فرهنگ‌های غربی، انتخاب به عنوان نمادی از آزادی و خودمختاری دیده می‌شود [۱۶۹]، در فرهنگ‌های شرق آسیا، انتخاب ممکن است به معنای حفظ هماهنگی با اعضای گروه تلقی شود و انتخاب صرفاً بر اساس ترجیحات فردی، نابالغ و خودخواهانه تلقی گردد [۱۶۹].
• انگیزه اجتنابی (Avoidance Motivation): در فرهنگ‌های غربی، این نوع انگیزه (انجام رفتارها به دلیل ترس از پیامدهای منفی) معمولاً مضر شناخته می‌شود، اما در فرهنگ‌های شرق آسیا، ترس از شکست تحصیلی می‌تواند به طور مثبت با انگیزه پیشرفت مرتبط باشد [۱۷۰]. احساس گناه نسبت به والدین برای عدم موفقیت در مدرسه نیز در فرهنگ‌های شرق آسیا می‌تواند یک عامل انگیزشی مثبت باشد [۱۷۱].
• خودمفهوم و خودکارآمدی در بستر: ارزش‌گذاری شایستگی خود (مانند خودمفهوم ریاضی یا خودکارآمدی) می‌تواند بسته به زمینه تغییر کند [۱۷۲، ۱۷۳، ۱۷۴]. مثلاً خودمفهوم ریاضی فردی ممکن است ثابت باشد، اما اطمینان او به حل مسائل ریاضی بسته به پیچیدگی مسئله یا زمان در دسترس، بالا و پایین می‌رود [۱۷۳].

جمع‌بندی بحث تئوریک: علم انگیزه با چالش‌های بزرگی روبرو است، از جمله “تجزیه نظری و روش‌شناختی” (Theoretical and Methodological Fragmentation) [۲۳۶، ۲۳۸]. محققان اغلب به یک تئوری خاص پایبند می‌مانند و پدیده‌های انگیزشی را از زوایای متفاوتی توضیح می‌دهند که می‌تواند منجر به سردرگمی شود [۲۳۷، ۲۳۸]. مانند “هفت مرد نابینا که سعی در درک ماهیت یک فیل دارند” [۲۳۸]. نیاز به “یکپارچه‌سازی نظری” (Theoretical Integration) و استفاده از رویکردهای سیستمی پویا برای درک عمیق‌تر پدیده‌های انگیزشی وجود دارد [۲۴۰، ۲۴۱].

بخش چهارم: چگونه افراد را باانگیزه کنیم؟ (کاربردها)

اکنون که درک عمیق‌تری از ماهیت پیچیده انگیزه پیدا کردیم، بیایید به سؤال کلیدی “چگونه افراد را باانگیزه کنیم؟” پاسخ دهیم [۵]. این بخش، بر اساس اصول و مفاهیم ارائه شده در منابع، راهکارهای کاربردی را ارائه می‌دهد.

۱. ارتباط با اهداف و ارزش‌های موجود افراد [۵] اولین قدم برای باانگیزه کردن دیگران (یا خودمان)، درک اهداف و ارزش‌های کنونی آنهاست [۵]. انگیزه زمانی شکوفا می‌شود که با آنچه فرد قبلاً می‌خواهد، به آن علاقه‌مند است یا آن را مهم می‌داند، همسو باشد [۱۶۵].

۲. پرورش نیازهای روان‌شناختی اساسی (SDT) [۵۸، ۹۵، ۲۰۰] حمایت از سه نیاز بنیادی خودمختاری، شایستگی و ارتباط، یک “دستورالعمل جهانی” برای ایجاد انگیزه با کیفیت بالا و بهزیستی است [۵۷، ۵۸، ۹۹، ۲۰۰].

• حمایت از خودمختاری (Autonomy Support):
  • حق انتخاب بدهید: افراد باید احساس کنند که می‌توانند انتخاب‌های شخصی انجام دهند و ابتکار عمل داشته باشند [۱۸، ۱۸۹، ۳۰۱ت].
  • دلایل را توضیح دهید (ارائه منطق): حتی زمانی که انتخاب محدود است، توضیح “چرا” یک فعالیت لازم است، خودمختاری را تقویت می‌کند [۳۰۱ت].
  • احساسات منفی را به رسمیت بشناسید: تصدیق احساسات منفی افراد، حتی اگر نتوانید علت آن را تغییر دهید، حس خودمختاری را تقویت می‌کند [۳۰۱ت].
  • منابع انگیزشی درونی فرد را پرورش دهید: به جای تحمیل، به کنجکاوی و علایق درونی فرد بپردازید [۳۰۱ت].
  • قطب‌نمای انگیزشی مبتنی بر نیاز (Need-Based Motivating Compass) نشان می‌دهد که رویکردهای “تنظیم‌کننده” (Attuning) (درک دیدگاه فرد) و “راهنما” (Guiding) (ارائه استراتژی‌ها) قوی‌ترین ارتباط را با درگیری و انگیزه با کیفیت بالا دارند [۲۰۲، ۲۰۳].
  • حس “قطب‌نمای درونی معتبر” (Authentic Inner Compass – AIC) را پرورش دهید: این به معنای کمک به فرد است تا ترجیحات، ارزش‌ها و اهداف درونی و واقعی خود را شناسایی و سازماندهی کند [۲۰۵، ۲۱۲، ۲۱۵]. این حس خودمختاری را هم به طور مستقیم و هم غیرمستقیم (از طریق شکل‌گیری و تحقق نیات) تقویت می‌کند و با بهزیستی و معنای زندگی مرتبط است [۲۱۱، ۲۱۳، ۲۱۴]. “آزادی از اجبار” (Freedom from Coercion) یک پایه اساسی برای ظهور ترجیحات معتبر است [۲۰۹].
• حمایت از شایستگی (Competence Support):
  • فرصت‌هایی برای تسلط و رشد مهارت‌ها فراهم کنید: کارهایی با چالش مناسب ارائه دهید که به افراد امکان تجربه موفقیت را بدهد [۹۵، ۲۵۱].
  • بازخورد سازنده ارائه دهید: بازخورد باید اطلاعاتی باشد و بر عواملی تمرکز کند که فرد می‌تواند کنترل کند (مانند تلاش و استراتژی) [۲۱۸، ۳۶۰].
  • اهداف چالش‌برانگیز اما قابل دستیابی تعیین کنید: این به افراد کمک می‌کند تا توانایی‌های خود را توسعه دهند و باور به خودکارآمدی خود را تقویت کنند [۱۲، ۱۹۸].
• حمایت از ارتباط (Relatedness Support):
  • حس نزدیکی، مراقبت و تعلق خاطر را تقویت کنید: افراد باید احساس کنند که مورد توجه قرار می‌گیرند و به گروهی تعلق دارند [۹۵، ۲۵۱].
  • دانش‌آموزان (یا افراد) را به عنوان اعضای ارزشمند جامعه در نظر بگیرید: ایجاد فضایی که در آن ایده‌ها و تجربیات افراد مهم تلقی شود [۱۸۸].

۳. کنترل و تنظیم انگیزه (Self-Control of Motivation) [۱۲۷] افراد می‌توانند با اقدامات هدفمند (هم فکری و هم عملی) بر انگیزه خود تأثیر بگذارند [۱۲۷، ۲۱۷].

• هدف‌گذاری مؤثر:
  • اهداف SMART تعیین کنید: مشخص (Specific)، قابل اندازه‌گیری (Measurable)، قابل دستیابی (Attainable)، مرتبط (Relevant)، و زمان‌بند‌ی شده (Timely) [۱۳۲، ۲۰۷].
  • اهداف بلندمدت را به بخش‌های کوچک‌تر تقسیم کنید: این کار، دشواری درک‌شده را کاهش می‌دهد و اعتمادبه‌نفس را افزایش می‌دهد [۱۳۲، ۱۲۹، ۱۷۵].
• نیات اجرایی (Implementation Intentions): فرمول “اگر… آنگاه…” یک راهکار ساده و مؤثر برای افزایش دستیابی به هدف است [۱۲۰، ۱۳۰، ۱۶۵، ۱۸۷]. این فرمول پاسخ‌ها را به موقعیت‌های بحرانی خودکار می‌کند (مثلاً “اگر وسوسه شدم که حواس‌پرتی کنم، آنگاه فوراً برگردم به کارم!”) [۱۶۶، ۱۸۸].
• ارزیابی و پاداش‌دهی به پیشرفت: افراد می‌توانند با پاداش‌های خودساخته (مثلاً “اگر این کار را تمام کردم، می‌توانم تلویزیون تماشا کنم”)، انگیزه خود را برای پافشاری در کارهای دشوار یا خسته‌کننده حفظ کنند [۱۲۸، ۱۳۶].
• مدیریت عوامل حواس‌پرتی: با پیش‌بینی حواس‌پرتی‌ها، می‌توان اقدامات پیشگیرانه انجام داد (مثلاً بی‌صدا کردن تلفن) [۱۳۰].
• واگذاری کنترل (Relinquishing Control): گاهی اوقات، برای رهایی از یک بن‌بست انگیزشی، باید از تلاش برای کنترل دست کشید. این عمل به فرد اجازه می‌دهد تا بازسازی شود و انگیزه‌های جدیدی در او پدید آید [۱۳۸، ۱۳9].
• ذهنیت رشد (Growth Mindset): ترویج این باور که هوش و توانایی‌ها قابل رشد و توسعه هستند، به افراد کمک می‌کند تا در مواجهه با چالش‌ها، تلاش و پافشاری بیشتری نشان دهند [۲۶۵، ۳۳۲، ۳۳۳].

۴. توجه به بسترهای اجتماعی و فرهنگی (Parent, Teacher, Peer Influences) فرآیندهای انگیزشی به شدت تحت تأثیر تعاملات روزمره با شرکای اجتماعی کلیدی مانند والدین، معلمان و همسالان قرار می‌گیرند [۲۲۱، ۲۴۵]. نظریه‌ها نشان می‌دهند که این تأثیرات می‌توانند به صورت هم‌کنش‌گرایانه (Coactive)، وابسته به شرایط (Contingent) یا ترتیبی (Sequential) عمل کنند [۲۴۶، ۲۵۱ت]. درک این روابط پیچیده، برای ایجاد حمایت انگیزشی مؤثر ضروری است [۲۴۵].

