مهارت‌های انسانی: راهنمایی برای نسل جدید در دنیای پیچیده امروز

مهارت‌های انسانی: راهنمایی برای نسل جدید در دنیای پیچیده امروز

چکیده

در دنیای مدرن و فزاینده پیچیده امروز، اهمیت مهارت‌های انسانی بیش از هر زمان دیگری مشهود است. این مقاله به بررسی عمیق بینش‌های سایمون سینک، نویسنده پرفروش و سخنران الهام‌بخش، در مورد نیاز حیاتی به توسعه این مهارت‌ها در مواجهه با چالش‌های نسل جدید، پویایی‌های در حال تغییر محل کار و روابط شخصی می‌پردازد. ما تاب‌آوری، ارتباط صادقانه، درک “چرا” فردی، و نقش حیاتی گوش دادن فعال و همدلی را کاوش خواهیم کرد. همچنین به چگونگی تأثیر تغییرات فرهنگی و تکنولوژیکی بر این مهارت‌ها و راه‌حل‌های عملی برای پرورش آنها می‌پردازیم. این مقاله با ارائه توضیحات، جزئیات و بینش‌هایی فراتر از یک خلاصه ساده، به خواننده کمک می‌کند تا درک عمیق‌تری از مفاهیم کلیدی منابع پیدا کند.

کلمات کلیدی: مهارت‌های انسانی، نسل زد، تاب‌آوری، ارتباط صادقانه، گوش دادن فعال، محل کار، رهبری، ترس، چرا، سایمون سینک، خودپرستی، ارتباطات، حل تعارض، پویایی گروه.

مقدمه

جهان در دهه‌های اخیر شاهد تغییرات عظیمی بوده است؛ تغییراتی که زندگی شخصی، حرفه‌ای و اجتماعی ما را تحت تأثیر قرار داده است. سایمون سینک استدلال می‌کند که طی ۳۰ تا ۴۰ سال گذشته، به ویژه در غرب، بر فردگرایی و خودپرستی تاکید مضاعفی شده است [۶]. این تمرکز بر یافتن عشق، خوشبختی و موفقیت فردی به قیمت نادیده گرفتن مهارت‌های حیاتی انسانی صورت گرفته است [۱, ۶]. در جهانی که پیچیده‌تر و آشفته‌تر از همیشه است، مهارت‌هایی مانند گوش دادن، دادن و گرفتن بازخورد، و داشتن مکالمات دشوار دیگر به طور طبیعی پرورش نمی‌یابند [۱]. این کمبود منجر به ظهور چالش‌هایی برای نسل‌های جدید، به ویژه نسل زد، در مواجهه با استرس و مدیریت روابط می‌شود [۱, ۲۰]. این مقاله به تفصیل به بررسی این مهارت‌های حیاتی، چالش‌های مرتبط با آنها، و راه‌های عملی برای تقویت آنها می‌پردازد و تأکید می‌کند که چگونه ترس، به عنوان یک عامل پنهان، اغلب مانع از برقراری ارتباط صادقانه می‌شود [۱, ۲۸, ۳۱].

اهمیت مهارت‌های انسانی در دنیای کنونی

عدم پرورش مهارت‌های انسانی

سایمون سینک به صراحت بیان می‌کند که بزرگترین درسی که در زندگی حرفه‌ای‌اش آموخته و مسیر زندگی او را به شدت تغییر داده است، اهمیت مهارت‌های انسانی است [۱]. وی معتقد است که در ۳۰ تا ۴۰ سال گذشته، ما بر خودخواهی دو برابر شده‌ایم و روی یافتن عشق، خوشبختی و موفقیت شخصی تمرکز کرده‌ایم [۶]. این رویکرد، در حالی که در دوران رونق اقتصادی کارآمد به نظر می‌رسید، در دنیای پیچیده و آشفته کنونی که اقتصاد نیز وضعیت خوبی ندارد، دیگر کارایی ندارد [۶].

نتیجه این تمرکز بر فردگرایی، عدم تمرین و توسعه مهارت‌های مراقبت از یکدیگر است [۱, ۶]. این مهارت‌ها شامل چگونگی گوش دادن، چگونگی دادن و دریافت بازخورد و چگونگی داشتن یک مکالمه دشوار است [۱, ۲۹]. فقدان این مهارت‌ها، نه تنها در روابط شخصی بلکه در محیط‌های حرفه‌ای نیز خود را نشان می‌دهد و به مشکلات عمده‌ای منجر می‌شود [۱, ۲۹].

