مدیریت علمی توسط تیلور

مدیریت علمی توسط تیلور: اصول، تاریخچه، مزایا و معایب در گذر زمان

مقدمه [H1]

مدیریت به عنوان فعالیتی عملی، از دیرباز در جوامع بشری وجود داشته است. اما آنچه امروز به عنوان “علم مدیریت” شناخته می‌شود، ریشه در تحولات عمده‌ای دارد که با “انقلاب صنعتی” و ورود ماشین‌آلات به فرآیندهای تولید آغاز شد. در این دوران تحول‌زا، نیاز به رویکردهای نوین برای سازماندهی و افزایش کارایی بیش از پیش احساس شد. در اوایل قرن بیستم، نظریه‌ای بنیادی پدید آمد که نگرش‌ها به کار و سازمان را برای همیشه دگرگون ساخت: مدیریت علمی توسط تیلور.

فردریک وینسلو تیلور، مهندس مکانیک آمریکایی (۱۸۵۶-۱۹۱۵)، به عنوان “پدر مدیریت علمی” شناخته می‌شود. نظریه او که “تیلوریسم” نیز نامیده می‌شود، با هدف تحلیل و بهینه‌سازی فرآیندهای کاری ارائه شد و به یکی از سه نظریه کلیدی در دسته‌بندی تئوری‌های کلاسیک مدیریت تبدیل گشت. این مقاله به بررسی جامع اصول، تاریخچه، روش‌های اجرایی، مزایا و معایب نظریه مدیریت علمی توسط تیلور خواهد پرداخت و میراث آن را در تکامل مدیریت مدرن مورد ارزیابی قرار خواهد داد.

فردریک وینسلو تیلور: پدر مدیریت علمی [H2]

زندگینامه و پیشینه [H3]

فردریک وینسلو تیلور در سال ۱۸۵۶ میلاد به دنیا آمد و در سال ۱۹۱۵، در دوران جنگ جهانی اول، درگذشت. والدین او تمایل داشتند که فرزندشان در رشته حقوق تحصیل کند و حتی او را در دوره‌های آماده‌سازی برای ورود به دانشگاه هاروارد ثبت‌نام کرده بودند. اما سردردهای طاقت‌فرسا و عدم سازگاری با محیط دروس حقوق، او را وادار به ترک این مسیر کرد. این تغییر سرنوشت‌ساز، به اعتقاد بسیاری، منجر به تغییرات چشمگیری در علم مدیریت شد.

تیلور سپس به سمت مهندسی مکانیک سوق یافت و در سن ۱۸ سالگی، فعالیت حرفه‌ای خود را در یک کارخانه ذوب آهن قراضه آغاز کرد. او ابتدا به عنوان کارگر ساده مشغول به کار شد و به تدریج، به دلیل شایستگی‌ها و توانایی‌هایش در مطالعه و بهبود کار، به مقام‌های بالاتر سرپرستی و مدیریت کارخانه ارتقاء یافت. برجسته‌ترین ویژگی او، تمایل به یادگیری و بهبود مستمر مهارت‌هایش بود. او با اتکا به تجربیات خود در صنعت فولاد، تحقیقاتی در زمینه “اصول مدیریت و بهینه‌سازی روش‌های کار” انجام داد. تیلور در کارخانه‌های فولاد میدوِیل مشغول به فعالیت بود و از آنجا که خانواده‌اش رابطه نزدیکی با مالکان داشتند، توانست بدون نگرانی از جلب رضایت کارگران، قواعد سخت‌گیرانه‌ای برای آن‌ها وضع کرده و استانداردهای عملکردشان را ارتقا بخشد.

دوران انقلاب صنعتی و نیاز به مدیریت علمی [H3]

در اواخر قرن نوزدهم و اوایل قرن بیستم، آمریکا در میانه انقلاب صنعتی قرار داشت. ظهور خطوط تولید اتومبیل و صنایع نوین، مباحث مربوط به تولید انبوه و مسائل مرتبط با آن را به محور اصلی تفکرات مهندسان این دوره تبدیل کرده بود. در این دوران، اگرچه فولاد و ماشین‌آلات صنعتی پیش از تیلور وجود داشتند، اما آمریکا در زمان او قدرت این عناصر را به نمایش گذاشت. صنعت به سرعت در مسیر توسعه بود و به نظر می‌رسید که نگرش‌های سنتی کارگران و سرپرستان تولید، مانع بزرگی بر سر راه پیشرفت بودند.

