فرآیند برنامه ریزی جانشین پروری مدرن: چگونه تغییر می کند و برنامه ریزی جانشین پروری سنتی برای سال 2023 را بازتعریف می کند
امروزه برنامه ریزی جانشین پروری بسیار پیچیده تر از گذشته است.
پیش از این، برنامه ریزی جانشین پروری عمدتاً بر استراتژی جایگزینی برای رهبران ارشد متمرکز بود.
پیچیدگی نیروی کار، محل کار و چالش های جهانی امروزی برای همه سازمان ها، اعم از کوچک و بزرگ، آن ها را ملزم می کند که به برنامه ریزی جانشین پروری بر مبنایی کل نگر نگاه کنند.
برنامه ریزی جانشین پروری باید فاکتورهای متعددی از جمله استراتژی کوتاه و بلند مدت سازمان، حوزه های رشد، مدیریت استعداد، جذب، توسعه و استراتژی ها و فرآیندهای توسعه رهبری را در نظر بگیرد.
استراتژی برنامه ریزی جانشین پروری
امروزه سازمان های هوشمند نه تنها برنامه جانشین پروری دارند، بلکه عوامل متعددی را که بر برنامه ریزی جانشین پروری در سراسر سازمان تأثیر می گذارد، در نظر می گیرند.
هنگامی که شرکت شما به طور استراتژیک یک برنامه جانشین پروری ایجاد کرده است که با استعدادهای کلی و استراتژی های تجاری آن ترسیم می کند، سازمان شما برای هرگونه تغییر ناخواسته در بازار، گردش مالی غیرمنتظره و سایر چالش های تجاری آماده و آماده خواهد بود.
همانطور که کسب‌وکارها در یک محیط جهانی که با سرعت، تعامل و اجتماعی شدن مشخص می‌شود، تکامل می‌یابند، مدل‌های کسب‌وکار مجبور هستند با سرعت فزاینده‌ای سازگار شوند و تغییر کنند.
یکی از زمینه‌هایی که شرکت‌ها در آن به کندی درک کرده و نیاز به تغییر را تطبیق داده‌اند، رویکرد آنها به فرآیند برنامه‌ریزی جانشین پروری و استراتژی برنامه‌ریزی جانشین پروری است.
بسیاری از کسب‌وکارها اصلاً برنامه‌ریزی جانشینی انجام نمی‌دهند، و بیشتر کسب‌وکارهایی که انجام می‌دهند هنوز در یک ذهنیت سلسله مراتبی قدیمی مانده‌اند که دیگر با محیط پویای امروزی همخوانی ندارد.
زمان آن فراتر از فرآیند برنامه ریزی جانشین پروری قبلی و استراتژی برنامه ریزی جانشین پروری است تا اطمینان حاصل شود که شرکت شما آماده است تا برای جابجایی موقعیت های رهبری، جابجایی کارکنان کلیدی و در عین حال دانش سازمانی را حفظ کند.
برنامه ریزی جانشین پروری چیست؟
برنامه ریزی جانشین پروری روشی است که با استفاده از آن یک شرکت تضمین می کند که در آینده قابل مشاهده، افراد بسیار واجد شرایط را برای همه موقعیت ها در دسترس خواهد داشت.
این شامل ایجاد تمهیداتی برای خروج اجتناب‌ناپذیر همه پرسنل کلیدی و ایجاد شبکه‌ای از استعدادها است تا هیچ نیاز عملکردی برآورده نشود و مهارت‌های کلیدی مورد نیاز است.
در اصل، برنامه ریزی جانشین پروری به معنای تضمین موفقیت مداوم کسب و کار از طریق شناسایی و توسعه استعدادهای رهبری آینده برای یک موقعیت کلیدی مشابه است.
چرا یک طرح جانشینی ایجاد کنیم؟
برای لحظه ای چشمان خود را ببندید و به تمام اتفاقات بدی که ممکن است برای رهبران شما بیفتد و آنها را از نقش خود حذف کند فکر کنید.
در اینجا چند نکته برای شروع این فرآیند آورده شده است – سقوط هواپیما، رقابت پیشنهادی ارائه می دهد که نمی توانند رد کنند، یک رابطه بین ادارات، ترک خشم و موارد دیگر…
آماده باش؛ ایجاد یک طرح جانشین پروری اضطراری از یک الگوی برنامه ریزی جانشین پروری به این صورت نیست که شما بخواهید به یک رویداد درهم شکسته شرکت، انتقال رهبری مورد انتظار یا تغییر استراتژی مورد انتظار پاسخ دهید.