نقش ترس در ارتباطات

یکی از مهمترین موانع در توسعه و استفاده از مهارت‌های انسانی، ترس است [۱, ۳۱]. سینک تاکید می‌کند که ترس عامل اصلی عدم برقراری مکالمات صادقانه است [۱]. این ترس می‌تواند در اشکال مختلفی ظاهر شود: ترس از طرد شدن، ترس از دست دادن، ترس از صدمه زدن به احساسات دیگران، یا ترس از اینکه درک نشویم [۲۸, ۲۹, ۳۱, ۳۲]. به عنوان مثال، در روابط، مردم اغلب حقیقت را پنهان می‌کنند زیرا می‌ترسند که اگر آنچه را که واقعاً می‌خواهند بگویند، شریک زندگی‌شان آنها را ترک کند [۲۸]. همین امر در محیط کار نیز صادق است، جایی که کارکنان ممکن است به دلیل ترس از رد شدن یا تعارض، از درخواست افزایش حقوق یا بیان مشکلات خود اجتناب کنند [۱۶, ۲۶].

سایمون سینک پیشنهاد می‌کند که مقابله با ترس، اولین قدم برای بهبود مکالمات و روابط است [۳۲]. اگر بتوانیم به یکدیگر اطمینان دهیم که حتی در مواجهه با حقایق ناخوشایند، در کنار هم خواهیم ماند، این ترس کاهش می‌یابد و فضای امنی برای ارتباط صادقانه ایجاد می‌شود [۳۲].

درک “چرا” فردی و تأثیر آن بر زندگی

ثبات و تکامل “چرا”

سایمون سینک مفهوم “چرا” (Why) را به عنوان چیزی که فرد را به انجام کارهایی که الهام‌بخش او هستند، ترغیب می‌کند تا با هم بتوانیم دنیایمان را به مکانی بهتر تبدیل کنیم، تعریف می‌کند [۲]. او معتقد است که “چرا” فرد در میانه یا اواخر نوجوانی به طور کامل شکل می‌گیرد و برخلاف تصور، تغییر نمی‌کند [۲]. “چرا” ریشه در الگوها و درس‌هایی دارد که فرد از والدین و معلمان خود در دوران کودکی آموخته است [۲]. این “چرا” همیشه مثبت است، حتی اگر از تجربیات منفی و آسیب‌زا نشأت گرفته باشد [۲].

با این حال، تکامل “چرا” در نحوه و چگونگی زندگی بخشیدن به آن است [۲]. ممکن است فرد در راستای “چرای” واقعی خود عمل نکند و تصمیماتی بر اساس خودخواهی بگیرد، مانند انتخاب شغلی با حقوق بیشتر به جای شغلی که یک مربی بهتر را ارائه می‌دهد [۲]. اما اصل “چرا” ثابت می‌ماند و در بهترین حالت طبیعی فرد، این “چرا” است که در مرکز قرار دارد [۲].

“چرا” و تجربیات تلخ

سینک نمونه‌ای واقعی از کشف “چرای” یک فرد را بیان می‌کند که از دوران کودکی پر از سوء استفاده و ضرب و شتم رنج می‌برد [۳]. با وجود یک پدر الکلی و آزارگر، این فرد در دوران کودکی خود به طور غریزی برادر کوچکترش را در برابر ضرب و شتم محافظت می‌کرده است [۳]. سینک به او اشاره می‌کند که او محافظ است و بهترین خود را زمانی تجربه می‌کند که در موقعیت محافظت از دیگران باشد و از این طریق شادی می‌یابد [۳].

این مثال نشان می‌دهد که چگونه تجربیات، ما را به آنکه هستیم شکل می‌دهند و تأثیر آنها همیشه مثبت خواهد بود، صرف نظر از منشأ آنها [۳]. کودکی وحشتناک می‌تواند منجر به تربیت یک انسان فوق‌العاده شود [۳]. این مفهوم، دیدگاه سنتی در مورد آسیب‌ها را به چالش می‌کشد و نشان می‌دهد که حتی از دل رنج‌ها نیز می‌توان ویژگی‌های مثبت و قدرتمند را استخراج کرد.

