نقشه راه کوچینگ:مربی آنچه قوی است، نه آنچه اشتباه است-فصل 10

“وقتی رفاه از درگیر کردن نقاط قوت و فضایل ما ناشی می‌شود، زندگی ما با اصالت آغشته می‌شود.”

-مارتین سلیگمن

نقل قول مارتین سلیگمنت، نشان می‌دهد که برای داشتن یک زندگی خوب، باید از نقاط قوت خود آگاهی داشته باشیم و با آنها در برابر چالش‌ها مواجه شویم. سلیگمن، پدیدآورنده جنبش روانشناسی مثبت و رئیس سابق انجمن روان‌شناسی آمریکا است. وی از روانشناسان خواست تا به بررسی فضائل و نقاط قوت افراد بپردازند. به این ترتیب، تمرکز از مشکلات و نقاط ضعف دور شده و به جای آن، به نقاط قوت تمرکز شده و باعث ایجاد انگیزه درونی و عملکرد بالا می‌شود. در حوزه کوچینگ، این موضوع به اهمیت ویژه برخوردار است و برای موفقیت، نیاز است تا تمرکز بین نقاط قوت و ضعف متعادل شود و نحوه استفاده از آنها به درستی فهمیده شود.

علاوه بر این، رهبران به هنگام انتخاب اعضای تیم خود، نقاط قوت مختلف را در نظر می‌گیرند تا با ترکیب آنها، نتیجه خوبی به دست آوردند. همچنین، داشتن آگاهی از نقاط قوت خود به رهبران در برابر چالش‌ها کمک می‌کند و در بسیاری از موارد به آنها توانایی صرفنظر کردن از جزئیات را می‌دهد تا به کارهایی که برای رشد کسب و کار ضروری هستند، تمرکز کنند.

در انتها، رهبرانی که خودآگاه هستند، توانایی استخدام اعضای تیم عالی را دارند و نقش‌های مناسبی برای آنها انتخاب می‌کنند تا با ترکیب قوای هر فرد به نتایج بیشتری دست یابند.

چگونه کوچینگ قدرت را تعریف می‌کند

تعریف ما از قدرت در مربیگری و توسعه سازمانی با آنچه معمولاً استفاده می‌شود متفاوت است. ممکن است بسیاری از کارها را به خوبی انجام دهید، اما لزوماً از درگیر شدن با آن بخش از خود لذت نمی‌برید. به جای تمرکز بر روی کاری که یک فرد به خوبی انجام می‌دهد، ما قدرت را به عنوان یک “ظرفیت از قبل موجود برای شیوه‌ای از رفتار، تفکر یا احساسی که برای کاربر معتبر و انرژی‌بخش است و عملکرد مطلوب را امکان‌پذیر می‌کند” تعریف می‌کنیم. وجود از قبل ممکن است به ترکیبی از تمایلات طبیعی، تأثیرات فرهنگی و تجربیات یادگیری اشاره داشته باشد. همچنین ممکن است نقاط قوتی وجود داشته باشد که هنوز کشف نشده است.

آیا از کدام بخش‌های نقش خود لذت می‌بریم؟ چه چیزی به توانایی ما برای عملکرد انرژی می‌دهد؟ ژانل، رهبری که با او کار کرده‌ام، ابراز تأسف کرد که دوست ندارد جزئیات چشم‌انداز خود را برنامه‌ریزی کند. با این حال، او عاشق همکاری و روابط بود. شناسایی نقاط قوت او به او کمک کرد تا از فرآیند برنامه‌ریزی استراتژیک اجتناب کند. او اکنون از خود می‌پرسد، چگونه می‌توانم کارکنانم را برای کمک به ایجاد جزئیات برنامه استراتژیک خود درگیر کنم؟ او افراد زیادی را در تیم خود داشت که در جزئیات مهارت داشتند و با استفاده از قدرت خود در همکاری، آنها را درگیر کرد.

تکامل باعث تغییر نقاط قوت می‌شود

تکامل باعث تغییر نقاط قوت می‌شود و زمان برای تکامل نیاز است. برخی از کارهایی که سال‌ها پیش با لذت انجام می‌دادیم، اکنون دیگر برایمان جالب نیستند. در طول حرفه خود، نقاط قوت جدیدی را پیدا می‌کنیم و با استفاده از آنها، بهترین عملکرد را در حوزه خود داریم.

این نقاط قوت شامل طیف گسترده‌ای از رفتارها و ویژگی‌ها می‌شوند.