توسعه پیشگیرانه یک طرح جانشین پروری، تداوم و اجرای کسب و کار را تضمین می کند و رهبری و توسعه شغلی را از نظر استراتژیک همسو می کند.
مدل سنتی جانشین پروری چیست؟
برنامه‌ریزی جانشین پروری سنتی، کسب‌وکار را به‌عنوان یک خانواده به نسل‌هایی تقسیم می‌کند: از آنجایی که اعضای مسن‌تر و قدرتمندتر به سنی می‌رسند که دیگر نمی‌توانند وظایف رهبری لازم را انجام دهند، اعضای جوان‌تر برای جایگزینی آنها برمی‌خیزند.
این شکل رهبری سلسله مراتبی شامل قدرت و نفوذ از بالا به پایین است و اولویت بالایی بر ثبات است.
با این حال، یک نردبان رهبری سلسله مراتبی برای دوران کنونی ما از همکاری بیشتر، انتظارات نسل جدید و شفافیت مناسب نیست.
همانطور که Thuy Sindell از Skyline Group اشاره می کند:
“رابطه و انتظارات کارکنان امروزی به شدت از اشتغال طولانی مدت و وفاداری فاصله گرفته است. اکثر کارمندان پرتقاضا به حرفه خود وفادار هستند و رابطه آنها با کارفرمایشان مبتنی بر تبادل دانش و مهارت برای جبران خسارت است. در پاسخ به نیروی کار پویای امروزی، طرح جانشینی شما باید به همان اندازه پویا باشد.»
چشم انداز جدید و هزینه شده برنامه ریزی جانشین پروری
نیروی کار فعلی چند نسلی است.
قدرت در یک شرکت لزوماً به سن بستگی ندارد و یک شرکت سالم به نمایندگانی از همه نسل ها در ساختار مدیریتی خود نیاز دارد.
در برخی موارد، یک ستاره جوان به سرعت در حال رشد ممکن است یکی از مدیران ارشد باشد.
گفته می شود، جوانی نیاز به برنامه ریزی جانشین پروری را برطرف نمی کند.
مدیران جوان ممکن است تحت تأثیر بیماری ها یا حوادث غیرقابل پیش بینی قرار گیرند و (یک سناریوی محتمل تر) می توانند به راحتی تصمیم بگیرند که شغل خود را تغییر دهند.
در این عصر شبکه ای، یک افسر بسیار ماهر دریافت کننده پیشنهادات جدید شکار سر تقریباً مستمر خواهد بود.
در عین حال، کارگران مسن به دلیل فشارهای اقتصادی و همچنین بهبود سلامت و تمایل به مفید بودن، مدت بیشتری در نیروی کار می مانند.
وزارت دفاع ایالات متحده یک «راهنمای نسل خالص» دارد که نیروی کار نوظهور را در همه معیارهای جمعیت شناختی (سن، قومیت، مذهب، ناتوانی، گرایش جنسی) بسیار متنوع تر از همیشه توصیف می کند.
در این راهنما آمده است: “تنوع نسل برای حفظ ثبات و تحریک نوآوری در یک محل کار چند منظوره مهم است.”
هنگامی که یک روند اجتماعی به نقطه ای می رسد که در اسناد رسمی فدرال مدون می شود، به وضوح از نقطه ای که جامعه تجاری نیاز به پاسخگویی دارد گذشته است!
یک طرح جانشین پروری باید چندین دیدگاه را در نظر بگیرد و فقط یک تمرین ساده در برنامه ریزی جایگزین نیست.
طرح جانشینی جدید چگونه است؟
در اقتصاد دانش نوین، ما باید انواع جدیدی از ساختارهای سازمانی را توسعه دهیم. به گفته دکتر مری اول بین، که بحثی را در مرکز تحقیقات رهبری در عمل در دانشگاه نیویورک رهبری کرد، دلیل اینکه چرا رهبری سلسله مراتبی دیگر کار نمی کند این است که بر این فرض ساده انگارانه استوار است که نقش یک رهبر همسو کردن انواع مختلف است. منافع در جهت یک هدف مشترک
در دنیای پیچیده‌ای که ما در آن زندگی می‌کنیم، لازم است یک شکل انطباقی از رهبری ایجاد کنیم که تغییرات و یادگیری مداوم را ترویج می‌کند. به عبارت دیگر، بسیار مهم است که برای اهداف جدید باز باشیم.
فرض او این است که این نوع رهبری تطبیقی می‌تواند بینش‌هایی را از علم پیچیدگی، که به چگونگی رشد سیستم‌ها در جهان طبیعت می‌پردازد، به دست آورد.