تعادل در “چرا”: نیاز به دریافت و بخشش

مهمترین نکته در مورد “چرا” این است که چیزی که ما به دنیا می‌دهیم، همان چیزی است که بیش از هر چیز به آن نیاز داریم [۴]. این یک تعادل است [۴]. سینک این را “روب” (rub) یا نقطه دشوار برای درک مفهوم “چرا” می‌نامد [۴]. به عنوان مثال، دوستی که به شدت موفق است و زندگی خود را وقف کمک به دیگران کرده است (یک محافظ است)، اما در جنبه‌های شخصی زندگی خود (روابط، سلامت روان) ناموفق است و دائماً در اشک است [۳, ۴]. این وضعیت، سؤالاتی را در مورد مثبت بودن “چرای” او ایجاد می‌کند [۴].

سینک استدلال می‌کند که این فرد ناتوان در مراقبت از خود نیست، بلکه نیاز دارد تا دوستان یا همکارانی را بیابد که متعهد به مراقبت از او باشند [۴]. او با اشاره به الکلی‌های گمنام (AA) و قدم دوازدهم آنها، یعنی کمک به یک الکلی دیگر، نشان می‌دهد که خدمت‌رسانی به دیگران می‌تواند راه حلی برای چالش‌های خود فرد باشد [۵]. او تجربه خود با دوستی را بازگو می‌کند که علی‌رغم دریافت مشاوره از سینک، تنها زمانی توانست بر مشکلات خود غلبه کند که فرصت مراقبت از سایمون سینک را یافت [۵]. این “معکوس کردن سناریو” باعث شد دوستش راه‌حل‌های چالش‌های خودش را پیدا کند، زیرا او فرصت یافت تا از کسی که دوستش داشت مراقبت کند [۵].

سینک معتقد است که ما حیوانات اجتماعی هستیم و به یکدیگر نیاز داریم [۵]. این پارادوکس بزرگ انسان بودن است: در هر لحظه، ما هم فرد هستیم و هم عضو گروه [۵]. او نظریه سلسله مراتب نیازهای مزلو را به چالش می‌کشد و بیان می‌کند که روابط اجتماعی باید در سطح بالاتری قرار گیرد، زیرا افراد به دلیل تنهایی خودکشی می‌کنند، نه به دلیل گرسنگی [۶]. مفهوم “خودشکوفایی مشترک” (shared actualization) به جای خودشکوفایی فردی، اوج واقعی نیازهای انسانی است [۶]. این دیدگاه نشان می‌دهد که موفقیت و خوشبختی واقعی در تعادل بین خود و دیگران نهفته است و کمک به دیگران، راهی برای کمک به خود است [۵, ۶].

چالش‌های نسل زد و پویایی‌های محل کار

تاب‌آوری و واقع‌گرایی نسل زد

سایمون سینک یکی از بزرگترین نگرانی‌های خود را علناً ابراز می‌کند: “نسل زد، کم‌تاب‌آورترین نسلی است که تا به حال دیده‌ام” [۱, ۱۸]. او مشاهده می‌کند که این نسل در ارائه اعتماد به نفسی که ندارند، بسیار خوب عمل می‌کنند [۱, ۲۰]. آنها در نشان دادن زندگی ایده‌آلی که می‌خواهند دیگران فکر کنند دارند، ماهر هستند، که در محیط‌های رسانه‌های اجتماعی مانند اینستاگرام و تیک‌تاک پرورش یافته است [۲۰].

سینک مثال‌هایی از این کمبود تاب‌آوری را ذکر می‌کند، مانند نبود انگ برای ترک شغل و جابجایی سریع از شغلی به شغل دیگر [۱, ۱۶]. او نگران است که در آینده، کارفرمایان ریسک استخدام افرادی را که در مدت زمان کوتاه، شغل‌های زیادی را تجربه کرده‌اند، نپذیرند، زیرا آنها زمان کافی برای ایجاد مهارت یا دانستن چگونگی مدیریت طوفان‌ها (مشکلات) را نداشته‌اند [۱۷]. این به معنای آن است که یک فرد ممکن است پنج سال در نیروی کار باشد، اما پنج سال تجربه واقعی کار را نداشته باشد، زیرا در زمان‌های خوب مانده و در زمان‌های بد فرار کرده است [۱۷]. سینک با مثال مقایسه یک کارمند جدید با یک کارمند باتجربه در زمینه توانایی “بالا کشیدن بادبان در طوفان” نشان می‌دهد که تجربه در مواجهه با مشکلات، ارزش بیشتری دارد [۱۷].