نتیجه‌گیری

در این سفر عمیق به دنیای انگیزه، آموختیم که انگیزه پدیده‌ای بسیار پیچیده‌تر از صرف “خواستن” یا “تلاش بیشتر” است. این علم، ما را به ورای برداشت‌های ساده‌لوحانه از “خوب” و “بد” بودن انگیزه هدایت می‌کند، به اهمیت کیفیت آن در مقایسه با کمیت می‌پردازد، و نقش حیاتی نیازهای روان‌شناختی اساسی، خودکارآمدی، ارزش‌ها، و اهداف را برجسته می‌سازد. همچنین، با قدرت انگیزه‌های ناخودآگاه و تأثیر عمیق بستر و فرهنگ آشنا شدیم و فهمیدیم که انگیزه، شناخت و هیجان، به جای موجودیت‌های جداگانه، اغلب به هم تنیده و یکپارچه عمل می‌کنند.

با درک این پیچیدگی‌ها، می‌توانیم رویکردهای انگیزشی خود را، هم در زندگی شخصی و هم در تعامل با دیگران، با انعطاف‌پذیری و هوشمندی بیشتری تنظیم کنیم [۲۵۶]. هدف نه صرفاً افزایش انگیزه، بلکه پرورش “انگیزه درست” است.

به یاد داشته باشیم که “انسان‌ها اراده‌ای آزاد دارند و قدرت انتخاب ارزش‌ها و در نتیجه نیازهایشان را دارند” [۱۱]. این توانایی در انتخاب دیدگاه و نحوه پاسخ به چالش‌ها، خود مبنای یک دیدگاه عامل‌گرا (agentic view) نسبت به انگیزه انسانی است [۱۴۰].

در پایان، در دنیایی که انگیزه می‌تواند هم برای سازندگی و هم برای ویرانی به کار گرفته شود، باید همواره از خود بپرسیم: “آیا انگیزه‌های ما، نه تنها به ما قدرت عمل می‌دهند، بلکه ما را به سمت والاترین نسخه‌های خودمان هدایت می‌کنند؟”

علم انگیزش: کاوش در پیچیدگی‌ها، چالش‌ها و چشم‌اندازهای آینده

نویسنده:دکتر سعید جوی زاده

چکیده

علم انگیزش، که به مطالعه چگونگی برانگیخته شدن افراد برای انجام کارها می‌پردازد، در دهه‌های اخیر پیشرفت‌های چشمگیری داشته است. با این حال، علی‌رغم حجم وسیع پژوهش‌ها و نظریه‌های موجود، این حوزه با پرسش‌های اساسی و مناقشه‌برانگیزی مواجه است که نیازمند توجه بیشتری هستند. این مقاله با تکیه بر دیدگاه‌های مختلف دانشمندان برجسته در حوزه انگیزش، به بررسی ماهیت انگیزش، مناقشات کلیدی پیرامون آن و چشم‌اندازهای آینده این علم می‌پردازد. ما انگیزش را به عنوان یک فرایند پیچیده متشکل از انرژی‌بخشی و جهت‌دهی رفتار تعریف می‌کنیم و سپس به بحث در مورد کیفیت‌های “خوب” و “بد” در انگیزش، نقش انگیزش آگاهانه و ناخودآگاه، و تأثیر پاداش‌ها بر آن می‌پردازیم. در ادامه، راهبردهای مؤثر برای برانگیختن افراد، از جمله حمایت از نیازهای روانشناختی و تغییر باورها، مورد کاوش قرار می‌گیرد. در نهایت، محدودیت‌های کنونی در نظریه‌پردازی و پژوهش‌های انگیزش، و نیز پیشرفت‌های نویدبخش در آینده این حوزه، شامل رویکردهای بیوپسیکولوژیک، سیستم‌های پویا و پیچیده، و پژوهش‌های جامعه‌محور، بررسی خواهند شد. هدف این مقاله ارائه یک دیدگاه جامع و عمیق از علم انگیزش است که فراتر از تعاریف ساده رفته و به خوانندگان کمک می‌کند تا پدیده‌های انگیزشی را در زندگی روزمره خود و دیگران بهتر درک کنند.

مقدمه

انگیزش یک مفهوم محوری در روانشناسی است و درک آن برای موفقیت در زندگی روزمره اهمیت فراوانی دارد. این پدیده به صورت شهودی با “به حرکت درآمدن در جهتی خاص” در ارتباط است و در تمام جنبه‌های زندگی انسان، از انتخاب‌های کوچک روزانه گرفته تا پیگیری اهداف بلندمدت، نقش بنیادین دارد. علم انگیزش، به عنوان یک حوزه پژوهشی مستقل و رو به رشد، تلاش می‌کند تا نیروهای پنهان در پس رفتار انسان را کشف و تبیین کند و راهبردهایی برای به حداکثر رساندن یادگیری، رشد و رفاه ارائه دهد.

کتاب “علم انگیزش: مناقشات و بینش‌ها” که توسط میمی بونگ، جان‌مارشال ریو و سونگ-ایل کیم ویرایش شده است، محصول تلاش برای ایجاد انسجام بیشتر در این حوزه از طریق جمع‌آوری دیدگاه‌های متضاد دانشمندان برجسته است. این کتاب که به مناسبت دهمین سالگرد سمپوزیوم انگیزش bMRI برگزار شده است، به چهار سؤال اصلی می‌پردازد: انگیزش چیست؟ مناقشات کنونی در علم انگیزش کدامند؟ چگونه می‌توانیم افراد را برانگیزیم؟ و آینده علم انگیزش چیست؟. هر بخش از این کتاب به سؤالات جزئی‌تر و مناقشه‌برانگیزی می‌پردازد که پاسخ‌های متفاوت و مستند از ۵۷ دانشمند انگیزش را ارائه می‌دهد. این تنوع دیدگاه‌ها نه تنها جذابیت موضوع را افزایش می‌دهد، بلکه به پژوهش‌های آینده، اکتشافات، همکاری‌ها و کاربردها نیز غنا می‌بخشد. این مقاله نیز با الهام از همین روحیه، تلاش می‌کند تا این مناقشات و دیدگاه‌ها را برای درک عمیق‌تر خواننده بررسی کند.

بخش اول: انگیزش چیست؟

تعریف انگیزش، نقطه آغاز هر بحث در این حوزه است، اما خود همین تعریف نیز محل مناقشه میان دانشمندان است. بسیاری از پژوهشگران انگیزش را به عنوان “فرایندی که به اقدامات هدفمند انگیزه می‌بخشد و آن‌ها را پایدار می‌کند” تعریف می‌کنند. این تعریف نشان می‌دهد که انگیزش یک “فرایند” است، نه یک “چیز”، “محصول” یا “نتیجه”. انگیزش ماهیتی درونی دارد و شامل شناخت‌ها (افکار، باورها) و عواطف (احساسات، حالات روحی) ما می‌شود. از آنجایی که انگیزش درونی است، ما آن را مستقیماً مشاهده نمی‌کنیم، بلکه نتایج آن را در اعمال و کلام افراد می‌بینیم.

تعریف انگیزش: انرژی و جهت‌دهی

اندرو جی. الیوت (Andrew J. Elliot) در مقاله خود با عنوان “انرژی‌بخشی و جهت‌دهی هر دو بخش‌های اساسی انگیزش هستند” استدلال می‌کند که یک تعریف کامل و دقیق از انگیزش باید شامل دو جنبه کلیدی باشد: انرژی‌بخشی و جهت‌دهی.

• انرژی‌بخشی (Energization):
• این جنبه به مثابه “جرقه عمل” در رفتار است. انرژی‌بخشی محرک یا آغازگر رفتاری است که فرد را فعال می‌کند و او را به شکلی کلی جهت می‌دهد. الیوت این فعال‌سازی را به عنوان تغییر توجه و درگیری از یک چیز به چیز دیگر می‌بیند. به زبان عامیانه، انرژی‌بخشی به این سؤال پاسخ می‌دهد که “چرا ما رفتاری را انجام می‌دهیم؟” و دلیل پشت رفتار ما را مشخص می‌کند.
• جهت‌دهی (Direction):
• این جنبه به هدایت یا کانالیزه کردن رفتار به شیوه‌ای خاص اشاره دارد. در حالی که انرژی‌بخشی فرد را به شکلی کلی جهت می‌دهد، جهت‌دهی یک دستورالعمل خاص برای نحوه عمل ارائه نمی‌دهد. جهت‌دهی فرد را بر یک امکان عینی متمرکز می‌کند که به برآوردن یک میل، علاقه، ترس یا نگرانی فعال شده کمک می‌کند. به زبان عامیانه، جهت‌دهی به این سؤال پاسخ می‌دهد که “چگونه ما رفتار می‌کنیم؟” و امکان آینده خاصی را که رفتار ما را هدایت می‌کند، شناسایی می‌کند.
  • پیچیدگی‌های هدف (Goal Complexes): جهت‌دهی اغلب به عنوان پیگیری هدف تجربه می‌شود. الیوت پیشنهاد می‌کند که انرژی‌بخشی و جهت‌دهی چنان عمیق و جدایی‌ناپذیری در فرایند انگیزش به هم گره می‌خورند که این مفهوم انگیزشی یکپارچه بهتر است نام خاص خود را داشته باشد، که او آن را “پیچیدگی هدف” (goal complex) می‌نامد. یک پیچیدگی هدف زمانی شکل می‌گیرد که انرژی‌بخشی، اتخاذ یک هدف را تحریک می‌کند. این مفهوم را می‌توان به صورت “[هدف خاص] به منظور [انرژی‌بخشی]” ساختاربندی کرد. به عنوان مثال، “تلاش برای یادگیری کامل و تسلط بر مطالب کلاس‌ها به منظور توسعه حداکثری مهارت‌ها و توانایی‌هایم”.

الیوت تأکید می‌کند که هر دو جنبه انرژی‌بخشی و جهت‌دهی باید به وضوح تعریف شوند و به عنوان جنبه‌های جداگانه و به یک اندازه مهم انگیزش در نظر گرفته شوند. نادیده گرفتن یا بیش از حد تأکید کردن بر یکی از این جنبه‌ها می‌تواند منجر به یک توضیح ناقص یا نامتعادل از انگیزش شود.