تیلور در جستجوی راه‌هایی برای ارتقاء و تحول بود. او بر این باور بود که کارگران می‌توانند عملکرد بهتر و کارایی بیشتری داشته باشند، اما با دو چالش روبرو بود: اولاً، بسیاری از کارگران نمی‌دانستند چگونه کار خود را بهینه‌سازی کنند؛ و ثانیاً، تمایل داشتند خروجی‌شان را در سطح معینی نگه دارند تا از افزایش انتظارات کارفرما و نیاز به تلاش بیشتر جلوگیری کنند. این وضعیت، زمینه را برای شکل‌گیری رویکرد انقلابی او در مدیریت فراهم آورد.

مفهوم و تعریف مدیریت علمی [H2]

تعریف تیلور از مدیریت علمی [H3]

مدیریت علمی توسط تیلور به استراتژی‌هایی اطلاق می‌شود که برای تعیین بهترین عملکرد یک شغل خاص در یک سازمان استفاده می‌شود. تیلور خود مدیریت علمی را این‌گونه تعریف می‌کند: ” مدیریت علمی هنری است که دقیقاً بدانید که شما می‌خواهید مردانتان چه کاری انجام دهند و ببینید که آن‌ها این کار را به بهترین و ارزانترین روش ممکن انجام می‌دهند“. از نظر تیلور، اگر یک کار به صورت علمی تحلیل شود، می‌توان بهترین راه را برای انجام آن پیدا کرد. هدف اصلی او، بهینه‌سازی فرآیندهای تولیدی و در نهایت، افزایش کارایی و بهره‌وری بود.

رویکرد علمی در برابر روش سرانگشتی [H3]

پیش از ابداع نظریه مدیریت علمی توسط تیلور، اکثر سازمان‌های تجاری از “قانون سرانگشتی” یا “روش آزمون و خطا” استفاده می‌کردند. در این روش، کارگر ابتکار و کنترل داشت و تلاش او مستقیماً بر نتایج بهره‌وری کسب و کار (موفقیت یا شکست) تأثیر می‌گذاشت. اما تیلور معتقد بود که این روش ناکارآمد است و نمی‌تواند نتایج مطلوب را مطابق انتظارات صنعت به دست آورد. هدف و حرکت او برای توسعه تئوری مدیریت علمی، جایگزینی قاعده سرانگشتی با روش‌های علمی بود که ناکارآمدی و بی‌ثمر بودن آن‌ها را از بین ببرد. او می‌خواست نشان دهد که مدیریت یک فعالیت علمی است، نه یک کار اتفاقی.

چهار اصل بنیادین مدیریت علمی تیلور [H2]

فردریک وینسلو تیلور فلسفه خود را در چهار اصل اساسی مطرح کرد که پایه و ویژگی‌های بارز مدیریت علمی توسط تیلور را تشکیل می‌دهند:

1. مدیریت بر مبنای علم: جایگزینی علم با قوانین سرانگشتی این اصل بر این تأکید دارد که باید روش‌های علمی را جایگزین روش‌های تجربی و آزمون و خطا کرد. با انجام تحقیقات علمی، می‌توان به بهترین شیوه‌های انجام کار دست یافت و این یافته‌ها را به شکل دستورالعمل در اختیار کارمندان قرار داد تا طبق آن روش، کار خود را انجام دهند. این بررسی علمی شامل زمان‌سنجی، حرکت‌سنجی و بررسی استانداردهای لازم برای انجام کار می‌شود. تیلور معتقد بود که می‌توان با استفاده از روش‌های علمی، میزان تولید را افزایش داد.
2. انتخاب علمی و آموزش کارکنان مدیریت علمی توسط تیلور بر انتخاب دقیق کارکنان بر اساس شایستگی‌های آن‌ها تأکید دارد. افراد باید بر اساس مهارت‌ها و قابلیت‌های ضروری برای انجام مؤثر و کارآمد شغل خود انتخاب شوند. علاوه بر این، باید آموزش‌های درست و علمی به کارکنان داده شود تا بتوانند علاوه بر استفاده از بهترین روش‌ها، سرعت و کیفیت بالایی در انجام امور داشته باشند. این کار افزایش سودآوری در سازمان را به همراه دارد، زیرا یک کارگر آموزش‌دیده و واجد شرایط به معنای تولید با کیفیت است.
3. همکاری مدیران و کارکنان تیلور استدلال می‌کرد که باید حداکثر همکاری میان کارفرما و کارمند وجود داشته باشد تا از کمال کار اطمینان حاصل شود. ایجاد روابط خوب و دوستانه بین کارفرما و کارمندان، میزان بازدهی افراد را افزایش می‌دهد، زیرا روحیه همکاری و همدلی ایجاد می‌شود. این همکاری به نوعی حس وظیفه‌شناسی مطلوب و احساس تعلق دوطرفه را در کارمندان ایجاد می‌کند.
4. تقسیم عادلانه مسئولیت‌ها این اصل بیان می‌کند که مسئولیت‌ها و کارها باید به طور عادلانه بین مدیران و کارکنان تقسیم شود. مدیران مسئول برنامه‌ریزی، ایجاد روند کار، نظارت و آموزش کارکنان هستند، در حالی که کارکنان وظایف تعیین‌شده را انجام می‌دهند. این تقسیم کار باعث می‌شود که هر کارمند در اتمام بخشی از پروژه خود کارآمد باشد.