تغییر انتظارات از کار

سایمون سینک توضیح می‌دهد که تعریف “کار” و انتظارات از آن به شدت تغییر کرده است، به خصوص پس از همه‌گیری کووید [۱۵, ۱۸]. در گذشته، کار صرفاً مکانی برای کسب درآمد و پرداخت قبوض بود، در حالی که حس هدف و اجتماع از کلیسا، لیگ‌های بولینگ، یا همسایگان حاصل می‌شد [۱۵]. اما با کاهش حضور در این نهادها، مردم شروع به جستجوی حس هدف، زندگی اجتماعی، و جامعه و تعلق خاطر در محل کار کردند [۱۵, ۱۶].

پس از کووید، این انتظارات حتی بیشتر شد و اکنون از محل کار انتظار می‌رود که با همه سیاست‌های فرد موافق باشد و حتی نقش درمانگر را ایفا کند [۱۶]. این استاندارد غیرممکنی است که بر هر فرهنگی تحمیل می‌شود، درست مانند استانداردهای غیرممکنی که بر شرکای عاشقانه تحمیل شده است (مانند سازگاری فکری، جنسی، عاطفی، و اشتراک علایق و سیاست‌ها) [۱۶]. این انتظارات غیرواقعی باعث شده است که افراد به سرعت از شغلی به شغل دیگر یا از رابطه‌ای به رابطه دیگر بروند، زیرا همیشه فکر می‌کنند “مرغ همسایه غاز است” [۱۶].

پدیده “ترک کار بی‌صدا” و مرزها

در دنیای پساکووید، با رواج کار از راه دور، پدیده “ترک کار بی‌صدا” (quiet quitting) مطرح شده است [۲۰]. این مفهوم به معنای این است که فرد شغل خود را ترک نمی‌کند، اما حداقل میزان تلاش را برای انجام کار خود ارائه می‌دهد تا اخراج نشود، بدون اینکه هیچ تلاشی فراتر از آن انجام دهد [۲۰]. سینک سؤال می‌کند که آیا این لزوماً بد است و معتقد است که این موضوع به مدیریت انتظارات برمی‌گردد [۲۰, ۲۱].

نسل جوان‌تر همچنین بر “مرزها” (boundaries) تأکید زیادی دارد، مانند “من در آخر هفته‌ها کار نمی‌کنم” یا “من بعد از ساعت پنج عصر جلسه نمی‌گذارم” [۱۹]. سینک قبول دارد که تعادل زندگی و کار مهم است، اما او معتقد است که این مرزها نباید “سخت” باشند و گاهی اوقات باید انعطاف‌پذیری وجود داشته باشد، به خصوص در شرایط اضطراری [۱۹]. او همچنین به تناقض در این رفتار اشاره می‌کند: در حالی که این نسل خواستار احترام به مرزهای خود هستند، اغلب مرزهای حرفه‌ای عاطفی را با تخلیه تمام مشکلات شخصی خود بر روی همکارانشان زیر پا می‌گذارند، که می‌تواند منجر به فرسودگی شغلی در افراد همدل شود [۱۴, ۱۹].

اهمیت صداقت و مدیریت انتظارات

برای مواجهه با این چالش‌ها، سایمون سینک بر صداقت رادیکال تأکید می‌کند، هم از سوی کارفرمایان و هم از سوی کارکنان [۲۱, ۲۲]. او از مثال روابط پولِی‌آموری (چندعشقی) استفاده می‌کند که در آن همه طرفین به طور کامل از انتظارات و تعهدات یکدیگر آگاه هستند [۲۲]. او معتقد است که این سطح از ارتباط باز و صادقانه باید در روابط حرفه‌ای نیز اعمال شود [۲۲].