دیدگاه‌های مختلف در تعریف انگیزش

علم انگیزش شامل دیدگاه‌های متعددی است که هر یک از زاویه خاصی به این پدیده نگاه می‌کنند:

• نیازها و ارزش‌ها (Needs and Values): ادوین ای. لاک (Edwin A. Locke) بیان می‌کند که نیازها، به عنوان الزامات عینی بقا و رفاه یک ارگانیسم، بنیادی‌ترین مفهوم انگیزشی هستند و انتخاب نمی‌شوند. رضایت از نیازها منجر به شکوفایی و نارضایتی منجر به درد و بیماری می‌شود. او عزت نفس را به عنوان اولین نیاز در سطح روانشناختی معرفی می‌کند، که به معنای اعتقاد به شایستگی اخلاقی و توانایی مقابله با دنیای واقعی است. لاک معتقد است که مدل انگیزشی او شامل “نیازها ← ارزش‌ها ← اهداف (شامل خودکارآمدی) ← عمل” است. کیم (Sung-il Kim) نیز انگیزش را به عنوان یک فرایند تصمیم‌گیری مبتنی بر ارزش تعریف می‌کند که شامل محاسبه، مقایسه، ارزیابی و به‌روزرسانی ارزش‌های لذت‌بخش (Hedonic Value)، سودمندی (Utility Value) و هدف (Goal Value) است.
• انگیزش، حالت “خواستن” چیزی (Motivation Is the State of Wanting Something): کنون ام. شلدون (Kennon M. Sheldon) انگیزش را به عنوان “حالت ذهنی خواستن چیزی” تعریف می‌کند – تمایل به انجام، ساختن، تغییر، اصلاح، به دست آوردن یا اجتناب از چیزی. او تأکید می‌کند که انگیزش یک حالت ذهنی خاص است که با نوعی نیروی محرکه به سمت عمل همراه است.
• ترجیحات جهت‌دهنده انتخاب‌ها (Preferences That Direct Choices): ای. توری هیگینز (E. Tory Higgins) و امیلی ناکاویتا (Emily Nakkawita) انگیزش را به عنوان “داشتن ترجیحاتی که افکار، احساسات و رفتار ما را هدایت می‌کنند” تعریف می‌کنند. این ترجیحات همگی به میل ما برای احساس کارآمدی در پیگیری‌های زندگی‌مان مرتبط هستند، چه در مورد دستیابی به نتایج (ارزش)، چه در فرایند پیگیری هدف (کنترل و حقیقت).
  • سه حوزه کارآمدی (Three Domains of Effectiveness): این دو محقق انگیزش را به سه حوزه ارزش (Value)، کنترل (Control) و حقیقت (Truth) تقسیم می‌کنند. ارزش به نتایج مطلوب و نامطلوب (مانند دستاوردها و اجتناب از شکست) مربوط می‌شود. کنترل به احساس کارآمدی در اقدامات و تغییرات (مانند تنظیم و تطبیق رفتار) می‌پردازد. حقیقت به احساس کارآمدی در درک و دانش (مانند درک واقعیت و یافتن راه‌حل‌های درست) مربوط می‌شود. آن‌ها پیشنهاد می‌کنند که انگیزش حقیقت (Truth Motivation) از همه مهم‌تر است، زیرا بدون درک واقعیت، نمی‌توان به طور مؤثر عمل کرد (کنترل) یا به نتایج مطلوب رسید (ارزش).
• انگیزش به عنوان یک پدیده ذهنی (Motivation as a Mental Phenomenon): راینهارد پکرون (Reinhard Pekrun) انگیزش را “فرایندهای ذهنی که جهت‌دهی هدف، شدت و پایداری رفتار را شکل می‌دهند” تعریف می‌کند. او تأکید دارد که انگیزش یک پدیده ذهنی است و عوامل غیرذهنی مانند فعالیت‌های مغزی، گرچه بر انگیزش تأثیر می‌گذارند، اما خود انگیزش محسوب نمی‌شوند.
• انگیزش فقط در زبان ما وجود دارد، نه در فرایندهای ذهنی ما (Motivation Resides Only in Our Language, Not in Our Mental Processes): کو مورایاما (Kou Murayama) یک دیدگاه مناقشه‌برانگیز مطرح می‌کند و می‌گوید “ما نمی‌توانیم انگیزش را تعریف کنیم”. او معتقد است که “انگیزش” تنها یک کلمه راحت در زبان ما برای توضیح مجموعه‌ای از تجربیات ذهنی منسجم است و برای توصیف مکانیسم‌های روانشناختی دقیق زیربنایی رفتار انسان ضروری نیست. از نظر او، انگیزش به عنوان بخشی از فرایندهای ذهنی وجود ندارد، بلکه یک سازه فرضی است که برای توضیح رفتار استفاده می‌شود. او با استفاده از چارچوب یادگیری پاداش‌محور، نشان می‌دهد که چگونه رفتار خودکار (مثل دستیابی به دانش) می‌تواند بدون نیاز به مفهوم “انگیزش” یا “نیاز به شایستگی” توضیح داده شود.

در نهایت، بسیاری از مشارکت‌کنندگان به این نتیجه رسیده‌اند که هر تعریفی از انگیزش نیازمند هر دو مؤلفه هدف و تمایل است. تمایل انرژی حرکت را فراهم می‌کند، در حالی که هدف جهت حرکت را مشخص می‌سازد.

مفهوم خودپنداره تحصیلی (Academic Self-Concept)

گیتا نجالی باسارکود (Geetanjali Basarkod) و هربرت دبلیو. مارش (Herbert W. Marsh) به اهمیت خودپنداره تحصیلی (Academic Self-Concept – ASC) به عنوان یک سازه انگیزشی مرکزی اشاره می‌کنند. خودپنداره تحصیلی به درک دانش‌آموز از خودش اشاره دارد که از تجربیات و تفسیر او از محیطش شکل می‌گیرد و تحت تأثیر ارزیابی‌های دیگران قرار می‌گیرد. این مفهوم شامل احساساتی از قبیل خودباوری، عزت نفس، خودپوزان در مدارسی با توانایی متوسط بالاتر، خودپنداره تحصیلی بالاتری نسبت به دانش‌آموزان با توانایی مشابه در مدارسی با توانایی بالاتر دارند. این به این دلیل است که دانش‌آموزان تمایل دارند توانایی‌های خود را با توانایی‌های اطرافیان خود مقایسه کنند. این اثر در کشورهای مختلف و در دوره‌های توسعه‌ای مختلف مشاهده شده و به نظر می‌رسد یک پدیده جهانی باشد.

• تفاوت با خودکارآمدی (Distinction from Self-Efficacy): باسارکود و مارش همچنین به تمایز میان خودپنداره و خودکارآمدی (Self-Efficacy) اشاره می‌کنند. در حالی که هر دو به ادراک شایستگی مربوط می‌شوند و خاص یک حوزه هستند، خودپنداره تحصیلی عمدتاً بر مقایسه‌های اجتماعی (مانند مقایسه نمرات با همکلاسی‌ها) و ابعادی (مانند مقایسه نمرات ریاضی با انگلیسی) متکی است. در مقابل، خودکارآمدی به باور فرد در مورد توانایی‌اش برای دستیابی به سطح عملکردی خاص در یک هدف مشخص اشاره دارد (مانند “چقدر مطمئن هستید که می‌توانید قیمت تلویزیون را پس از ۳۰ درصد تخفیف محاسبه کنید؟”). این تمایزات برای نتیجه‌گیری‌های دقیق در پژوهش‌های انگیزشی اهمیت دارند.

بخش دوم: مناقشات جاری در علم انگیزش

علم انگیزش، مانند هر حوزه علمی دیگر، مملو از مناقشات و پرسش‌های بدون پاسخ است که محرک اصلی پیشرفت‌های آینده هستند. این بخش به برخی از مهم‌ترین مناقشات کنونی در این حوزه می‌پردازد.

انگیزش “خوب” و “بد”: کیفیت در مقابل کمیت

سؤال اساسی این است که آیا انگیزش همیشه یک چیز “خوب” است؟ و آیا انگیزه بیشتر همیشه منجر به نتایج بهتر می‌شود؟ این سؤال پاسخی پیچیده دارد و به نحوه تعریف “خوب” و “بد” و تمرکز بر کمیت یا کیفیت انگیزش بستگی دارد.