روش‌های اجرایی و تکنیک‌های مدیریت علمی [H2]

مدیریت علمی توسط تیلور مجموعه‌ای از روش‌ها و تکنیک‌ها را برای بهینه‌سازی کار معرفی کرد. مهم‌ترین این تکنیک‌ها، کارسنجی و زمان‌سنجی هستند.

کارسنجی و زمان‌سنجی [H3]

زمان‌سنجی (Time Study) یک روش برای مشاهده و اندازه‌گیری مدت زمانی است که نیروی انسانی با استفاده از دستگاه‌های زمان‌بندی، یک کار را انجام می‌دهد. هدف آن تعیین مدت زمانی است که یک کارگر می‌تواند کار خود را در یک سطح عملکردی مشخص انجام دهد و یک نرخ استاندارد برای کار فراهم می‌کند. تیلور خود حرکات بدن کارگر و زمان انجام همان کار را بررسی می‌کرد تا زمانی استاندارد برای انجام کارها تعیین کند و بر اساس آن، عملکرد کارگران را ارزیابی و سیستم پاداش و تنبیه را پیاده‌سازی نماید.

کارسنجی (Work Study) یک روش سیستماتیک برای تعیین بهترین روش انجام کار است که با بررسی دقیق تمامی کارها و فعالیت‌های انجام شده توسط نیروی کار یا ماشین‌ها، اتلاف زمان و انرژی ناشی از فعالیت‌های غیرضروری را به حداقل می‌رساند. فرانک و لیلیان گیلبرت (همکاران تیلور) نیز در توسعه این حوزه نقش مهمی داشتند. فرانک گیلبرت پیشگام تحلیل حرکتی بود و لیلیان گیلبرت با روانشناسی صنعتی بر بهبود تولید تأثیر گذاشتند. کارسنجی شامل بخش‌هایی مانند “تجزیه و تحلیل تربلیگ” (Therblig)، که کوچکترین بخش هر شغل را شامل می‌شود، و “بررسی میکروحرکت‌ها” است.

مبانی کارسنجی و زمان‌سنجی شامل نگاه دقیق به فعالیت‌ها، یافتن فرصت‌های بهینه‌سازی، ایجاد تغییرات، تجزیه و تحلیل نتایج و تکرار مراحل در صورت لزوم است. مراحل اجرای آن نیز شامل انتخاب نوع فعالیت، تجزیه و تحلیل آن، ثبت داده‌ها، تجزیه و تحلیل داده‌ها، اعمال تغییرات و بررسی نتایج است.

سایر روش‌های اجرایی [H3]

علاوه بر کارسنجی و زمان‌سنجی، مدیریت علمی توسط تیلور شامل روش‌های اجرایی دیگری نیز بود:

• تخصصی کردن کارها و ایجاد سرپرستی‌های جداگانه: وظایف به بخش‌های کوچکتر تقسیم شده و هر کارمند بر روی کارهای خاصی متمرکز می‌شود تا کارایی بهبود یابد.
• استاندارد کردن کلیه وسایل و ابزار کار و اعمال و حرکات کارکنان: با هدف افزایش بهره‌وری، تمام ابزارها و روش‌های کاری استاندارد می‌شوند.
• اختصاص دادن یک واحد سازمانی برای برنامه‌ریزی: برنامه‌ریزی دقیق با بهره‌گیری از تکنیک‌ها و وسایل مناسب برای کاهش زمان انجام فعالیت‌ها انجام می‌شود.
• کاربرد اصل استثناء در مدیریت: کارکنانی که بیش از استاندارد تعیین‌شده تولید می‌کنند، دستمزد تشویقی دریافت می‌کنند و کسانی که کمتر تولید می‌کنند، دستمزد کمتری می‌گیرند.
• استفاده از دستورالعمل و شرح وظایف: برای انجام کار و تدابیر تشویقی برای انجام درست وظایف، راهنماها و مشخصات شغلی به کار گرفته می‌شوند.
• به کارگیری نظام نرخ دستمزد متفاوت: پرداخت دستمزد بر مبنای قطعه یا پیمانکاری.
• استفاده از یک نظام کار ساده و تکراری: این روش به تخصص‌گرایی و افزایش سرعت کمک می‌کند.
• به کار گرفتن روش حسابداری بهای تمام شده: برای مدیریت هزینه‌ها و بهینه‌سازی تولید.
• نمونه‌ای از نتایج: با استفاده از تقسیم کار و مطالعه علمی، تیلور توانست میزان حمل آهن قراضه به ازای هر کارگر را از ۱۲.۵ تن به ۴۷.۵ تن افزایش دهد.

اهداف و مزایای مدیریت علمی [H2]

با وجود انتقادات فراوان، مدیریت علمی توسط تیلور مزایای قابل توجهی داشت و اهداف مهمی را دنبال می‌کرد که به شرح زیر است:

• افزایش بهره‌وری و کارایی: هدف اصلی تیلور، بهینه‌سازی فرآیندهای تولیدی و افزایش بهره‌وری بود. با مطالعه دقیق کار و حذف حرکات غیرضروری، زمان انجام کارها کاهش می‌یافت و خروجی افزایش می‌یافت.
• بهینه‌سازی فرآیندها: این روش به شناسایی کارآمدترین شیوه برای انجام هر کار کمک می‌کند و زمینه‌های بالقوه برای بهبود را مشخص می‌نماید.
• افزایش سودآوری برای کارفرما: تیلور معتقد بود که مدیریت علمی نه تنها درآمدهای زیادی را برای شرکت تضمین می‌کند، بلکه تضمین می‌کند که هر شاخه از کسب و کار به سطح عالی خود رسیده است. او به دنبال حداکثر کردن منافع هم برای کارفرما و هم برای کارمند بود.
• افزایش دستمزد برای کارگران ماهر: مدیریت علمی توسط تیلور نه تنها دستمزد دریافتی کارمند را بالاتر از دستمزد معمول کلاس خود تضمین می‌کرد، بلکه توسعه هر کارمند را برای حداکثر کارایی تضمین می‌کرد.
• کاهش ضایعات و هزینه‌ها: با کاهش زمان انجام هر فعالیت، می‌توان هزینه‌های نیروی کار را کاهش داد و میزان بهره‌وری آن‌ها را افزایش داد.
• تضمین کیفیت: اقدامات کنترل کیفیت اجرا می‌شود تا محصولات یا خدمات مطابق با استانداردهای تعیین شده و انتظارات مشتری باشند.
• افزایش سطح ایمنی: با بررسی‌های لازم می‌توان خطرات ایمنی احتمالی را شناسایی و اقدامات پیشگیرانه انجام داد.

انتقادات و معایب مدیریت علمی [H2]

با وجود دستاوردهای مهم، مدیریت علمی توسط تیلور با انتقادات شدید و معایب فراوانی نیز روبرو شد. امروزه، “تیلوریسم” معمولاً بار معنایی منفی دارد و به مدیریتی خشک، بی‌انعطاف و بهره‌کش اشاره می‌کند.

نگاه مکانیکی و نادیده گرفتن جنبه‌های انسانی [H3]

• برخورد با کارگر به مثابه جزئی از ماشین: یکی از اصلی‌ترین انتقادات به مدیریت علمی توسط تیلور، نگاه مکانیکی آن به انسان است. تیلور و پیروانش، سازمان را از دیدگاه مهندسی بررسی کرده و انسان را مانند وسیله و ابزار تولید تلقی می‌کردند. این رویکرد به معنای نادیده گرفتن احساسات، عواطف، خلق و خو، طرز برداشت و مقصود شخصی فرد بود. فیلم “عصر مدرن” چارلی چاپلین به خوبی این تبدیل شدن کارکنان به اجزای یک ماشین بزرگ تولید انبوه را به تصویر می‌کشد.
• تکیه صرف بر پاداش مالی: تیلور برای انگیزش کارکنان نگاهی تک‌بعدی داشت و معتقد بود که کارگران ذاتاً تنبل هستند و تنها با پاداش‌های مالی می‌توان آن‌ها را به کار بیشتر وادار کرد. این دیدگاه، انگیزه‌های انسانی را که ماهیّتی پیچیده دارند و تنها به وجه اقتصادی تقلیل نمی‌یابند، نادیده می‌گرفت.