کارفرمایان نباید فرض کنند که کارکنانشان همان جاه‌طلبی‌ها و آرزوهای شغلی آنها را دارند [۲۳]. در عوض، باید مکالمات صادقانه در مورد “نوع زندگی و شغلی که فرد آرزو می‌کند” آغاز شود [۲۳]. این به کارفرما امکان می‌دهد تا انتظارات را به درستی مدیریت کند و حتی ممکن است شغل متفاوتی را برای فرد پیشنهاد دهد یا با انتظارات شغلی منعطف‌تری موافقت کند [۲۲, ۲۴, ۲۵]. اگر این صداقت از ابتدا وجود داشته باشد، از ناامیدی‌ها و سوءتفاهم‌های بعدی جلوگیری می‌شود [۲۴].

درخواست افزایش حقوق: از تقاضا تا مسیر شغلی

سینک به شیوه نادرست درخواست افزایش حقوق توسط بسیاری از افراد اشاره می‌کند [۲۵]. معمولاً درخواست‌ها به صورت دودویی (بله یا خیر) ارائه می‌شوند، مانند “من ۲۰ درصد افزایش حقوق می‌خواهم” [۲۵]. این رویکرد جایی برای مکالمه نمی‌گذارد و غالباً به یک “نه” ختم می‌شود، حتی اگر امکان مذاکره وجود داشته باشد [۲۵].

سینک توصیه می‌کند که به جای دیدن شغل به عنوان یک “رویداد”، آن را به عنوان “مسیر شغلی” (continuum) یا یک روند پیوسته در نظر بگیریم [۲۵]. به جای تقاضا، باید به رئیس خود بگویید: “من دو و نیم سال است که اینجا کار کرده‌ام، در دوران خوب و بد بوده‌ام، وفادار هستم و آرزویم ماندن و رشد با سازمان است. آیا می‌توانید به من کمک کنید مسیری را پیدا کنم که به این حقوق برسم؟” [۲۵]. این رویکرد یک مکالمه را آغاز می‌کند که امکان راه‌حل‌های خلاقانه و تعهد متقابل را فراهم می‌کند [۲۵, ۲۶]. این شیوه درخواست، ترس از رد شدن را کاهش می‌دهد و به کارفرما اجازه می‌دهد تا در شما “سرمایه‌گذاری” کند [۲۶].

روابط انسانی و چالش‌های آنها

پویایی روابط شخصی

سایمون سینک به طور مکرر چالش‌های روابط کاری را به روابط شخصی پیوند می‌زند [۲۶]. او استدلال می‌کند که روابط کاری نیز مانند هر رابطه دیگری هستند که شامل اعتماد، خشم، مراقبت، روزهای خوب و بد، و تمام پیچیدگی‌ها و آشفتگی‌های روابط شخصی می‌شوند [۲۶]. بنابراین، کتاب‌های مربوط به روابط شخصی می‌توانند بینش‌هایی را برای حل مشکلات در محیط کار ارائه دهند [۲۶].

او مثال‌های متعددی از سوءتفاهم‌ها و عدم صداقت در روابط را ذکر می‌کند که ناشی از ترس هستند [۲۸, ۳۱]. به عنوان مثال، ترس از بیان آنچه واقعاً می‌خواهیم از شریک زندگی‌مان، منجر به عدم صداقت می‌شود [۲۸]. سینک تاکید می‌کند که اگر صداقت و ارتباط باز از ابتدا وجود داشته باشد، روابط قوی‌تر و پایدارتر خواهند بود، حتی اگر منجر به این شود که طرف مقابل از همان ابتدا بداند که او برای آن نوع رابطه مناسب نیست [۲۸, ۳۰].

اهمیت شنیدن واقعی

یکی از مهارت‌های انسانی حیاتی که سینک بر آن تأکید دارد، “گوش دادن” است، که آن را با “شنیدن کلمات گفته شده” اشتباه می‌گیریم [۹]. او می‌گوید “گوش دادن واقعی زمانی اتفاق می‌افتد که شخص دیگر احساس کند شنیده شده است” [۹, ۳۳]. این به معنای دنبال کردن معنی است، نه صرفاً کلمات [۹]. او مثال شریک زندگی خود را می‌زند که در ابتدا شنونده خوبی نبود و مکالمات دشوار اغلب به تغییر موضوع به مشکلات خود او منجر می‌شد [۳۲].