• دانش یا مهارت‌های خاص
• ارتباط کتبی که واضح و با شخصیت باشد
• گوش دادن و برقراری ارتباط با دیگران
• مدیریت پروژه – سازماندهی یک پروژه و استقرار یک تیم برای انجام ماموریت
• ارائه و ثبت نام دیگران در یک چشم انداز یا طرح
• اتصال و ایجاد روابط با مشتری
• استخدام و ایجاد تیم‌های منسجم
• ابراز همدردی یا مراقبت

زمانی که در مربیگری به دیگران کمک می‌کنم، نقطه قوت‌های خود را به اشتراک می‌گذارم تا آنان به آنها دسترسی داشته باشند و از آنها استفاده کنند. از آنان می‌خواهم که به آنچه انگیزه شان را بالا می‌برد و بهترین عملکرد خود را نشان می‌دهند، توجه کنند. با این حال، این وظیفه نیست که فقط برای دیگران جذاب باشد، بلکه با کاوش برای بهتر شدن آنها، مفید است. هنگامی که در نقش مربی هستید، دعوت می‌کنید تا آنچه که مؤثر و الهام‌بخش است را به دست آورید.

اگر به همه اجازه داده شود که به طور کامل از نقاط قوت خود در نقش خود استفاده کنند، رهبران اصلی در بهره‌وری و شادکامی موفق خواهند شد. این درست است که نقش‌ها شامل وظایف ناخوشایند یا فرسوده می‌شوند، اما تحقیقات نشان می‌دهد که اگر فردی بیش از حد وقت خود را صرف این فعالیت‌ها کند، عملکرد او به شدت کاهش می‌یابد و احتمالاً شغل خود را ترک خواهد کرد. در طول برخورد با بیماری همه‌گیر، بسیاری از افراد شغل خود را ترک کردند زیرا دیگر به بهترین‌های خود استفاده نمی‌کردند.

نقاط قوت

چگونه می‌توان به دیگران کمک کرد که نقاط قوت خود را متوجه شوند؟ آیا ارزیابی‌ها می‌توانند کمک کنند؟ چطور می‌توان یک فرد را در زمانی که تصمیمات مهمی می‌گیرد یا در برابر چالش‌هایی قرار دارد، برای شناسایی و بهره‌برداری از نقاط قوت خود تقویت کرد؟ در نهایت، چگونه می‌توان با نهادینه کردن این مفهوم در فرهنگ سازمانی، از قدرت کارکنان استفاده کرد؟

متأسفانه، اگر فقط از افراد بپرسید که نقاط قوت آنها چیست، احتمالاً اولین شاخصه را که به خوبی انجام می‌دهند به شما ارائه می‌دهند. اما اگر بپرسید که در چه نقشی مشغول به فعالیت شده و چه کارهایی به آنها انرژی و شادی میبخشد، نتایج متفاوتی خواهید داشت. همچنین، به بسیاری از ما آموزش داده شده است که بهتر است نشان ندهیم نقاط قوت خود را، و در عوض فقط بر روی رفع نقاط ضعف خود تمرکز کنیم. به همین دلیل، به عنوان یک فرهنگ امروزی، ما ممکن است به نقاط قوت خود زیرا چالش‌ها و کمبودهای خودمان ارزش بیشتری را می‌دهیم. در واقع، برای رشد، باید هر دو روی نقاط قوت و ضعف خود تمرکز داشته باشیم.

حال برای کمک به دیگران در شناسایی نقاط قوتشان، می‌توانید از چند ایده استفاده کنید. می‌توانید به آن‌ها بگویید با توجه به تجربیات و موفقیت‌های گذشته‌شان، بهترین کاری که در آینده می‌توانند انجام دهند چیست؟ همچنین، با پرسیدن در مورد نیازهایی که در کار و زندگی دارند، می‌توانید به آن‌ها کمک کنید که نقاط قوتشان را شناسایی کنند. همچنین، می‌توانید به آن‌ها این ایده را بدهید که برای بهبود وضعیت شغلی یا زندگی شخصی‌شان، به نقاط قوت خود تمرکز کنند.

به طور کلی، با اعمال این مفهوم در فرهنگ سازمانی، می‌توانید به سادگی بهره‌وری بیشتری از نیروی کار ایجاد کنید. با تأکید بر این تقویت نقاط قوتی که در تیم و سازمان وجود دارد، می‌توانید باعث شوید که کارمندان خود خودشان را همگام با استراتژی و اهداف سازمان بدانند و در نهایت هم بتوانند به نوآوری و توسعه سازمان کمک کنند.