• انگیزش خودمختار (“خواستن”) در مقابل انگیزش کنترل‌شده (“باید”) (Autonomous Motivation vs. Controlled Motivation): نیکوس نتومانیز (Nikos Ntoumanis)، مارتن ونستینکیست (Maarten Vansteenkiste) و بارت سوئنس (Bart Soenens) با استفاده از چارچوب نظریه خودتعیین‌گری (Self-Determination Theory – SDT)، بر این باورند که انگیزه بیشتر همیشه بهتر نیست؛ کیفیت انگیزش نیز اهمیت دارد.
  • انگیزش “خوب” (Good Motivation): این نوع انگیزش منعکس‌کننده تمایل فردی و تأیید کامل رفتار است. بهترین نوع آن انگیزش درونی (intrinsic motivation) است که فرد فعالیت را صرفاً به دلیل لذت و علاقه انجام می‌دهد. انگیزش یکپارچه (integrated motivation) زمانی است که فعالیت با ارزش‌ها و اصول اصلی فرد همسو باشد و انگیزش شناسایی‌شده (identified motivation) زمانی است که فرد فعالیت را معنادار و مهم بداند. این سه نوع در مجموع انگیزش خودمختار یا “خواستن” (wantivation) نامیده می‌شوند و منجر به تجربیات عاطفی بهتر، شناختی سازگارتر و پایداری بیشتر در اهداف می‌شوند.
  • انگیزش “بد” و “زشت” (Bad and Ugly Motivation): اینها تحت عنوان انگیزش کنترل‌شده یا “باید” (mustivation) شناخته می‌شوند. انگیزش “بد” شامل انجام رفتاری برای اجتناب از احساس گناه، افزایش نفس یا دریافت پاداش است (مانند پول برای کاهش وزن). این نوع انگیزش ممکن است در کوتاه‌مدت باعث پایداری شود، اما در بلندمدت منجر به ناراحتی، حواس‌پرتی و سرانجام رها کردن رفتار می‌شود. انگیزش “زشت” زمانی رخ می‌دهد که افراد تحت تهدید یا ترس از مجازات قرار می‌گیرند. این نوع انگیزش مخرب است و نیازهای روانشناختی افراد را تضعیف می‌کند.
• رضایت و ناکامی نیازهای روانشناختی (Psychological Need Satisfaction and Frustration): تئوری خودتعیین‌گری (SDT) بیان می‌کند که سه نیاز روانشناختی اساسی وجود دارد: نیاز به خودمختاری (autonomy)، شایستگی (competence) و ارتباط (relatedness). وقتی این نیازها برآورده می‌شوند، افراد انگیزه باکیفیتی پیدا می‌کنند و شکوفا می‌شوند. برعکس، ناکامی این نیازها (احساس اجبار، بی‌کفایتی یا انزوا) منجر به انگیزه باکیفیت پایین‌تر و حتی بی‌انگیزگی می‌شود. کنون ام. شلدون (Kennon M. Sheldon) مفهوم “خوب” و “بد” را به “تولیدکننده شادی” و “غیرتولیدکننده شادی” تعبیر می‌کند و بیان می‌کند که انگیزه خوب، شادی و رفاه ذهنی را به ارمغان می‌آورد و انگیزه بد، استرس و اضطراب را در پی دارد.
• اهداف درونی و بیرونی (Intrinsic and Extrinsic Aspirations): نتومانیز (Nikos Ntoumanis) بیان می‌کند که اهداف زندگی (aspirations) نیز می‌توانند “خوب” یا “بد” باشند. اهداف درونی (intrinsic aspirations) مانند رشد شخصی، روابط خوب و کمک به جامعه، منجر به رضایت بیشتر نیازهای روانشناختی و سرزندگی بالاتر می‌شوند و انگیزه “خوب” محسوب می‌شوند. در مقابل، اهداف بیرونی (extrinsic aspirations) مانند موفقیت مالی، شهرت یا تصویر ظاهری، با سرزندگی کمتر و علائم فیزیکی سلامت ضعیف‌تر مرتبط هستند و انگیزه “بد” را شکل می‌دهند.
• قصد و نیت در انگیزش (Intentions in Motivation): آلن ویگفیلد (Allan Wigfield) مطرح می‌کند که قضاوت در مورد “خوبی” یا “بدی” انگیزش به سادگی کمیت یا حتی کیفیت آن نیست. او استدلال می‌کند که باید به نیات پشت انگیزش و اعمالی که تولید می‌کند توجه کرد. به عنوان مثال، فردی که با انگیزه بالا و درونی برای تولید یک ماده غیرقانونی فعالیت می‌کند، از نظر کمی و کیفی انگیزه بالایی دارد، اما اعمالش “بد” هستند. بنابراین، انگیزش‌ها نه کاملاً سیاه یا سفید، بلکه طیفی از “خوب‌گونه” تا “بد‌گونه” هستند و این موقعیت در طیف بستگی به شرایط و بستر دارد. پاتریشیا ای. الکساندر (Patricia A. Alexander) نیز هشدار می‌دهد که باید از دوگانگی‌های کاذب در طبقه‌بندی انگیزش به عنوان “خوب” یا “بد” اجتناب کرد.

انگیزش آگاهانه در برابر ناخودآگاه (Conscious vs. Unconscious Motivation)

یکی دیگر از مناقشات مهم در علم انگیزش، نقش انگیزش آگاهانه در مقابل ناخودآگاه است. آیا ما از تمام انگیزه‌هایی که رفتارمان را هدایت می‌کنند، آگاه هستیم؟

• مکانیسم‌های ناخودآگاه (Unconscious Mechanisms): جان ای. بارگ (John A. Bargh) و پیتر ام. گولویتزر (Peter M. Gollwitzer) استدلال می‌کنند که تنها بخش کوچکی از اهداف و انگیزه‌های ما در هر لحظه در آگاهی ما قرار دارند. بیشتر اهداف و انگیزه‌ها به صورت ناخودآگاه عمل می‌کنند. این اهداف ناخودآگاه از طریق فرایندهای مشابهی که مهارت‌های پیچیده (مانند رانندگی) به تدریج خودکار و ناخودآگاه می‌شوند، شکل می‌گیرند. آن‌ها توسط نشانه‌های آشنا در محیط فعال شده و به صورت خودکار در پس‌زمینه دنبال می‌شوند. ما اغلب این اهداف و انگیزه‌های ناخودآگاه را به تفکر آگاهانه خود “اسناد نادرست” (misattribute) می‌دهیم، زیرا از تأثیرات ناخودآگاه بی‌خبر هستیم. از نظر بارگ و گولویتزر، اهداف ناخودآگاه “مهم‌ترین، ثابت‌ترین و قدرتمندترین راهنماهای انگیزشی زندگی روزمره ما” هستند.
• کنترل انگیزش ناخودآگاه (Controlling Unconscious Motivation): بارگ و گولویتزر همچنین به راه‌هایی اشاره می‌کنند که تأثیرات ناخودآگاه بر نیت‌ها و اهداف ما عمل می‌کنند. یکی از این راه‌ها، تأثیرات ناخودآگاه و ناخواسته بر انتخاب‌های آگاهانه ما است، که اغلب به آنچه فرد در آن لحظه آگاهانه بر آن تمرکز دارد، اشتباه نسبت داده می‌شود. راه دوم این است که خود هدف توسط ویژگی‌ها و رویدادهای دنیای بیرونی (از طریق ادراک ما از آن رویدادها) فعال می‌شود، نه از طریق نیات تولید شده درونی. کریس ای. ولترز (Chris A. Wolters) نیز اذعان دارد که برخی تأثیرات بر انگیزش ممکن است فراتر از آگاهی آگاهانه افراد باشند و کنترل هدفمند آن‌ها را دشوار کنند.
• ناهمخوانی بین کلمات و اعمال (Mismatch Between Words and Actions): تیم اوردان (Tim Urdan) به این ناهمخوانی بین آنچه مردم می‌گویند و آنچه انجام می‌دهند، اشاره می‌کند. او گمان می‌کند که این اختلاف ممکن است به دلیل انگیزه‌های ناخودآگاه باشد. او فرآیند انگیزش ناخودآگاه را اینگونه خلاصه می‌کند: محرک‌ها از محیط ← واکنش ناخودآگاه مغز عاطفی ← آغاز ناخودآگاه رفتار ← توجیه آگاهانه برای رفتار. افراد تنها از آخرین مرحله آگاهانه این فرآیند آگاه هستند و بنابراین اهمیت قسمت ناخودآگاه را دست‌کم می‌گیرند.

پاداش‌ها و اثرات آن‌ها بر انگیزش (Rewards and their Effects on Motivation)

نقش پاداش‌ها در انگیزش نیز یکی دیگر از مناقشات کلیدی است. آیا پاداش‌ها همیشه مفید هستند یا می‌توانند به انگیزه آسیب بزنند؟

• اثرات تضعیف‌کننده (Undermining Effects): وندی اس. گرولنیک (Wendy S. Grolnick) معتقد است که پاداش‌ها می‌توانند انگیزه را تضعیف کنند. او به پدیده اثر توجیه‌کننده بیش از حد (overjustification effect) اشاره می‌کند. این پدیده زمانی رخ می‌دهد که به فرد برای انجام کاری که از قبل از آن لذت می‌برده (یعنی دارای انگیزه درونی بوده)، پاداش بیرونی داده می‌شود. در این صورت، انگیزه درونی فرد برای انجام آن فعالیت ممکن است کاهش یابد. گرولنیک (Grolnick) مثال یک معلم را می‌آورد که با دادن امتیاز اضافی به دانش‌آموزان برای بازی Jeopardy، انگیزه درونی آن‌ها را برای بازی کاهش داد.
• دیدگاه جایگزین (Alternative View): سوزان ای. هیدی (Suzanne E. Hidi) و کی. آن رنینگر (K. Ann Renninger) استدلال می‌کنند که دیدگاه‌های منفی در مورد پاداش‌ها ناشی از یک سوءتفاهم اساسی است. آن‌ها تمایز بین انگیزش درونی و بیرونی را دلخواه می‌دانند و اشاره می‌کنند که مطالعات علوم اعصاب نشان می‌دهد که همان مدارهای پاداش در مغز هم در علاقه (انگیزش درونی) و هم در پاداش‌ها (انگیزش بیرونی) فعال می‌شوند. به گفته آنها، پاداش‌ها زمانی مفیدند که به افراد بی‌علاقه کمک می‌کنند تا با یک فعالیت درگیر شوند و ارتباطات معناداری با آن برقرار کنند (مانند آموزش پیانو یا ریاضی به کودکان). هنگامی که علاقه ایجاد شد، مشارکت در فعالیت خود پاداش محسوب می‌شود و پاداش‌های بیرونی دیگر ضروری نیستند. آن‌ها معتقدند پاداش‌ها می‌توانند انگیزش و عملکردی قابل مقایسه با انگیزش درونی ایجاد کنند و حتی اثرات مثبت انگیزش درونی را نیز تقویت کنند.

بخش سوم: چگونه می‌توان افراد را برانگیخت؟

سؤال “چگونه افراد را برانگیزیم؟” شاید کاربردی‌ترین پرسش در علم انگیزش باشد. متخصصان هشدار می‌دهند که نباید تنها به شهود، عقل سلیم و راهکارهای دم دستی، به ویژه آنهایی که شامل فشار، ترغیب، تطمیع، دستکاری یا کنترل دیگران می‌شوند، اتکا کرد. این رویکردها یا کار نمی‌کنند یا حتی بدتر، آسیب قابل توجهی ایجاد می‌کنند. همانطور که اریکا ای. پاتال (Erika A. Patall) می‌گوید: “آنچه آسان است، همیشه مؤثر نیست”. در ادامه، راهکارهای مؤثرتر بر اساس منابع ارائه می‌شوند.