سینک آموخت که برای گوش دادن واقعی، باید “فضا را نگه داشت” (hold space)؛ یعنی اجازه داد فرد مقابل، احساسات و افکار خود را بیان کند بدون اینکه تلاشی برای حل کردن، مخالفت کردن یا تصحیح کردن انجام دهید [۳۲]. او سه عبارت کلیدی را پیشنهاد می‌کند: “ادامه بده” (go on)، “بیشتر بگو” (tell me more)، و “دیگه چی؟” (what else) [۱۰]. این رویکرد باعث می‌شود فرد احساس کند شنیده شده و نیازی به تکرار مکرر خود ندارد، که در نهایت به بهبود ارتباطات و حل مشکلات کمک می‌کند [۳۳].

صداقت و زمان‌بندی

یک درس مهم دیگر در مورد صداقت این است که صداقت نیازی به فوری بودن ندارد [۴۵]. سینک مثال تجربه‌ای را نقل می‌کند که در آن به تماشای نمایش دوستش رفته بود و آن را “بدترین چیزی که تا به حال دیده بود” می‌دانست [۴۵]. در آن لحظه، دوستش که پر از هیجان و آدرنالین بود، از او نظرش را پرسید [۴۵]. سینک به جای دروغ گفتن یا بیان حقیقت خشن، با صداقت در مورد احساسات خود (افتخار از دیدن دوستش روی صحنه) پاسخ داد [۴۵, ۴۶].

روز بعد، زمانی که احساسات فروکش کرده بود و شرایط برای یک مکالمه منطقی فراهم بود، او با دوستش تماس گرفت و صادقانه نظراتش را در مورد نقاط ضعف نمایش بیان کرد [۴۶]. این نشان می‌دهد که صداقت باید با صداقت باشد، اما نباید احساس را با منطق ترکیب کرد [۴۶]. زمانی که فردی تحت تأثیر احساسات است، نمی‌توان یک گفتگوی منطقی داشت. در این مواقع، باید صبر کرد تا احساسات فروکش کنند و سپس در فضایی آرام‌تر، حقیقت را به شیوه‌ای دلسوزانه بیان کرد [۴۶].

تفاوت‌های جنسیتی و رهبری

رهبری زنانه در مقابل مردانه

سایمون سینک در مورد تفاوت‌های جنسیتی در رهبری صحبت می‌کند و معتقد است که این تفاوت‌ها نمی‌توانند نادیده گرفته شوند [۳۸, ۳۹]. او داستان یک افسر زن در ارتش را تعریف می‌کند که به یک موقعیت رهبری ارشد ارتقاء می‌یابد و با وجود تلاش‌های زیاد برای رهبری به شیوه سنتی (مردانه) و مبتنی بر قدرت، با شکست روبرو می‌شود [۳۷]. او در نهایت تصمیم می‌گیرد رویکرد خود را تغییر داده و به جای تمرکز بر نتایج و معیارها، بر مردم و مراقبت از آنها تمرکز کند [۳۷, ۳۸]. این تغییر باعث می‌شود که تیم به او گوش دهد، احترام بگذارد و در نهایت به موفقیت‌های بزرگی دست یابد [۳۸].

این افسر زن به این نتیجه می‌رسد که رهبری زنانه وجود دارد [۳۸]. او از یک سرباز مرد می‌شنود که وقتی یک افسر مرد بر سر او فریاد می‌زند، او آن را می‌پذیرد و به کارش ادامه می‌دهد، اما وقتی یک افسر زن بر سرش فریاد می‌زند، احساس می‌کند مادرش دارد او را سرزنش می‌کند و این برایش دشوارتر است [۳۸]. این نشان می‌دهد که ما به شیوه‌های متفاوتی به رهبران مرد و زن پاسخ می‌دهیم [۳۸].