اوج عملکرد

در جلسات کوچینگ اولیه، من از مشتریانم درخواست می‌کنم تا توصیفی از یک موقعیت را برایم بیان کنند که در آن به عملکرد فوق‌العاده‌ای دست یافته و لذت برده‌اند. در این موقعیت، چه شرایطی بوده‌اند؟ چگونه اقدام کردند؟ چگونه با دیگران تعامل داشتند؟ و غیره. سپس از آنها می‌پرسم که آیا فکر می‌کنند دیگران هم می‌توانند نقاط قوت خود را در آن موقعیت شناسایی کنند یا خیر؟

براساس روش‌هایی که در آن موقعیت اجرا و رفتار می‌کردند، چه چیزی بیشترین انرژی را به آنها می‌داد؟ یک بانوی بسیار موفق که کنفرانس ملی بزرگی را برگزار کرده بود، به من گفت که دوست دارد تیم اختصاصی خود را توسعه داده و سخنرانانی بزرگ را به این کنفرانس دعوت کند.

تمامی پرداخت‌های لازم، حمایت مالی و تعاملات لازم برای برگزاری کار انجام شده بود. اما او بدلیل اتمام نزدیک این پروسه تصمیم گرفت که کنفرانس بعدی را برگزار نکند.

اما او به وضوح دید که با الهام بخشیدن به دیگران و گرد آوردن مهارت‌های متنوع برای انجام کار، و بهره‌برداری از توانمندی سخنرانان بزرگ برای به‌اشتراک گذاری انرژی مثبت، به نتایج شگفت‌انگیزی دست می‌یابد. همچنین، او فهمید که در صورتی که از انجام کار معنادار یا همکاری با دیگران غافل شود، قادر به بهره‌برداری از بهترین وضعیت و هوشیاری خود نیست. او از این تجربه به منظور انتخاب بهترین راه برای موفقیت در پروژه‌های آینده استفاده کرد.

کوچینگ به منظور تشویق و گوش دادن فعال

استفاده از کوچینگ به منظور تشویق و گوش دادن فعال به افراد کمک می‌کند تا زمانی که اوج عملکرد خود را به اشتراک می‌گذارند، تجربیات خود را به دست آورند. شما باید به بازتاب‌دهنده گفتارشان توجه کنید و در هنگامی که نقاط قوت خود را تأیید می‌کنند، ترغیب شوند.

زمانی که شما انعطاف پذیر بودید

یکی از روش‌های شناسایی نقاط قوت، نگاه به نحوه پاسخ مردم به چالش‌هاست. هنگامی که شخصی را در حال مربی‌گری با شرایط سخت مشاهده می‌کنید، می‌توانید از او در مورد مواقع چالش‌برانگیز دیگری که در آن‌ها مؤثر بوده‌اند، بپرسید. آنها در مورد خود چه یاد گرفته‌اند و به چه نحوی در برابر این موقعیت‌ها غلبه کرده‌اند؟ همچنین، با کمک به آنها در نام بردن مواردی که نقاط قوت آن‌ها را نشان می‌دهد، می‌توانید نحوه اعمال این نقاط قوت در چالش فعلی‌شان را در نظر بگیرید.

در مثالی که آورده شد، رهبر لذتی که از پرداختن خلاقانه به یک نیاز جامعه دریافت کرده بود، تشخیص داده شد. “آن قدرت خود را چه می‌نامید؟” پرسش کردم. او مکث کرد و به اشتراک گذاشت: “من حدس می‌زنم که این دو چیز است: توانایی فکر کردن خارج از چارچوب و اشتیاق من برای بهبود جامعه‌ام.” سپس پرسیدم که در این شرایط فرصتی برای استفاده از این نقاط قوت وجود دارد؟ او شروع به چالش کشیدن خود برای تفکر خلاق کرد و با روشن شدن‌هایی که حاصل آن شد، احتمالات مطرح شد و به توانایی خود برای اجرای آن پی‌برد.

مشاهده نقاط قوت از طریق دست اول

به عنوان یک رهبر مربی، شما فرصتی برای نزدیک شدن به نقاط قوت افراد دارید. این مسئله شما را از مربیان حرفه‌ای دیگر متمایز می‌کند. با این رویکرد، شما می‌توانید به‌طور مستقیم از نقاط قوت افراد استفاده کنید و آن‌ها را با دیگران به‌اشتراک بگذارید. به‌عنوان مثال، هنگامی که دیگران داستان‌هایشان را با شما به‌اشتراک می‌گذارند، به توصیفی مثبت و غیرکلامی آن‌ها توجه کنید که نشانگر لذت بردن از انجام یک فعالیت است.