نظریه پیچیدگی به ما نشان می‌دهد که این سیستم‌ها ساختارهای مکانیکی نیستند، بلکه مجموعه‌ای پویا از ارگانیسم‌ها و عناصری هستند که به طور مداوم خود را تغییر شکل داده و سازماندهی مجدد می‌کنند.
یکی از منابع اصلی تنوع، دیدگاه‌های متفاوتی است که کارگران نسل‌های مختلف ارائه می‌دهند. به این ترتیب، برنامه ریزی جانشین پروری باید منعکس کننده منابع استعدادهای کلیدی در طیف وسیعی از موقعیت ها باشد.
طرح جانشین پروری جدید چگونه اجرا می شود؟
بررسی سریع مجموعه مهارت‌ها و دیدگاه‌های متنوعی که نیروی کار چند نسلی ارائه می‌دهد بسیار مهم است.
پست های کلیدی از جمله پست های رهبری ارشد و سایر کارمندان کلیدی باید در همه سطوح در نظر گرفته شوند.
از طریق درک بهتر دیدگاه‌ها و انتظارات هر نسل و سطح کارگر، می‌توان به جای سلسله مراتبی، به (به قول اول بین) شکل رهبری «پیوندگرا» رفت.
در اینجا خلاصه ای از ویژگی های نسل کلی آورده شده است:
«جنگ جهانی دوم یا بزرگترین نسل»، 64 سال به بالا
این گروه توسط ارزش های کلیدی ثبات، مسئولیت و حفظ سنت هدایت می شود. آنها عملگرا و در سمت محافظه کار هستند، با چشم اندازشان که از وقایع جنگ جهانی دوم و جنگ کره شکل گرفته است.
«بیبی بومرها»، سنین 45 تا 63
اینها افرادی هستند که در زمان ترور جان و رابرت کندی و مارتین لوتر کینگ، جنگ ویتنام، وودستاک و واترگیت به بلوغ رسیدند. آنها به برابری و تا حدودی به زیاده روی معتقدند. آنها رویاپردازان بودند، کسانی که انتظار داشتند دنیا را تغییر دهند.
“Gen-X” اکنون 32 تا 44 ساله است.
این بخش جمعیتی از نظر تعداد کمتر از گروه‌های قبل و بعد از آنها، در یک محیط اشباع از رسانه‌ها روی سن آمدند. در حالی که آنها بزرگ شدند، اقتصاد قوی بود و سقوط اتحاد جماهیر شوروی و ظهور حباب دات کام را تماشا کردند. آنها مدافعان سرسخت آزادی فردی و تعادل خوب کار و زندگی هستند و نسبت به نسل قبل واقع بینانه تر هستند.
“Millennials” که اکنون 19 تا 31 سال دارد
این «بومی‌های دیجیتال» همچنان در حال ظهور در نسلی مشخص هستند، اما واقعیت‌های آنها با 11 سپتامبر و عصر جدیدی از رسوایی‌های شرکتی و از هم گسیختگی اقتصادی تعریف شده است. آنها روان، مستقل هستند و می‌توانند خودشان را به بازار عرضه کنند، آماده هستند تا ابزار خود را هر کجا که می‌تواند بیشترین معنا را برایشان به ارمغان آورد، ببرند. امنیت برای این نسل یک مفهوم تقریباً قدیمی به نظر می رسد.
علاوه بر در نظر گرفتن ادراکات مختلف نسل در هنگام توسعه طرح جانشین پروری، برنامه ریزی جانشین پروری موثر باید به عنوان یک ابتکار استراتژیک با در نظر گرفتن اقدامات متعدد و دیدگاهی که طرح جانشینی را فراتر از یک فعالیت منابع انسانی می بیند، در نظر گرفته شود.
مزایای داشتن یک طرح جانشین پروری قوی و زنده به شرکت ها اجازه می دهد تا از تداوم و حفظ دانش سازمانی اطمینان حاصل کنند.
هر طرح جانشین پروری منحصر به فرد است و مزایای برنامه ریزی جانشین پروری به راحتی قابل دستیابی است.
قبل از جستجو در اینترنت برای الگوی برنامه ریزی جانشین پروری، ابتدا آنچه را که در مورد عملیات کسب و کار شما، کارکنان داخلی، مهارت های کلیدی ویژه و سایر کارمندان امیدوار کننده منحصر به فرد است، در نظر بگیرید. یک طرح جانشین پروری کارآمد باید موارد زیر را در نظر گرفته و شامل شود:
1. نیاز به برنامه ریزی جانشینی را به وضوح تعریف کنید
این شامل شناسایی رانندگان داخلی شرکت و همچنین رانندگان خارجی است.