سرکوب خلاقیت و ابتکار [H3]

• محدودیت نوآوری کارگران: در دیدگاه تیلور، همان‌طور که یک جراح در طول عمل جراحی دست به نوآوری نمی‌زند، کارگران و عوامل اجرایی نیز نباید این کار را بکنند. تغییر در روند انجام کارها باید توسط یک فرد یا گروه متخصص و بر مبنای اصول علمی انجام شود. این رویکرد، خلاقیت کارمندان را تا حدی سرکوب می‌کرد و شرایط کاری را برای آن‌ها خسته‌کننده می‌ساخت.
• عدم توجه به محیط‌های کاری متفاوت: تیلور بر این باور بود که “بهترین راه” برای انجام هر کار وجود دارد. اما این امر نادیده گرفتن این واقعیت بود که انسان‌ها متفاوت هستند و موقعیت‌ها و مشکلات سازمانی نیز با هم مشابه نیستند؛ بنابراین، ارائه یک روش واحد برای همه کارکنان تحت اوضاع و احوال زمانی و مکانی مختلف، چالش‌برانگیز است.

فشار و خستگی کارکنان [H3]

• بهره‌کشی از کارگران: از دیدگاه کارمندان و کارگران، در این روش به دلیل افزایش حجم تولید و سود، آن‌ها احساس بهره‌کشی می‌کردند. این احساس زمانی پررنگ‌تر می‌شد که دستمزد کارگران در مقایسه با سود کسب و کار، افزایش کمتری پیدا می‌کرد.
• فشار زمان: از آنجا که روش‌ها و اصول انجام کارها از پیش تعیین شده و هر کار باید در زمان خاصی انجام شود، گاهی اوقات برای رعایت زمان مشخص، به کارگران و کارمندان فشار وارد می‌شد که منجر به نارضایتی آن‌ها می‌گشت. حذف فرصت‌های استراحت برای افزایش کارایی نیز نمونه‌ای از این فشار بود.

مشکلات برای اتحادیه‌های کارگری [H3]

• تضعیف اتحادیه‌ها: با توجه به از پیش تعیین‌شده بودن همه چیز در مدیریت علمی توسط تیلور، جایی برای ارائه پیشنهادات از سوی اتحادیه‌ها و انجام معاملات برای آن‌ها باقی نمی‌ماند، که این موضوع باعث تضعیف آن‌ها می‌شد. از دیگر عواقب آن می‌توان به ایجاد شکاف درآمدی بزرگتر میان کارفرما و کارمندان اشاره کرد.
• عدم توجه به همکاری گروهی: تیلور به همکاری گروهی نگاهی منفی داشت و بر این باور بود که وقتی کارمندان به صورت تیمی فعالیت می‌کنند، بازدهی هر فرد به اندازه ضعیف‌ترین عضو گروه کاهش می‌یابد.

مقایسه با مکتب روابط انسانی و نظریه‌های بعدی [H2]

ظهور مکتب روابط انسانی [H3]

انتقادات به نگاه مکانیکی مدیریت علمی توسط تیلور و تکیه صرف بر پاداش مادی، منجر به ظهور مکاتب فکری جدیدی در مدیریت شد. در سال ۱۹۲۰، در حالی که غرب رکود اقتصادی را تجربه می‌کرد، مطالعاتی درباره چگونگی واکنش کارکنان به میزان تولید در صورت تغییر شرایط کاری، طراحی شغل و محرک‌های مدیریتی آغاز شد. این مطالعات که توسط التون مایو و دستیارانش در کارخانه هاثورن وابسته به شرکت وسترن الکتریک انجام گرفت (۱۹۲۴ تا ۱۹۳۵)، به “مطالعات هاثورن” معروف شد و نقطه عطفی در تاریخ مدیریت به شمار می‌رود.