درک داشت یاد می‌گرفت که مدیر عامل شود. در یک کسب‌وکار خانوادگی، او جوان‌ترین کسی بود که به این مقام صعود کرد، و هم هیجان‌زده بود که یاد بگیرد و هم نگران بود که آیا موفق خواهد شد یا خیر. وقتی شروع به صحبت در مورد مدیران فروشگاه‌ها کرد و اینکه چقدر از کمک به آنها برای موفقیت لذت می‌برد، درخشان شد و لبخند زد. وقتی از او پرسیدند که آیا توسعه تیمش یک قدرت و شادی است، او به شدت سری تکان داد. “من آن را دوست دارم؛ من همچنین می‌توانم در انجام آن بهتر باشم!» او از تعیین انتظارات و مسئولیت پذیری لذت نمی برد، اما متوجه شد که توانایی او در برقراری روابط و تشویق دیگران راه را برای گفتگوهایی که شامل انتظارات و بازخورد است هموار می‌کند. او آماده بود تا بر روی قدرت خود برای برقراری ارتباط با انتظارات روشن ایجاد کند.

شناسایی نقاط قوت به این معنی نیست که هیچ زمینه ای برای بهبود وجود ندارد. درک نقاط قوت ما همچنین باعث ایجاد اعتماد به نفس برای مقابله با چالش‌های جدید می‌شود.

ارزیابی‌های قدرت

در فصل اول این کتاب، بیان کردم که مدل کمبود تمرکز در ابتدا به نقاط ضعف ما پاسخ نمی‌دهد. همانطور که مارتین سلیگمن می‌گوید: “به آنچه قوی است تمرکز کنید، نه به آنچه نادرست است.” برای مدت زمان طولانی تمرکز بر شناخت خود، به کارهایی که نمی توانیم یا نمی‌توانیم به خوبی انجام دهیم، ناامید کننده خواهد بود. همچنین می‌تواند به یک پیشگویی برای خود تبدیل شود. با بیشتر تمرکز بر کارهایی که به خوبی انجام می‌دهیم و چیزهایی که ما را شاد می‌کند، یک عامل اساسی برای موفقیت آینده خود را از دست می‌دهیم. علاوه بر این، تاریخچه فرهنگی، خانوادگی و جنسیتی ما می‌تواند درک ما از نقاط قوت ما را ضعیف کند. عنوان این کتاب نشان می‌دهد که مردم‌گرایی نوابغ یا توسعه نقاط قوت افراد اطراف ما می‌تواند آن‌ها را آزاد کند تا از منابع و انرژی‌هایی که در داخلشان قفل شده است، بهره ببرند.

از ارزیابی‌های استاندارد برای بازکردن قفل درب نیرو استفاده کنید

علاوه بر بررسی فردی که فردی دوست دارد انجام دهد، می‌توانید از ارزیابی‌های استاندارد برای بازکردن قفل درب نیرو استفاده کنید. بیشتر ارزیابی‌های قابل اطمینان به یک متخصص یا مشاور خارجی برای انجام ارزیابی و تفسیر نتایج برای یک فرد یا یک تیم نیاز دارند. با این حال، برخی ارزیابی‌ها وجود دارند که شما می‌توانید آن‌ها را خودتان انجام دهید. مثلاً، ارزیابی “شش نوع نابغه کاری” پاتریک لنسیونی به تیم‌ها و افراد کمک می‌کند تا از زمینه‌هایی که در کار خسته کننده هستند و چه چیزی آنها را شاد می‌کند آگاه شوند. این ارزیابی که توسط گروه جدول امتیازدهی و تفسیر شده است، اعتبار صوری عالی را بدون قضاوت ارائه می‌دهد. همچنین، با خرید کتاب، می‌توانید از Gallup Strength Finder با کد ارائه شده استفاده کنید و به نتیجه نقاط قوتی که گالوپ شناسایی کرده و در کتاب مورد بحث قرار داده است، دست پیدا کنید. یکی دیگر از انتخاب‌هایی که شما و تیمتان می‌توانید استفاده کنید، VIA Survey of Character Strengths است که توسط مارتین سلیگمن و تیم بزرگی از روانشناسان ایجاد شده است. آنها ده سال را صرف جمع‌آوری داده‌ها درباره مواد روانشناختی تعریف‌شده جهانی برای نمایش فضایل یا خوبی‌های انسانی کرده‌اند.

یک شرکت مثل IBM در استرالیا استفاده از مدل VIA Signature Strengths موفقیت آمیز بوده و با این روش، مشارکت کارکنان را تقویت کرده است. در این مورد، در پژوهش‌های آنها مشاهده شد که هنگامی که افراد نقاط قوت خود را بهتر بشناسند، می‌توانند برای بهبود عملکرد خود اهداف جدیدی را تعیین کنند. علاوه بر این، وقتی مدیران خود را با نمایه هایشان در اختیار کارکنانشان قرار می‌دهند، درک آنها از همدیگر و اهمیت و لذتی که به دلایل مختلف در محل کار برای هرکدام بسیار مهم است، عمیق تر خواهد شد.