به عنوان مثال، محرک‌های داخلی می‌توانند شامل برنامه‌های واگذاری سهام و بازنشستگی آتی افراد در نقش‌های کلیدی باشند.
محرک های خارجی ممکن است شامل رعایت Sarbannes-Oxleyy و رقابت برای استعدادهای کلیدی باشد.
2. طرح جانشینی را با استراتژی و اهداف شرکت هماهنگ کنید
طرح جانشین پروری باید با اهداف کوتاه مدت و بلند مدت شرکت هماهنگ باشد.
به این ترتیب، برنامه ریزی جانشین پروری یک فرآیند مستمر است و نه یک ابتکار یک بار بررسی.
برنامه های جانشین پروری باید با اهداف کوتاه مدت، میان مدت و بلندمدت هماهنگ باشد و سالانه تکامل یابد.
3. شناسایی و ارزیابی رهبران فعلی و موقعیت های کلیدی
به عنوان بخشی از فرآیند برنامه‌ریزی جانشین پروری، ارزیابی نقش‌های رهبری فعلی، مسئولیت‌ها، مهارت‌ها و درک آنچه باعث موفقیت آنها در نقش تعیین‌شده می‌شود، باید انجام شود.
از این اطلاعات می توان مهارت ها، رفتارها و ویژگی های شخصیتی خاصی را به عنوان بخشی از ایجاد نمایه استعداد برای فرد یا افراد شناسایی شده برای ایفای نقش های خاص شناسایی کرد.
هر گونه شکاف در این موقعیت های کلیدی، کارکنان واجد شرایط و نیازهای توسعه شغلی مورد نیاز برای کمک به موفقیت نامزدهای جانشینی را شناسایی کنید.
به کل سازمان خود و مجموعه استعدادهای کارکنان فعلی از مدیریت ارشد گرفته تا نامزدهای بالقوه در سطوح پایین نگاه کنید.
برنامه‌های جانشینی باید نامزدهای خارجی و نحوه جایگزینی کارکنان و همچنین نقش‌های آینده را در نظر بگیرند، در نظر گرفتن محیط وسیع‌تر هنگام ایجاد برنامه‌های جانشینی بسیار مهم است.
4. شناسایی استعدادهای فعلی و نامزدهای بالقوه برای اهداف فعلی و استعدادهای مورد نیاز برای اهداف آینده.
شناسایی استراتژی های جایگزین برای نقش های کلیدی در سراسر سازمان.
استراتژی‌های جایگزینی می‌تواند شامل توسعه نامزدهای داخلی و همچنین شناسایی استعدادهای خارج از شرکت باشد، زیرا بخشی از این فرآیند تضمین می‌کند که شما در حال شناسایی و ایجاد کار اضافی هستید.
بخش مهمی از فرآیند برنامه ریزی جانشین پروری، برنامه ریزی اقتضایی است در صورتی که یک یا دو نامزد جایگزین نتوانند نقش از پیش تعیین شده را ایفا کنند.
هنگامی که نامزدهای داخلی شناسایی شدند، آنها را از نحوه بررسی آنها، مسیر و جدول زمانی و همچنین یک گزینه بالقوه در صورتی که نقش خاصی آشکار نشود، آگاه کنید.
5. در ارتباط با هر طرحی که به عنوان “مهم” شناسایی می شود، باید هر دو دلار، زمان از طریق تخصیص تعداد سران، و تقویت بصری توسط رهبری وجود داشته باشد.
برنامه‌ریزی جانشین پروری یک فرآیند مداوم است و به این ترتیب، مستلزم تخصیص بودجه و سرشماری مداوم است.
6. رویکرد سیستمی داشته باشید
استعدادهای در حال توسعه را با برنامه های توسعه کارکنان و رهبری موجود، سیستم های مدیریت عملکرد و روش هایی برای شناسایی عملکردهای برتر و همچنین افراد دارای دانش و توانایی های استراتژیک هماهنگ کنید.
شناسایی موقعیت های کلیدی و شناسایی شکاف های مهارتی در برنامه های جاری مورد نیاز برای برآوردن نیازهای استعداد/ رهبری شرکت.
مارشال گلداسمیت در مقاله ای در هاروارد بیزینس ریویو تاکید می کند که رویکرد مؤثر برای جانشینی این است که آن را «توسعه جانشین پروری» به جای «برنامه ریزی جانشین پروری» بخوانیم.