رویکردهای حمایتی از نیاز (Need-Supportive Approaches)

یکی از راه‌های اصلی برای برانگیختن افراد، ایجاد محیطی است که نیازهای روانشناختی اساسی آن‌ها را برآورده سازد. از دیدگاه نظریه خودتعیین‌گری (SDT)، افراد سه نیاز اساسی دارند: نیاز به خودمختاری، شایستگی و ارتباط. محیطی که این نیازها را برآورده کند، انگیزه را تقویت می‌کند، در حالی که محیطی که این نیازها را تضعیف کند، انگیزه را از بین می‌برد.

• حمایت از خودمختاری (Supporting Autonomy): نیاز به خودمختاری به این معناست که افراد برای پایداری در فعالیت‌ها و تجربه رفاه، نیاز به احساس انتخاب یا اراده دارند. آن‌ها باید احساس کنند که خودشان مسئول اعمالشان هستند، نه اینکه تحت فشار یا اجبار باشند. راهکارهای حمایت از خودمختاری عبارتند از [301t]:
  • اتخاذ دیدگاه فرد (Perspective Taking): تلاش برای درک وضعیت از چشم‌انداز فرد دیگر و انتقال این درک [301t, 306].
  • ارائه انتخاب‌ها (Providing Choices): دادن فرصت به افراد برای انتخاب، به آن‌ها حس کنترل می‌بخشد [301t, 314].
  • ارائه دلایل منطقی (Providing Rationales): توضیح اینکه چرا یک فعالیت مهم یا ارزشمند است، حتی اگر جذابیت ذاتی نداشته باشد [301t, 314].
  • استفاده از زبان غیرکنترل‌کننده (Using Non-Controlling Language): استفاده از عباراتی که حس انتخاب و مسئولیت‌پذیری را تقویت کند [301t].
  • صبوری (Display Patience): دادن زمان کافی به افراد برای پردازش اطلاعات و تصمیم‌گیری [301t].
• حمایت از شایستگی (Supporting Competence): نیاز به شایستگی به این معناست که افراد نیاز دارند در انجام وظایف خود احساس توانایی کنند و باور داشته باشند که می‌توانند به طور مؤثر با چالش‌ها مقابله کنند. راهکارهای حمایت از شایستگی عبارتند از [301t, 306-307]:
  • ارائه بازخورد اطلاعاتی (Providing Informational Feedback): بازخورد باید خاص و سازنده باشد تا دانش‌آموزان بدانند دقیقاً چه کاری را خوب انجام داده‌اند و چگونه می‌توانند بهتر شوند.
  • ساختاردهی (Structuring): ارائه راهنمایی و انتظارات واضح برای کمک به افراد در دستیابی به اهدافشان [306, 309f, 336, 459].
  • ارائه چالش بهینه (Providing Optimal Challenge): تکالیفی که چالش‌برانگیز اما دست‌یافتنی باشند، انگیزه را افزایش می‌دهند.
  • تشویق به یادگیری از اشتباهات (Encouraging Learning from Mistakes): دیدن اشتباهات به عنوان فرصت‌هایی برای رشد، به جای شکست.
• حمایت از ارتباط (Supporting Relatedness): نیاز به ارتباط به معنای احساس دوست‌داشته شدن و مورد مراقبت قرار گرفتن توسط افراد مهم در زندگی است. راهکارهای حمایت از ارتباط عبارتند از [301t, 307-308]:
  • ابراز مراقبت و علاقه (Expressing Care and Interest): نشان دادن همدلی و علاقه واقعی به افراد [301t, 307].
  • فراهم کردن فرصت برای تعامل (Providing Opportunities for Interaction): ایجاد فضایی برای ارتباطات مثبت با دیگران [301t].
  • درگیر کردن افراد در جامعه (Involving Individuals in the Community): کمک به افراد برای احساس تعلق و مشارکت در یک گروه یا جامعه.

مارتن ونستینکیست (Maarten Vansteenkiste) و بارت سوئنس (Bart Soenens) “قطب‌نمای انگیزشی مبتنی بر نیاز” (Need-Based Motivating Compass) را معرفی می‌کنند که رویکردهای مختلف انگیزشی را بر اساس میزان حمایت از نیاز و میزان دستورالعمل‌دهی (directiveness) طبقه‌بندی می‌کند [337, 337f]. رویکردهای تنظیم‌کننده (attuning) و هدایت‌کننده (guiding) که هم حمایت‌کننده نیاز و هم دستورالعمل‌دهی دارند، بیشترین ارتباط مثبت را با درگیری و انگیزه باکیفیت بالا نشان می‌دهند.

نقش باورها در انگیزش (The Role of Beliefs in Motivation)

اریک ای. آشر (Erika A. Usher) باورها را به عنوان “سنگ بنای انگیزش” توصیف می‌کند و تأکید می‌کند که “سطح انگیزش، حالات عاطفی و اعمال افراد بیشتر بر اساس آنچه باور دارند، است تا آنچه واقعاً حقیقت دارد”.

• خودکارآمدی (Self-Efficacy): خودکارآمدی به “باورهای افراد در مورد توانایی‌های خود برای انجام وظایف خاص” اشاره دارد. افراد دارای خودکارآمدی بالا تمایل بیشتری به تلاش و پایداری در برابر مشکلات دارند و عملکرد بهتری از خود نشان می‌دهند. برعکس، کسانی که به خود شک دارند، از چالش‌ها دوری می‌کنند و راحت‌تر تسلیم می‌شوند.
  • منابع خودکارآمدی (Sources of Self-Efficacy): خودکارآمدی تحت تأثیر چهار منبع اصلی اطلاعات قرار می‌گیرد:
    • تسلط بر تجربیات (Mastery Experiences): موفقیت در انجام وظایف، به ویژه وظایف چالش‌برانگیز، قوی‌ترین منبع خودکارآمدی است.
    • تجربیات جانشینی (Vicarious Experiences): مشاهده افراد مشابه که در انجام یک کار موفق می‌شوند، می‌تواند خودکارآمدی ناظر را افزایش دهد.
    • اقناع کلامی و تشویق (Verbal Persuasion and Encouragement): تشویق و ترغیب از سوی دیگران می‌تواند به افراد کمک کند تا به توانایی‌های خود باور بیشتری داشته باشند.
    • حالات فیزیولوژیکی و عاطفی (Physiological and Affective States): تفسیر افراد از حالات بدنی خود (مانند تپش قلب یا عرق کردن کف دست) می‌تواند بر خودکارآمدی‌شان تأثیر بگذارد.

راهبردهای خودتنظیمی انگیزش (Self-Regulation Strategies for Motivation)

افراد می‌توانند انگیزه خود را برای رسیدن به اهدافشان از طریق راهبردهای خودتنظیمی کنترل کنند.

• تغییر شرایط و ادراک (Changing Conditions and Perceptions): ولترز (Wolters) به چهار راه اصلی که افراد می‌توانند انگیزه خود را کنترل کنند اشاره می‌کند. یکی از این روش‌ها، تغییر یا انتخاب موقعیت‌هایی است که انگیزه را تقویت می‌کنند. همچنین، تغییر برداشت‌های فرد از یک تکلیف یا هدف (مانند تأکید بر جنبه‌های مفید یا سرگرم‌کننده) می‌تواند انگیزه را افزایش دهد.
• برنامه‌های “اگر-آنگاه” (If-Then Plans): گولویتزر (Gollwitzer) و شیران (Sheeran) مفهوم قصد اجرایی (implementation intentions) یا همان برنامه‌های “اگر-آنگاه” را معرفی می‌کنند. این برنامه‌ها شامل یک ساختار “اگر [شرایط خاصی رخ دهد]، آنگاه [رفتار خاصی را انجام خواهم داد]” هستند. به عنوان مثال، “اگر همکارانم مرا برای نوشیدنی در عصر جمعه دعوت کنند، پاسخ خواهم داد: ‘این هفته نه، شاید هفته آینده!'”. تحقیقات نشان داده‌اند که این برنامه‌ها به طور قابل توجهی احتمال دستیابی به اهداف را افزایش می‌دهند. این کار با خودکارسازی استراتژیک عمل در حضور نشانه‌های موقعیتی خاص، به کنترل خود در جهت هدف کمک می‌کند.

بخش چهارم: آینده علم انگیزش

آینده علم انگیزش در گرو غلبه بر محدودیت‌های کنونی و استفاده از فرصت‌های جدید برای پژوهش و کاربرد است.

محدودیت‌های کنونی (Current Limitations)

علیرغم پیشرفت‌های عظیم، علم انگیزش با چالش‌های مهمی روبروست:

• تکه تکه شدن نظری و روش‌شناختی (Theoretical and Methodological Fragmentation): الن ای. اسکینر (Ellen A. Skinner)، آوی کاپلان (Avi Kaplan)، و بنجامین ناگنگاست (Benjamin Nagengast) و اولریش تراتواین (Ulrich Trautwein) همگی به این نکته اشاره می‌کنند که تکه تکه شدن نظری و روش‌شناختی جدی‌ترین مانع برای پیشرفت بیشتر در علم انگیزش است. اسکینر این وضعیت را به “چند مرد کور که سعی در تشخیص ماهیت فیل دارند” تشبیه می‌کند. بسیاری از نظریه‌ها و سازه‌های انگیزشی موجود، گرچه دارای شباهت‌هایی هستند (مانند خودکارآمدی، انتظارات موفقیت، خودپنداره توانایی، نیاز به شایستگی)، اما تعاریف و رویکردهای متفاوتشان منجر به سردرگمی و مانع از درک جامع پدیده‌های انگیزشی می‌شود.
• شکاف بین پژوهش و تجربه واقعی (Gap Between Research and Real Experience): کاپلان (Kaplan) همچنین به این محدودیت اشاره می‌کند که بسیاری از مطالعات انگیزشی بر روی سازه‌های انگیزشی (مانند خودکارآمدی) متمرکز هستند، نه بر روی درک پدیده‌های انگیزشی واقعی (مانند اینکه چرا افراد در یک موقعیت خاص به شیوه‌ای خاص رفتار می‌کنند). این امر منجر به ایجاد شکاف بین پژوهش‌های انگیزشی و تجربیات اصیل و پیچیده افراد در دنیای واقعی می‌شود. تیم اوردان (Tim Urdan) نیز به “ناهمخوانی بین کلمات و اعمال” به عنوان یک سوال بدون پاسخ اشاره می‌کند که علم انگیزش باید به آن بپردازد.