سینک استدلال می‌کند که کیفیت‌های رهبری سنتی مردانه (مانند قاطعیت و پرخاشگری) در مدارس رهبری آموزش داده می‌شوند، اما کیفیت‌های رهبری زنانه (مانند صبر، همدلی، و غریزه مادری) کمتر مورد توجه قرار می‌گیرند [۳۸, ۳۹]. او معتقد است که رهبران بزرگ تعادلی از این ویژگی‌ها را دارند و باید بیشتر بر آموزش رهبری زنانه تمرکز کنیم [۳۹]. او می‌گوید زنان کار او را سریع‌تر درک می‌کنند، زیرا ذاتاً انسانیت نهفته در آن را درک می‌کنند، در حالی که مردان به دنبال مطالعات موردی و شواهد برای اثبات مدل او بودند [۳۹].

ریسک‌پذیری و طردشدگی

سایمون سینک به یک نظریه از یک کارآفرین زن اشاره می‌کند که معتقد است مردان کارآفرینان بهتری نسبت به زنان هستند [۴۰]. استدلال این نظریه این است که در نقش‌های سنتی دوران کودکی (مانند درخواست از دختری برای رفتن به جشن فارغ‌التحصیلی)، پسران یاد می‌گیرند که شجاعت به خرج دهند، ریسک کنند، طرد شوند و دوباره تلاش کنند [۴۰]. این تجربه آنها را برای تاب‌آوری به عنوان کارآفرین آماده می‌کند، در حالی که زنان، در صورت عدم تجربه مشابه، ممکن است از ریسک کردن بیشتر بترسند [۴۰].

سینک همچنین این بحث را به نسل جدید پیوند می‌زند و سؤال می‌کند که آیا پلتفرم‌های آنلاین (مانند سواپ کردن به چپ و راست در برنامه‌های دوستیابی) باعث کاهش فرصت‌ها برای تجربه طرد شدن و تاب‌آوری در همه، فارغ از جنسیت، شده است [۴۰]. او پیشنهاد می‌کند که باید به جای حذف ریسک، هم به پسران و هم به دختران ریسک کردن را بیاموزیم [۴۱]. این مهارت‌ها در دوران کودکی شکل می‌گیرند و به مهارت‌های حیاتی در بزرگسالی تبدیل می‌شوند [۴۱].

نتیجه‌گیری

در مجموع، بینش‌های سایمون سینک به وضوح نشان می‌دهد که در دنیای امروز، مهارت‌های انسانی دیگر تنها “مهارت‌های نرم” (soft skills) نیستند، بلکه مهارت‌های ضروری برای زندگی و موفقیت در هر زمینه‌ای هستند [۲۹]. از درک “چرا”ی فردی که در دوران کودکی شکل می‌گیرد و همیشه مثبت است، گرفته تا نقش محوری صداقت و مدیریت انتظارات در روابط شخصی و حرفه‌ای، و همچنین اهمیت گوش دادن واقعی که فراتر از شنیدن کلمات است [۲, ۹, ۲۲, ۳۲].

چالش‌های نسل زد در زمینه تاب‌آوری و مواجهه با استرس، به همراه تغییر پویایی‌های محل کار پس از کووید، نیاز به پرورش این مهارت‌ها را دوچندان می‌کند [۱, ۱۸, ۱۵]. ترس به عنوان یک مانع اصلی در برقراری ارتباط صادقانه شناخته شده است [۱, ۲۸]. اما با آموزش و تمرین مهارت‌هایی مانند قاطعیت در مکالمات دشوار و دادن و دریافت بازخورد سازنده، می‌توان بر این ترس غلبه کرد [۲۹].

تأکید بر “خودشکوفایی مشترک” به جای فردگرایی، و پذیرش تعادل بین کمک به خود و کمک به دیگران، راه را برای جامعه‌ای همدل‌تر و تاب‌آورتر هموار می‌کند [۵, ۶]. درس‌هایی از رهبری زنانه مانند صبر و همدلی، باید به تمام رهبران آموخته شود [۳۹]. در نهایت، همه چیز به صداقت و ارتباط باز برمی‌گردد؛ صداقتی که ممکن است همیشه آسان نباشد و نیاز به زمان‌بندی مناسب داشته باشد، اما همواره به نفع روابط و پیشرفت است [۲۸, ۴۵]. با تمرکز بر این مهارت‌ها، می‌توانیم نه تنها بر چالش‌های فردی و جمعی فائق آییم، بلکه دنیایی را بسازیم که در آن مراقبت از یکدیگر به عنوان یک اصل اساسی شناخته شود.