او اشاره می کند که در دیدگاه های سنتی جانشین پروری، گم شدن در این فرآیند بسیار آسان است:
نمودارها، جلسات و چک لیست ها برای عمل واقعی ایجاد مجموعه گسترده ای از پرسنل اختصاصی در آینده اشتباه گرفته می شوند.
گلداسمیت برنامه ریزی جانشین پروری کلاسیک را با برنامه یک فرد برای کاهش وزن مقایسه می کند:
ممکن است فرد فهرستی از تمام راه هایی که رژیم غذایی و ورزش بیشتری داشته باشد تهیه کند، اما کاهش وزن واقعی تا زمانی که واقعاً همه چیزهایی را که برنامه ریزی کرده است اجرا نکند، اتفاق نمی افتد.
او از کسب‌وکارها می‌خواهد تا با ارزیابی نمونه‌های واقعی جانشینی که اجرا شده‌اند، اندازه‌گیری کنند که طرح جانشینی آنها چقدر خوب عمل می‌کند.
به یاد داشته باشید که هیچ الگوی جانشین پروری برای همه وجود ندارد – شرکت و افراد شما منحصر به فرد هستند و استراتژی جانشینی شما نیز همینطور است.
کوچینگ یک ابزار حیاتی است
به منظور تسهیل همکاری مولد در یک محل کار متنوع، و القای یک آگاهی جدید از رهبری “ارتباط گرا”، تقریباً یک ضرورت است که یک مربی رهبری بیرونی را وارد کنید .
هدف کوچینگ خبره حفظ ارتباط منسجم در درون و بین بخش‌های مختلف سازمان و قدردانی از دستاوردهای افراد کارکنان است.
یک مربی می‌تواند به هر بخش کمک کند تا از مجموعه مهارت‌های متنوعی که هر نسل به محل کار می‌آورد سرمایه‌گذاری کند و حس کار گروهی و استفاده از موقعیت‌های کلیدی را تقویت کند.
کوچینگ از نیازهای رهبران ارشد سازمان حمایت می کند تا احساس اطمینان کنند که مجموعه عمیقی از پرسنل متخصص و شایسته وجود دارد که در صورت نیاز از آنها استفاده شود.
در عین حال، یک مربی ماهر رهبری با ایجاد راهنمایی های هدفمند در صورت لزوم و یک دیدگاه بیرونی در مدیریت پرسنل کمک می کند.
گاهی اوقات یک مربی می‌تواند با تشویق مدیران به آموزش متقابل، تغییر دامنه مسئولیت و حتی بخش خود، یک رکود سازمانی ناسالم را نشان دهد. این نوع ریسک‌پذیری چیزی نیست که مدیران اجرایی بدون تسلیم شروع کنند، اما اغلب محکم‌ترین راه برای آماده شدن برای جانشینی است.
مهمتر از همه، کوچینگ یادگیری و توسعه مهارت را در زمان واقعی فراهم می کند که می تواند در شغل اعمال شود.
این “یادگیری در لحظه” می تواند بسیار موثرتر از برنامه های آموزشی سنتی کلاس درس یا خارج از محل باشد زیرا کوچینگ با مسائل جاری و مرتبط سروکار دارد. راهنمایی‌هایی که مربی ارائه می‌کند می‌تواند فوراً اعمال شود و نتایج رفتارهای تازه مستقر شده را می‌توان مشاهده و تجربه کرد.
کوچینگ ابزاری قدرتمند، هدفمند و فردی برای جذب استعدادهای استراتژیک و همچنین توسعه و همسو کردن افراد با نقشی است که در آینده ایفا خواهند کرد. کوچینگ همچنین می‌تواند دیدگاه‌های منحصربه‌فرد و الزامات توسعه یک نیروی کار چند نسلی را مورد توجه قرار دهد.
نتیجه
علاوه بر ایجاد یک جانشینی مؤثر، تشویق صداهای متنوع در یک شرکت، مجموعه‌ای از مزیت‌ها را به همراه دارد.
تنوع نسلی توانایی شرکت را برای ارتباط با یک پایگاه مشتری ناهمگون ارتقا می دهد و می تواند تصویر عمومی آن را نیز بهبود بخشد.
وقتی استعدادهای جوان‌تر درک می‌کنند که یک سازمان دارای مدیریت انعطاف‌پذیر و پاسخگو است، احتمالاً احساس می‌کنند که می‌توانند به اهداف خود در آن شرکت دست یابند.
سلامت بلندمدت یک شرکت به توانایی آن در استفاده کامل از بینش هر نسل بستگی دارد.
بدون نظر