صرف نظر از ارزیابی شما یا فردی که مربیگری می‌کنید، این دستورالعمل‌ها را به خاطر بسپارید:

• بسیاری از ارزیابی‌ها به بهترین وجه در یک موقعیت تیمی به عنوان راهی برای سرمایه گذاری بر نقاط قوت تیم استفاده می‌شوند و به اشتراک گذاشته می‌شوند. این امر اعتماد به تیم را افزایش می‌دهد و بر آسیب پذیری افراد تأکید نمی کند. اگر ارزیابی را به گروهی برای توسعه کلی می‌دهید، همیشه از یک متخصص دعوت کنید تا زمینه و تفسیر نتایج را ایجاد کند. اگر نه، از همه بخواهید مطالب اولیه یا کتاب را بخوانند تا بفهمند معیارهای ارزیابی چیست و چگونه تعاریف تعریف شده است.
• فقط زمانی از ارزیابی استفاده کنید که بتواند به اهداف کوچینگ کمک کند و فرد آماده باشد و بخواهد اطلاعات را دریافت کند. اطلاعات در مورد خود، حتی اگر مثبت باشد، می‌تواند چالش برانگیز باشد.
• فردی که ارزیابی را انجام می‌دهد در نهایت تصمیم می‌گیرد که آیا قدرت شناسایی شده برای او صادق است یا خیر. هیچ ارزیابی خطاناپذیر نیست و اگر فرد نتایج را نپذیرد، غیر شروع کننده است. با چیزی که می‌بینند و می‌پذیرند بروید.
• همه ارزیابی‌ها، حتی ارزیابی‌های معتبر، برشی از شخصیت ما هستند. آنها هرگز همه توانایی ها، سبک‌ها و غیره ما را نشان نمی دهند. باز هم، این زمینه را در مورد نقاط قوت فراهم کنید و ارتباط برقرار کنید که در نهایت، مردم خود را بهتر از ارزیابی‌ها می‌شناسند.
• ابتدا خودتان ارزیابی کنید. اگر مربی دارید، از او بخواهید به شما کمک کند تا از آن برای یادگیری در مورد خودتان استفاده کنید. سپس می‌توانید نمونه‌هایی از نقاط قوت خود و هر چیز دیگری را که کشف کرده اید به اشتراک بگذارید.

استفاده از نقاط قوت

افزایش آگاهی از نقاط قوت، یکی از موانع اساسی در کوچینگ است. واگذاری نام بر نقاط قوتمان و درک قدرت آن‌ها به دل خود، بسیار انگیزه‌بخش و حمایت‌کننده است. با این‌حال، اغلب نقاط قوت ما به‌صورت قابل‌ملاحظه‌ای شناورند و در خودمان به‌دلیل عجله اجازه شناسایی آن‌ها را نمی‌دهیم. یادآوری دائمی ارزش آن‌ها و لذتی که در شرایط خاص تجربه می‌شود، هیجان‌انگیز است. همچنین، موفقیت‌ها و نقاط قوت فردی، ابزارهای بسیار مفیدی برای افزایش اعتماد به‌نفسمان در مقابل چالش‌هایی هستند که در پیش رو داریم.

به‌علاوه، در ادامه، چند مورد اضافی از نقاط قوت مورد استفاده در کوچینگ، آورده شده است:

کیم در 1-2-1 با رهبرش، براندون، در حال مبارزه با این بود که چگونه عادت خود را برای به اشتراک گذاشتن سریع عقاید صادقانه خود در زمانی که یک موضوع چالش برانگیز روی میز بود، ترک کند. او یکی از نقاط قوت خود را همکاری و کار در یک تیم تشخیص داد.

“این قدرت چگونه برای شما ظاهر می‌شود؟” براندون پرسید.

کیم برای لحظه ای فکر کرد. «خب، معمولاً من گوش می‌دهم و از دیگران می‌پرسم که فکر می‌کنند چه چیزی بهتر است.»

“در مورد گوش دادن و کنجکاوی در مورد نحوه عملکرد دیدگاه‌های دیگران چطور؟”

کیم وقتش را صرف کرد تا درباره سوالش فکر کند. “فکر می‌کنم همه، از جمله من، وقتی دیگران به اندازه کافی گوش می‌دهند و برای نظر آنها اهمیت می‌دهند، قدردانی می‌کنیم.”