نئوکلاسیک‌ها (پیروان مکتب روابط انسانی) بر جنبه‌های انسانی مدیریت تأکید می‌کردند و معتقد بودند که مدیریت باید توجه خود را بر افراد متمرکز کند. نتایج مطالعات هاثورن نشان داد که بهره‌وری بیش از آنکه متأثر از عوامل فیزیکی یا ملموس باشد، متأثر از عوامل روان‌شناسانه و اجتماعی است. یافته‌های کلیدی این جنبش عبارتند از:

• روابط اجتماعی گروهی تأثیر زیادی بر رفتار کارکنان دارد.
• کارکنان فقط با پول انگیزه نمی‌گیرند، بلکه به احترام، احساس ارزشمندی و روابط سالم نیز اهمیت می‌دهند.
• رهبری مشارکتی و گوش دادن به کارمندان باعث افزایش رضایت و بهره‌وری می‌شود.
• وجود گروه‌های کاری غیررسمی و رفتار کارکنان بر طراحی سازمان‌ها تأثیر دارد.
• نقش تعارض و مذاکره در سازمان به عنوان بخش طبیعی آن تعریف شد.
• مری پارکر فولیت، به عنوان “مادر مدیریت مدرن”، بر رهبری مشارکتی و “قدرت با دیگران” به جای “قدرت بر دیگران” تأکید داشت.

این رویکردها، سرآغازی بر نظریه‌های انگیزش (مانند سلسله مراتب نیازهای مازلو)، نظریه‌های رهبری مشارکتی و تحول‌آفرین، و نظریه‌های فرهنگ سازمانی و رفتار سازمانی بودند. در حالی که تیلور بر منطق، ساختار و تخصص‌گرایی تأکید داشت و انسان را “اقتصادی” می‌دید، مکتب روابط انسانی با مفهوم انسان اقتصادی مبارزه کرد و بر ویژگی‌ها، تفاوت‌ها و اهمیت گروه‌های کاری و عوامل اجتماعی تأکید نمود.

تکامل مدیریت [H3]

مدیریت علمی توسط تیلور رویکردی ساختاری و کمی را در مدیریت پایه‌گذاری کرد. در دهه‌های بعدی، مدیریت به تکامل خود ادامه داد. در دهه‌های ۱۹۶۰ و ۱۹۷۰، تمرکز از ساختار و اعداد به انگیزه‌های انسانی، رهبری و فرهنگ سازمانی منتقل شد. در دهه‌های ۱۹۸۰، با ورود ژاپن به عرصه رقابت جهانی و تأکید بر کیفیت و بهبود مستمر (کایزن)، رویکردهای مدیریت کیفیت جامع (توسط دمینگ) اهمیت یافت. این رویکرد بر این باور بود که مشکلات عمدتاً ناشی از سیستم‌های بد هستند نه افراد بد، و پیشگیری از خطاها بهتر از اصلاح آن‌ها پس از وقوع است.

در دهه‌های ۱۹۹۰، با ظهور فناوری اطلاعات، جهانی شدن و تأکید بر تفکر استراتژیک، سازمان‌ها متوجه شدند که باید سریع‌تر خود را با تغییرات وفق دهند و هوشمندانه‌تر عمل کنند. مفاهیمی مانند پنج نیروی رقابتی پورتر و سازمان یادگیرنده سنگه نیز در این دوران پدید آمدند. امروزه، با ورود به عصر دیجیتال و “مدیریت چابک” (Agile Management)، همه چیز بسیار متفاوت شده است؛ هوش ترکیبی (ترکیبی از هوش انسانی و هوش مصنوعی) نقش مهمی در آینده مدیریت خواهد داشت. مهارت‌های مدیریتی دیگر فقط برای مدیران عامل مهم نیست، بلکه تقریباً برای همه کارکنان در آینده مهم خواهد بود، به طوری که “همه به یک معنا مدیر خواهند بود”.

میراث تیلور در مدیریت مدرن [H2]

با وجود تمامی انتقادات وارد بر مدیریت علمی توسط تیلور، نمی‌توان اهمیت آن را در تاریخ مدیریت نادیده گرفت. تیلوریسم پایه‌گذار تغییرات چشمگیری در نگرش‌ها و تکنیک‌های مدیریتی در صنایع و نهادهای دولتی شد. بسیاری از مفاهیمی که او معرفی کرد، همچنان در مدیریت مدرن کاربرد دارند، هرچند با رویکردی انسانی‌تر و انعطاف‌پذیرتر.

اصولی مانند تحلیل فرآیندها، استانداردسازی وظایف، و اندازه‌گیری عملکرد، که هسته مرکزی تفکر تیلور را تشکیل می‌دهند، برای دستیابی به کارایی و بهره‌وری در هر سازمانی حیاتی هستند. شعار معروف تیلور: ” همیشه برای انجام دادن هر کاری روش بهتری هم هست“، الهام‌بخش بسیاری از بهبودهای مستمر در سازمان‌ها بوده و هست. اگرچه رویکرد اولیه او بر وظایف عملیاتی و تولیدی متمرکز بود، اما با گسترش تفکر مدیریت علمی توسط تیلور، این تکنیک‌ها به سایر فعالیت‌های سازمانی نیز راه یافتند.