پیشرفت‌های آتی (Future Developments)

با وجود محدودیت‌ها، دانشمندان انگیزش چشم‌اندازهای هیجان‌انگیزی را برای آینده این علم پیش‌بینی می‌کنند:

• بازگرداندن انگیزش به جایگاه بنیادین روانشناسی (Restoring Motivation as Foundation of Psychology Again): کارول اس. دوک (Carol S. Dweck) استدلال می‌کند که مهم‌ترین پیشرفت در دهه آینده، بازگرداندن انگیزش، به ویژه انگیزش انسانی، به جایگاه واقعی خود به عنوان پایه و اساس روانشناسی خواهد بود. او معتقد است که انگیزش قلب همه نظریه‌های یادگیری، شخصیت، و روان‌درمانی بوده است و باید دوباره به جایگاه مرکزی خود در روانشناسی بازگردد.
• بیوپسیکولوژی و فناوری موبایل (Biopsychology and Mobile Technology): اندرو جی. مارتین (Andrew J. Martin) و اما سی. برنز (Emma C. Burns) پیشنهاد می‌کنند که ترکیب رویکردهای بیوپسیکولوژیک (مانند اندازه‌گیری فعالیت الکترودرمال، ضربان قلب، کورتیزول و فعالیت مغزی از طریق EEG) با فناوری موبایل (برای جمع‌آوری داده‌های لحظه‌ای) می‌تواند محدودیت‌های روش‌شناختی پژوهش‌های کلاسیک انگیزش را برطرف کند. این رویکردها اطلاعات جدیدی در مورد چگونگی عملکرد “ذهن” و “بدن” و تعامل آن‌ها در زمینه‌های آموزشی ارائه می‌دهند.
• سیستم‌های دینامیک پیچیده (Complex Dynamic Systems – CDS): آوی کاپلان (Avi Kaplan) رویکرد CDS را به عنوان راهی برای پل زدن بر دوگانگی‌های مفهومی و هدایت نظریه‌پردازی و پژوهش تجربی در مورد تجربیات انگیزشی غنی، پویا، پیچیده و متنی پیشنهاد می‌کند. این رویکرد بر این فرض استوار است که پدیده‌های انگیزشی پویا، غیرخطی، متنی و غیرقابل پیش‌بینی هستند، شبیه به آب و هوا یا اقتصاد.
• اکولوژی‌های اجتماعی پیچیده (Complex Social Ecologies): الن ای. اسکینر (Ellen A. Skinner) و همکارانش معتقدند که یکی از مهم‌ترین پیشرفت‌ها در علم انگیزش در دهه آینده، توسعه راهبردهای مفهومی و روش‌شناختی برای مطالعه اثرات جمعی والدین، معلمان و همسالان بر رشد انگیزه دانش‌آموزان خواهد بود. آن‌ها چارچوبی بوم‌شناختی-تکوینی را ارائه می‌دهند که چگونگی عمل این “دنیاهای چندگانه” (multiple worlds) در ترکیب با یکدیگر را برای شکل‌دهی به انگیزه و درگیری دانش‌آموزان بررسی می‌کند [460, 462f].
• پژوهش مبتنی بر جامعه (Community-Engaged Research): دِلئون ال. گری (DeLeon L. Gray) و بروک هریس-توماس (Brooke Harris-Thomas) پژوهش‌های جامعه‌محور را “مرز جدید در علم انگیزش” می‌دانند. این رویکرد انگیزش علمی را به سمت اجتماع سوق می‌دهد و بر همکاری‌های بلندمدت و مستحکم با جوامع برای رسیدگی به مسائل انگیزشی در زمینه‌های واقعی زندگی تأکید دارد. این نوع پژوهش می‌تواند نظریه‌های انگیزشی را با ارائه دیدگاه‌های فرهنگی که باورهای رایج را به چالش می‌کشند، بهبود بخشد.

نتیجه‌گیری

علم انگیزش، با قدمتی که به فلاسفه و روانشناسان پیشگام بازمی‌گردد، به طور فزاینده‌ای پیچیدگی‌های رفتار انسانی را آشکار کرده است. از تعاریف بنیادین انگیزش به عنوان نیروی انرژی‌بخش و جهت‌دهنده رفتار تا دیدگاه‌های مناقشه‌برانگیز در مورد وجود واقعی آن در فرایندهای ذهنی، این علم به طور مداوم در حال تکامل است. درک تفاوت‌های میان انگیزش “خوب” (مانند انگیزش خودمختار و اهداف درونی) و “بد” (مانند انگیزش کنترل‌شده و اهداف بیرونی)، و نیز نقش حیاتی انگیزش آگاهانه و ناخودآگاه در هدایت رفتار، بینش‌های مهمی را ارائه می‌دهد.

برای برانگیختن مؤثر افراد، تأکید بر ایجاد محیط‌های حمایت‌کننده نیازهای روانشناختی (خودمختاری، شایستگی و ارتباط) و تقویت باورهای مثبت (به ویژه خودکارآمدی) بسیار حائز اهمیت است. راهبردهای خودتنظیمی مانند برنامه‌های “اگر-آنگاه” نیز ابزارهای قدرتمندی برای تبدیل نیات به عمل هستند.

با این حال، علم انگیزش هنوز با چالش‌هایی مانند تکه تکه شدن نظری و شکاف میان پژوهش و کاربرد عملی مواجه است. آینده این علم در گرو بهره‌گیری از فناوری‌های جدید (مانند بیوپسیکولوژی و فناوری موبایل)، اتخاذ رویکردهای جامع (مانند سیستم‌های دینامیک پیچیده و اکولوژی‌های اجتماعی)، و مشارکت فعال با جوامع برای درک و حل مسائل انگیزشی در دنیای واقعی است. با ادامه این مسیر، علم انگیزش نه تنها می‌تواند به درک عمیق‌تری از “چرایی” و “چگونگی” رفتار انسان دست یابد، بلکه می‌تواند ابزارهای قدرتمندی برای بهبود یادگیری، رشد و رفاه فردی و اجتماعی فراهم کند.

در پاسخ به درخواست شما برای “100 نکته مهم و کاربردی” در مورد انگیزه، لازم به ذکر است که منابع ارائه شده مجموعه‌ای از مقالات آکادمیک و تخصصی در علم انگیزه هستند. این منابع به طور مستقیم فهرستی از “100 نکته کاربردی” را ارائه نمی‌دهند؛ با این حال، می‌توان بینش‌های جامع و مهمی را از آنها استخراج کرد که می‌توانند به عنوان اصول کاربردی در درک و تقویت انگیزه مورد استفاده قرار گیرند.

در ادامه، برخی از مهم‌ترین و کاربردی‌ترین مفاهیم و بینش‌های استخراج شده از این منابع آورده شده‌اند:

۱. تعریف و ماهیت انگیزه

• انگیزه حالت “خواستن” چیزی است که به آن تکانه‌ای برای عمل می‌افانزایند [۳۰].
• انگیزه از دو بخش اساسی تشکیل شده است: انرژی‌بخشی (میل، علاقه، ترس یا نگرانی) و جهت‌دهی (اهداف) [۱۰، ۱۱، ۱۲، ۱۳].
• تقریباً تمام رفتارهای ارادی هدفمند و انگیزشی هستند [۱۴]. این شامل تصمیم‌گیری، شروع، پیگیری و پایان دادن به یک عمل می‌شود [۱۴].
• دامنه انگیزه گسترده است؛ فقط شامل اقدامات آشکار نمی‌شود، بلکه تغییرات در توجه، ادراک، افکار و احساسات را نیز در بر می‌گیرد. به عنوان مثال، بازسازی شناختی موقعیت برای تنظیم هیجانات، یک عمل انگیزشی است [۱۴، ۱۵].

۲. انگیزه “خوب” در مقابل انگیزه “بد”

• کیفیت انگیزه بسیار مهم‌تر از کمیت آن است؛ داشتن “انگیزه بیشتر” همیشه به معنای نتایج بهتر نیست [۹۹، ۱۰۵، ۱۱۵].
• انگیزه “خوب” (خودمختار یا “خواستن”) از لذت درونی، کنجکاوی، باور به همسویی با هویت فردی، یا پیامدهای مفید رفتار ناشی می‌شود [۱۰۰]. این نوع انگیزه منجر به تجربیات عاطفی بهتر، شناخت‌های سازگارتر، روابط بین‌فردی قوی‌تر، و پافشاری و دستیابی بیشتر به اهداف می‌شود [۱۰۰، ۱۲۴، ۱۰۸].
• انگیزه “بد” (کنترل‌شده یا “باید”) زمانی اتفاق می‌افتد که فرد تحت فشار، اجبار یا برای اجتناب از پیامدهای منفی به کاری مشغول شود [۱۰۹]. این نوع انگیزه ممکن است در کوتاه‌مدت تلاش را بسیج کند، اما ماندگاری کمتری دارد و می‌تواند به عواقب نامطلوب مانند کاهش پافشاری، عدم انتقال رفتار به زمینه‌های جدید، اضطراب و حتی رفتارهای غیراخلاقی منجر شود [۱۱۲، ۱۱۳، ۱۴۴، ۱۴۵].
• پیگیری آرزوهای درونی (مانند رشد شخصی، روابط معنی‌دار، و کمک به جامعه) به زندگی معنادارتر و رضایت‌بخش‌تر منجر می‌شود، در حالی که آرزوهای بیرونی (مانند موفقیت مالی، تصویر اجتماعی و محبوبیت) با سلامت روانی پایین‌تر مرتبط هستند [۱۰۳].
• خوب یا بد بودن انگیزه به “نیت” پشت عمل و “اعمالی” که تولید می‌کند، بستگی دارد [۱۱۹، ۱۲۰، ۱۲۵]. یک انگیزه قوی (مانند انگیزه والتر وایت در “بریکینگ بد” یا ژوزف استالین) می‌تواند نتایج وحشتناکی داشته باشد [۱۲۰، ۱۲۱، ۱۳۴].
• پاداش‌ها می‌توانند انگیزه درونی را تضعیف کنند (اثر اشباع‌زدگی) [۱۳۸، ۱۵۲، ۱۵۵]. وقتی فردی برای انجام کاری که از قبل به طور درونی از آن لذت می‌برده پاداش بیرونی دریافت می‌کند، ممکن است لذت درونی او از آن فعالیت کاهش یابد [۱۵۲، ۱۵۵].