براندون ادامه داد: “من در تعجب هستم که چگونه این قدرت می‌تواند به شما در بازخورد شما کمک کند.”

کیم به سرعت پاسخ داد. «به جای بیان نظراتم، می‌توانم ابتدا گوش کنم و سپس سؤال بپرسم. من همچنان صادقانه به اشتراک می‌گذارم، اما می‌توانم ببینم که چگونه قرار دادن تیم در اولویت برای همه ما مفید خواهد بود.” او این ارتباط را دید و طرحی برای آوردن این قدرت به جلسات ایجاد کرد.

جیسون به همتای خود سولا گفت: «در مورد شما نمی‌دانم، اما من ساعت‌های طولانی کار می‌کنم، و نتایجی که به دست می‌آورم به اندازه کافی نیست. من خسته و بی الهام هستم.»

سولا از روی میزی که نشسته بودند و قهوه می‌نوشیدند نگاه کرد. او پرسید: «خب، چقدر زمان صرف کارهایی می‌کنید که واقعاً دوست دارید؟»

او پاسخ داد: «هیچ. من دوست دارم به عنوان یک تیم کار کنم، و این همه کار انفرادی است. مایوس کننده است و بخش من عقب مانده است.»

“پس مطلقاً جایی برای کار با دیگران در این پروژه‌ها وجود ندارد؟” سولا با تردید پاسخ داد.

«هی سولا، حق با توست. من آنقدر به کار از خانه در طول کووید-19 عادت کرده‌ام، به راه‌هایی فکر نکرده‌ام که بتوانم با آن تماس بگیرم. من برنامه‌ریزی‌ام را تنظیم می‌کنم و تماس با دیگران را در اولویت قرار می‌دهم تا نظرات و دیدگاه‌های آنها را در مورد پروژه‌ام دریافت کنم. فقط گفتن این احساس بهتر است.»

“ایده عالی، جیسون. برای من سخت بود که خود را با کار از خانه وفق دهم و اکنون برای کار هم بیایم. من همیشه از کار کردن با شما در یک پروژه لذت برده ام – به من بگویید که چگونه پیش می‌رود.

سازمان‌ها همچنین می‌توانند رویکردی مبتنی بر قدرت را برای فرهنگ و توسعه خود اتخاذ کنند. شورای فناوری شمال برای حمایت از شرکت‌های فناوری در سراسر ایالت کار کرد. داستان آنها این است:

ما برای مدت طولانی یک محیط مسموم داشتیم. به مردم گفته می‌شد که چه کاری انجام دهند و سپس انتقاد می‌کردند که آن را درست انجام نمی دادند. ما یک تیم نبودیم – در عوض، همه به بخش‌های خود وفادار بودند بدون اینکه احساس حمایت از یکدیگر داشته باشند. مردم داشتند می‌رفتند.

مدیر عامل جدید ما مطمئن شد که فرهنگ در اولویت است. ما سخت کار کردیم تا مقادیر کلیدی را شناسایی کنیم و آشکارا با یکدیگر ارتباط برقرار کنیم. سپس تصمیم گرفتیم به یک فرهنگ مبتنی بر قدرت تبدیل شویم و ابتدا از Gallop Strength Finder استفاده کنیم. هر یک از اعضای تیم نه تنها در مورد نقاط قوت خود و نحوه استفاده از آنها برای مشارکت بیشتر بلکه در مورد نقاط قوت دیگران نیز یاد گرفت. ما متوجه شدیم که چگونه نقاط قوت مختلف یک تیم قوی‌تر می‌سازد و چگونه می‌توانیم برای نقاط قوت یکدیگر ارزش قائل شویم. ما مربیان و مشاورانی را استخدام کردیم تا به ما کمک کنند تا نقاط قوت همه را درک کنیم و از آنها استفاده کنیم. آوردن ذهنیت مبتنی بر قدرت به جلسات و 1-2-1‌های ما به یک عادت تبدیل شد.