امروزه، مهارت‌های مدیریتی در حال پیشرفت هستند و تکنولوژی مدیران را به چالش می‌کشد تا در نقش‌های خود تجدید نظر کنند و اصول عملیاتی خود را دوباره تعریف کنند. آینده مدیریت به تحول افراد و سازمان‌ها وابسته است و به انعطاف‌پذیری، سازگاری با مدرنیته و عمل‌گرایی متکی است. نوآوری در مدیریت نیازمند تقویت همکاری و روابط بین افراد، تشویق به خلاقیت و فاصله گرفتن از ساختارهای سلسله‌مراتبی است.

نتیجه‌گیری

مدیریت علمی توسط تیلور، هرچند با نقص‌ها و محدودیت‌هایی همراه بود، اما به عنوان یک نقطه عطف اساسی در تاریخ علم مدیریت، زمینه را برای انقلاب صنعتی و افزایش بی‌سابقه بهره‌وری فراهم آورد. فردریک وینسلو تیلور با تأکید بر رویکرد علمی، استانداردسازی و تحلیل دقیق کار، توانست دیدگاه سنتی به مدیریت را دگرگون کند. میراث او در قالب مفاهیمی چون کارسنجی، زمان‌سنجی و بهینه‌سازی فرآیندها، همچنان در هسته بسیاری از روش‌های مدیریتی نوین قرار دارد.

با این حال، تکامل مدیریت نشان داد که نگاه صرفاً مکانیکی و اقتصادی به انسان، پاسخگوی نیازهای پیچیده سازمان‌ها نیست. ظهور مکتب روابط انسانی و نظریه‌های بعدی، بر اهمیت جنبه‌های روان‌شناسانه، اجتماعی، انگیزش‌های غیرمادی، خلاقیت و همکاری در محیط کار تأکید کردند. آینده مدیریت، نیازمند ترکیبی از کارایی عملیاتی (که ریشه‌هایی در تفکرات تیلور دارد) و رویکرد انسانی، انعطاف‌پذیری و استفاده هوشمندانه از فناوری‌های نوین برای ایجاد سازمان‌هایی پویا، خلاق و انسان‌محور است. بنابراین، شناخت مدیریت علمی توسط تیلور نه تنها برای درک تاریخ مدیریت، بلکه برای شکل‌دهی به رویکردهای مدیریتی کارآمد در دنیای پیچیده امروز نیز ضروری است.

مدیریت علمی توسط تیلور

فردریک وینسلو تیلور (20 مارس 1856 – 21 مارس 1915) که معمولاً به عنوان “پدر مدیریت علمی” شناخته می شود، کار خود را به عنوان یک اپراتور آغاز کرد و به سمت مهندس ارشد ارتقا یافت. او آزمایش های مختلفی را در طول این فرآیند انجام داد که اساس مدیریت علمی را تشکیل می دهد. به کارگیری اصول علمی برای مطالعه و شناسایی مشکلات مدیریتی دلالت دارد.

به گفته تیلور، «مدیریت علمی هنری است که می‌دانید دقیقاً می‌خواهید مردانتان چه کاری انجام دهند و ببینید که آن‌ها این کار را به بهترین و ارزان‌ترین راه انجام می‌دهند». از نظر تیلور، اگر یک اثر به صورت علمی تحلیل شود، می‌توان بهترین راه را برای انجام آن پیدا کرد.

از این رو مدیریت علمی یک رویکرد متفکرانه، سازمان یافته و دوگانه نسبت به کار مدیریت در برابر ضربه یا از دست دادن یا قانون شست است.

به گفته دراکر ، “هزینه مدیریت علمی مطالعه سازمان یافته کار، تجزیه و تحلیل کار به ساده ترین عنصر و مدیریت سیستماتیک عملکرد کارگر برای هر عنصر است”.

بیشتر بدانید…

مدیریت علمی یا “Scientific Management”، به عنوان یکی از اصول پایه مدیریت، توسط فردریک تیلور (Frederick Winslow Taylor) در اوایل قرن بیستم مطرح شد. او یک مهندس صنعتی آمریکایی بود که به بهبود کارایی و بهره‌وری فرآیندهای تولیدی می‌پرداخت.