۳. راهکارهایی برای تقویت و مدیریت انگیزه

• اهداف مشخص و چالش‌برانگیز تعیین کنید [۲۱]. این نوع اهداف منجر به عملکرد بهتری می‌شوند. برای اهداف بلندمدت، آنها را به اهداف کوتاه‌مدت‌تر و قابل دستیابی تقسیم کنید تا هزینه درک‌شده کاهش یابد و اعتمادبه‌نفس افزایش یابد [۴۲، ۱۷۵].
• خودکارآمدی خود را پرورش دهید [۲۳، ۲۹]. باور قوی به توانایی‌های فردی برای انجام یک کار، مستقیماً بر عملکرد، تعیین اهداف و پافشاری تأثیر می‌گذارد [۲۳].
  • تجربیات تسلط: با موفقیت در انجام وظایف، حتی کوچکترین آنها، خودکارآمدی تقویت می‌شود [۲۴۱].
  • مدل‌سازی: مشاهده موفقیت افراد مشابه شما، حس “امکان‌پذیری” را در شما تقویت می‌کند [۲۴۲، ۲۴۳].
  • پیام‌های اجتماعی: حمایت و اعتقاد دیگران (معلمان، والدین) به توانایی‌های شما [۲۴۴].
  • حالت‌های عاطفی و فیزیولوژیکی: تفسیر سازنده احساسات بدنی (مثلاً هیجان به جای اضطراب) می‌تواند خودکارآمدی را تقویت کند [۲۴۶].
• نیازهای روانشناختی اساسی (خودمختاری، شایستگی و ارتباط) را برآورده سازید [۹۵، ۲۵۱]. این نیازها به عنوان “ویتامین‌های رشد روانشناختی” برای افراد در سراسر جهان و در تمام سنین عمل می‌کنند [۹۵، ۹۶، ۷۶].
  • حمایت از خودمختاری: حق انتخاب بدهید، دلایل را توضیح دهید، احساسات منفی را به رسمیت بشناسید و منابع انگیزشی درونی فرد را پرورش دهید [۳۰۱ت].
  • حمایت از شایستگی: فرصت‌هایی برای تسلط و رشد مهارت‌ها فراهم کنید [۹۵، ۲۵۱].
  • حمایت از ارتباط: حس نزدیکی، مراقبت و تعلق خاطر را تقویت کنید [۹۵، ۲۵۱].
• از قصد اجرا (Implementation Intentions) استفاده کنید: فرمول “اگر… آنگاه…” یک راهکار ساده و موثر برای افزایش دستیابی به هدف است [۱۶۵، ۱۶۶، ۱۸۷، ۱۸۸]. این فرمول به طور استراتژیک پاسخ‌ها را به موقعیت‌های بحرانی خودکار می‌کند (مثلاً، “اگر وسوسه شدم که حواس‌پرتی کنم، آنگاه فوراً برگردم به کارم!”) [۱۶۶، ۱۸۸].
• نقش انگیزش‌های ناخودآگاه را درک کنید: بسیاری از رفتارهای ما توسط انگیزه‌های ناخودآگاه هدایت می‌شوند که می‌توانند به اندازه انگیزه‌های آگاهانه قدرتمند باشند [۱۶۰، ۱۶۱، ۱۷۵، ۱۹۲]. این‌ها اغلب نادیده گرفته می‌شوند اما بر تصمیمات و رفتارها تأثیر می‌گذارند [۱۴۹، ۱۵۵].
• به بستر و فرهنگ توجه کنید: فرآیندهای انگیزشی بسته به بستر اجتماعی-تاریخی و فرهنگی افراد می‌توانند متفاوت باشند. آنچه در یک فرهنگ موثر است، ممکن است در دیگری نباشد [۷۹، ۸۳، ۸۴، ۸۵، ۱۲۲، ۲۵۹، ۲۶۰، ۲۶۱].
• انعطاف‌پذیری در رویکردهای انگیزشی: روش‌های انگیزشی خود را بر اساس دیدگاه فرد و نیازهای موقعیتی تنظیم کنید. به جای رویکرد “یک اندازه برای همه”، از “تنظیم انگیزشی” (motivational tailoring) استفاده کنید [۲۵۶].
• طرز فکر رشد (Growth Mindset) را ترویج دهید: باور به اینکه هوش و توانایی‌ها قابل رشد و توسعه هستند، به افراد کمک می‌کند تا در مواجهه با چالش‌ها، تلاش و پافشاری بیشتری از خود نشان دهند [۲۶۵، ۳۳۲، ۳۳۳].
• از احساسات به عنوان انرژی‌دهنده استفاده کنید: احساسات می‌توانند عمل را انرژی‌بخشند [۲۴]. تنظیم مجدد شناختی احساسات منفی (مانند بازسازی اضطراب به عنوان “عزم پرانرژی”) می‌تواند به دستیابی به حالت‌های مطلوب کمک کند [۱۵، ۱۸۷].

این نکات، خلاصه‌ای از بینش‌های کلیدی موجود در منابع شماست که می‌توانند به درک عمیق‌تر انگیزه و چگونگی پرورش آن در خود و دیگران کمک کنند.

انگیزه چیست و از کجا می‌آید؟

انگیزه را می‌توان فرآیندهایی تعریف کرد که رفتارها را هدایت، انتخاب و پایدار می‌کنند و آنها را به سمت اهداف ما سوق می‌دهند. به عبارت ساده‌تر، انگیزه به این سوال پاسخ می‌دهد: مردم چه می‌خواهند و چگونه به آن دست می‌یابند؟ انگیزه از “نیازها” نشأت می‌گیرد که به صورت بیولوژیکی در وجود ما نهفته‌اند و برای بقا و شکوفایی ضروری هستند، مانند نیازهای فیزیکی (گرسنگی، تشنگی) و نیازهای روانی (روابط اجتماعی، شایستگی، خودمختاری). این نیازها از طریق اهداف خاصی که نمایش‌های ذهنی از یک حالت مطلوب هستند، نمود پیدا می‌کنند. رفتار با انگیزه، در واقع، رفتاری است که برای نزدیک شدن به این حالت مطلوب طراحی شده است. انگیزه می‌تواند خودآگاه یا ناخودآگاه باشد، اغلب مورد دوم است، زیرا ما همیشه از محرک‌ها یا فرآیندهای ذهنی که اهداف ما را آغاز یا حفظ می‌کنند، آگاه نیستیم.

آیا فرآیندهای انگیزشی در فرهنگ‌ها و زمینه‌های مختلف جهانی هستند؟

خیر، فرآیندهای انگیزشی جهانی نیستند و به شدت تحت تأثیر زمینه‌های فرهنگی و اجتماعی-تاریخی قرار می‌گیرند. در حالی که برخی از اصول انگیزشی ممکن است در بین انسان‌ها مشترک باشند، نحوه تعریف، تفسیر و تأثیرگذاری مفاهیم انگیزشی (مانند رقابت، انتخاب، گناه) به شدت بین فرهنگ‌ها متفاوت است. به عنوان مثال، رقابت که در فرهنگ‌های غربی یک انگیزه قوی تلقی می‌شود، در جوامع جمع‌گرا که پیوندهای اجتماعی و منافع گروهی را در اولویت قرار می‌دهند، ممکن است مورد استقبال قرار نگیرد. انتخاب که در فرهنگ‌های غربی نمادی از خودمختاری است، در فرهنگ‌های آسیای شرقی ممکن است نشانه‌ای از حفظ هماهنگی گروهی باشد. این امر مستلزم آن است که محققان و متخصصان انگیزشی از رویکرد «یک اندازه برای همه» اجتناب کنند و به جای آن، راهبردهای انگیزشی خاصی را که متناسب با هر محیط یادگیری و گروه فرهنگی منحصر به فرد است، اتخاذ کنند.

آیا چیزی به نام انگیزه “خوب” و “بد” وجود دارد؟

بله، از نظر کیفیت، انواع مختلفی از انگیزه وجود دارد که می‌تواند به عنوان “خوب” یا “بد” (و حتی “زشتی”) طبقه‌بندی شود. انگیزه “خوب” (یا خودمختار) شامل فعالیت‌هایی است که از احساس سرگرمی، کنجکاوی شخصی، یا همسویی با ارزش‌های اصلی فرد ناشی می‌شود. این نوع انگیزه منجر به تجربیات عاطفی مثبت، شناخت تطبیقی، روابط بین فردی بهتر و پایداری بیشتر در دستیابی به اهداف می‌شود. نمونه‌ها شامل انگیزه درونی و انگیزه برای اهدافی است که با ارزش‌های شخصی عمیقاً همسو هستند.

انگیزه “بد” (یا کنترل شده) زمانی اتفاق می‌افتد که فرد تحت فشار داخلی (مانند گناه، شرم، عزت نفس مشروط) یا کنترل خارجی (مانند تهدیدها یا جوایز) کاری را انجام می‌دهد. در حالی که اینها ممکن است منجر به رعایت کوتاه‌مدت شوند، اما معمولاً با احساسات منفی، حواس‌پرتی، و عدم پایداری در بلندمدت همراه هستند. انگیزه “زشتی” زمانی اتفاق می‌افتد که فرد تحت تأثیر ترس یا مجازات باشد که منجر به انطباق منفعلانه و آسیب‌های روانی می‌شود. در نهایت، انگیزه “خوب” انگیزه‌ای است که بهزیستی ذهنی (شادی) را افزایش می‌دهد، در حالی که انگیزه “بد” منجر به استرس و اضطراب می‌شود، اغلب به این دلیل که نیازهای اساسی روانی فرد را برآورده نمی‌کند یا مانع از آنها می‌شود.