به زودی، فرهنگ مثبت تری شروع به ظهور کرد. ما یاد گرفتیم که چگونه بدون ترس ارتباط برقرار کنیم و در مورد درگیری ارتباط برقرار کنیم. تیم رهبری متوجه شد که توانمندسازی بخش مهمی از فرهنگ جدید ما است. برنامه Leaders Who Coach: Essentials فرصتی برای ما بود تا رویکرد مربی را برای ایجاد همکاری و توسعه تیم خود بیاموزیم. ما رهبران را از طریق برنامه (از جمله مدیر عامل خود) به چرخش درآوردیم و مرتباً ملاقات می‌کردیم تا بر یادگیری از یکدیگر در مورد مربیگری، استفاده از سه‌گانه‌ها و بحث در مورد چالش‌ها و موفقیت‌ها تمرکز کنیم. ما همچنین متوجه شدیم که Strength Finder تنها یکی از راه‌های شناسایی نقاط قوت است، بنابراین برنامه‌ای به نام Cloverleaf را ادغام کردیم که به ما امکان می‌دهد از ارزیابی‌های متعدد استفاده کنیم تا به ما کمک کند از سبک‌ها و نقاط قوت خود آگاه شویم. فرهنگ ما اکنون با هم همکاری می‌کند، در مورد تعارض بهتر ارتباط برقرار می‌کند، و همه تعاملات را فرصتی برای رشد می‌داند. کوچینگ به یک مجموعه مهارت با ارزش تبدیل شده است که همه رهبران ما از آن برای همکاری و ساختن سازمان استفاده می‌کنند.

استفاده بیش از حد از نقاط قوت – استقرار قدرت آگاهانه

من اعتقاد دارم که آگاهی از خود، کلیدی برای داشتن عملکرد مطلوب است. متأسفانه، بسیاری از ما به تندی در پی انجام کار خود هستیم و ممکن است به دلیل شتاب، نتوانیم به تأمل و تفکر بپردازیم. آیا به یاد دارید آخرین باری که نتیجه‌ی 360 درجه‌ای ارزیابی خود را دریافت کرده‌اید؟ آن‌ را برای بهبود عملکرد خود بکار گیرید؟

کوچینگ آگاهی، می‌تواند فرایند تفکر را تسریع کند و کارهایی که درباره‌ی خودمان خبر نداریم را آشکار کند. بسیاری از مردم این چالش را با خود دارند که چگونه از قدرتی که ممکن است در ظاهر به وجود بیاید، به خوبی از آن استفاده کنند؟ این می‌تواند باعث کاهش اثربخشی ما شود. مرکز رهبری خلاق، از آنجایی که در سال ۱۹۷۰ تأسیس شد، به توسعه‌ی مربیگری و آموزش رهبران جدید پرداخته است.

مطالعات نشان داده‌اند که مدیران به طور کلی ناکارآمد هستند، به علت اینکه عملکرد خود را بیش از حد ارزیابی می‌کنند و این امر باعث کاهش اثربخشی آن‌ها می‌شود. به طور کلی، حتی رهبران موفق‌تر نیز نتوانسته‌اند از قدرتی که داشته‌اند به خوبی استفاده کنند، زیرا به علت عدم آگاهی از این موضوع، از آن عبور کرده‌اند.

تأثیر COVID-19 بر توسعه رهبری تاکنون مورد بررسی و مطالعه قرار نگرفته است. با این حال، بسیاری از محیط‌های کاری برای رشد و توسعه رهبران جدید کافی نیستند؛ از آن جایی که رهبرانی که بازنشسته شده‌اند یا کار خود را ترک کرده‌اند، به سرعت در حال پیشرفت هستند. توانایی رهبران برای راهنمایی دیگران، یک استراتژی قدرتمند برای پر کردن این شکاف است.

یکی از رهبرانی که قبلاً با او همکاری داشته‌ام، یک مشاور معروف در سطح ملی بود که به عنوان عضوی از تیم رهبری سطح بالای یک شرکت انتخاب شده بود. جک دارای دانش و توانایی در تحت‌تأثیر گذاشتن دیگران برای اتخاذ استراتژی‌ها و اجرای فناوری بود. با این حال، در ابتدای کار خود، او با بازخورد قوی مواجه شد که مبنی بر این بود که ارتباط او با همسالان بی‌ارزش و حتی مضر بود. همیشه به عنوان کارشناس حضور داشته و هدفش این نبود به عنوان یک رهبر درون سازمان موفق عمل کند. نقش جدیدش مستلزم رهبری داخل سازمان بود و او هنوز برای سازگار شدن با آن آماده نبود. چگونه می‌توانست در جلسات رهبری با همتایان شرکت کند؟

در دوره آموزشی با ما، جک متوجه شد که بخشی از موفقیتش به عنوان یک مشاور، تواناییش در گوش دادن و باور کردن به نگرانی‌ها و دیدگاه‌های دیگران بود. او فهمید که با اینکه همتایانش بیشتر به فردی که پاسخ به مسائل مطرح می‌کند، توجه می‌کنند، اما با گوش دادن و به اشتراک گذاشتن دیدگاه خود، سبب افزایش ارتباط و ارزش شد. نتیجه، خیلی‌زود دیده شد و دیگران با توجه به شیوه جدید جک، صحبت کردن و ارتباط بیشتری با او برقرار کردند.