هدف اصلی تیلور از مدیریت علمی، بهینه‌سازی فرآیندهای تولیدی بود. او با استفاده از روش‌های علمی و تحلیل دقیق، به بهبود کارایی و بهره‌وری فرآیندهای تولیدی می‌رسید. این روش به تقسیم کار، زمان‌بندی، آموزش کارگران، استفاده از تجهیزات و فناوری بهینه، تعیین استانداردها و کنترل کیفیت توجه داشت.

تیلور معتقد بود که با به کارگیری روش‌های علمی و بهینه‌سازی فرآیندهای تولیدی، می‌توان به بهره‌وری بیشتری دست یافت. او به محضر مدیران و صاحبان کسب‌وکارهای آن زمان شورش کرد تا از این روش‌های مدیریتی استفاده کنند و در نهایت به بهره‌وری و سودآوری بیشتری برسند.

به طور کلی، مدیریت علمی به عنوان یکی از اصول پایه مدیریت، با تمرکز بر بهینه‌سازی فرآیندهای تولیدی و استفاده از روش‌های علمی و تحلیل دقیق، به بهبود کارایی و بهره‌وری سازمان‌ها کمک می‌کند.

چگونه می توانم اصول تیلور را در سازمانم اعمال کنم؟

برای اعمال اصول مدیریت علمی تیلور در سازمان خود، می توانید مراحل زیر را دنبال کنید:

تقسیم کار به وظایف کوچکتر: وظایفی را که باید در سازمان خود انجام دهید تجزیه و تحلیل کنید و آنها را به وظایف کوچکتر و قابل مدیریت تقسیم کنید. این به کارمندان کمک می کند تا روی کارهای خاص تمرکز کنند و کارایی خود را بهبود بخشند.

مطالعه زمان و حرکت: مطالعه زمان و حرکت را برای شناسایی کارآمدترین روش برای انجام هر کار انجام دهید. این به شما کمک می کند تا تعیین کنید برای تکمیل هر کار چقدر زمان و تلاش لازم است و زمینه های بالقوه برای بهبود را شناسایی کنید.

آموزش کارکنان: آموزش هایی را به کارکنان ارائه دهید تا به آنها کمک کند تا مهارت های لازم را برای انجام کارآمدتر وظایف خود توسعه دهند. این به آنها کمک می کند تا کارآمدتر کار کنند و بهره وری کلی را بهبود بخشند.

استفاده از فناوری و تجهیزات: از آخرین فناوری و تجهیزات برای خودکارسازی وظایف و افزایش کارایی استفاده کنید. این می‌تواند شامل نرم‌افزار، سخت‌افزار و ابزارهای دیگری باشد که می‌تواند به کارمندان کمک کند وظایف خود را به نحو احسن انجام دهند.

ایجاد استانداردها: استانداردها و معیارهای عملکرد واضح را برای اندازه گیری عملکرد کارکنان و اطمینان از اینکه وظایف به طور کارآمد و مؤثر انجام می شوند، ایجاد کنید.

کنترل کیفیت: اقدامات کنترل کیفیت را برای اطمینان از اینکه محصولات یا خدمات مطابق با استانداردهای تعیین شده و انتظارات مشتری هستند، اجرا کنید.

با انجام این مراحل می توانید اصول مدیریت علمی تیلور را در سازمان خود به کار ببرید تا کارایی، بهره وری و کیفیت را بهبود بخشید.

در زیر چند منبع آموزشی

1. کتاب “The Principles of Scientific Management” نوشته Frederick Winslow Taylor در سایت Project Gutenberg: https://www.gutenberg.org/ebooks/6435
2. مقاله “Revisiting the Principles of Scientific Management” در سایت Harvard Business Review: https://hbr.org/2003/09/revisiting-the-principles-of-scientific-management
3. مقاله “The Principles of Scientific Management: A Retrospective Commentary” در سایت JSTOR: https://www.jstor.org/stable/257601
4. مقاله “The Relevance of Taylor’s Principles of Scientific Management in Today’s Business World” در سایت Emerald Insight: https://www.emerald.com/insight/content/doi/10.1108/17515630910952597/full/html
5. مقاله “The Principles of Scientific Management Revisited” در سایت ResearchGate: https://www.researchgate.net/publication/228387023_The_Principles_of_Scientific_Management_Revisited

این منابع به شما کمک می‌کنند تا با اصول مدیریت علمی و روش‌های تیلور آشنا شوید و بتوانید از آنها در بهبود کارایی و بهره‌وری سازمان خود استفاده کنید.