آیا انگیزه‌های بیرونی (مثلاً پاداش، رقابت) انگیزه را تضعیف می‌کنند؟

این سوال پیچیده است و پاسخ به آن به عوامل مختلفی بستگی دارد. برخی از دیدگاه‌ها معتقدند که پاداش‌ها و رقابت می‌توانند انگیزه درونی را تضعیف کنند، به ویژه زمانی که فعالیت ذاتاً لذت‌بخش یا ارزشمند باشد. هنگامی که پاداشی برای انجام کاری که فرد قبلاً از آن لذت می‌برد ارائه می‌شود، تمرکز از لذت درونی به دستیابی به پاداش تغییر می‌کند و به طور بالقوه علاقه ذاتی به فعالیت را کاهش می‌دهد. این “اثر تضعیف‌کننده” به ویژه زمانی مشاهده می‌شود که پاداش‌ها مورد انتظار، ملموس و وابسته به عملکرد باشند.

با این حال، دیدگاه‌های دیگر استدلال می‌کنند که پاداش‌ها ذاتاً مضر نیستند و حتی می‌توانند برای برانگیختن علاقه در فعالیت‌هایی که در ابتدا خسته‌کننده هستند یا برای حفظ انگیزه در بلندمدت مفید باشند. پاداش‌های غیرمنتظره یا پاداش‌هایی که اطلاعاتی در مورد شایستگی یا پیشرفت فرد ارائه می‌دهند، کمتر احتمال دارد که انگیزه درونی را تضعیف کنند. رقابت می‌تواند یک “سمت روشن” داشته باشد و هیجان، چالش‌های بهینه و بازخورد آموزنده را ارائه دهد، در حالی که در “سمت تاریک” آن، فشار ارزشیابی، تهدید شکست عمومی و نتایج پرمخاطره می‌تواند انگیزه را کاهش دهد. نکته کلیدی این است که انگیزه‌های بیرونی را به گونه‌ای به کار ببریم که خودمختاری و شایستگی افراد را تقویت کند، نه اینکه آنها را کنترل کند.

آیا می‌توانید انگیزه را از شناخت و احساسات متمایز کنید؟

برخی از محققان استدلال می‌کنند که تلاش برای تمایز قاطعانه انگیزه از شناخت (افکار و باورها) و احساسات (عواطف و حالات روحی) مشکل‌ساز و گمراه‌کننده است. آنها این اصطلاحات را مفاهیم ساده‌ای می‌دانند که از زبان روزمره ما سرچشمه می‌گیرند و لزوماً به فرآیندهای ذهنی یا عصبی مجزا در مغز مرتبط نیستند. از این دیدگاه، انگیزه، شناخت و احساسات به عنوان پدیده‌هایی در نظر گرفته می‌شوند که به صورت پویا با یکدیگر تعامل دارند و در هم تنیده شده‌اند و در زندگی روزمره ما به طور هم‌افزایی عمل می‌کنند. تمایزات دقیق بین آنها در یک لحظه معین یا در طول یک فعالیت ممکن است دشوار باشد و برای درک واقعی رفتار انسان ضروری نباشد.

با این حال، دیدگاه دیگر اذعان دارد که در حالی که این مفاهیم به شدت مرتبط هستند، تمایزات مفهومی و عملیاتی برای اهداف نظریه‌پردازی و تحقیق ضروری است. انگیزه به عنوان فرآیندهای ذهنی که جهت، شدت و پایداری رفتار را شکل می‌دهند تعریف می‌شود و اغلب شامل یک جزء شناختی (مانند اهداف) و یک جزء عاطفی (مانند میل) است. احساسات پاسخ‌های هماهنگ به پدیده‌های مهم هستند و می‌توانند شامل اجزای عاطفی، شناختی، انگیزشی، فیزیولوژیکی و بیانی باشند. شناخت به بازنمایی‌های ذهنی واقعیت، از جمله افکار و باورها اشاره دارد. در عمل، این سه عنصر در تعامل پیچیده و دوسویه قرار دارند، به طوری که شناخت می‌تواند احساسات و انگیزه را برانگیزد، و احساسات و انگیزه می‌توانند بر شناخت و رفتار تأثیر بگذارند.

چگونه می‌توانیم مردم را با انگیزه کنیم؟

برای ایجاد انگیزه در افراد، سه مسیر اصلی وجود دارد که همگی بر ایجاد یک محیط حمایتی و بهره‌برداری از منابع انگیزشی درونی افراد تأکید دارند:

1. ایجاد یک محیط حمایتی انگیزشی: این شامل درک عمیق نیازها، علایق، ارزش‌ها و باورهای فرد است. با اتخاذ دیدگاه فرد، مربیان، والدین، یا مدیران می‌توانند برنامه‌های عملی شخصی‌سازی شده‌ای ارائه دهند، فرصت‌هایی برای انتخاب و خودگردانی فراهم کنند، و حس تعلق و شایستگی را پرورش دهند. ارتباطات باید غیرکنترلی و آموزنده باشد، با تأکید بر اهداف شخصی، نه پاداش‌ها یا مجازات‌های بیرونی.
2. کاتالیز کردن منابع انگیزشی درونی موجود در افراد: به جای تلاش برای تلقین ارزش‌ها یا اهداف جدید، موثرتر است که رفتار مطلوب را با اهداف و ارزش‌های از پیش موجود فرد پیوند دهیم. به عنوان مثال، در آموزش، این می‌تواند شامل کمک به دانش‌آموزان برای برقراری ارتباط بین مطالب درسی و زندگی شخصی یا هویت فرهنگی آنها باشد. این رویکرد به معنای شناسایی و استفاده از انگیزه ذاتی افراد برای رشد و خودمختاری است.
3. تقویت ارزیابی‌های شناختی: این شامل کمک به افراد برای ارزیابی مجدد انتظارات و خودباوری‌های خود است. راهبردهایی مانند تعیین اهداف مشخص و قابل دستیابی، ارائه بازخورد سازنده که بر تلاش و راهبردها تمرکز دارد (نه توانایی ثابت)، و ترویج طرز فکر رشد (باور به اینکه توانایی‌ها قابل توسعه هستند) می‌توانند خودکارآمدی را تقویت کرده و تمایل به سرمایه‌گذاری تلاش را افزایش دهند. همچنین، «مقایسه ذهنی» (تصور کردن یک آرزو و موانع آن) و «قصد انجام» (ایجاد برنامه‌های «اگر-آنگاه» برای غلبه بر موانع) می‌تواند به افراد در کنترل آگاهانه و حتی ناخودآگاه انگیزه‌هایشان کمک کند.

بزرگترین محدودیت در نظریه و تحقیقات انگیزشی معاصر چیست؟

یکی از اساسی‌ترین محدودیت‌ها در علم انگیزه معاصر، تکه‌تکه شدن نظری این حوزه است. نظریه‌های متعددی با تمرکزها، مفاهیم، فرآیندها، روش‌های تحقیق و بدنه‌های ادبیات متفاوت وجود دارند که ارتباطات نسبتاً ضعیفی با یکدیگر دارند. این تکه‌تکه شدن منجر به اصطلاحات و تعاریف متداخل و گاه متناقض می‌شود و یک “خطای زنگوله-جینگل” (جینگل: استفاده از یک کلمه برای مفاهیم مختلف؛ زنگوله: استفاده از کلمات مختلف برای یک مفهوم) را ایجاد می‌کند. این وضعیت، انسجام را دشوار می‌کند و می‌تواند مانع پیشرفت و توانایی ارائه توصیه‌های عملی جامع به متخصصان شود.

محدودیت دیگر، شکاف بین تحقیقات انگیزشی علمی و تجربیات انگیزشی واقعی افراد است. بسیاری از مطالعات بر روابط خطی آماری انتزاعی بین سازه‌ها متمرکز هستند که ممکن است تجربیات غنی، زمینه‌ای، پویا و لحظه به لحظه افراد را به خوبی منعکس نکند. تکیه بیش از حد بر خودگزارشی نیز یک محدودیت است، زیرا ممکن است سوگیری‌ها و عدم دقت‌هایی را به دلیل یادآوری گذشته و برداشت‌های کلی ایجاد کند. در نهایت، تمرکز بر سازه‌ها به جای پدیده‌های انگیزشی به این معنی است که تحقیقات اغلب در توضیح اینکه چرا افراد در موقعیت‌های خاص به روش خاصی عمل می‌کنند، کوتاهی می‌کنند.

مهمترین تحول در علم انگیزه در دهه آینده چه خواهد بود؟

مهمترین تحول در علم انگیزه در دهه آینده، بازگرداندن انگیزه به عنوان پایه و اساس روانشناسی و اتخاذ رویکرد سیستم‌های دینامیکی پیچیده (CDS) خواهد بود.

بازگرداندن انگیزه به جایگاه اصلی خود به معنای قدردانی گسترده‌تر از چگونگی تحریک و سازماندهی انگیزه در فرآیندهای مغزی دخیل در تصمیم‌گیری و تعقیب هدف است. این به رسمیت شناختن اینکه مناطق مرتبط با انگیزه در مغز، بر خلاف تصورات قبلی، هوشمندانه عمل می‌کنند و در انتخاب هوشمندانه هدف و تصمیم‌گیری سازگارانه نقش دارند، ضروری است.

اتخاذ رویکرد CDS به این معنی است که علم انگیزه پدیده‌های انگیزشی را به عنوان سیستم‌های پیچیده و پویا متشکل از اجزای متعددی که به صورت متقابل و با قدرت و جهت متفاوت بر یکدیگر تأثیر می‌گذارند، درک خواهد کرد. این رویکرد فراتر از روابط خطی بین سازه‌های منفرد است و به دنبال مدل‌سازی و توصیف اصول نظری است که بر اساس آنها یک سیستم انگیزشی در یک زمینه خاص رفتار متغیر و پویا خود را نشان می‌دهد. این امر مستلزم روش‌های تحقیق جدیدی است که قادر به ثبت داده‌های بی‌درنگ و در سطح خرد (مانند الکتروفیزیولوژی، ردیابی چشم، و حسگرهای پوشیدنی) باشند، نه تنها از طریق خودگزارش‌های گذشته‌نگر. این به محققان این امکان را می‌دهد که تغییرات انگیزشی را در زمان واقعی در زمینه‌های طبیعی (مانند کلاس‌های درس) رصد کنند و درک خود را از تأثیرات متقابل پیچیده بین عوامل شخصی، بین فردی و زمینه‌ای بهبود بخشند. هدف، ایجاد یک درک منسجم‌تر، جامع‌تر و مرتبط‌تر با تجربه زندگی واقعی انگیزه است