به عنوان یک رهبر که به عنوان مربی نیز عمل می‌کند، شایسته است کمک کنید که دیگران بتوانند نقاط قوت خود را بهتر شناسایی کنند و بدانند چگونه می‌تواند ازین مزایا به بهترین شکل بازده گرفته، در محیط کارشان با دیگران هماهنگی داشته باشند. استفاده بهینه از نقاط قوت، می‌تواند در توسعه خودآگاهی و بهبود عملکرد آنان به صورت قابل توجهی به کمک شود.

کوچینگ با توجه به چالش‌ها، حمایت و تمرکز، می‌تواند باعث پیشرفت دیگران شود. استفاده از نقاط قوت، می‌تواند شادی و انگیزه فراوانی به مستاجر بخش آنان کند. وقتی می‌توانیم به مهارت‌ها و قابلیت‌هایی که در گذشته تاثیر بسزایی داشته‌اند دسترسی داشته باشیم، می‌توانیم با کمک کوچینگ دیگران را در ارتقای کیفیت کار ایشان یاری کنیم. به عنوان مربی، به دیگران کمک می‌کنید که از نقاط قوت خود بهتر استفاده کنند و بتوانند با اطمینان و رویکرد موفقیت‌آمیز با چالش‌های روبرو شوند. به طور خلاصه، با مربی‎گری به ایجاد اعتماد به نفس و الهام بخشیدن به دیگران برای رسیدن به اهدافشان، کمک می‌کنید.

بعد

• با استفاده از تمرینات این فصل، نقاط قوت خود را شناسایی کنید. با دیگرانی که شما را خوب می‌شناسند چک کنید. آنها چه می‌بینند؟
• یک ارزیابی معتبر به راحتی قابل دسترسی داشته باشید که ارزش ها، سبک یا نیازهای شما را برجسته کند. آنچه را که یاد می‌گیرید با دیگران به اشتراک بگذارید.
• فهرستی از گزارش‌های مستقیم، همتایان یا اعضای تیم تهیه کنید. دو نقطه قوتی را که در آنها می‌بینید شناسایی کنید.
• در گفتگوهای خود با دیگران یا با تیم خود سؤالات قدرتی بپرسید (پیوست A را ببینید).
• هنگامی که با کسی مکالمه مربیگری دارید، توجه کنید که او چه قدرتی از خود نشان می‌دهد. آن را با آنها به اشتراک بگذارید.

• درباره دکتر سعید جوی زاده مدیر مرکز کوچینگ ایران

  دکتر سعید جوی زاده یکی از برجسته‌ترین مترجمان کتاب‌های کوچینگ در ایران است. او یک کوچ بین‌المللی است و به عنوان یک تربیت کننده و مشاور، تلاش می‌کند تا افراد را به سوی موفقیت و رشد شخصی و حرفه‌ای هدایت کند. دکتر سعید جوی زاده تخصص خود را در حوزه کوچینگ و توسعه فردی پیدا کرده است و به تدریس و ارائه آموزش‌های متنوع در این زمینه می‌پردازد.او نویسنده و مترجم برجسته‌ای است و تعدادی از کتاب‌های موفق کوچینگ را به زبان فارسی ترجمه کرده است. برخی از کتاب‌های ترجمه شده توسط دکتر سعید جوی زاده عبارتند از “کوچینگ مدیران”، “نقشه راه کوچینگ”، “کوچینگ روانشناسی”، “کوچینگ نوین تاثیرگذاری” و “کوچینگ عملکرد” و غیره. این کتاب‌ها به عنوان منابعی معتبر و قابل اعتماد در حوزه کوچینگ شناخته شده‌اند و به افرادی که به دنبال توسعه فردی و حرفه‌ای هستند، کمک می‌کنند.دکتر سعید جوی زاده به شدت آرزو دارد تا همه انسان‌ها زندگی‌ای داشته باشند که تفکر را در آن تجربه کنند. او اعتقاد دارد که تفکر و نگرش مثبت و سازنده می‌تواند به شکل قابل توجهی بر روی زندگی افراد تأثیر بگذارد و آن‌ها را به سمت رسیدن به هدف‌هایشان هدایت کند.دکتر سعید جوی زاده با تجربه و دانش خود در حوزه کوچینگ و توسعه فردی، به عنوان یک منبع الهام‌بخش برای افرادی که به دنبال رشد و پیشرفت هستند، شناخته می‌شود. او با ارائه خدمات کوچینگ، آموزش‌ها و کتاب‌هایش، به دنبال ارتقای کیفیت زندگی و عملکرد افراد است و به امید بهبود جامعه و جهان به فعالیت می‌پردازد.